دانلود پاورپوینت رابطه بین تنظیم هیجانی و بخش کاری پرستاران با فرسودگی شغلی (2)

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت رابطه بین تنظیم هیجانی و بخش کاری پرستاران با فرسودگی شغلی (2) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 38 صفحه

رابطه بین تنظیم هیجانی و بخش کاری پرستاران با فرسودگی شغلی -  نظریه های جدید در قلمرو هیجان، بر نقش مثبت و انطباقی هیجان تأکید دارند (فردریکسون، 2001) و نشان می دهند که هیجان می تواند نقش سازنده ای در حل مسأله و پردازش اطلاعات، فرآیند تصمیم گیری، نوآوری و خلاقیت و افزایش یادگیری داشته باشد.
با این همه نباید فراموش کرد که هیجان همواره سودمند نیست و در بیشتر اوقات باید آن را تنظیم و مدیریت کرد.
تنظیم هیجان را می توان به صورت فرایندهایی تعریف کرد که از طریق آن، افراد می توانند بر اینکه چه هیجانی داشته باشند، چه وقت آنها را داشته باشند و چگونه آنها را تجربه و ابراز کنند، تأثیر بگذارند (گروس، 1998).
در این زمینه، تامپسون (1994) نیز معتقد است که تنظیم هیجان به منزله فرآیندهای درونی و بیرونی است که مسئولیت کنترل، ارزیابی و تغییر واکنش های عاطفی فرد را در مسیر تحقق یافتن اهداف او بر عهده دارند.
مقدمه : نظریه های جدید در قلمرو هیجان، بر نقش مثبت و انطباقی هیجان تأکید دارند (فردریکسون، 2001) و نشان می دهند که هیجان می تواند نقش سازنده ای در حل مسأله و پردازش اطلاعات، فرآیند تصمیم گیری، نوآوری و خلاقیت و افزایش یادگیری داشته باشد.
با این همه نباید فراموش کرد که هیجان همواره سودمند نیست و در بیشتر اوقات باید آن را تنظیم و مدیریت کرد.
تنظیم هیجان را می توان به صورت فرایندهایی تعریف کرد که از طریق آن، افراد می توانند بر اینکه چه هیجانی داشته باشند، چه وقت آنها را داشته باشند و چگونه آنها را تجربه و ابراز کنند، تأثیر بگذارند (گروس، 1998).
در این زمینه، تامپسون (1994) نیز معتقد است که تنظیم هیجان به منزله فرآیندهای درونی و بیرونی است که مسئولیت کنترل، ارزیابی و تغییر واکنش های عاطفی فرد را در مسیر تحقق یافتن اهداف او بر عهده دارند. در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات ،منابع و نیروی انسانی آن کشور است .
در این راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.
بدون شک در عرصه رقابتهای اقتصادی کارآمد بودن فرد، مؤسسه یا یک کشور در برابر رقبا در صورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیتی مشخص را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد.
از این رو، سرعت و مهارت از عوامل سازنده کارآمدی به شمار می آیند.
در این مورد کارشناسان و پژوهش گران بر این باورند که کارآمدی هر فرد به عواملی گوناگون مانند استعداد، هوش ، انگیزش ، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده ، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار و ملاحظات خستگی زدایی بستگی دارد (لوپز و همکاران، 2005). فرسودگی شغلی، پدیده ای است که در آن اثرات تجمعی فشار محیط کار بتدریج افراد را مستأصل کرده، آنها را وادار به عقب نشینی روانی می کند (کاترین، 2001). مطالعات نشان داده است که شدت فرسودگی شغلی در پرستارانی که در بخش های مختلف مشغول به کار هستند، متفاوت است.
به این صورت که در مشاغل سخت و در برخی بخش ها که آثار روانی زیادی بر پرستاران وارد می کند، این پدیده (فرسودگی شغلی) بیشتر مشاهده می شود. حال سوال اینجاست که آیا تنظیم هیجانی رابطه معنی دا

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

تحقیق بررسی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه پرستاران و مدیران

اختصاصی از حامی فایل تحقیق بررسی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه پرستاران و مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

عصر حاضر عصر سازمانهای بزرگ و پیچیده است. در سازمان های اجتماعی انسان بعنوان یک عامل مفید و موثر از اهیمت خاص برخوردار است. ( میر کمالی، 1373 ص28) می نویسد : « انسان با مجموعه خصوصیات و ویژگیهای خاص خودش با پیمودن روند تکامل خواهان ترقی و پیشرفت است و می بایست زمینه های مساعد برای رشد و ترقی او فراهم شود.
اهمیت کار آموزی و تلاش برای آموزش کارکنان و مدیران در این است که توانایی های تخصصی و مهارت آنها در انجام وظایف محوله افزایش یابد و توانایی های بالقوه آنان نیز به فعلیت درآید ( میر سپاسی، 1373 ص301)
به منظور فراهم ساختن این زمینه ها تامین نیازهای شغلی انسان موضوعی است که مورد اهمیت می باشد ». برای پاسخگویی به این نیاز اساسی نمی توان تنها به آموزش های پراکنده و مقطعی متکی شد. اینگونه آموزش ها که بوسیله سازمانهای مختلف در زمانهای خاص بدون توجه به نیازهای آموزشی خاص افراد ارائه می شود به دلیل عدم پیوستگی و بخصوص عدم هماهنگی در فرایند برنامه ریزی غالبا موجب بروز خلا در روند آموزش و یادگیری بزرگسالان می شود ( بهبهانیان به نقل از برجون، 1369ص66 ) . امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی بعنوان یکی از استراتژیهای اصلی دستیابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با شرایط تغییر بعنوان دو مزیت رقابتی سازمان ها قلمداد می شود و از این رو جایگاه و اهمیت راهبردهای آن در بقاء و توسعه سازمان نمایان شده است. بدیهی است این فعالیت نیز مانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی است ( عباس زادگان و ترک زاده ،1379ص13)
آموزش تجربه یادگیری است که تغییرات نسبی دائمی در فرد ایجاد می کند و توانایی او را برای انجام دادن کار اصلاح خواهد کرد بعبارت دیگر آموزش تغییرات مهارتی، دانش، نگرش یا رفتار اجتماعی را تدریجاً کمال می بخشد. آموزش ضمن خدمت به معنای تغییر دانسته های کارمندان چگونگی انجام دادن کار آنها نگرش های آنان نسبت به کارشان یا تعاملات آنها با همکاران یا سر پرستاران است. آموزش های ضمن خدمت به مجموعه آموزش هایی گفته می شود که برای افزایش اثر بخشی و کارای کارمندان و مدیران رسمی و در حال استخدام یک سازمان داده می شود( نصیری ،1379 ص3)
شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این که سازمان ها می تواند با سرمایه گذاری در بخش آموزش کارکنان اثر بخشی خود را به نحو قابل ملاحظه ای افزایش دهند. ویلیام جیمز طی یک مطالعه نشان داد که کارکنان سازمانها در شرایط معمول 20 تا 30 درصد از توانایی خود را مصروف اهداف سازمانی می کنند در حالی که با ارائه آموزش درصد توانایی آنها برای کار در سازمان ها تا 90 درصد هم افزایش می یابد ( ساکی ،1379ص 38)
آموزش کارکنان نیاز به برنامه ریزی دارد تا بتواند در کنار سایر فعالیت ها در جهت دستیابی به اهداف سازمان موثر واقع شود. در واقع می توان گفت که در هر نوع برنامه ریزی سازمانی عدم توجه به برنامه ریزی آموزشی کارکنان می تواند سازمان ها را از دستیابی از اهداف مورد نظر محروم سازد. ( علوم، 137641 ص41) می نویسد« وجود دوره های آموزشی در یک سازمان دهنده آگاهی مدیریت برعلوم سازمانی تلقی شده و اجرای دوره های آموزشی به معنای بالندگی مدیریت و پویایی مجموعه می باشد . آموزش کارکنان باید بطور مستمر با مجموعه فرآیندهای مدیریت نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرد تا اسیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بتواند مثمر ثمر واقع شود» . این هدف از طریق برنامه ریزی آموزشی میسر می گردد که لازم است گام به گام صورت گیرد.
گام اول یا به عبارتی خشت اول برنامه های آموزشی تعیین ( شناسایی و اولویت بندی) نیازهای آموزشی است که اگر بدرستی طرح ریزی و انجام شود تمهیدی مهم و اساسی برای اثر بخشی کارکرد آموزش و بهسازی و تبعاً اثر بخشی سازمان خواهد بود. ( عباس زادگان و ترک زاده، 1379 ص13)
رایچورا (1998 ص53) تعیین نیازهای آموزشی بزرگسالان را قبل از انجام آموزش باعث بهبود کیفیت آموزش و یادگیری می داند. والر ( 1998ص417) می نویسد : « آموزش بزرگسالان باید با بررسی دقیق نیازهای آموزشی و توانایی های بالقوه آنان آغاز شود. زیرا نیازهای آموزشی فراگیران در سطوح مختلف آموزشی فرق می کند» . گلدشتاین (2001ص11) بیان می دارد: « در برنامه های آموزشی که به منظور تامین نیازهای آموزشی طراحی شده اند همیشه این نگرانی وجود دارد که بدون تعیین دقیق این نیازها آموزش را شروع کنیم . الگوی آموزشی نشان می دهد که اهداف ملاکها و طرح هر برنامه همگی از این تعیین نیازها سرچشمه می گیرند. آرمان ها و اهداف گام های کلیدی در تعیین محیط برنامه هستند تا آنها مشخص و تصریح نشوند هیچ راهی برای اندازه گیری موفقیت ها وجود ندارد. بسیاری از تحلیل گران بر این نکته تاکید می ورزند که برنامه های آموزشی که بر مبنای ذهنیت بنا شده اند بسیار از کاربردهای عملی را ندارند. برای طرح ریزی برنامه های آموزشی موثر اهداف به توصیف شده ای مورد نیاز است که این اهداف بر مبنای رفتارهای مورد نیاز تهیه شده باشند ( بعبارت دیگر اهداف باید رفتاری باشند ) علاوه بر این باید رابطه مستقیم این اهداف و نوع آموزشی که داده می شود وجود داشته باشد.پزشکان قبل از اینکه دارویی تجویز کنند یا جراحی دیگر فنون درمانی را به کار ببرند از طریق پرتوهای اشعه ایکس و آزمایش ها ابتدا بیماری را تشخیص می دهند. به همین منظور می توان با استفاده از روشهای نیاز سنجی که مهمترین آن ها تجزیه و تحلیل سازمانی شغلی و فردی می باشند . ( ماتیس و جاکسون، 1995صس155-158) و با استفاده از تکنیک های گوناگون جمع آوری اصلاحات نظیر مصاحبه اجرا و پرسشنامه نیازهای آموزشی کارکنان را تشخیص و به برنامه های آموزشی تبدیل نمود. در بیمارستان ها نیز بعنوان سازمان های پویا که هر روز با ورود دانش و تکنولوژی جدید روبرو هستند شناخت صحیح نیازهای آموزشی پرستاران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بررسی و شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان حرف بهداشتی بعد از فارغ التحصیلی برای توانمند ساختن آن ها در جهت حفظ شایستگی ها استانداردهای حرفه ای و بهبود حرفه است. ( پویتز، 1987ص54) می نویسد : « بررسی نیازهای آموزشی پرستاران مرحله اساسی و مهم در امر برنامه ریزی اجرا و ارزشیابی برنامه های آموزش لازم پرستاری است » . زیرا چنانچه محتوا یا مواد آموزشی متناسب با نیاز فرا گیران و بر طبق بررسی نیازهای آموزشی انتخاب شود و برنامه ریزی براساس اولویت های فراگیران باشد همکاران و شرکت پرستاران در برنامه ها افزایش خواهد یافت (کریستجانسون و اسکانلان، 1989ص118-123) بطوریکه بیان شد پس از شناخت نیازها اولویت بندی آنها انجام شده و مواد و محتوای برنامه های آموزشی تنظیم می گردد. پژوهش حاضر جهت بخش نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان شهر تهران انجام شده است تا با شناخت نیازها برای برنامه ریزی آموزشی ضمن خدمت آنان ارائه طریق نماید.

پایان نامه بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یکدیگر

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یکدیگر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان مسئله:

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده شده است(هود و اسمیت 1994). واژه کیفیت زندگی کاری نخستین بار در سال 1972 در طی یک کنفرانس ارتباطات کاری بین المللی در رابطه با مسائل کاری در خانه اردن معرفی شد. کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتور شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو و می 1998). ابتدا نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌کرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروکش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود 30 سال قبل به کار رفته است. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس 2006 ؛ تراویس 1995؛ کیمبرلی 1991). روبینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد کاملا در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی شان در کار را طرح می‌ریزد مشارکت داشته باشند تعریف نموده است.کیفیت زندگی کاری سازه چند بعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد(لاو و می 1998). پیشرفت کیفیت در مکان کار مفهومی است که انگاره مدیران و کارکنان را به طور یکسان در بر می‌گیرد. در طی دهه گذشته بسیاری از نوشته‌ها در مورد کیفیت خدمات، تضمین کیفیت، چرخه کنترل کیفیت، کیفیت زندگی کاری مدیریت و کنترل جامع کیفیت بوده است (کول ، تو به نقل از شانی ، باسوری چرلینگ ادل 1992). در همین راستا محیط کاری با کیفیت بالا به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی برای توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز سیستم مراقبت بهداشتی شناخته شده است

با وجود اهمیت بهره وری پرستاران، سازمان‌های مراقبت بهداشتی بر خلاف سازمان‌های صنعتی و تجاری، به ندرت روش‌های افزایش بهره‌وری در سطح پرسنلی را بررسی نموده‌اند و بسیاری از تلاش‌های مدیران جهت ایجاد آخرین تغییرات نارسا بوده و به عصبانیت و ترک خدمت سریع پرسنل انجامیده و افزایش اشتباهات دارویی ، ناخوشی، مرگ و میر و نارضایتی بیماران را در پی داشته است(مک نیس اسمیت 2001). این در حالی است که روشن شده توجه به ابعادی از کیفیت زندگی که از دیدگاه کارکنان مهم بوده و ارتباط تنگاتنگی با بهره‌وری را نشان می دهد می تواند به پیشبرد موفقیت آمیز بهره‌وری کمک نماید. اجرای تلاش موفقیت آمیز کیفیت زندگی کاری در موقعیت‌های بهداشتی مراقبتی بدلیل ساختار منحصر به فرد اجرایی و پیچیدگی‌های ذاتی بیمارستان‌های امروزی مشکل است. سازمان‌ها باید به نیازهای روانی اجتماعی کارکنان واکنش نشان دهند؛ این موقعیت با رشد بدنه داده‌های تجربی که نشان می‌دهد پیشرفت در کیفیت زندگی کاری با پیشرفت اثربخشی سازمان مرتبط است حمایت می‌شود(هنلن و گلستین 1984). مدیران با دانستن ارزش‌های کیفیت زندگی از منظر کارکنان می توانند آنها را بهره‌ورتر ساخته و ابعادی که ارتباط بیشتری با بهره‌وری دارند را با عملی آگاهانه تحت تاثیر قرار دهند( ناکس ، ایروینگ 1997) برخی محققان اظهار می کنند پیشرفت کیفیت زندگی کاری پرستاری لازمه افزایش بهره وری در بیمارستان‌ها است . فشار برای ارائه خدمات بیشتر و بهتر با وجود همان منابع و یا منابع کمتر در سازمان‌های بهداشتی درمانی اداه خواهد یافت و با اجرای طرح خصوصی سازی بیشتر خواهد شد. این در حالی است که برخی محققان نگران آن هستند بهره وری کارکنان احتمالا به هزینه کیفیت زندگی کاری آنها تمام شود (بروکز اندرسون 2005). محقق با نظر به اهمیت بهره‌وری پرستاران و کیفیت زندگی کاری این گروه به عنوان بزرگ ترین نیروی کار سیستم بهداشتی و نقشی که در تداوم مراقبت و ارتقا سلامت دارند اقدام به این بررسی نمود. ضمن آنکه در ایران تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری پرستاران بالین صورت نگرفته است و تحقیقاتی که در خارج صورت گرفته است بیشتر روی حقوق و سایر مزایا و رضایت یا عدم رضایت کاری تمرکز نموده‌اند. در حالی که در این مطالعه کیفیت زندگی کاری با بهره وری پرستاران مورد نظر قرار گرفته است. سابقه طرح و بررسی متون مطالعات انجام شده در خارج از کشور ارتباط متغیرهای متفاوتی را با کیفیت زندگی کاری را نشان داده‌اند . از جمله مطالعه‌ای با هدف تست اینکه آیا خصوصیات داخلی، خارجی و اولیه، رضایت از کیفیت زندگی کاری را در مراقبت بهداشتی پیش بینی می‌کنند، انجام گرفت. خصوصیات خارجی در این تحقیق شامل حقوق، استقلال و سایر مزایای مشهود بود . خصوصیات داخلی شامل سطح مهارت ، استقلال و چالش و خصوصیات اولیه شامل انهایی بود که افراد در بر دارند نظیر جنس یا وضعیت استخدام. این تحقیق در سازمان‌های واقع در جنوب مرکزی انتاریو انجام شد . تعداد 65 سوال طرح شد که فاکتورهایی مانند حمایت همکار، حمایت سوپروایزر، کار تیمی و ارتباطات را دربر می‌گرفت. انها به متغیرهای ذاتی و بیرونی تقسیم شدند و در مقابل یک مقیاس رضایت بررسی شدند. نتایج نشان دادند خصیصه‌های عینی قابل تشخیص یک سازمان – پرداخت مزایا و سبک سوپروایزری نقش عمده‌ای در تعیین رضایت کیفیت زندگی کاری ایفا می‌کنند. تصمیم‌گیرندگان علاقمند به پیشرفت کیفیت زندگی کاری می‌توانند روی این خصوصیات تمرکز کنند . این در حالی است که در سنت مدیریت علمی رضایت از کیفیت زندگی کاری گویی که صرفا روی خصوصیات خارجی کار ، حقوق و دیگر مزایای مشهود، ایمنی و بهداشت مکان کار پایه‌گذاری شده است. بر خلاف آن رویکرد روابط انسانی تاکید دارد در حالی که پاداش‌های خارجی مهم هستند پاداش‌های درونی پیش‌گویی کننده اصلی بهره‌وری، کارایی، غیبت و تغییر و تبدیل کار هستند. این پاداش‌های درونی شامل خصوصیات ویژه انجام کار - محتوای کار - سطح مهارت، استقلال و رقابت است. سومین گزینه شناسایی کار روی پاداش‌های داخلی یا خارجی که موکول به شخص هستند تمرکز می‌کند : تعدادی از محققان (از جمله گولد تورپ ،کران و لاو 1998 کرامپتون و هریس 1998 رز 1994 و گالای 1990) نسبت به بقیه تاکید بیشتری روی سوابق می‌کنند(به نقل از لوئیس و برازیل 2001) . بنابراین با توجه به نتایج متفاوت احتمالا این متغیر وابسته به زمینه بوده و باید در شرایط خاص محیطی حاکم بر جامعه پرستاری ایران مورد بررسی قرار گیرد.

فرمت ورد

تعداد صفحلت 87

دانلود مقالات ISI یک سازمان یادگیرنده در خدمت مدیریت دانش در پرستاران: یک مطالعه موردی

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقالات ISI یک سازمان یادگیرنده در خدمت مدیریت دانش در پرستاران: یک مطالعه موردی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی : یک سازمان یادگیرنده در خدمت مدیریت دانش در پرستاران: یک مطالعه موردی

موضوع انگلیسی : A learning organization in the service of knowledge management among nurses: A case study

تعداد صفحه : 7

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2015

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

آن را برای سازمان های مراقبت بهداشتی به توسعه استراتژی های که با هدف طراحی کار جدید می شود حیاتی است عملی
میگردند؛ نگریسته و دانش tomanage. معرفی سازمان یادگیرنده به عنوان انتخاب امیدوار دیده
برای مدیریت بهتر دانش و ادامه توسعه حرفه ای در مراقبت های بهداشتی. این مطالعه
تجزیه و تحلیل اثرات یک سازمان یادگیرنده در ادامه توسعه حرفه ای پرستاران، دانش
مدیریت لبه، و احتباس در یک مرکز خدمات اجتماعی و بهداشتی در کبک، کانادا. یادگیری
سازمان نظر می رسید به کار روزانه را تحت تاثیر قرار پرستاری به شیوه ای مثبت، با وجود تاثیر آن بر متغیر
حرفه ای دیگر و سایت های دیگر در خارج از مرکز بیمارستان. این تغییرات به خصوص برنامه بودند
اعالم با توجه به انتقال دانش، حمایت از فعالیتهای پرستاری و کیفیت مراقبت های بهداشتی،
اهداف که سازمان یادگیرنده از زمان آغاز آن به دیدار کرده بودند. با این حال، آن را به نظر می رسید
یک اثر محدود در حفظ پرستار.

کلمات کلیدی: سازمان یادگیرنده
مدیریت دانش
پرستاری
یادگیری مداوم

پایان نامه بررسی ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی رشت + پرسشنامه

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه بررسی ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی رشت + پرسشنامه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:135

پایان نامه جهت اخذ درجة کارشناسی ارشد آموزش پرستاری
(گرایش داخلی جراحی)

عنوان : بررسی ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران  مراکز آموزشی درمانی رشت در سال 1389

فهرست مطالب:
عنوان                                                                                                        صفحه
فصل اول     
بیان مسئله    2
هدف کلی     6
اهداف پژوهش    6
فرضیه پژوهش    6
سوالات پژوهش    .7
تعاریف واژه ها    7
پیش فرض ها    9
محدودیت های پژوهش    9
فصل دوم     
چهارچوب پژوهش     11
مروری بر مطالعات     21
فصل سوم     
نوع پژوهش     34
جامعه پژوهش     34
نمونه پژوهش     35

 عنوان                                                                                                          صفحه
روش نمونه گیری    35
مشخصات واحد های مورد پژوهش     36
محیط پژوهش     36
ابزار گرد آوری اطلاعات     36
تعیین اعتبار و اعتماد علمی ابزار گرد آوری اطلاعات    38
روش گرد آوری داده ها    39
روش تجزیه و تحلیل داده ها    40
ملاحظات اخلاقی    43
فصل چهارم :     44
 یافته های پژوهش     45
فصل پنجم :     91
بحث و بررسی یافته ها     92
نتیجه گیری نهایی     105
کاربرد یافته ها     106
پیشنهادات جهت پژوهش های بعدی     108
منابع     109
پیوست ها     
 

فهرست جداول
عنوان                                                                                                        صفحه
جدول شماره 1-3: تعیین امتیاز برای هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی ابزار مسلاچ    41
جدول شماره 1-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سن    45
 جدول شماره2-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنس    45
جدول شماره 3-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت تأهل    46
جدول شماره 4-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب  نوع بخش کاری    46
جدول شماره5-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سمت کاری    47
 جدول شماره6-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب نوع نوبت کاری    47
جدول شماره7-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب محل کار    48
 جدول شماره8-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش برحسب مد نظر قرار دادن
 تقاضای انتخاب همکار     
48
جدول شماره9-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت استخدامی    49
جدول شماره10-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت سابقه تشویق
کارکنان    
49
جدول شماره11-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت سابقه توبیخ
کارکنان    
50
جدول شماره 14-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه کار کلی    50
جدول شماره 13-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه کار در
بخش فعلی     
51
جدول شماره 14-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب میزان حقوق و مزایای دریافتی دریافتی     
51
جدول شماره 15-4 :  توزیع شاخص های مرکزی  واحدهای مورد پژوهش برحسب سن،
سابقه کار کلی، سابقه کار در بخش فعلی و میزان حقوق و مزایای دریافتی     
52
جدول شماره 16-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه مسلاچ برحسب دفعات53
جدول شماره 17-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه مسلاچ برحسب شدت    
56
جدول شماره 18-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه حمایت شغلی برحسب همکاران    
60
جدول شماره 19-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه حمایت شغلی برحسب مسئولان    
62
جدول شماره 20-4: توزیع فراوانی حمایت همکار و واماندگی عاطفی بر حسب دفعات آن    68
جدول شماره 21-4: توزیع فراوانی حمـایت همـکار و مسـخ شخصیت بر حسب دفعات آن    68
جدول شماره 22-4: توزیع فراوانی حمایـت همـکار و عـدم موفقیت فردی شغلی بر حسب دفعات آن     
69
جدول شماره 23-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و واماندگی عاطفی بر حسب دفعات آن    69
جدول شماره 24-4 : توزیع فراوانی حمایت مسئول و مسـخ شخصیت بر حسب دفعات آن    70
جدول شماره 25-4 : توزیع فراوانی حمایت مسئول و  عـدم موفقیت فردی شغلی بر حسب دفعات آن     
70
جدول شماره 26-4 : توزیع فراوانی حمایت همکار و واماندگی عاطفی بر حسب شدت آن    71
جدول شماره 27-4 : توزیع فراوانی  حمایت همکار و مسخ شخصیت بر حسب شدت آن    71
جدول شماره 28-4 : توزیـع فراوانی حمـایت همکار و عدم موفقیت فردی شغلی بر حسب شدت آن     
72
جدول شماره 29-4 : توزیع فراوانی  حمایت مسئول وواماندگی عاطفی بر حسب شدت آن     72
جدول شماره 30-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و مسخ خصیت بر حسب شدت آن    73
جدول شماره 31-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و عدم موفقیت فردی شغلی بر حسب شدت آن    74
جدول شماره32-4: ارتباط ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی با همدیگر    75
جدول شماره 33-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش در سطوح مختلف ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی    
76
جدول شماره 34-3: فراوانی ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی در دو گروه کم و متوسط به بالا     77
جدول شماره 35-4: ارتباط متغیر های کیفی دموگرافیک با واماندگی عاطفی     78
جدول شماره 36-4: ارتباط متغیر های کیفی دموگرافیک با مسخ شخصیت     80
جدول شماره 37-4: ارتباط متغیر های کیفی دموگرافیک با عدم موفقیت فردی شغلی     82
جدول شماره 38-4: ارتباط فرسودگی مسخ شخصیت با بخش دیالیز در مقایسه با سایر بخش ها    84
جدول شماره 39-4: مقایسه میانگین متغیرهای کمی با واماندگی عاطفی در دو گروه کم و متوسط به بالا    
86
 جدول شماره 40-4: مقایسه میانگین متغیر های کمی با مسخ شخصیت در دو گروه کم و متوسط به بالا    
87
جدول شماره 41-4: مقایسه میانگین متغیر های کمی با عدم موفقیت فردی شغلی در دو گروه کم و متوسط به بالا.    
88
جدول شماره 42-4: برآورد ضرایب رگرسیونی عوامل مرتبط با واماندگی عاطفی بر اساس مدل لوجستیک رگرسیون    
89
جدول شماره 43-4: برآورد ضرایب رگرسیونی عوامل مرتبط با مسخ شخصیت بر اساس مدل لوجستیک رگرسیون    
90
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                               صفحه
نمودار شماره 1 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات واماندگی عاطفی    64
نمودار شماره 2: توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت واماندگی عاطفی     64
نمودار شماره 3 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات مسخ شخصیت    65
نمودار شماره 4 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت مسخ شخصیت     65
نمودار شماره 5 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات عدم موفقیت فردی شغلی    
66
نمودار شماره 6 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت عدم موفقیت فردی شغلی    66
نمودار شماره 7 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب حمایت همکاران    67
نمودار شماره 8 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب حمایت مسئولان    67
نمودار شماره 9 : ارتباط فرسودگی مسخ شخصیت با بخش دیالیز در مقایسه با سایر بخش ها    85


چکیده :                                                                                                                          
مقدمه : فرسودگی شغلی یکی از مشکلات حرفه پرستاری است که در صورت عدم برخورد صحیح با استرس شغلی ، پدید می آید و به صورت احساس واماندگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی شغلی بروز می کند. یکی از عوامل کاهش دهنده استرس شغلی حمایت های دریافتی فرد شاغل در محیط کار     می باشد .  هدف از انجام این مطالعه تعیین ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران در مراکز آموزشی درمانی شهر رشت در سال 1389 بوده است.   
مواد و روش ها : در این مطالعه توصیفی همبستگی از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است. حجم نمونه 257 نفر و از  8  مرکز آموزشی درمانی رشت در سال 1389 بوده است . ابزار مورد استفاده پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی مسلاچ و پرسشنامه حمایت شغلی اسپونر می باشد.  داده ها با  استفاده از آمار توصیفی و آزمون های تی ، کای دو ، تست دقیق فیشر و مدل لوجستیک رگرسیون  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.                                   
نتایج : از ابعاد فرسودگی شغلی ، واماندگی عاطفی در(4/51%) از واحدهای مورد پژوهش کم و در (6/48%) از آنها متوسط رو به بالا بوده است؛ مسخ شخصیت در (2/94%) از واحدهای مورد پژوهش کم و در (8/5%) از آنها متوسط رو به بالا بوده است ؛ عدم موفقیت فردی شغلی در (9/33%) از واحدهای مورد پژوهش کم و در (1/66%) از آنها متوسط رو به بالا گزارش شده است. حمایت همکاران در اکثر موارد (9/82%) متوسط به بالا بوده و حمایت مسئولان در(47%) از واحدهای مورد پژوهش متوسط به پایین  بوده است. یک همبستگی معکوس بین حمایت مسئولان با واماندگی عاطفی وجود داشت در حالی که همبستگی مستقیم بین بخش دیالیز و مسخ شخصیت وهمبستگی معکوس بین سن و مسخ شخصیت وجود داشت.  
    نتیجه گیری : نتایج این مطالعه نشان می دهد  با در نظر داشتن عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران و با افزایش حمایت مسئولان می توان از فرسودگی شغلی پرستاران پیشگیری نمود ؛  بنابراین کیفیت مراقبت پرستاری از بیماران   افزایش یافته و رضایت  شغلی پرستاران نیز افزایش می یابد .
 کلید واژه ها:  پرستاران بیمارستان /  حمایت اجتماعی /   فرسودگی شغلی