پروژه بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران. doc

اختصاصی از حامی فایل پروژه بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 200 صفحه

مقدمه:

ارتباطات فرآیندی است که از طریق آن افراد وسازمانها به اهداف خود دست می‌یابند از طریق ارتباط با دیگران ما نگرشها ، ارزشها ، آرزوها ، خواسته‌ها و نیازهای خود را دیگران تقسیم می‌کنیم. (آدنروپلانکت، 1997، ص 358)

ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم است. اگر هیچ تبادل اطلاعاتی یا فکری وجود نداشته باشد ارتباط به وجود نمی‌آید. گوینده‌ای که سخنانش شنیده نشود یا نویسنده‌ای که نوشته‌اش خوانده نشود ارتباط برقرار نکرده است. برای اینکه ارتباط موفقیت آمیز باشد نه تنها معنای آن باید انتقال یابد بلکه باید درک هم بشود پس ارتباط انتقال دادن و درک مفهوم است ارتباط کامل – اگر چنین چیزی امکان پذیر باشد- وقتی وجود دارد که فکر یا اندیشه ارسالی دقیقا به همان منظوری که ارسال شده است دریافت شود. (اعرابی و همکاران ، 1379، ص 365).

ارتباط عبارتست از فرآیندی که بدان وسیله افراد درصدد برمی‌آیند در سایه‌ی مبادله پیام‌های نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند (پارسائیان و اعرابی، 1375، ص 1112).

تعریفی که ما از ارتباطات نمودیم در برگیرنده سه نقطه اساسی است:

1) این که ارتباطات مستلزم وجود افراد و مردم می‌شود از این رو درک ارتباطات ایجاب می‌کند تا شیوه‌ای را که مردم با یکدیگر رابطه برقرار می‌کنند درک نمود.

2) و اینک ارتباطات مستلزم مفاهیم مشترک می‌گردد. یعنی برای اینکه افراد با یکدیگر ارتباط برقرار کنند،‌ باید درباره مفاهیم ، واژگان، عبارت‌ها و اصطلاحاتی که به کار می‌برند به توافق نظر برسند.

3) ارتباطات جنبه نمادی دارد یعنی به صورت اشاره، صدا ، حرف، عدد یا واژه می‌باشد که تنها نمایانگر یا نشان دهنده‌ی عقایدی می‌باشد که بایستی رد و بدل شوند (به دیگران داده شوند یا از آنها گرفته شوند.)

پارسائیان و اعرابی (1375) به نقل از هنری مینتزبرگ  اهمیت ارتباطات را در ایفای سه نقش مدیریت بیان می‌کنند.

نخست مدیران در نقشی که در ارتباط با دیگران دارند به عنوان مقام تشریفاتی و رهبر واحد سازمانی به حساب می‌آیند. مینتزبرگ از تحقیقاتی نام می‌برد که نتیجه‌ی آنها نشان می‌دهد که به طور متوسط هر مدیر ، 45 درصد وقت خود را صرف تماس با همکاران و حدود 45 درصد از وقت خود را صرف تماس با افراد خارج از سازمان می‌نماید و تنها ده درصد از وقت خود را مقامات بالاتر و ارشد می‌گذراند.

سپس، با توجه به نقشی که مدیران در صحنه اطلاعات ایفا می‌کنند، درصدد برمی آیند از همکاران ، همتایان، زیردستان وافراد دیگری که با آنها تماس می‌گیرند. اطلاعاتی را به دست آورند. که بر کار و مسئولیت‌های آنان اثر می‌گذارند آنها متقابلا اطلاعات مهم و جالب به طرف مقابل می‌دهند گذشته از این‌، آنها اطلاعاتی را به عرضه کنندگان مواد اولیه، همتایان، همکاران و گروه‌های ذی‌ربط که در خارج از سازمان هستند درباره‌ی کل واحد، می‌دهند.

در نهایت، به عقیده مینتزبرگ، مدیران با توجه به نقشی که از نظر تصمیم‌گیری ایفا می‌کنند طرح‌های جدید را به اجرا درمی‌آورند هر نوع مسئله‌ای را در رابطه با نزاع و کشمکش بین افراد حل، منابع موجود را بین اعضاء و دوایر تقسیم می‌کنند و به آنها تخصیص می‌دهند اگرچه مدیران بسیاری از تصمیمات را به تنهایی می‌گیرند، ولی اساس این تصمیمات اطلاعاتی است که به آنها داده شده است. مدیران به نوبه خود باید این اطلاعات را به دیگران بدهند (به اطلاع آنان برسانند).

از طرف دیگر قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینه‌ی اثربخشی او را در سازمان فراهم می‌سازد در واقع یک پدیده‌ی اجتناب ناپذیر در سازمان است. که البته در سازمان‌ها مدیران به آن به عنوان یک پدیده‌ی منفی می‌نگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ،‌ ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت اهداف سازمانی باشد. می‌تواند پدیده‌ای مثبت و کارکردی محسوب گردد، و باعث پویایی سیستم و سازمان شود اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فرد باشد مطمئناً یک پدیده‌ی منفی و ناپسند خواهد بود.

«قدرت» عبارت است از توان بالقوه‌ای که فردی دارا می‌باشد تا به وسیله‌ی آن بر فرد یا افراد دیگر و همچنین توان تصمیم‌گیری آنها اثر بگذارد، به گونه‌ای که افراد وادار می‌شوند تا کاری را انجام دهند چنین تعریفی از قدرت شامل:

1- توان بالقوه‌ای است که الزاما نباید بالفعل شود. زیرا امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود. بنابراین قدرت یک توان بالقوه است.

2- نوعی وابستگی است.

3- وجود این فرض که افرادی که بر روی آنها اعمال قدرت شده است، در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارند. (حقیقی و همکاران ،‌1380،‌ص 402).

الف- بررسی نظریه‌ها

2-1) ارتباطات

2-1-1) اهمیت ارتباطات

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمانی و به قول فیفنر  قلب تپنده و جوهره اصلی مدیریت است که از طریق آن فعالیت‌های برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری و کنترل توسط مدیریت انجام می‌شود. ارتباطات تبادل جریان «پیام» از یک نفر به نفر دیگر از طریق واسطه و به عبارتی عامل اطلاع‌رسانی و تفاهیم بین عناصر انسانی می‌باشد. جان کاتر  فرآیند ارتباطات را شامل سه عنصر فرستنده – پیام – گیرنده می‌داند به عقیده وی در سازمانی که بین عناصر انسانی پدیده ارتباط برقرار نباشد، در هر نوع و شکلی از تعریف که می‌توان برای سازمان ارائه داد. معهذا سازمان به حساب نمی‌آید.ارتباطات در سازمان موجود قدرت و وسیله‌ای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌باشند ارتباطات به عنوان «وسیله» اعمال قدرت و مجاری شبکه‌های سازمانی و قوانین مربوط، مسیری برای جریان آن می‌باشند. قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیت‌های فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی، بدواً اعمال شده سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می‌شود. (فخیمی 1379)

ارتباط موثر به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد. اول، ارتباط فرآیندی است که به وسیله آن مدیران به ساختار برنامه‌ریزی ، رهبری و کنترل دست می‌یابند. دوم، ارتباط فعالیتی است که مدیران بخش اعظمی از وقتشان را صرف آن می‌کنند.

بندرت مدیران در میز کارشان به تنهایی فکر یا برنامه‌ریزی می‌کنند. در حقیقت زمان مدیریت به طور عمده زمانی برای ارتباط رو در رو الکترونیکی یا تلفنی با افراد، همتایان، ناظرین، تهیه کنندگان یا مشتریان است. به هنگام برخورد نداشتن با دیگران به صورت حضوری یا تلفنی، مدیران ممکن است یادداشت، گزارش یا نامه‌ای را بنویسند یا بخوانند.

در تحقیقی، بررسی مدیران رده بالا و میانی سازمان نشان داد که آنها در هر دو روز تنها نیم ساعت با آرامش کامل، بدون داشتن هیچ نوعی ارتباط یا بر هم خوردن سکوت، به سر می‌برند. (استونر و فری من، 1992، ص 530)

ارتباطات به اعضاء سازمان برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی و نیز استفاده و پاسخ به تغییر سازمانی، ایجاد فعالیتهای سازمانی هماهنگ و برای وارد شدن در تمامی رفتارهای مرتبط سازمانی کمک می‌کند. (ایوانویچ  و ماتسون  ،‌2002 ، ص 492)

چندین نشریه به عنوان آثاری می‌باشند که اهمیت ارتباط در فرآیند سازمانی را مورد توجه قرار می‌دهند. هربرت سیمون  (1945) در نشریه‌ای با نام نوبل  راجع به سیستمهای ارتباطات سازمانی بحث می‌کند و عنوان می‌کند که در سازمانها ارتباط کاملا الزامی است باولاس و بارت  (1951) در کتابشان آورده‌اند که ارتباط ماهیت فعالیتهای سازماندهی شده است. در سال 1954، جوانی به نام کریس آرگریس ، کتابی تحت عنوان «شخصیت و سازمان» را منتشر کرد. این کتاب که حاوی مطالب دقیق و تحقیق شده است، ارتباطات سازمانی را بخاطر اهمیت ویژه و بخصوصش مجزا نموده است. آرگریس زمانی به این موضوع پرداخت که در ارتباطات سازمانی شرایط ناعادلانه‌ای حکمفرما بود، مثلا اینکه «مدیر همه چیز را خوب می‌داند و کارگردان به طور ذاتی احمق و نادان هستند.» وی این وضعیت را که مبتنی بر تحمیل خواسته‌های مدیر بر کارکنان بود بشدت متهم کرد. ().

ارتباطات، برای مدیران سازمان و کاری که انجام می‌دهند نقش حیاتی دارد. کانتر (1977) به این نتیجه رسید که مدیران درصد بالایی از وقت خود را‌ صرف ارتباطات می‌کنند. معمولا این ارتباطات به صورت تماس‌ها به صورت برگزاری شوراها برقرار می‌گردد. مدیران باید به پیام‌های تلفنی و نامه‌های ارسالی پاسخ دهند کوتاه سخن اینکه، کار مدیر در ارتباط خلاصه می‌شود. (پارسائیان و اعرابی، 1376)

گوئل کهن (1376) در زمینه نقش و جایگاه ارتباط در سازمان‌ها اظهار می‌دارد که سازمان‌ها به منظور رسیدن به اهدافی مشخص طرح ریزی شده‌اند در این ساختار مدیران، کارکنان ،‌کارفرمایان ، متخصصان و محیط برونی سازمان،‌لزوما به وسیله‌ی فرآیندهای ارتباطات سازمانی به یکدیگر وابسته‌اند افزون بر این برای رسیدن به اهدف ،‌سازمان می‌طلبد که رهبرانی کوشا و پرتلاش داشته باشد. مردم انگیزش یابند، تلاش‌ها هماهنگ شود، تصمیم‌گیری‌ها انجام پذیرد و عملیات کنترل و هدایت شوند هر یک از این وظایف،‌مستلزم کنش و واکنش متقابل بین افراد و در نتیجه مستلزم وجود ارتباط است.

ارتباطات در پیشبرد اهداف سازمان و همچنین در ایجاد احساس هویت و وابستگی کارکنان به سازمان و همکاران و نهایتا نهادینه کردن وفاداری آنان به سازمان بسیار مهم و مورد توجه فراوان مدیران با تجربه و تحصیل کرده می‌باشد. به عقیده ونریل  ارتباطات می‌تواند وسیله‌ای برای احساس هویت و احراز شخصیت فرد در سازمان تلقی گردد.

امروزه به قول وایت و مازور  یکی از مسالئ مهم و مبتلا به سازمان‌ها، مدیریت ارتباطات عمومی است که کلیه سازمانها به گونه‌ای در راه‌اندازی، کنترل و بهره‌گیری از آن دخالت دارند. برای این کار مدیران و کارشناسان به زعم ویندهال و سیگنیتزر  باید با آگاهی از بکارگیری تئوری‌های ارتباطات اقدام و برنامه‌ریزی در هرچه مؤثرتر نمودن این عنصر مهم مدیریت در جهان امروز که به گونه غیرقابل پیش‌بینی در حال گستردگی و کم کردن فاصله‌ها و خارج نمودن انسان زا مرزهای انزوا و پرتاب او به اقصی نقاط جهان است. بنمایند. (فخیمی ، 1379)

ارتباطات سازمانی به بررسی موضوعات ذیل می‌پردازد:

1- چطور افراد در یک سازمان ارتباط برقرار می‌کنند؟

2- تاثیر یا تقابل ساختارهای سازمانی در برقراری ارتباطات چه می‌باشد؟

فهرست مطالب:

چکیده

فصل یکم: مقدمه پژوهش

1-1- عنوان تحقیق:

1-2- مقدمه

1-3- بیان مساله:

1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش

1-5-‌ اهداف پژوهش:

الف- هدف کلی:

ب - اهداف جزئی:

1-6- پرسشهای پژوهش

الف- اصلی:

ب- فرعی:

1-7-‌ متغیرهای پژوهش

متغیر پیش بین:

 متغیر ملاک:

متغیر تعدیل کننده

متغیر کنترل

1-8-‌ تعاریف علمی واژه ها

1-9- تعاریف عملیاتی واژه ها

فصل دوم: بررسی پیشینه پژوهش

مقدمــه

الف- بررسی نظریه‌ها

2-1- ارتباطات

2-1-1- اهمیت ارتباطات

2-1-2- تعاریف ارتباطات

2-1-3- فرآیند ارتباط

2-1-3-1- منبع

2-1-3-2- رمزگذاری

2-1-3-3- وسیله

2-1-3-4- رمزگشایی

2-1-3-5- دریافت کننده

2-1-3-6- بازخورد

2-1-4- مسیر ارتباطات

2-1-4-1- ارتباطات عمودی

الف- مسیر رو به پایین

ب- ارتباطات رو به بالا

2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی

2-1-5- مدل ارتباطات

2-1-6- اصول ارتباطات

2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت

2-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:

2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات

2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات

2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات

2-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات

2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی

2-1-9- ویژگی‌های اثربخش

2-1-9-1- گشودگی

2-1-9-2- همدلی

2-1-9-3- حمایتگری

2-1-9-4- مثبت گرایی

2-1-9-5- تساوی

2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»

2-1-10- موانع ارتباطی

2-2- قدرت

2-2-1- اهمیت قدرت

2-2-2- تعاریف قدرت

2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان

2-2-3-1- قدرت در سطح عمودی

2-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان

2-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان

2-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان

2-2-3-2 - قدرت در سطح افقی

2-2-4- روابط قدرت

2-2-4-1- رابطه صف و ستاد

2-2-4-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف

2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون

2-2-6- انواع رویکردها به قدرت

2-2-6-1- راسل و قدرت:

2-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت:

2-2-6-3- گالبرایت و قدرت:

2-2-6-4- اتزیونی و قدرت:

ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده

2-3- پژوهش‌های پیرامون ارتباطات سازمانی

2-3-1- پژوهش‌‌های انجام شده در داخل کشور:

2-3-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور:

2-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت

2-4-1- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور

2-4-2- پژوهش‌های انجام شده و در خارج از کشور

نتیجه گیری کلی

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- جامعه آماری

3-2- گروه نمونه

3-3- روش و طرح نمونه‌برداری

3-4- حجم نمونه

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها

3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی

3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»

3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه

3-6-1- روایی

3-6-2- اعتبار

3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-

3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

مقدمــه

تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:

4-1- توصیف داده‌ها:

4-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت:

توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:

4-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی

4-1-3- توصیف سایر داده‌ها

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات

4-2-1- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی

فصل پنجم:‌ تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش

5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش

5-2- محدودیت‌های پژوهش

5-3- پیشنهادها

5-3-1- پیشنهاد به برنامه‌ریزان

5-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران

فهرست جداول:

جدول 2-1: منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان

جدول 2-2- اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی

جدول شماره 2-2-: مقایسه شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی

جدول شماره 2-3- مقایسه شایستگی‌های مدیران باشگاه‌های ورزشی

جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای

جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای

جدول 3-3: دسته‌بندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت

جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش

جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار

جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون

جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص

جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت

جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی

جدول 4-1-7- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش

جدول 4-1-8- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار

جدول 4-1-9- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون

جدول 4-1-10- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت

جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص

جدول 4-1-12- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش

جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار بازخورد

جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی

جدول 4-1-15- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی

جدول 4-1-16- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش

جدول 4-1-17- جدول توزیع فراوانی بازخور

جدول 4-1-18 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی

جدول 4-1-19- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی

جدول 4-1-20 جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب

جدول 4-1-21- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی

جدول 4-1-22 میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت

جدول 4-1-23- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت

جدول 4-1-24- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی

جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی

جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی

جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی

جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات

جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی

جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی

جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی

جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی

جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی

جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی

جدول 4-2-11 - ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت

جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت

جدول 4-2-13- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک

جدول 4-2-14- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو

جدول 4-2-15- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه

جدول 4-2-16- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار

جدول 4-2-17- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج

جدول 4-2-18- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش

جدول 4-2-19- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت

فهرست نمودارها

نمودار 4-1-1- نمودار میله‌ای منابع قدرت سازمانی

نمودار 4-1-2- نمودار میله‌ای منبع قدرت پاداش

نمودار 4-1-3 نمودار میله‌ای منبع قدرت اجبار

نمودار 4-1-4- نمودار میله ای منبع قدرت قانون

نمودار 4-1-5- نمودار میله‌ای منبع قدرت مرجعیت

نمودار 4-1-6- نمودار میله‌ای منبع قدرت تخصص

نمودار 4-1-7- نمودار میله‌ای‌ارتباطات اثربخش

نمودار 4-1-8- نمودار میله‌‌ای بازخور

نمودار 4-1-9- نمودار میله‌ای‌تعدد کانالهای ارتباطی

نمودار 4-1-10- نمودار میله‌ای اثربخشی ارتباطات سازمانی

نمودار 4-1-11- نمودار میله‌ای مولفه اثربخشی غالب

نمودار 4-1-12- نمودار میله‌ای رشته تحصیلی

نمودار 4-1-13- نمودار میله‌ای مدرک تحصیلی

پیوستها

1-پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی

2-پرسشنامه منابع قدرت

3-معرفینامه و مجوز جهت فعالیتهای میدانی

4-محاسبات آماری

منابع ومأخذ:

فهرست منابع فارسی

• ابی زاده ، فرهاد (1377). بررسی منابع قدرت مورد استفاده مسئولان دانشکده‌های غیرپزشکی دانشگاههای دولتی شهر تهران. پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده روان‌شناسی وعلوم تربیتی. به راهنمایی: زهرا صباغیان.
• اتواتر، لین ای و رایت ،‌وندی جی (1376). قدرت و رهبری تغییرپذیر و تبادلی در سازمانهای عمومی و خصوصی. (نصرا... خازنی، مترجم). مجله تحول اداری. شماره 15، ص 14.
• ارجمندی فر، فاطمه. بررسی رابطه بین میزان بکارگیری انواع قدرت توسط مدارس ابتدایی دخترانه دولتی شهر تهران با جو سازمانی. چکیده پایان‌نامه‌های ایران، دوره 11، شماره 2. تابستان 1382.
• استونر، جیمز و فریمن (1375). مدیریت «رهبری و کنترل» (جلد سوم). (علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مترجم). تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
• استونر ، ج

 (جلد دوم). (علی پارسائیان و محمد اعرابی، مترجم). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

• اسماعیل‌پور، ناصر (1374). نقش ارتباطات اثربخشی در افزایش بهره‌وری سازمان بورس اوراق بهادار. پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه تهران. به راهنمایی: علی رضائیان.
• امجدی ، زهره (1379). بررسی میزان بهره‌گیری مدیران از منابع پنجگانه قدرت در ادارات شهر رفسنجان از دیدگاه کارکنان. پایان نامه (کارشناسی ارشد) دانشگاه آزاد اسلامی. واحد کرمان. به راهنمایی: اسدا... کارنما.
• امیر کبیری، علیرضا (1377). سازمان و مدیریت. تهران، نشر ملک.

یمز ای. اف و فری من ، آر. ادوارد و گیلبرت، دانیل آر (1379). مدیریت

بابایی، محمد علی. چگونگی تبدیل قدرت به نفوذ. تدبیر، شماره 103  

• . سال یازدهم. تیرماه 1379.
• بطحائی. م (1374). تأثیر استفاده از منابع قدرت در مدیریتهای آموزشی و اداری موسسات آموزش عالی شهر تهران. پایان نامه (کارشناسی ارشد. دانشگاه شهید بهشتی. تهران. به راهنمایی:‌ زهرا صباغیان.
• پناهی ، حبیب (1375) بررسی انواع قدرت رهبری و همبستگی آن با عملکرد مدیران مدارس نمونه دولتی. پایان‌نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه آزاد اسلامی تهران. به راهنمایی: محمد میر کمالی.
• تریولا، ماریو (1377). آمار کاربردی (همراه با برنامه‌های کامپیوتری). (محمدصادق تهرانیان و ابوالقاسم بزرگ نیا، مترجمین). چاپ دوم، مشهد:‌ انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد. (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی 1992).
• جمعی از اساتید مدیریت (1378). ارتباطات سازمانی. تهران:‌ انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
• چهارسوقی امین،‌ حامد (1379). مطالعه کارکردهای مهارتهای ارتباطی به کمک آموزش کارگاهی در بین کارشناسان اداره کل منابع طبیعی استان فارس. پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه شیراز. دانشکده تحصیلات تکمیلی. به راهنمایی منصوره شاه ولی.
• حقیقی ، محمد علی ؛ برهانی ، بهاءالدین؛ ‌مشعوف، سحر و کردرستمی ، مجید (1380). مدیریت رفتار سازمانی. انتشارات ترمه.
• خلیلی ، ناصر و دانشوری، ابراهیم (1378). روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. چاپ اول، نشر آروین.
• خوی نژاد، غلامرضا (1383). روشهای پژوهش در علوم تربیتی. چاپ دوم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
• دفت ،‌ریچارد ال (1377). تئوری و طراحی سازمان. (علی پارسائیان و محمد اعرابی، مترجم). تهران:‌دفتر پژوهشهای فرهنگی.
• دفت، ریچارد ال. (1378) ، مبانی تئوری و طراحی سازمان. (علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مترجمین). چاپ اول، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی 1998).
• دلاور، علی (1380). روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی. چاپ نهم نشر ویرایش.
• رابینز ، استیفن پی و سنزو، دیوید ای. دی (1379). مبانی مدیریت (سید محمد اعرابی، محمد علی حمید رفیعی و بهروز اسراری ارشاد، مترجم). تهران:‌دفتر پژوهشهای فرهنگی.
• رابینز ،‌ استیفن پی‌(1378) مدیریت رفتار سازمانی جلد 2: رفتار گروهی. (علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مترجم). انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی
• رابینز،‌استیفن (1376). تئوری سازمان (ساختار، طراحی و کاربردها). (سید مهدی الوانی و حسن دانائی فر، مترجم). چاپ اول ، انتشارات صفار.
• رابینز، استیفن پی (1376) مبانی رفتار سازمانی. (علی پارسائیان و محمد اعرابی، مترجم) تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
• رئوفی ، محمد حسین (1381). مدیریت عمومی و آموزشی. مشهد:‌رواق مهر.
• رضائیان ، علی و پور عزت ، علی اصغر (1379). مبانی سازمان و مدیریت. چاپ اول، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)
• سکاران، اوما (1381). روشهای تحقیق در مدیریت. (محمد صائبی و محمود شیرازی، مترجمین). چاپ دوم، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی.
• سنجابی، سهیلا (1378). بررسی رابطه بین منابع قدرت مورد استفاده مدیران و فشار روانی دبیران. پایان نامه (کارشناسی ارشد). دانشگاه شهید بهشتی ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. به راهنمایی: محمد حسن پرداختچی.

مقاله مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژاد

اختصاصی از حامی فایل مقاله مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژاد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:13

چکیده

    دوراه درمان اصلی برای بیماران نارسائی کلیوی درمرحله آخر وجود دارد .متداولترین روش درمانی، همودیالیز بمدت طولانی و دیگری استفاده از پیوندکلیه است(1).

پژوهش توصیفی مقایسه ای حاضر تحت عنوان مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژاد نشان می دهد که با توجه به کمبود امکانات و منابع  موجود، برای درمان  بیماران دچار "نارسائی کلیوی در مرحله آخر" در گروههای سنی وجنسی مختلف، کدام اقدام درمانی مناسبتر است. جامعه پژوهش شامل تمام بیمارانی می‌باشند، که برای اولین بار برای درمان" نارسائی کلیوی در مرحله آخر"در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران در سال 1378مراجعه کرده بودند. ابزار گردآوری داده‌ها در این پژوهش برگه پرسشنامه شامل سئوالات مشخصات فردی،  میزان هزینه ها بقیمت سال 1378 و وضعیت سلامتی درابعاد شهودی، جسمی، روحی و اجتماعی بوده است که پس از تعیین اعتبار و اعتماد علمی در اختیار واحدهای مورد پژوهش یعنی بایگانی بیمارستان ، اداره آمار مرکز مدیریت پیوندو بیماریهای خاص و بیماران تحت مطالعه قرار گرفتند. بطور خلاصه، نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات  153بیمار تحت درمان با همودیالیزمزمن و پیوند کلیه حاکی از آن است که، تعداد بیماران مرد 6/2 درصد و بیماران زن 3/8 درصد در روش پیوند کلیه بیش از دیالیز مزمن بوده است. در روش دیالیز مزمن کمتراز5/36 درصد بیماران در گروه سنی 74-65 سال و در روش پیوند کلیه بیش از 24 درصد بیماران در گروه سنی44-35 سال قرار داشتند. در روش پیوند کلیه هزینه بیماران مرد 6/22 درصد، و بیماران زن حدود 5/18 درصد  روش دیالیز مزمن بود بیشترین فاصله میانگین هزینه دو روش درمان در گروه سنی 34- 25 سال مشاهده شد که پیوند کلیه حدود 5 درصد دیالیز مزمن هزینه دوره درمان دارد. اثر بخشی روش پیوند کلیه در همین گروه سنی بیش از 7 برابر روش دیالیز مزمن درمقیاس دالی است. و هزینه- اثربخشی روش پیوند کلیه  نیز در این گروه سنی  حدود 14 برابر روش دیالیز مزمن است. روش پیوند کلیه در مردان 6/7 و در زنان7/6 بار هزینه اثربخشتر از روش دیالیز مزمن بوده است. لازم به ذکر است که انجام پیوند کلیه حتی با افزایش هزینه های آن تا 7/6 برابر قیمت سال 1378 نیز با سطح در آمد سرانه همان سال باز هم مقرون به صرفه است.

دانلود مقاله کامل درباره تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله کامل درباره تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

چکیده

نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.

توضیح : این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.

کلیدواژه : اثربخشی؛ Effectiveness؛ شخصیت؛ Personality؛ تجربه کاری؛ Experience؛ تحصیلات؛ Education؛ منابع انسانی؛ Human Resources

1- مقدمه

از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.

امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود.

بررسی اثربخشی آموزش خودباوری بر دانش آموزان دختر دارای اضطراب اجتماعی

اختصاصی از حامی فایل بررسی اثربخشی آموزش خودباوری بر دانش آموزان دختر دارای اضطراب اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل word

قابلست ویرایش و کپی

منابع بروز و دقیق و فصل 2 بسیار مناسب همراه با تحلیل اماری قوی

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مساله. 2

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 5

1-4- اهداف تحقیق. 6

1-5- فرضیه‏های تحقیق. 7

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 7

1-6-1- تعاریف نظری.. 7

1-6-2-تعریف عملیاتی متغیر. 8

2-1-مقدمه. 11

2-2- اضطراب چیست.. 11

2-2-1- اضطراب طبیعی.. 15

2-2-2- اجزای اضطراب.. 15

الف: جنبه فیزیولوژیکی.. 15

ب: جنبه شناختی.. 15

2-2-3- بروز اضطراب.. 16

2-2-4- علل اضطراب.. 16

2-2-4-1- عوامل روانى ـ اجتماعى.. 17

2-2-4-2- عوامل جسمانى و زیست‌شناختى.. 17

2-2-4-3- علل طبى و اثرات داروها 18

2-2-5- علائم اضطراب.. 18

2-2-5-1- علائم جسمانی اضطراب.. 18

2-2-5-2- علائم روانی اضطراب.. 19

2-2-6- پیامدهای اضطراب.. 19

2-2-7- بیماری‌هایی که در اثر اضطراب ایجاد می‌شود. 20

2-2-8-  اندازه‌گیری اضطراب.. 21

2-2-9-  انواع اضطراب.. 21

2-2-9-1 - اضطراب موقعیتی.. 22

2-2-9-2- اضطراب خصیصه‌ای.. 23

2-2-9-3-  اضطراب اجتماعی.. 25

2-2-9-3-1- تاریخچه اضطراب اجتماعی.. 28

2-2-9-3-2- عوامل ایجاد اضطراب اجتماعی.. 30

2-2-9-3-3- توضیح اضطراب اجتماعی.. 31

2-2-9-3-4- تشخیص اضطراب اجتماعی.. 34

2-2-9-3-5- تشخیص افتراقی اختلال اضطراب اجتماعی.. 34

2-2-9-3-6- کدام موقعیت‌ها می‌توانند بیشترین ترس و اضطراب را ایجاد کنند؟. 35

2-2-9-3-8- درمان. 36

2-2-9-3-9- اضطراب اجتماعی کودکان و بزرگسالان چه تفاوتی دارد. 37

2-2-10- دیدگاههای نظری روانشناختی درباره اضطراب.. 37

2-2-10-1- زیگموند فروید. 38

2-2-10-2- ملانی‌کلاین.. 39

2-2-10-3- آنافروید. 41

2-2-10-4 - هارتمن، کریس‌ولومن‌شتاین.. 42

2-2-10-5 - رنه‌اشپیتز. 43

2-2-10-6-  هری استاک سالیوان. 44

2-2-10-7- جان بالبی.. 44

2-2-11 - درمان اضطراب.. 45

2-3-خودباوری.. 46

2-3-1- نقش والدین در ایجاد و تقویت اعتمادبه‌نفس کودکان. 50

2-3-2- خود پنداره 51

2-3-3 -طرحواره شخص.... 52

2-3-4- نظریه های شخصیت پیرامون عزت نفس : 52

2-3-5- فرآیند ارزش گذاری ارگانیزمی: 53

2-3-6- نیاز به توجه مثبت.. 54

2-3-7 -تدابیر حفظ و اعتلای حفظ عزت نفس... 54

2-3-8- حالت ها تهدید کننده عزت نفس... 55

2-3-9 عوامل تشکیل دهنده خودباوری.. 55

2-4- پیشینه تحقیق. 57

2-4-1- پیشینه خارجی: 57

2-4-2 پیشینه داخلی: 58

2-4-3 - جمع بندی.. 60

3-1-مقدمه. 63

3-2 -روش تحقیق. 63

3-3- جامعه آماری.. 63

3-4 -نمونه وروش نمونه گیری.. 63

3-4-1- ملاکهای ورود به مطالعه شامل موارد زیر می شد. 64

3-5-ابزارهای پژوهش... 64

3-6- روش جمع آوری داده ها 66

3-7- روش های آماری.. 67

4-1مقدمه. 69

4-2 آمار توصیفی.. 69

4-3- آمار استنباطی.. 74

بررسی فرضیه های تحقیق.. 76

5-1 مقدمه. 84

5-2 بررسی فرضیات تحقیق. 85

محدودیت های تحقیق. 89

پیشنهادهای تحقیق. 89

پیشنهادات کاربردی.. 89

پیشنهادهای تحقیق. 90

مبانی نظری و پیشینه تحقیق اثربخشی آموزش علوم تجربی

اختصاصی از حامی فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق اثربخشی آموزش علوم تجربی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری و پیشینه تحقیق اثربخشی آموزش علوم تجربی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع :                           دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

آموزش و پرورش به طور مداوم نظرات و تفکّرات را می سازد. تغییرات سریع و آگاهی ویژگی متمایز انسان است. این ویژگی به فرایند آموزش و پرورش، به تدریس و یادگیری در حین ساخت و بازسازی افکار به احساسات، فرایندی شگفت انگیز و در حال تغییر می بخشد. شاگردان با مغزی انباشته از تجارب از جمله طرح های پیچیده ی رفتاری که مورد استفاده آنها در حین بزرگتر شدن است، وارد مدرسه می شوند و تغییر شکل کلمات و همه ی آنچه که برایشان معنا یافته را در خواندن و نوشتن تجربه می کنند. برای اینکه بدانیم در مغز آنها چه نوع یادگیری حاصل شده و چه نوع آمادگی برای یادگیری وجود دارد، لازم است به درون ذهن شاگردان دقیق بشویم. ولی معلمان نمی توانند به درون اذهان بخزند و در آن جست و جو کنند. بنابراین مجبوریم آنچه را که در درون اذهان می گذرد از طریق آنچه که می توانیم بشنویم یا ببینیم استنباط کنیم. بنیان روابط مداوم ما با شاگردان حدس های آموزش یافته و آموخته شده است و با آن تلاش می کنیم تصاویری از افکار شاگردان در مغزشان را دریابیم (جویس و همکاران، 1388، ص 32).

آنچه که در آموزش و پرورش اهمیت زیادی دارد آموزش دانش آموزان است. آموزش به مجموعه فعّالیت هایی گفته می شود که به یادگیری منجر می شود. این فعّالیت ها به وسیله معلم و دانش آموز توأما انجام می شود، ولی در تجزیه وتحلیل نهایی، یادگیری که نتیجه آموزش است به وسیله یادگیرنده صورت می پذیرد؛ در واقع معلم، روش یادگیری را آموزش می دهد نه صرفا موضوع درسی را. موفقیت در امر آموزش به عواملی چون معلم، وسایل آموزشی و یادگیرنده و تعامل آنها با یکدیگر مربوط است (کدیور،1387، صص 9-10).

پس هدف از آموزش ایجاد یادگیری در فراگیران است. بنابراین یادگیری و جریان آن، یکی از ارکان اصلی برنامه تربیتی به شمار می آید. یادگیری اساس رفتار افراد را تشکیل می دهد. فرد از طریق یادگیری با محیط خود آشنا می شود، گاه در مقابل محیط ایستادگی می کند، گاه از محیط برای تأمین نیازهای خود بهره می گیرد، گاه محیط را تحت تسلط و فرمان خود در می آورد و زمانی با آن سازگار می شود. بنابراین توجه به اصول یادگیری در فعّالیت های تربیتی شرط اساسی موفقیت هر مربی است. یادگیری با عمل تدریس اتفاق می افتد. عمل تدریس سلسله فعّالیت های مرتب، منظم، هدف دار و از پیش طراحی شده است. فعّالیتی که هدفش ایجاد شرایط مطلوب یادگیری است. فعّالیتی که به صورت تعامل و رفتار متقابل بین معلم و فراگیر جریان دارد یعنی ویژگی ها و رفتار معلم در فعّالیت ها و اعمال شاگردان تأثیر می گذارد وبالعکس از ویژگی ها و رفتارهای آنان متأثر می شود. به عبارت دیگر، تدریس عبارت است از تعامل یا رفتار متقابل معلم و شاگرد، بر اساس طراحی منظم و هدفدار معلم برای ایجاد تغییر در رفتار شاگرد (بدری گرگری، 1390).