دانلود گزارش نگاهی به مشکلات دندان پزشکان

اختصاصی از حامی فایل دانلود گزارش نگاهی به مشکلات دندان پزشکان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک و پرداخت دانلود * پایین مطلب *

فرمت فایل : word ( قابل ویرایش )

تعداد صفحه : 6

مقدمه:

قانون جدید نظام پزشکی اختیارات بیشتری را نسبت به گذشته برای این سازمان در نظر گرفته است ولی نه تنها این اختیارات اعمال نمی شود بلکه در صورت اجرا نیز کافی به نظر نمی رسد.
یک نظام پزشکی قوی باید مرجع کلیه امور مربوط به خدمات پزشکی از لحاظ برنامه ریزی باشد. البته خدمات درمانی، حیطه خاص خودش را دارد.
تنگ نظری ها و خود محوری ها در وزارت خانه های ذیربط، به صورتی است که هنوز نظام پزشکی را در موقعیت ممتاز قبول ندارند و در راه اجرای وظایف محوله قانونی به این سازمان، سنگ اندازی می کنند.

دانلود مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومرد منطقه 16 تهران

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومرد منطقه 16 تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
امروزه سازمانها از جمله وسائل و امکاناتی به شمار می آیند که درجهت ارضاء نیازها به کار می روند نظریه های گوناگون سازمانی دیدگاههای متفاوتی درمورد ارضاء نیازهای افراد از طریق سازمانها دارند چنان که فرضیات متعدد نگرش های گوناگون را ایجاد می کند، این نگرش ها به روابطی بستگی دارد که بین فرد وسازمان موجود است تئوری کلاسیک کارگران را به عنوان نخستین عامل اقتصادی می پندارند بر این مبنا به نظر می رسد که آنان تلاش می کنند تانیازهای زیستی خود را از طریق انگیزش مادی برآورده سازند گرچه تئوری مدیریت علمی، تئوری اداری همگی چنین تصوری را القاء می کنند اما باید دانست که این دونظریه چشم اندازها و دورنماهای متفاوتی را بدنبال می کنند.
دیدگاه نوین یا پیشرفته نیازهای انسان را بسیار پیچیده و بغرع تصور می کند و در نظریه نوین اعتقاد براین است که نه تنها انسانها توسط پاداشهای مادی، امنیت و تعلق برانگیخته می شوند بلکه تحت تاثیر میل به منزلت وعزت نفس خود ودیگران و همچنین خویشتن یابی و تعالی نیز قرار می گیرد. مبحث رضایت شغلی نیز رابطه نزدیک و هماهنگ با مفهوم ارضاء نیاز دارد برخی رضایت شغلی را به مفهوم خشنودی و ارضاء نیازهای اصلی در محل کار عنوان نمودند و نارضایتی شغلی را به عنوان مغایرت میان آنچه یک فرد انتظار دارد از کارش دریافت کند و آنچه که آن فرد واقعاً دریافت کرده است می دانند. از دیدگاه دیگر رضایت شغلی به عنوان یک پاسخ احساس کامل به شرایط و محیط کاری در نظر گرفته شده است.
بیان مسئله
رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشأت گرفته از ادارک افراد از شغلشان است نتایج تحقیقات نشان می دهد که افراد با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار می گیرند. نبود رضایت از کار تاثیرات منفی بر نحوه عملکرد افراد خواهد داشت و پی آمدهای این نارضایتی در مشاغل حساس بیشتر نمودخواهد کرد ( مهداد، 1381)
پزشکی از جمله مشاغلی است که رضایت در آن از اهمیت خاصی برخوردار است وجواب به این سوال که آیا جنسیت می تواند تاثیری درمیزان رضایت شغلی پزشکان داشته یا خیر؟ می تواند تا حدودی ما را در پی بردن به عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی این قشر فرهیخته یاری دهد.
ضرورت و اهمیت تحقیق
پیشرفت و موفقیت هر جامعه ای درگرو سلامت روحی و جسمی افراد آن جامعه می باشد و درجامعه ای که افراد آن از بیماری روحی وجسمی رنج می برند نمی توان انتظار پیشرفت های چشمگیری داشت.
هرگاه که صحیت از بیماری های جسمی می شود تمام چشمها به طرف پزشکان دوخته می شود سپیدی مکانی که گمنام وبی ادعا هرجایی که فریاد استمداد مردم را شنیدند سراز پا نشناخته در دل حوادث، حضوری فعال و ایثارگرانه یافتند آنهایی که این شغل را با مشقات زیاد برگزیدند تا بتوانند دردی از انسانهایی که به دانش آنها محتاجند دوا کنند و مطمئناً رضایت شغلی آنها تاثیر مستقیم و بسزایی در نحوه عملکرد آنها خواهد داشت وچنانچه رضایت و انگیزش شغلی وجود نداشته باشد ادامه اشتغال ملال آور و حتی غیرممکن خواهد بود.
بنابراین رضایت از شغل درگروه پزشکی می تواند اهمیتی دوچندان در پیشرفت یک جامعه داشته باشد و هنگامیکه پزشکان از نظر مادی و معنوی ارضا نشوند مطمئناً تمایلی برای تلاش وتحقیق بیشتر نخواهد داشت و این همان چیزی است که امروزه ها درجامعه فعلی با آن روبرو هستیم و با جملاتی از قبیل در نشریات ومجلات و روزنامه ها روبرو می شوید که : سطح علمی پزشکی وطن ما (20) سال عقب گرد کرده و از پاکستان و کویت وجهان سوم عقب تر است (نشریه سراسری سازمان پزشکی – شماره 58 – اردیبهشت 1382)
اهداف پژوهش
هدف کلی
بررسی رضایت شغلی پزشکان زن و مرد منطقه 6 تهران
سوالهای پژوهش
- آیا بین میزان رضایت شغلی پزشکان مرد و زن تفاوت وجوددارد؟
- فرضیه پژوهش
- بین میان رضایت شغلی پزشکان مرد و زن تفاوت وجود دارد.
تعریف اصطلاحات
رضایت شغلی
تعریف نظری:
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها که فرد از کار خودبه دست می آورد.
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رضایت شغلی نمره ای است که فرد در آزمون رضایت شغلی بریفیلدورث کسب می کند.(شفیع آبادی)
پزشک زن ومرد
منظور از پزشک زن و مرد پزشکان با مدرک تحصیلی دکتری حرفه ای در رشته پزشکی است که سن آنها بین 40-35 بوده و درمنطقه 16 تهران در مطلب شخصی خویش با دارا بودن پروانه نظام پزشکی بصورت تمام وقت مشغول خدمت رسانی می باشند.
متغیر کنترل: سن، جنس، متاهل بودن.
رضایت شغلی
یکی از مطمئن ترین نشانه های ناهماهنگی اوضاع یک سازمان، خشنودی پایین آن است . در شوم ترین شکلهای خود خشنودی شغلی اندک سرچشمه گروههای بی اجازه، غیبتها، پایین آمدن آهنگ کار و جایگزینی کارکنان است. ناخشنودی شغلی می تواند بخشی از شکایتها، کارکردهای ناچیز، دزدی کارکنان در سازمان، دشواریهای انظباطی و دیگر مشکلات باشد. هزینه های ناخشنودی شغلی می تواند ارقام نجومی پیدا کند. از سوی دیگر، خشنودی شغلی بالا ، دلخواه مدیریت است، زیرا این پدیده با پی آمدهای مثبتی که خواست مدیران است پیوسته است (دیویس و نیواستورم، 1995)
خشنودی شغلی بالا نشانه نمایان سازمانی است که نیک کارگردانی می شود و به طور بنیادی پی آمدهایی است که از مدیریت رفتاری کار ساز سرچشمه می گیرد. خشنودی شغلی یک معیار اندازه گیری از فراگرد پدیدآوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازماناست.(دیدیس وتیوانستورم، 1995)
در سالهای اخیر که مسئله رضایت شغلی کارکنان توجه بیشتر مدیران ومسئولان بخش خصوصی و دولتی را در سراسر جهان به خود جلب کرده است، درکشور ما نیز مدیران سازمانهای دولتی و موسسات بخش خصوصی اغلب این پرسش را مطرح می کنند که چگونه می توان کارمندان را برانگیخت و موجب رضایت و خشنودی آنها گردید تا از حداکثر استعداد و توانایی خویش در رسیدن به اهداف سازمان استفاده کنند؟
اگر پذیرفته شود افرادی که در یک سازمان کار می کنند، در پی ارضاء نیازمندیهای مادی ومعنوی خویش می باشند، برجسته ترین مشخصه ارتباط میان کارکنان و مدیران در هر سازمان، چشم داشت وامیدی است که کارکنان از مدیران و رهبران دارند، تا بدین ترتیب به خواسته های مادی و معنوی خودجامه عمل بپوشانند.
تعاریف رضایت شغلی
از رضایت شغلی تعاریف متعددی توسط دانشمندان ارائه گردیده که هر کدام بانگرش خاصی به توصیف آن پرداخته اند. در زیر برخی از اهم آنها عنوان می گردد:
فیشر و هانا (1931) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فردتامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید (شفیع آبادی، 1385)
به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عواملی روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب میگردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خودبگوید از شغلش راضی است واز آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار وفرآورده اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.(شفیع آبادی، 1385)
گینزبرگ وهمکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
1) رضایت درونی که از دو نوع منبع حاصل می گردد: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش می شود و دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبتهای فردی به انسان دست می دهد.
2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی بعنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات وحالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار واشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی می باشد. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی، 1379).
به نظر فیشر وهانا (1931) رضایت شغلی تا حد زیادی ناآگاهانه انجام می گیرد. زیرا دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد. به عبارت دیگر، عواملی که رضایت شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاً شناخته شده نمی باشند. شیفر (1935) عدم رضایت شغلی را عملی آگاهانه می داند و معتقد است فرد می داند که چرا از شغلش ناراضی است. ولی عوامل رضایت بخش شغلی بطور کامل شناخته شده نیستند ( شفیع آبادی، 1379)
رابینز رضایت شغلی را از جنبه های گوناگون تشریح می نماید. وی در یک تعریف معتقد است که رضایت شغلی عبارت است از «تفاوت بین مقدار مزایا و پاداشی که کارمند دریافت می کند و آنچه را که به باور خود می بایستی دریافت می کرد»(رابینز، 1998)
و در جای دیگر عنوان می دارد که «عبارت رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اتلاق می شود وکسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است. هنگامی که افراد درباره نگرش کارکنان صحبت می کنند معمولاً مقصودشان رضایت شغلی است.»
رضایت شغلی رضایتی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازهای تمایلات وامیدها است که فرد ازکار خودبدست می آورد (فرنج و ساورد، 1993).
شرینگتون در این زمینه اذعان می دارد «هر چند که رضایت شغلی و روحیه کارکنان اغلب تحت تاثیر عوامل متعددی به خصوص تفاوتهای بوجود آمده بین آنها، تغییر پذیرند، ولی به نگرشهای انفرادی افراد مادامی که روحیه بیانگر احساسات جمعی گروهی از کارکنان باشد مربوط می گردد. رضایت شغلی اساساً به میزان علاقه کارکنان نسبت به کارشان مربوط است (رابینز، 1998).
از نظر کیت دیوس وجان نیواستورم (خشنودی شغلی بعدهای بسیار دارد و می تواند نمایانگر نگرشی کلی باشد یا تنها به پاره هایی ازشغل انسان بازگردد. خشنودی شغلی مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها ه کار خود می نگرند)(دیویس و نیواستورم، 1995).
برخی از دانشمندان دامنه رضایت شغلی را بحدی وسعت داده اند که آنرا معادل با روحیه تعریف نموده اند. از نظر گوردن روحیه عبارت است از درجه نارضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای خود بوسیه شغلش تحصیل می کند» (جعفری، 1379).
اما وایت اظهار نظر می کند « هرگونه تعریفی از روحیه که محدود به رضایت شغلی باشد ناقص است» (جعفری، 1379).
مفهوم رضایت شغلی تحقیقات انجام گرفته روی رضایت شغلی ما را در فهم دو دیدگاه رضایت جزئی و رضایت کلی یاری می دهد:
رضایت جزئی: دیدگاه نگرشهای تمایل به چیزها نامیده می شود. لذا این طور به نظر می رسد که رضایت شغلی واقعاً نگرشهای بسیار متعددی درباره اجزاء مختلف تشکیل دهنده شغل می گردد. نبابراین کارکنان دارای نگرشهای ویژه در مورد حقوق، سرپرستاران، گزارشی که تهیه می کنند، رستوران و عوامل دیگر خارجی که مراجع نامیده می شوند، می باشند.
همه این نگرشها به یک اندازه مهم نیستند. نگرشهایی که بسیار مهم تر ظاهر می شوند، آنهایی هستند که به ماهیت کار، اگر منطقی، مطابق میل و مشروع بوده و حقوق اگر مناسب وعادلانه، مربوط می گردند(شفیع آبادی، 1385)
رضایت کلی: دیدگاه دیگری برای مطالعه رضایت شغلی، بررسی آن به عنوان یک حالت درونی به نظر می رسد که کارکنان یک احساس درونی مرکزی رضایت یا عدم رضایت کلی داشته باشند.
تجربیات مثبتی از قبیل نتیجه یک همکاری گروهی، حقوق مناسب، سرپرستی دوستانه ومطابق میل بودن مشاغل یک حالت درونی مثبت و سازنده محسوب می گردند. تجربیات منفی که از حقوق کم، کارسخت و انتقاد و سختگیری عارض می شوند یک حالت درونی منفی می باشند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت، احساس آمیخته ای است که از طریق شدت و تعداد تجربیات مثبت ومنفی حاصل می گردند( شفیع آبادی، 1385).
انتخاب شغل و رضایت شغلی
گنیزبرگ و همکارانش (1951) معتقدند انتخاب شغل فعالیتی سازشی است . بدین معنی که انسان از طریق انتخاب شغل مناسب می خواهد به آرزوهایش را برآورده سازد ورضایت شغلی بدست آورد، از رغبتها و استعدادهایش حداکثر استفاده را بنماید وبه ارزشهای خود جامه عمل بپوشاند. دراین حالت انتخاب شغل، سازگار و هماهنگ باخواسته ها و رغبتها و استعدادهای فرد می باشد (شفیع آبادی ، 1385).
درباره مفاهیم انتخاب شغل عقاید متعددی از طرف دانشمندان ابراز شده است . تفاوت در تعاریف ارائه شده براثر دگرگونی در ساخت نظریه ها نیز طرز تلقی صاحب نظریه درباره ماهیت انسان می باشد، مثلاً گروهی ازعلما معتقدند انسان موجودی است آزاد وتصمیم گیرنده و آگاهانه شغل خود را برمی گزیند، درحالیکه گروهی دیگر انسان را موجودی وابسته وجبرگرا می انگارند که در انتخاب شغل خودهیچ نقشی نداشته و ناآگاهانه شغل خود را انتخاب می کند به نظر آدامس (1975) انتخاب شغل، رفتار و تلاشی آگاهانه است وانسان به خوبی می داند درجستجوی چیست و چگونه باید آنرا بیابد.
پیروان نظریه خصیصه- عامل معتقدند انتخاب شغل رفتاری آگاهانه و فرایندی عقلانی برای حل مشکل می باشد. به عبارت دیگر، انسان با آگاهی از ضرورت انتخاب شغل بطور آگاهانه به شناسایی وتجزیه وتحلیل تواناییها و ضعف های خود اقدام می نماید و سپس درباره مشاغل مورد علاقه اش اطلاعات کافی را جمع آوری می کند. در مرحله بعد از طریق سازش و استدلال منطقی به انتخاب مناسب ترین شغل که با خصوصیات فردی سازگار باشد، موفق می گردد.
به نظر فروید انتخاب شغل بطور ناآگاهانه صورت می گیرد. انسان از عوامل انتخاب شغل و نیروهایی که باعث تلاش فرد درجهت انتخاب شغل می گردند آگاهی ندارند. این گروه معتقدند فشار واجبار واضطراب انسان را وامی دارد تا شغلی را برگزیند. به نظر فروید علل رفتار دقیقاً برای فرد شناخته شده نمی باشد وانسان هیچگونه آگاهی عمیق ازچگونگی و کیفیت اعمالش که انتخاب شغل یکی از آنهاست ندارد.
به نظر سوپر انتخاب شغل به موازات رشد پیش می رود. رشد مرحله ای مداوم وفزاینده است و درخلال آن شخصیت فرد به مرور زمان کاملتر می شود.
انسان درجریان انتخاب شغل آزاد است به مطالعه و بررسی و حتی انجام مشاغل مختلف نیز بپردازد وضمن کسب اطلاع و آگاهی ازویژگیهای مشاغل و شناسایی خصوصیات شخصی دائماً انتخاب خود را تکامل و بهبود ببخشد.
به نظر پاسونز (1909) انتخاب شغل مهمترین فعالیت دوران زندگی است و انسان باید خود را در لحظه ای برای ورود به دنیای مشاغل آماده نماید. ویلیامسون ودارلی (1973) نیز معتقدند که فرد در لحظه معینی از زمان به انتخاب شغلش موفق می شود (شفیع آبادی، 1385) .
ویلتز اظهار می دارد «تردید نیست که افزایش میزان باطنی نسبت به شغل یعنی رضایت ناشی از نفس شغل از طریق اجرای برنامه راهنمایی حرفه ای و روشهای گزینش و انتخاب و از طریق شناخت نفس شغل نتایج نیکویی به بار خواهد آورد»(جعفری، 1379).
نظریه های رضایت شغلی
نظریه های مرتبط با رضایت شغلی نیز مانند تعارف آن متنوع و گوناگون می باشد و دانشمندان درمورد این نظریات اتفاق نظر ندارند. مثلاً شرینگتون چهار نظریه ارضای نیاز، پاداش، تمایز و برابر را جهت توجیه رضایت شغلی ابراز نموده و بروفی (1959) معتقد به نظریات نیازها، انتظارات و نقش بوده و براهام کور من (1370) نظریه های نیازها، گروههای مرجع و نظریه انگیزشی را عنوان می دارد که در زیر به شرح آن پرداخته می شود:
نظریه ارضای نیازها
اساس نظری این دیدگاه بر این مفهوم استوار است که 1) شخص اگر آنچه را که می خواهد بدست آورد خشنود خواهد شد و هنگامیکه آنرا بدست نیاورد ناخشنودتر خواهد گردید (کورمن، 1933).
برطبق این تئوری رضایت شغلی تحت تاثیر ارضای نیازهاست ، و این مورد از طریق میزان ارتباط بین نیازهای فردی ومیزان نیازهایی که ارضاء شده اندمشخص می شود. بنابراین ، عدم رضایت زمانی حاصل می شود که نیازهای مهم ارضاء نشوند.
هرچند که این توضیحات خوشایند به نظر می رسد، اما این تئوری، تئوری مفیدی جهت دستیابی به رضایت شغلی نمی باشد، زیرا مقوله کمبودهای فیزیولوژیکی و فلسفی درونی، ماهیتاً به گونه ای نیستند که مستقیماً قابل مشاهده باشند. نیازها معمولاً زمانی معنی دار می شود که ملاکهایی به عنوان تشریح رفتار بوجود آیند. بنابراین همواره مشکل دانستن اینکه فرد به موقعیتهای مطلوب یا نامطلوب(بدون آگاهی از نیازهای اساسی وی) چگونه پاسخ خواهد داد وجود دارد (شرینگتون، 1989).
میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد و دوم ، چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد رامعین می کند(بروفی، 1999).
6- نظریه نقشی
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.در جنبه اجتماعی تاثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شتاثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید.رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می گردد (بروفی ، نقل از شفیع آبادی ، 1385).
7- نظریه گروه مرجع
نظریه گروه مرجع با نظریه کامروایی نیازی مشابه است با این تفاوت که این نظریه بعنوان نقطه عطف خود ، خواستها ، نیازها و علایق فرد را در نظر نمی گیرد ، بلکه دیدگاهها و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد.چنین گروههای به گروه مرجع معروفند ، زیرا این گروهها رویه و نگرش را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی وی را از پدیدارهای گوناگون در محیط (به انضمام خودش تا اندازه زیادی) تعیین می کند.بنابراین نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق ، خواستها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت (شکر کن ، 1384).
8- نظریه بهداشتی- انگیزشی
نظریه بهداشت- انگیزش بوسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شده است.هرزبرگ می گوید که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمی باشد (برعکس باورهای سنتی).اگر عوامل نارضایتی از محیط کار حذف شود الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد ، هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاوردهایش بیانگر این مطلب است که یک طیف دو جنبه ای وجود دارد ،‌ نقطه مقابل رضایت ، نارضایتی است.
طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شود جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامند (رابینز، 1988).
هرزبرگ به این نتیجه رسید که دلایل ارائه شده برای رضایت یا موجبات عدم رضایت از نظر ماهیت در افراد یکسان نبوده ، بلکه با یکدیگر متفاوت هستند ، از این رو او مدل ایجاد انگیزه خود را دو دسته عوامل مجزا و منفک از یکدیگر ارائه کرده است :
یک گروه شامل عوامل و شرایطی هستند که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت می گردد ، ولی وجود و تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی گردد.هرزبرگ این عناصر را عوامل بهداشتی یا عوامل موثر در حفظ وضع موجود نامید.این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از طرز تلقی و برداشت کارکنان درباره شیوه اداره امور و خط مشی های سازمان ، ماهیت و میزان سرپرستی فنی ، استقرار روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان ، همگنان و مرئوسان ، سطح حقوق و دستمزد ، امنیت کاری ، زندگی شخصی کارکنان ، شرایط کاری ، مقام و منزلت.
دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه می باشند.وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می گردد ، حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود.به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از : موفقیت کاری ،‌ شناخت و قدردانی فردی و ماهیت مسئولیت محوله ، توجه به این نکته حائز اهمیت می باشد که عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری مرتبط می باشد ، حال آنکه عوامل موثر ایجاد انگیزه ، مربوط به محتوی شغل هستند (کوکلان ، 1991).
9- مدل پورتر- لالر
اگرچه رضایت خاطر از جمله داده های مفهوم ظرفیت در مدل وروم است و اگرچه پیامدها بطور ضمنی بر عملکرد دلالت دارد ، اما پس از پالایش و گسترش مدل و روم توسط پورتر و لالر بود که ارتباط بین رضایت خاطر و عملکرد در یک مدل انگیزشی ، مستقیماً مورد بررسی قرار گرفت.
پورتر و لالر با این فرض آغاز کردند که انگیزش (تلاش یا نیرو) با رضایت خاطر و عملکرد مساوی نیست.انگیزش ، رضایت خاطر و عملکرد همه متغیرهای جداگانه ای بوده که به شیوه های متفاوت از آنچه طبق سنت تصور می رفت با یکدیگر ارتباط دارند (لوتانز ، 1993).
مسائل حل نشده در رضایت شغلی
به نظر کرانیز (1969) چندین سوال در زمینه رضایت شغلی بلا جواب مانده است و با انجام تحقیقات بیشتر باید پاسخ مناسب به این پرسشها تعیین شود.برخی از این پرسشها عبارتند از :
آیا بین رضایت کلی در زندگی با رضایت شغلی ارتباطی وجود دارد؟ مطالعات اندکی که در این مورد انجام شده نشان میدهد که رابطه مثبتی بین رضایت کلی در زندگی و رضایت شغلی وجود دارد.یعنی ، افرادی که از زندگی خود راضی هستند از شغلشان نیز رضایت دارند و برعکس رضایت شغلی تا حدود زیادی تامین کننده رضایت در زندگی است.
آیا می توان برای رضایت شغلی حداکثری قائل شد؟
راهنما و مشاور شغلی و حرفه ای به مراجع کمک می کند تا حداکثر رضایت شغلی از اشتغال را به دست آورد.
آیا رضایت شغلی حدی دارد و آیا می توان برای کلمه حداکثری حدی را تعیین کرد؟ متاسفانه تعیین حد رضایت شغلی غیر ممکن است و میزان آن به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد.
آیا رضایت شغلی از روزی تا روز دیگر در حال تغییر و تحول است؟ رضایت شغلی بطور کلی در حال تغییر و دگرگونی است.مثلاً ممکن است فردی در لحظه معینی از زمان بطور کلی از شغلش راضی باشد و در زمان دیگر رضایت قبلی را از شغلش دائما در حال تغییر هستند.
آیا رضایت شغلی آگاهانه انجام می پذیرد یا ناآگاهانه؟ به نظر فیشر وهانا (1931) رضایت شغلی تا حد زیادی ناآگاهانه انجام می گیرد.زیرا فرد دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد.بعبارت دیگر ، عواملی که رضایت شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاً شناخته شده نمی باشند.شیفر (1953) عدم رضایت شغلی را عملی ناآگاهانه می داند و معتقد است فرد می داند که چرا از شغلش ناراضی است.ولی عوامل رضایت بخش شغلی به نتیجه قطعی نرسیده است و باید قبول کرد که برخی عوامل رضایت شغلی آگاهانه و برخی دیگر ناآگاهانه انجام می پذیرند (شفیع آبادی ، 1385).
سنجش رضایت شغلی
رضایت شغلی را با ابزار و ادواتی می توان سنجید و اندازه گرفت.بر خلاف عوامل فیزیکیی از قبیل ارتفاع و وزن ، رضایت شغلی فقط در درون هر فرد وجود داشته و مستقیماً قابل اندازه گیری نیستند.سه روش از مهمترین روشهای اندازه گیری رضایت شغلی ، مشاهده کردن کارمندان ، مصاحبه با آنان و پرسش از آنها از طریق تکمیل پرسشنامه کتبی می باشد ، پرسشنامه مشهورترین روش تعیین میزان رضایت شغلی می باشد.هرچند ممکن است برخی از انواع پرسشنامه ها دارای روایی و اعتبار پایینی باشند ، برخی دیگر به دقت طراحی شده و دارای روایی و اعتبار برای سنجش رضایت جزیی و رضایت کلی هستند (شفیع آبادی ، 1385).
قبل از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجیدن رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار معین و مشخص گردد.پس از تعیین روش و اساس کار به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام شود و سپس اجرا گردد.به نظر بری فیلد و روث (1951) هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد.(1) رضایت شغلی را از دیدگاه مشخص و معینی اندازه گیری کند ، (2) سوالات بطور واضح و روشن مطرح گردند ، (3) بین آزمون شونده و اجرا کننده پرسشنامه همکاری لازم بوجود آید ، (4) پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد ، (5) پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود و (6) ضمن اجرای پرسشنامه به تغییر حالات روانی آزمون شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده به عمل آید (شفیع آبادی ، 1385).
1- یکی از رایج ترین وسایل اندازه گیری رضایت شغلی «فهرست شرح شغل» (J.D.I) است که این وسیله نقطه نظرات را در خصوص ماهیت کار ، حقوق ، سرپرستی ، کار گروهی و فرصتهای ارتقاء می سنجند.نمونه ای از سوالات سنجش ماهیت کار به شرح زیر است :
راهنمایی : در خصوص شغلی که در حال حاضر دارید تعمق کنید ، اکثر اوقات به چه کاری علاقمند هستید؟
اگر در مورد ارائه شده شغل شما را توصیف می کند دور کلمه بلی دایره بکشید.
اگر در مورد ارائه شده شغل شما را توصیف نمی کند دور کلمه خیر دایره بکشید.
در صورتی که نمی توانید تصمیم بگیرید دور علامت سوال دایره بکشید.
آیا شغل شما جذاب است؟ بلی خیر
آیا شغل شما رضایت بخش است؟ بلی خیر
آیا شغل شما ملال آور است؟ بلی خیر
آیا شغل شما احترام آفرین است؟ بلی خیر
کارکنان جهت مشخص شدن اینکه هر عبارت جنبه ای از شغلشان را توصیف می کند یا خیر مورد سوال قرار می گیرند.
عبارت مثبت (1+) منفی (1-) و عبارت تصمیم گرفت نشده (-0-) منظور می شوند ، که بعد از جمع آنها کسانی که دارای نمرات بالاتری باشند ، رضایت بیشتری خواهند داشت (شفیع آبادی ، 1989).
2- مقیاس رایج دیگری جهت سنجش رضایت شغلی ، پرسشنامه رضایت شغلی دانشگاه مینه سوتا (M.S.Q) می باشد.این پرسشنامه از مقیاس لیکرت برای پاسخها جهت استخراج میزان رضایت در 26 اندازه استفاده می کند.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه در زیر نشان داده شده است (همان منبع).
احساس من از شغل فعلی ام اینگونه است:
جدول؟
3- پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک (1953) : در این پرسشنامه تعدادی پرسش انتخابی مطرح گردیده است.مراجع بعد از مطالعه هر قسمت مناسب تری پاسخ را با علامت (*) مشخص نماید.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه به شرح زیر است :
- یکی از جملات زیر که تعیین کننده میزان توجه شما به شغلتان است انتخاب کنید و سپس در برابر آن علامت (*) قرار دهید.
- از آن دوری می جویم - از آن متنفرم
- نسبت به آن علاقه دارم - آنرا دوست دارم
- نسبت به آن خیلی علاقه دارم - آنر تقریباً دوست دارم
- برایم بی تفاوت است
4- پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلدو وروث (1951) : برخی از مشاغل بخشی تر از بقیه مشاغل هستند.به کمک این پرسشنامه احساس مردم به شغلشان تعیین می شود.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه به قرار زیر است.
1- درباره شغلم عوامل نامطلوبی وجود دارند که می توان آنها را بهبود بخشید...
به شدت موافق موافق بلاتکلیف مخالف به شدت مخالف
2- از کارم احساس لذت واقعی می کنم.
به شدت موافق موافق بلاتکلیف مخالف به شدت مخالف
5- پرسشنامه عمومی رضایت شغلی : در این پرسشنامه بر خلاف پرسشنامه های قبل ، به شرح و توصیف احساسات و عقاید خود در هریک از زمینه های مربوط اقدام نماید مانند نمونه سوال زیر :
1- طرز تلقی شما نسبت به همکارتان چیست؟ در موارد مختلف بحث کنید.
2- اگر کاری نکنید چه احساسی دارید؟....(شفیع آبادی ، 1385).
عوامل موثر در اشتغال موفقیت آمیز به کار :
عواملی که در اشتغال موفقیت آمیز به کار تاثیر بسزایی دارند عبارتند از : سازش شغلی ، انگیزش شغلی ، موفقیت شغلی ، رضایت شغلی.هرکدام از این عوامل به نوعی در یکدیگر تاثیر می گذارند.تمام عوامل نامبرده به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی موثرند.هریک از عوامل فوق در زیر توضیح داده خواهند شد :
سازش شغلی :
سازش شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود.هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلامتی و اعتبار را برای فرد تامین نماید و نیازهای اولیه اش را نیز مرتفع سازد.در زمینه سازش شغلی تعاریف گوناگون ارائه شده است.می توان گفت سازش شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال می باشد.
سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است.بعنان مثال ، عواملی نظیر ارتباط متقابل با سایرین ، دید مثبت نسبت به شغل ، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار باعث می شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و بدان ادامه دهد.عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نحوی از انحناء برای انجام کارش مورد استفاده قرار می گیرد.علیرغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایلی را شامل می گردند که در بیرون از وجود فرد قرار دهند ، عوامل روانی یا درونی ، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را در بر می گیرند و رابطه فرد را با کارش مشخص می نماید.به عبارت دیگر ، عوامل و ویژگیهای شخصی و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردند.
نظریه های سازش شغلی
برای ادامه اشتغال ، فرد می باید با شغلش سازگار شود و از آن خوشش آید.درباره سازش شغلی عقاید و نظریاتی ارائه گردیده که در اینجا به ذکر سه نظریه مهم و معروف به شرح زیر اکتفا می شود :
نظریه خصیصه- عامل : نظریه خصیصه- عامل در زمینه سازش شغلی به سه اصل استوار است.اولاً با توجه به وجود تفاوتهای فردی بین انسانها از نظر جسمانی ، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند در نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد.ثانیاً انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد.در نتیجه ، افرادی که به مشاغل گوناگون اشتغال دارند دارای ویژگیهای متفاوتی هستند.ثالثاً‌ سازش شغلی دو بعدی است ، بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.در گذشته ، اعتقاد بر این بود که هر فردی فقط با یک شغل می تواند سازگار شود ، ولی با توجه به سه اصل فوق و تاثیر یادگیری در جریان سازگاری ، به مرور زمان مفهوم سازگاری فقط با یک شغل ارزش خو را از دست داد و اعتقاد بر آن شد که انسان به مرور زمان بر اثر اشتغال و تعامل با محیط کار، به جوانب ناشناخته شغلش پی می برد و احتمالاً با یکی از مشاغل دیگر موجود در همان گروه شغلی سازگار می گردد.به عبارت دیگر ، سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.
نظریه روان پویایی : در نظریه روان پویایی ، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و ظهور غرایز جنسی بطور مقبول می باشد.توجه به نیازها و تامین آنها از طریق اشتغال ، بخش دیگری از این نظریه را شامل می گردد.مزلو (1954) ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آنها در اشتغال ، معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء‌ شوند ، نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد.در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها در سازش شغلی نقش بسیار موثری را بر عهده دارد.
نظریه رشدی : عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود.سوپر و تیدمن از رهبران این نظریه می باشند.به نظر سوپر سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی و غیر قابل تغییر نمی باشد ، بلکه فردی که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید ، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار نماید.
به نظر تیدمن و اوهارا (1963) تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر بسزایی دارند.
مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند :
انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند.
ارزش اجتماعی و نیز میزان درآمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است.هرچه درآمد شغل و ارزش شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالاتری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است.
مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است.فرد هرچه مدت طولانی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود (شفیع آبادی ، 1385).
انگیزش شغلی :
انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است.اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنیانگیزاند ، ادامه اشتغال ملامت آور و حتی غیبر ممکن خواهد بود.درباره انگیزش شغلی نظریه های گوناگونی مطرح گردیده که در زیر به برخی از آنها بطور خلاصه اشاره می شود :
نظریه محرک و پاسخ : در این نظریه چگونه ارتباط بین پاسخهای گوناگون که بر اثر محرکهای مختلف ایجاد می شوند ، بررسی می گردد.به عبارت دیگر ، همواره محرک ، پاسخ را تحت شرایطی بوجود می آورد.این رابطه در عبارت پاسخ تابعی از محرک است ، خلاصه می شود.با توجه به عبارت فوق افزایش حقوق و دستمزد (نوعی محرک) تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده های کار (نوعی پاسخ) می گردد.با کنترل سایر شرایط موجود در محیط کار ، مثلاً با افزایش حقوق ، می توان به میزان کارآیی و محصول بیشتری دست یافت.همچنین می توان با هر نوع تغییر در محرک ، پاسخ ، مطلوب را بوجود آورد.این ارتباط که در محیط کادر تحصیل فرآورده های مطلوب تر موثر است.استفاده های فراوانی دارد و مشاور شغلی و حرفه ای نباید از چنین ارتباطی غافل بماند.
نظریه میزان سازگاری : این انتقاد بر نظریه محرک و پاسخ وارد است که فعالیت ارگانیزم صرفاً به خاطر ارضای نیازها و یا تقلیل فشارهای وارده بر آن نیست.بلکه ارگانیزم با فعالیتهای خود علاوه بر رفع نیازهای آنی و تقلیل فشارهای وارده همواره درصدد است برآوردی از نیازهای برتر انجام دهد و راههای مناسبی را برای ارضای این نیازها پیدا کند.لذا بررسی صرف روابط بین محرک و پاسخ نمی تواند کامل و تعیین کننده باشد ، بلکه باید کل هستی و وجود فرد در ارتباط بین محرک و پاسخ مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد.به خوبی مشاهده می کنیم که محرکهای یکسان بر روی ارگانیزم های متفاوت پاسخ های گوناگون را موجب می گردند ، لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازش و سازگاری فرد با محرک ارائه شده مورد مطالعه قرار گیرد.از این رو توصیه می شود بعد از ارائه محرک ، به مطالعه و شناخت ارگانیزم و بررسی میزان سازش فرد با محرک ارائه شده ، اقدام گردد.لذا ، میزان سازگاری فرد با محرک های متعدد شغلی ، انگیزش شغلی را باعث می گردند.
3- نظریه عقلی و استدلالی : پیروان این نظریه معتقدند انسان در محیط کار هدف هایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی بطور منطقی و عقلانی تعیین می نماید و با تکیه به استدلال و منطق خود را متقاعد می سازد که باید به هدف هایش برسد.در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلال قادر است فشارهای خارجی را کنترل کند و از طریق استدلال و منطق متقاعد شود که ادامه زندگیش مفید می باشد.لذا استدلال و منطق فرد ، عامل و انگیزه ای برای ادامه اشتغال به شمار می رود (شفیع آبادی ، 1385).
موفقیت شغلی :
ارائه تعریف جامعی از موفقیت شغلی که بر دو مفهوم عملکرد و کارایی تاکید داشته باشد ، مشکل به نظر می رسد.زیرا موفقیت شغلی برای افراد مختلف معانی و تعابیر گوناگون دارد.به نظر عده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعامل مهارتها و کسب تخصص ها می باشد.در حالیکه به عقیده گروهی دیگر ، موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است و همینطور انگیزش شغلی در موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد.بدین لحاظ می توان گفت که بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی موجود است.موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی ، روانی و عمومی تعریف شده است که در زیر توضیح داده می شود :
1- تعریف غیر روانی : عامه مردم موفقیت شغلی را به میزان درآمد و مادیات می سنجند.به موجب این تعریف هر فردی که درآمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است.سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد ، کار عملی و صحیحی نیست.زیرا درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار و زمان انجام آن تغییر می کند.همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لازم برای اشتغال نمی باشد.
به نظر جامعه شناسان درآمد مادی فقط یکی از معیارهای موفقیت شغلی محسوب می شود.این گروه معتقدند عوامل دیگری از قبیل موقعیت شغلی فرد در جامعه و میزان همکاری و مشارکت فرد با دیگران از طریق اشتغال نیز از جمله معیارهای موفقیت شغلی به شمار می روند.همچنین اعتقاد بر آن دارند که موفقیت شغلی در مشاغل مختلف معانی و مفاهیم متفاوتی پیدا می نماید.
2- تعریف روانی : در زمان جنگ جهانی اول به عوامل روانی به عنوان معیارهایی برای سنجش میزان موفقیت شغلی توجه شد.از دیدگاه تعریف روانی ، موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارایی و توانایی در انجام کار محوله می باشد.معمولاً افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند.این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می گردند.افراد موفق مهارتها را زودتر یاد می گیرند و زمان بیشتری به کار ادامه می دهند.افراد موفق در رسیدن به هدفهای موسسه سهم بیشتری را بر عهده می گیرند.احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل می باشد ، تعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می گردد.
3- تعریف عمومی : موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده نماید.از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچگاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود.موفقیت شغلی مفهوم نسبی دارد و هیچ فردی را نمی توان موفق نامید مگر اینکه از هدف ها و ایده آل هایش آگاه شویم.موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده آل آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد.ایده آل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین تعیین می نماید.میزان موفقیت شغلی نام گذاری نمود.لذا معلوم می شود که برای مطالعه موفقیت شغلی باید شرایط و امکانات هر فرد بطور جداگانه مورد مطالعه وتجزیه و تحلیل قرار گیرد (شفیع آبادی ، 1385).
رضایت شغلی :
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود می باشد.محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند.اگر مشاور شغلی حرفه ای بتواند به مراجع کمک کند تا شغلی را برگزیند که از آن راضی باشد ، تا حدود زیادی به هدف مشاور شغلی و حرفه ای نایل آمده است.گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد.به عبارت دیگر ، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند.
برای بررسی و مطالعه رضایت شغلی دو روش وجود دارد : در روش اول ، رضایت شغلی اعضای داخل یک سازمان مورد مطالعه قرار می گیرد ، در حالت دوم که جامع تر و کلی تر است رضایت شغلی در مقایسه با سایر موسسات موجود در جامعه انجام می گیرد.
رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود.رضایت شغلی که نوعی احساسا مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد ، زاییده عوامل نظیر شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است.لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد (شفیع آبادی ، 1385).
عوامل موثر در رضایت شغلی
الف) سن : در حالی که کارکنان مسن تر می شوند ، رضایت بیشتری ابراز می کنند و این احتمالاً بدین دلیل است که آنها حقوق بیشتری دریافت نموده ، زمان بیشتری را در سازمان گذرانده ، مسئولیت شغلی بیشتری در سطوح بالای سازمان داشته و سطح تحصیلات پایین تری دارند که انتظاراتشان را کم می کند.
کارکنان مسن تر به دو دلیل دیگر ممکن است رضایت بیشتری ابراز کنند (1) اعتماد به نفس بیشتر و (2) ارزشهای کاری قوی تر ، کارکنان مسن تر به علت پختگی ، اعتماد به نفس و قاطعیتشان دارای سطح بالایی از خود وارستگی برخوردارند از کارشان رضایت بیشتری دارند و خشنودی بیشتری از کاری که به نحو خوبی انجام داده اند به دست می آورند.
کارکنان با ارزش کاری قوی تر نیز رضایت شغلی بیشتری نشان می دهند و مطالعات نیز نشان داده است که کارکنان مسن نسبت به کارکنان جوان ، از ارزش کاری قوی تری برخوردارند.
همچنان که کارکنان ، سالمند تر می شوند ، گرایش به آن می یابند تا از کارشان خشنودتر باشند.برای این حالت دلیل هایی وجود دارد ، مانند آنکه بر اثر اندوختن تجربه در کار توقعات آنان پایین تر می آید و سازگاری بهتری با موقعیت کاری خود پیدا می کنند.این گرایش درباره مدیران و کارکنان به طور برابر درست است (دیویس و نیواستورم ، 1995).
رابینز معتقد است شواهد بسیار زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطه مثبت وجود دارد که این رابطه تا 60 سالگی حفظ می شود.ولی تغییراتی که در حال حاضر در تکنولوژی روی می دهد احتمالاً این رابطه را بر هم می زند.برخی از مشاغل دستخوش تغییرات بسیار شدید قرار می گیرند و احتمالاً همین امر باعث می شود که مهارت های فردی اشخاص بی فایده شود (همانند مهارت هایی که با پیدایش کامپیوتر منسوخ گردید).
نتیجه ، رضایت شغلی افراد مسن تر در مقایسه با کارکنان جوانتر کمتر خواهد شد (رابینز ، 1998).
ب) گروه شغلی : مطالعات نشان می دهد که کارکنان گروه شغلی بالا از کارشان خشنودتر هستند.بنابر روال ، آنها حقوق بهتری دریافت می دارند و از اوضاع کاری بهتری برخوردارند و ازتوانایی هایشان بهترین بهره در کار گرفته می شود و از این رو آنان دلیلهای خوبی برای خشنودی دارند (دیویس و نیواستورم ، 1995).
شرینگتون نیز اعتقاد دارد که سطح شغلی با رضایت شغلی در ارتباط می باشد.او اظهار میدارد : معمولاً سطوح بالای رضایت شغلی با بالا بودن موقعیت در سلسله مراتب سازمانی مربوط می باشد (شرینگتون ، 1989).
ج) میزان تحصیلات : رابطه بین رضایت شغلی و سطح تحصیلات یک رابطه منفی است.نشان داده شده است که کارکنانی که معلومات بیشتری دارند رضایت کمتری ابراز می کنند وعلت امر احتمالاً این می باشد که انتظار آنان از شغلشان بیشتر می شود (دیویس و نیواستورم ، 1995).
کورمن نیز مانند شرینگتن معتقد است که با ثابت نگه داشتن سطح شغل ، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه منفی وجود دارد (شکر کن ، 1384).
د) وضعیت تاهل : تحقیقات زیادی نشان می دهد افراد متاهل در مقایسه با کارکنان مجرد ، غیبت کمتری دارند ، جابجایی آنها کمتر است و رضایت شغلی بیشتری هم دارند.ازدواج باعث مسئولیت فرد می شود و شاید به همین سبب باشد که داشتن شغل قطعی یک امر ارزشمند به حساب می آید.بدیهی است که این نتایج نشان دهنده همبستگی بین تحقیقات است ولی رابطه علت و معلولی آن چندان روشن نیست.به احتمال بسیار زیاد کارکنان آگاه و آنانکه رضایت شغلی دارند ، ازدواج خواهند کرد (رابینز ، 1988).
ه) تراز پیشه ای : بررسی ها نشان داده اند که تراز شغلی بیش از سن با رضایت شغلی ارتباط دارد.آنان که در ترازهای بالا پیشه ای به کار می پردازند ، به طور چشمگیری راضی تر و خشنودتر ا

دانلود بانک ایمیل فعال دانشجویان ، پزشکان ، کاربران اندروید مارکت ها،شرکت ها، دفاتر هواپیمایی و...

اختصاصی از حامی فایل دانلود بانک ایمیل فعال دانشجویان ، پزشکان ، کاربران اندروید مارکت ها،شرکت ها، دفاتر هواپیمایی و... دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود بانک ایمیل فعال دانشجویان ، پزشکان ، کاربران اندروید مارکت ها،شرکت ها، دفاتر هواپیمایی و اصناف ، کاربران فعال اینترنتی ،بانک ایمیل متخصصان ، فروشگاه ها و....

 برای افرادی که قصد تبلیغات ایمیلی برای کار خود دارند

بهترین پکیج با بیش از 2000000 ایمیل فعال برای مشاهده تبلیغات شما

دانلود کتاب راهنمای پیشگیری و درمان سوء مصرف مواد ویژه پزشکان

اختصاصی از حامی فایل دانلود کتاب راهنمای پیشگیری و درمان سوء مصرف مواد ویژه پزشکان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این کتاب در راستای طرح ادغام پیشگیری و درمان سوءمصرف مواد در نظام مراقبتهای بهداشتی اولیه جهت استفاده پزشکان شاغل در شبکه‌های بهداشت و درمان تحت پوشش این طرح نوشته شده است. همانطور که در فصل اول کتاب نیز اشاره شده است، ادغام برنامه‌های اعتیاد در نظام شبکه بهداشت و درمان کشور از سالها پیش دنبال می‌شده است و در این میان نقش شادروان دکتر داوود شاه‌محمدی، رئیس وقت اداره بهداشت روان وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی بسیار تعیین‌کننده بوده است. این عزیز از دست رفته به همراه اساتید بنام دانشگاههای علوم پزشکی کشور از جمله جناب آقای دکتر جعفر بوالهری و دکتر محمدتقی یاسمی و نیز با کمک کارشناسان برجسته وزارت متبوع همچون آقایان دکتر کامل شادپور، دکتر سیروس پیله‌رودی، دکتر محسن نقوی و شادروان هوشمند لایقی به تدوین برنامه ادغام اعتیاد در نظام شبکه همت گماشتند. در نهایت طرح پس از فراز و نشیبهای بسیار زیاد با نظارت کمیته‌ای تخصصی در اداره پیشگیری و درمان سوءمصرف مواد وزارت متبوع در خرداد ماه امسال در سه شهرستان سمنان، اسلام‌آباد غرب و صومعه‌سرا به صورت پایلوت رسماً آغاز شد.

در تدوین برخی فصول کتاب حاضر از ویرایش دوم «راهنمای کاربردی درمان سوءمصرف‌کنندگان مواد» انتشارات پرشکوه و نیز از «راهنمای پیشگیری و درمان اعتیاد» منتشر شده توسط معاونت امور فرهنگی و پیشگیری سازمان بهزیستی کشور بهره برده شده است.

بخش یک: کلیات
فصل 1: بیان مسئله
مقدمه                        
فصل 2: ادغام پیشگیری و درمان سوءمصرف مواد در نظام مراقبتهای بهداشتی اولیه
اهداف برنامه
راهبردهای برنامه
شرایط اجرای برنامه در یک شهرستان
تشکیلات و نظام سازمانی
فصل 3: تعاریف و مفاهیم اولیه
ماده
اختلالهای روانپزشکی مرتبط با ماده
وابستگی به ماده
سوء‌مصرف مواد                
فصل 4: سبب‌شناسی
عوامل مؤثر در شروع تجربه مصرف
عوامل مؤثر در تدوام مصرف مواد
آثار مواد بر مغز
آسیب‌پذیری زیستی
عوامل روان‌پویایی
عوامل خانوادگی
همبودی    
فصل 5: مصاحبه و ارزیابی        
اصول مصاحبه
شرح حال       
ارزیابی آزمایشگاهی مصرف مواد
بخش دوم: انواع مواد و درمانهای دارویی آنها
فصل 6: مواد افیونی
انواع مواد افیونی
اختلالهای مربوط به مواد شبه‌افیونی
وابستگی به مواد شبه‌افیونی
مسمومیت با مواد شبه‌افیونی
ترک مواد شبه‌افیونی
آثار نامطلوب مصرف مواد افیونی
بیش‌مصرف مواد افیونی
فصل 7: سم‌زدایی مواد افیونی        
مقدمه
روشهای سم‌زدایی
فصل 8: پیشگیری از عود مصرف مواد افیونی با نالترکسون    
نالترکسون
فصل 9: درمانهای نگاهدارندة مواد افیونی
مقدمه
روشهای درمان نگاه‌دارنده با آگونیستهای افیونی
درمان زنان حامله و نوزادان وابسته به مواد افیونی‌
فصل 10: حشیش            
فصل 11: الکل            
فصل 12: نیکوتین    
چگونه به مراجعان برای ترک سیگار کمک کنید
پاسخ به سوالات شایع راجع به ترک سیگار
فصل 13: سوءمصرف داروهای تجویزی
بنزودیازپین‌ها
باربیتوراتها
آنتی‌کولینرژیکها
داروهای ضد درد
مسهل‌ها
آنتی‌هیستامین‌ها
داروهای سینوزیت و سرماخوردگی
داروهای ضدسرفه
آنتی‌بیوتیکها، ویتامینها، سرمها
درمان و توصیه‌های لازم
فصل 14: مواد دیگر قابل سوءمصرف
کوکائین
توهم‌زاها (هالوسینوژن‌ها)
آمفتامین
اکستیسی
فن‌سیکلیدین
مواد استنشاقی
استروئیدهای آنابولیک
ناس
خات   
سوءمصرف همزمان بیش از یک ماده
بخش سه: درمانهای غیردارویی
فصل 15: اهداف و اصول درمانهای غیردارویی
اهداف درمانهای غیردارویی (مداخله‌های روانی- اجتماعی‌)
اصول درمانهای غیردارویی و توانبخشی معتادان
فصل 16: پیشگیری از عود مصرف مواد با روشهای غیردارویی
مفهوم "بهبودی"، "لغزش" یا "پس‌رفت موقت" و عود
عوامل مؤثر در عود
روش شناختی- رفتاری پیشگیری از عود
فصل 17: رواندرمانی فردی شناختی- رفتاری
آشنایی با رفتار‌درمانی
آشنایی با شناخت‌درمانی
درمان شناختی- رفتاری
    فصل 18: خانواده‌درمانی            
مقدمه
مراحل درمانی
فصل 19: گروه‌درمانی                
جوانب نظری
جوانب عملی
فصل 20: درمان‌های اجتماعی
گروه خودیاری معتادان گمنام
جامعه درمان‌مدار
بخش چهار: پیشگیری و کاهش آسیب
فصل 21: آموزش‌های پیشگیرانه
انواع روشهای پیشگیرانه
نحوه اجرای برخی برنامه‌های پیشگیرانه
فصل 22: کاهش آسیب
راه‌های پیشگیری از انتقال ویروس نقص ایمنی

شامل 209 صفحه فایل word