پایانامه ارزیابی رابطه محافظه کاری در حسابداری و هزینه سرمایه در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

اختصاصی از حامی فایل پایانامه ارزیابی رابطه محافظه کاری در حسابداری و هزینه سرمایه در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

این تحقیق به بررسی ارزیابی رابطه محافظه کاری در حسابداری و هزینه سرمایه در شرکتهای پذیرفته شده در بورس می پردازد . محافظه کاری بر مبنای دو معیار عدم تقارن زمانی سودکه معیار سود و زیانی و ارزش بازار به ارزش دفتری سهام که معیار ترازنامه ای است مورد اندازه گیری قرار می گیرد . لذا در این تحقیق رابطه هزینه سرمایه با محافظه کاری بر مبنای این دو معیار سنجیده می شود .

با استفاده از اطلاعات صورتهای مالی و قیمت های سهام 86 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره زمانی 1380 تا 1387 و با بهره گیری از روش تجزیه و تحلیل رگرسیون خطی چند متغیره، به کمک نرم افزار SPSS ، نتایج تحقیق نشان داد که بین هزینه سرمایه بر اساس پرتفوی شرکت ها و محافظه کاری بر مبنای عدم تقارن زمانی سود رابطه منفی وجود دارد . همچنین نتایج این تحقیق نشان داد بین هزینه سرمایه و محافظه کاری بر مبنای نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهام رابطه مثبت معنی داری وجود دارد .

علت واکنش متفاوت هزینه سرمایه نسبت به دو معیار محافظه کاری ناشی از تفاوت در ساختار این دو معیار است . چرا که معیار عدم تقارن زمانی سود یک معیار سود و زیانی است در حالیکه نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری یک معیار ترازنامه ای است .

تعداد صفحات 148

فرمت فایل word

 فهرست مطالب

چکیده:.. 1

مقدمه:.. 2

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1.   مقدمه : 4

2-1. بیان مسئله 5

3-1. اهمیت و ضرورت تحقیق. 7

4-1. اهداف تحقیق. 8

5-1.فرضیه های تحقیق. 9

6-1.روش تحقیق. 9

7-1.مدل های مورد استفاده برای آزمون فرضیه های تحقیق. 10

8-1 .قلمرو تحقیق. 11

1-8-1. قلمرومکانی: 11

2-8-1. قلمرو زمانی: 11

3-8-1. قلمرو موضوعی: 11

9-1. تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق. 12

10-1. ساختار تحقیق. 12

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 . مقدمه 15

2-2. محافظه کاری در گزارشگری مالی. 16

1-2-2.تعریف محافظه کاری. 16

2-2-2 . جایگاه محافظه کاری در استانداردهای حسابداری. 19

4-2. معیارهای ارزیابی محافظه کاری. 23

1-4-2. معیارهای خالص دارایی ها 24

2-4-2. معیارهای سود و اقلام تعهدی. 24

6-2. رابطه عدم تقارن زمانی سود با نسبت MTB.. 29

7-2. معیارهای محافظه کاری. 29

1-7-2. ارزش بازار نسبت به ارزش دفتری سهام 29

2-7-2. معیار عدم تقارن زمانی سود 30

3-7-2. رابطه بین نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری وعدم تقارن زمانی سود 31

8-2. هزینه سرمایه 33

1-8-2 . مفروضات الگوی هزینه سرمایه 36

2-8-2.نقش هزینه سرمایه در تصمیمات سرمایه گذاری. 42

3-8-2. نقش هزینه سرمایه در تصمیم های مالی. 42

4-8-2 .کاربرد مفهوم هزینه سرمایه 43

5-8-2 .عوامل مؤثر بر هزینه سرمایه 43

6-8-2. ارتباط بین اطلاعات حسابداری، افشاء و هزینه سرمایه 45

7-8-2 .ارتباط بین کیفیت اطلاعات حسابداری، محافظه کاری و هزینه سرمایه 46

8-8-2.رابطه بین هزینه سرمایه و محافظه کاری بر مبنای معیار عدم تقارن زمانی سود 50

9-8-2.رابطه بین هزینه سرمایه و محافظه کاری بر مبنای معیار نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری سهام.... 50

9-2- بخش دوم :پیشینه تحقیق. 51

10-2. پیشینه تحقیقات انجام شده خارج ازکشور. 51

1-10-2- نقش اطلاعاتی محافظه کاری. 52

2-10-2- محافظه کاری در حسابداری. 52

3-10-2-بررسی محافظه کاری در میان شرکت های انگلیسی و امریکایی. 53

4-10-2-بررسی رابطه محافظه کاری با انگیزه های منفعت جویانه مدیران که باعث زیان شرکت می گردد.... 54

5-10-2-بررسی رابطه بین محافظه کاری و راهبری شرکتی با توجه به ترکیب اعضای هیات مدیره... 54

6-10-2-اطلاعات و هزینه سرمایه 55

7-10-2- ارائه مجدد در حسابداری و ریسک اطلاعاتی. 56

8-10-2- هزینه سرمایه و ویژگیهای کیفی سود 56

9-10-2- محافظه کاری حسابداری و هزینه سرمایه 57

11-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران. 59

1-11-2-عدم تقارن زمانی سود به عنوان معیار محافظه کاری در گزارشگری مالی 59

2-11-2-بررسی رابطه بین ویژگیهای کیفی سود و هزینه سرمایه سهام عادی 60

3-11-2- شناسایی الگوی هزینه سرمایه و عوامل موثر بر آن. 60

4-11-2-رابطه کیفیت اقلام تعهدی و هزینه سرمایه در ایران 61

5-11-2-بررسی رابطه بین کیفیت سود و هزینه سرمایه در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران 62

6-11-2- محاسبه هزینه سرمایه یک واحد تجاری 62

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

1-3- مقدمه: 65

2-3-روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش.. 66

3-3. جامعه آماری. 66

4-3 . قلمرو موضوعی. 67

5-3 . قلمرو زمانی و مکانی. 67

6-3 . روش گردآوری اطلاعات.. 67

7-3. تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 68

1-7-3- متغیرهای مستقل(توضیحی(: 68

2-7-3- متغیر وابسته : 69

8-3 . چگونگی بررسی فرضیه ها 69

1-8-3 . بررسی مفروضات اساسی مدل رگرسیون خطی: 69

2-8-3 .آزمون معنی دار بودن فرضیه ها 70

3-8-3 .آزمون معنی دار بودن متغیر مستقل. 70

4-8-3. آزمون معنی دار بودن ضریب همبستگی((R.. 71

5-8-3 .آزمون خود همبستگی بین مشاهدات.. 72

9-3 روش آزمون فرضیه ها : 72

1-9-3: آزمون فرضیات.. 72

2-9-3.آزمون فرضیه اول: 74

3-9-3 . آزمون فرضیه دوم 75

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داه ها

1-4-‏ مقدمه: 77

2-4 .آمار توصیفی. 77

3-4 : ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق. 79

4-4 : نتایج بررسی مفروضات اساسی مدل رگرسیون خطی. 80

5-4. نتایج آزمون فرضیه های تحقیق. 80

1-5-4 .نتایج آزمون فرضیه اول تحقیق. 82

1-1-5-4. نتایج آزمون فرضیه اول تحقیق بر اساس روش تشکیل پرتفوی. 84

2-1-5-4 .خلاصه نتایج آزمون فرضیه اول تحقیق بر اساس روش پرتفوی. 91

2-5-4 .نتایج آزمون فرضیه دوم تحقیق. 91

6-4. خلاصه نتایج. 93

7-4 خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 94

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5-مقدمه: 96

2-5. خلاصه یافته های تحقیق. 97

3-5. نتایج حاصل از تحقیق. 98

4-5 . محدودیتهای تحقیق. 99

5-5. پیشنهادها 100

1-5-5. پیشنهاد برخاسته از تحقیق. 100

2-5-5 . پیشنهاد برای تحقیقات آتی. 101

پیوستها

منابع و ماخذ:

منابع فارسی: 131

منابع لاتین: 132

چکیده انگلیسی .......................................................................................................135

جدول (1-2 ): خلاصه تحقیقات خارجی مرتبط با محافظه کاری و هزینه سرمایه 57

جدول ( 2-2) : خلاصه تحقیقات داخلی مرتبط با محافظه کاری و هزینه سرمایه 63

جدول (1-4) : آمارهای توصیفی متغیر های مدل تحقیق. 78

جدول (2-4): ماتریس ضریب همبستگی متغیر های تحقیق برای مدل اصلی. 79

جدول (3-4):نتایج برآورد فرضیه اول بر اساس مدل کلی. 83

جدول (4-4) : طبقه بندی شرکت ها بر اساس اندازه هزینه سرمایه 84

جدول (5-4) : نتایج برآورد مدل فرضیه اول برای پرتفوی بین 12 تا 19 درصد هزینه سرمایه 85

جدول (6-4) : نتایج برآورد مدل فرضیه اول برای پرتفوی بین 20 تا 27 درصد هزینه سرمایه 87

جدول (7-4) : نتایج برآورد مدل فرضیه اول برای پرتفوی بین 28 تا 35 درصد هزینه سرمایه 88

جدول (8-4) : نتایج برآورد مدل فرضیه اول برای پرتفوی بین 36 تا 43 درصد هزینه سرمایه 89

جدول (9-4) : نتایج برآورد مدل فرضیه اول برای پرتفوی بین 44 تا 51 درصد هزینه سرمایه 90

جدول (10-4) :خلاصه نتایج حاصل از اندازه گیری محافظه کاری بر اساس پرتفوی. 91

جدول (11-4) : نتایج برآورد فرضیه دوم بر اساس مدل کلی. 92

جدول 12-4 : جدول خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 94

جدول (1-5) خلاصه نتایج و یافته های تحقیق. 97

مقاله بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با بهره وری کارکنان

اختصاصی از حامی فایل مقاله بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با بهره وری کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به ارتقاء کیفیت زندگی و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند بهبود کیفیت زندگی کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاستهای حمایت گرایانه از منابع انسانی است. بر این اساس استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به تدوین استراتژیهای منابع انسانی و اقداماتی است که برای صیانت جسم، روح و حفظ کرامت انسانی کارکنان به عمل می آید. عوامل زیادی در رشد و پیشرفت کشورها دخالت دارند وچنین برمی آید که بهره وری یکی از عمده ترین آن هاست کشورهای مختلف هم اکنون برای بالابردن تراز بهره وری ملی، صنعتی، بازرگانی و خدماتی خود تلاشی پیگیر دارند و می کوشند تا از راه سازوکارهای کارآمد در جهان ، مدیریتی، سازمان خود را به بالابردن تراز بهر ه وری یاری دهند رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است تنها سازمان های می توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند (فرخی, 1386). اقداماتی که شامل امکانات رفاهی، درمانی، امنیت شغلی، طراحی شغلی، اهمیت شغلی، توسعه و پیشرفت شغلی، آموزش و بهسازی و مواردی از این قبیل می باشد، مجموعاً تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شود مفهوم کیفیت زندگی کاری امروزه به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است، در حالیکه در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی بود، در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به عنوان یکی از مهمترین سازمان و کارکنان آن در آمده است از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات مجدد بخشیدن به کارکنان، از طریق ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هرسازمان محسوب می شود (بزاز جزایری و پرداختچی، 2007).

فرمت ورد  تعداد صفحات 4

پایانامه ارزیابی محافظه کاری سود و زیانی و محافظه کاری تراز نامه ای

اختصاصی از حامی فایل پایانامه ارزیابی محافظه کاری سود و زیانی و محافظه کاری تراز نامه ای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایانامه ارزیابی محافظه کاری سود و زیانی و محافظه کاری تراز نامه ای

تعداد صفحات 135

فرمت فایل pdf

مقاله رابطة بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان ادارة کل تربیت بدنی استان اصفهان

اختصاصی از حامی فایل مقاله رابطة بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان ادارة کل تربیت بدنی استان اصفهان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

یکی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین کارکنان است. مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمة توسعه و پیشرفت سازمان می دانند(ماکال ،1995) تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است (لینکون،1991). پورتر و همکاران (1984) نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامة کار و پذیرش ارزش های سازمان میدانند مایر و آلن (1990)انواع تعهد سازمانی را در قالب سه نوع تعریف اندازه گیری کردند که در پژوهش حاضر نیز بر مبنای دیدگا ههای آنان تعهد سازمانی بررسی شد این سه بعد شامل تعهد عاطفی به معنی نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان تعریف شده است تعهد عقلانی نوعی تعهد و ناشی از غیرممکن بودن انتخاب شغل دیگر زیا ن های از دست دادن شغل در کارکنان است و در بعد سوم تعهد، تعهد هنجاری)احساس تکلیف( قرار دارد که نوعی تعهد شامل احساسات افراد به دین و وظیفه درخصوص سازمان تعریف شده است (مانکول،1995). بنابراین وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان ممکن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت کنندة نگرش مثبت کارکنان به سازمان است (لینکون ،1991). سازمان ها در معنای وسیع کلمه رکن اصلی اجتماع کنون یاند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی و با مرگ سازمان هاست و بی شک این وظیفة مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی، روند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی، سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هر روز با مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است این تغییرات موجب شده که روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظری ههای مدیریت صورت گیرد، به طوری که می توان اذعان کرد در طول قرن بیستم صدها نظریه در زمینة مدیریت ارائه شده است نکتة قابل توجه در تمام این نظریه ها تأکید بر نقش با اهمیت مدیریت و نیروی انسانی کارامد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه درخصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینة عوامل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است زیرا در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود، خشنودی شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد (هرسی & بلانچارد, 1378).

فرمت ورد قابل ویرایش  تعداد صفحات 6

پایان نامه بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یکدیگر

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یکدیگر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان مسئله:

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده شده است(هود و اسمیت 1994). واژه کیفیت زندگی کاری نخستین بار در سال 1972 در طی یک کنفرانس ارتباطات کاری بین المللی در رابطه با مسائل کاری در خانه اردن معرفی شد. کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتور شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو و می 1998). ابتدا نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌کرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروکش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود 30 سال قبل به کار رفته است. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس 2006 ؛ تراویس 1995؛ کیمبرلی 1991). روبینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد کاملا در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی شان در کار را طرح می‌ریزد مشارکت داشته باشند تعریف نموده است.کیفیت زندگی کاری سازه چند بعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد(لاو و می 1998). پیشرفت کیفیت در مکان کار مفهومی است که انگاره مدیران و کارکنان را به طور یکسان در بر می‌گیرد. در طی دهه گذشته بسیاری از نوشته‌ها در مورد کیفیت خدمات، تضمین کیفیت، چرخه کنترل کیفیت، کیفیت زندگی کاری مدیریت و کنترل جامع کیفیت بوده است (کول ، تو به نقل از شانی ، باسوری چرلینگ ادل 1992). در همین راستا محیط کاری با کیفیت بالا به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی برای توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز سیستم مراقبت بهداشتی شناخته شده است

با وجود اهمیت بهره وری پرستاران، سازمان‌های مراقبت بهداشتی بر خلاف سازمان‌های صنعتی و تجاری، به ندرت روش‌های افزایش بهره‌وری در سطح پرسنلی را بررسی نموده‌اند و بسیاری از تلاش‌های مدیران جهت ایجاد آخرین تغییرات نارسا بوده و به عصبانیت و ترک خدمت سریع پرسنل انجامیده و افزایش اشتباهات دارویی ، ناخوشی، مرگ و میر و نارضایتی بیماران را در پی داشته است(مک نیس اسمیت 2001). این در حالی است که روشن شده توجه به ابعادی از کیفیت زندگی که از دیدگاه کارکنان مهم بوده و ارتباط تنگاتنگی با بهره‌وری را نشان می دهد می تواند به پیشبرد موفقیت آمیز بهره‌وری کمک نماید. اجرای تلاش موفقیت آمیز کیفیت زندگی کاری در موقعیت‌های بهداشتی مراقبتی بدلیل ساختار منحصر به فرد اجرایی و پیچیدگی‌های ذاتی بیمارستان‌های امروزی مشکل است. سازمان‌ها باید به نیازهای روانی اجتماعی کارکنان واکنش نشان دهند؛ این موقعیت با رشد بدنه داده‌های تجربی که نشان می‌دهد پیشرفت در کیفیت زندگی کاری با پیشرفت اثربخشی سازمان مرتبط است حمایت می‌شود(هنلن و گلستین 1984). مدیران با دانستن ارزش‌های کیفیت زندگی از منظر کارکنان می توانند آنها را بهره‌ورتر ساخته و ابعادی که ارتباط بیشتری با بهره‌وری دارند را با عملی آگاهانه تحت تاثیر قرار دهند( ناکس ، ایروینگ 1997) برخی محققان اظهار می کنند پیشرفت کیفیت زندگی کاری پرستاری لازمه افزایش بهره وری در بیمارستان‌ها است . فشار برای ارائه خدمات بیشتر و بهتر با وجود همان منابع و یا منابع کمتر در سازمان‌های بهداشتی درمانی اداه خواهد یافت و با اجرای طرح خصوصی سازی بیشتر خواهد شد. این در حالی است که برخی محققان نگران آن هستند بهره وری کارکنان احتمالا به هزینه کیفیت زندگی کاری آنها تمام شود (بروکز اندرسون 2005). محقق با نظر به اهمیت بهره‌وری پرستاران و کیفیت زندگی کاری این گروه به عنوان بزرگ ترین نیروی کار سیستم بهداشتی و نقشی که در تداوم مراقبت و ارتقا سلامت دارند اقدام به این بررسی نمود. ضمن آنکه در ایران تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری پرستاران بالین صورت نگرفته است و تحقیقاتی که در خارج صورت گرفته است بیشتر روی حقوق و سایر مزایا و رضایت یا عدم رضایت کاری تمرکز نموده‌اند. در حالی که در این مطالعه کیفیت زندگی کاری با بهره وری پرستاران مورد نظر قرار گرفته است. سابقه طرح و بررسی متون مطالعات انجام شده در خارج از کشور ارتباط متغیرهای متفاوتی را با کیفیت زندگی کاری را نشان داده‌اند . از جمله مطالعه‌ای با هدف تست اینکه آیا خصوصیات داخلی، خارجی و اولیه، رضایت از کیفیت زندگی کاری را در مراقبت بهداشتی پیش بینی می‌کنند، انجام گرفت. خصوصیات خارجی در این تحقیق شامل حقوق، استقلال و سایر مزایای مشهود بود . خصوصیات داخلی شامل سطح مهارت ، استقلال و چالش و خصوصیات اولیه شامل انهایی بود که افراد در بر دارند نظیر جنس یا وضعیت استخدام. این تحقیق در سازمان‌های واقع در جنوب مرکزی انتاریو انجام شد . تعداد 65 سوال طرح شد که فاکتورهایی مانند حمایت همکار، حمایت سوپروایزر، کار تیمی و ارتباطات را دربر می‌گرفت. انها به متغیرهای ذاتی و بیرونی تقسیم شدند و در مقابل یک مقیاس رضایت بررسی شدند. نتایج نشان دادند خصیصه‌های عینی قابل تشخیص یک سازمان – پرداخت مزایا و سبک سوپروایزری نقش عمده‌ای در تعیین رضایت کیفیت زندگی کاری ایفا می‌کنند. تصمیم‌گیرندگان علاقمند به پیشرفت کیفیت زندگی کاری می‌توانند روی این خصوصیات تمرکز کنند . این در حالی است که در سنت مدیریت علمی رضایت از کیفیت زندگی کاری گویی که صرفا روی خصوصیات خارجی کار ، حقوق و دیگر مزایای مشهود، ایمنی و بهداشت مکان کار پایه‌گذاری شده است. بر خلاف آن رویکرد روابط انسانی تاکید دارد در حالی که پاداش‌های خارجی مهم هستند پاداش‌های درونی پیش‌گویی کننده اصلی بهره‌وری، کارایی، غیبت و تغییر و تبدیل کار هستند. این پاداش‌های درونی شامل خصوصیات ویژه انجام کار - محتوای کار - سطح مهارت، استقلال و رقابت است. سومین گزینه شناسایی کار روی پاداش‌های داخلی یا خارجی که موکول به شخص هستند تمرکز می‌کند : تعدادی از محققان (از جمله گولد تورپ ،کران و لاو 1998 کرامپتون و هریس 1998 رز 1994 و گالای 1990) نسبت به بقیه تاکید بیشتری روی سوابق می‌کنند(به نقل از لوئیس و برازیل 2001) . بنابراین با توجه به نتایج متفاوت احتمالا این متغیر وابسته به زمینه بوده و باید در شرایط خاص محیطی حاکم بر جامعه پرستاری ایران مورد بررسی قرار گیرد.

فرمت ورد

تعداد صفحلت 87