تحقیق درمورد نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درمورد نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

بسمه تعالی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج

گروه مکانیک

نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی

استاد : بابک مرادی

ارائه دهنده : حامد کیان

بسم الله الرحمن الرحیم

بومی سازی آئین نامه نظام پیشنهادات در گروه مکانیک

طرح هدف :

این آئین نامه تلاش دارد با استفاده از این ابزار و ترویج آن مشارکت دانشجویان و اعضای گروه مکانیک را در راستای

1-توسعة فرهنگ مشارکت و استفاده از تجارب و افکار اعضای گروه مکانیک

2-توسعة فرهنگ کار گروهی

3-افزایش کیفیت آموزشی

4-ارتقاء سطح علمی گروه مکانیک

5-بهبود رفاه دانشجویی

6-توسعة امکانات گروه مکانیک

7-ایجاد محیط شاداب آموزشی

8-اهتمام به امور فرهنگی

فراهم آورد .

حدود کاربرد :

پیشنهاد : عبارت است از یک راهکار ، ایده ، یا طرح اجرایی در راستای اهداف تعریف شده که توسط یکی از دانشجویان یا اعضاء گروه مکانیک ارائه گردد .

نظام پیشنهادها :

سیستمی به منظور جمع آوری و بررسی پیشنهادهای اعضاء گروه مکانیک ، تعیین پاداش ، پیگیری اجرای آنها در راستای طرح هدف .

1-کمیتة عالی راهبری بهره وری

ریاست : مدیر گروه مکانیک

اعضاء : نماینده ای از اساتید ، نماینده ای از روسای کمیته های اجرائی دانشجویی .

2-کمیتة راهبری نظام پیشنهادها :

ریاست : معاون گروه مکانیک با نمایندة تام الاختیار مدیر گروه

اعضاء : نمایندة اساتید ، روسای کمیته های اجرایی دانشجویی ، کارمندان اداری گروه

3-کمیته های اجرائی نظام پیشنهادها :

1-کمیتة اداری (اعضاء آن معاون گروه مکانیک ، کارمندان گروه)

2-کمیتة اساتید .

3-کمیتة دانشجویی سالهای متفاوت مشتمل بر

کمیته دانشجویان سال اول

کمیتة دانشجویان سال دوم

کمیتة دانشجویان سال سوم

تحقیق درباره بهره وری پرستاری

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره بهره وری پرستاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 44

سالانه میلیاردها دلار در آمریکا صرف مراقبتهای بهداشتی می شود در عوض آنها از مراقبان بهداشتی انتظار دارند تاغ بگویند که چگونه این پولها صرف شده و چه نتیجه ای حاصل می شود .

از آنجائیکه نرخ قدیم مراقبتهای بهداشتی ، سرعتی بیش از همه نرخهای تورم ، افزایش می یابد ، مشتریان و سیاستمداران متقاضی کاهش خرید مراقبتهای بهداشتی ، اختصاص دقیقتر منابع محدود و شواهدی دال بر اینکه مراقبتهای داده شده دارای کیفیت مناسبی هستند می باشند .

بنابراین فشار مالی تحمیل از خارج سازمان ، موسسات مراقبتهای بهداشتی را مجبور می اسازد تا توجه بیشتری را به مقوله بهره وری در سالهای اخیر داشته باشند . پرستاری یکی از سرویسهای مراقبتهای بهداشتی است که در معرض ارزشیابی بهره وری قرار دارد . نه تنها پرستاری مشتمل بر بزرگترین گروه از مراقبین بهداشتی است بلکه 50% یا حتی بیشتر از بودجه عملیاتی موسساتی نظیر بیمارستان ها و خانه های پرستاری ( بهداشت ) را به خود اختصاص می دهد . لذا با توجه به اندازهخ و تعداد سرویسهای پرستاری و احتمالاً به خاطر برداشت بودجه و تقسیم شدن آن ، بودجه کاهش یافت زیرا درصد کاهش بودجه در پرستاری مقایسه با کاهش در پارلمانهای کوچک دیگر ناچیز به نظر می رسد .

همچنین تعریف و اندازه گیری و بهره وری پرستاری بعنوان بالاترین اولویت برای بسیاری شده است (8) .

تعریف بهره وری

الف- در اقتصاد و صنعت :

معمولاً بهره وری به صورت نستاده تقسیم برداده مشخص می شود . (24)

بهره وری =

بهره وری به وسیله راههای مختلفی اندازه گیری می شود ، معمولترین شیوه آن اندازه گیری آمار بهره وری کار می باشد .

بهره وری کار از طریق ارزش دلاری ستاده به ساعت صرف شده توسط فرد برای تولید یک ستاده می باشد .

اما این فاکتور ساده داده/ستاده برای بررسی دلایل ممکن برای افزایش یا کاهش کارایی نسبت به ارزش کار یا اینکه چقدر کارکنان به سختی کار می کنند نارسا است لذا یک معیار بهره وری کامل می تواند برای محاسبه توزیعداده ها نسبت به کار مورد استفاده قرار گیرد .

ب- تعریف بهره وری در مراقبت های بهداشتی و پرستاری

پیدا کردن تعریفی در بهره وری برای مراقبت بهداشتی پیچیده تر از تعیین کار یا تماتمی عوامل آشکاری است که بایستی برای اندازه گیری داده ها1 به تنهایی مورد استفاده قرار بگیرند . بنابراین این سوال باقی می ماندکه چه عاملی بایستی به عنوان داده در نظر گرفته شود .

بعلاوه موضوع قابل بحث بعدی این است که چگونه ستاده2 را بایستی اندازه گیری کرد .

داده ها شامل کار،مواد و تجهیزاتی است که در تولید سرویسها مورد استفاده قرار می گیرند (8) در مورد واحد پرستاری،داده ها معمولاًشامل ساعات پرسنل،هزینه های صرف شده برای وسایل،هزینه های تعمیرات وغیره می باشد.

ما اندازه گیری این داده ها به راحتی انچه به نظر می رسند نمی باشند.پرسنل پرستاری به

عنوان مثال،گروه همسانی نیستند و حتی سطح اموزش،تجربه و مهارتهای انها با هم متفاوت است.(25)و(8).

از طرفی ساعات مراقبت بیمار مورد استفاده ترین شاخص بهره وری در سازمانهای بیمارستانی است(26).

سا لیوان به نقل از فلد شتاین (1971)می گوید:همانگونه که تعیین داده نسبتاًمشکل است،تعیین ستاده در مراقبت بهداشتی حتی مشکلتر به نظر می رسد. معمولاً ستاده بیمارستانی اغلب به صورت روزهای بستری بیماری ، تعداد کل روزهای بستری بیماران در یک زمان معین (8) همچنین در بیانی دیگر ستاده در مراقبت از بیمار ، معمولاً به صورت ساعات یا روزهای مراقبت اعمال شده برلای بیمار بیان می شود (25)

2-1-1-2- اندازه گیری بهره وری در پرستاری

کارترا به نقل از جینگیر استاگرز می گوید : مدیران پرستاری این نکته را درک کرده اند که اگر نتوانند چیزی را اندازه گیری می کنند ، نمی توانند آنرا اداره کنند(16) اخیراً از راههای زیادی برای ارزشیبابی بهره روی سرویسهای پرستاری استفاده می شود . اگرچه برخی از این روشها تعریف مشخصی از بهره وری را بعنوان نسبت ستاده به داده مشخص نمی کنند ، ولی اطلاعات مهمی را برای مدیر پرستاری درباره کارایی ارائه مراقبتهای پرستاری فراهم می کنند . در ادامه شش فرمول اندازه گیری بهره وری لیست خواهند شد .

تحقیق درباره چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه:

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(5). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:

! نظام پیشنهادات فکرآفرین؛! نظامQ.C کارآفرین؛ ! نظامT.Q.M بهره ور. 2 - نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود.

روشهای تجربه شده برای نهادی کردن صرفه جویی در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید؛

مقاله بهره وری

اختصاصی از حامی فایل مقاله بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات:7

Productivity

In economics, productivity is the amount of output created (in terms of goods produced or services rendered) per unit input used. For instance, labour productivity is typically measured as output per worker or output per labour-hour. With respect to land, the "yield" is equivalent to "land productivity". Within Capitalism, productivity increases lead to higher standards of living for the general popualtion. As Henry Hazlitt explains in Economics in One Lesson, increasing production reduces prices, and therefore goods become more widely available. Automobiles for example, where hand made initially, and only available to the wealthy. As productivity increased, and the price of automobiles fell, they became widely available to the general population.

Contents

[hide]

• 1 Measures of factor productivity
• 2 Productivity studies
• 3 Increases in productivity
• 4 Labour productivity
• 5 Marx on productivity
• 6 See also
• 7 External links

Measures of factor productivity

Some economists write of "capital productivity" (output per unit of capital goods employed), the inverse of the capital/output ratio. "Total factor productivity," sometimes called multifactor productivity, also includes both labor and capital goods in the denominator (weighted by their incomes).

Unlike labor productivity, the calculation of both capital productivity and total factor productivity is dependent on a number of doubtful assumptions and is subject to the Cambridge critique. Even measures of land and labor productivity should be used only when conscious of the role of the heterogeneity of these inputs to the production process.

Productivity studies

Productivity studies analyze technical processes and engineering relationships such as how much of an output can be produced in a specified period of time (see also Taylorism).It is related to the concept of efficiency, which is the amount of output produced relative to the amount of resources (time and money) that go into the production.All else constant, it benefits a business to improve productivity, which over time lowers cost and (hopefully) improves ability to compete and make profit. Increases in productivity also influence society more broadly, by improving living standards, creating income, and generating economic growth.

Increases in productivity Companies can increase productivity in a variety of ways. The most obvious methods involve automation and computerization which minimize the tasks that must be performed by employees. Recently, less obvious techniques are being employed that involve ergonomic design and worker comfort. A

دانلود پاورپوینت بهره وری و عوامل موثر در کاهش یا افزایش بهره وری نیروی انسانی-41 اسلاید

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت بهره وری و عوامل موثر در کاهش یا افزایش بهره وری نیروی انسانی-41 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

تاریخچه بهره وری

تعاریف

فرمول و نمودار بهره وری

اهمیت بهره وری

سیستم بهره وری

راه افزایش بهره وری با استفاده از محاسبات ریاضی

انواع بهره وری

اندازه گیری بهره وری

قانون برنامه چهارم توسعه کشور در خصوص بهره وری

دامنه شمول بهره وری

تعریف بهره وری نیروی انسانی

افزایش بهره وری نیروی انسانی

عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

کاهش بهره وری

عوامل بازدارنده بهره وری نیروی انسانی

ثمرات بهره وری

مقایسه بهره وری نیروی انسانی در ایران و سایر کشورها

منابع

مقدمه :

تلاش برای استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار ،سرمایه،مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.

مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد.

روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود ودرآن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد درخواستهای او در سازمان اثری کلیدی بجا می گذارد.