مقاله راهبردهای مدیریت ایمنی

اختصاصی از حامی فایل مقاله راهبردهای مدیریت ایمنی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت) تعداد صفحه:138

مقاله راهبردهای مدیریت ایمنی

فهرست

• تعاریف
• در باب راهبردها
• مدیریت سلامت (OHS) و ایمنی شغلی CSU

1-3- مقدمه

2-3- فرهنگ ایمنی و تعهد

  فرهنگ ایمنی

  تعهد به فرهنگ ایمنی

  حفظ فرهنگ ایمنی مثبت

  هدف فرهنگ ایمنی

  تعهد و تدبیر (خط مشی)

3-3- گزارش ساختارها و رویکرد

4-3- تنظیم بودجه و مراکز هزینه

5-3- مدیریت و کمیته های مشورتی

  کمیته مدیریت ایمنی و محیط (ESMC)

  کمیته برنامه ریزی اضطراری (EPC)

  کمیته ایمنی در برابر تشعشع

  کمیته زیست ایمنی

  گزده واکنش سریع

  کمیته های سلامت و ایمنی شغلی (OHS) محوطه دانشگاه

  نگهبان محوطه دانشگاه

6-3- کنترل و برنامه ریزی در مواقع اضطراری

   مفهوم

   شرح محقه استاندارد استرالیا

  موقعیت کنونی CSU

  شناسایی مسئولین

استراتژی اجرا

  مدیریت بحران

7-3- مدیریت آسیب دیدگی و غرامت به کارگران

  مراجعت زود هنگام به کار

  مدیرت غرامت به کارگران

  خط مشی

  مدیریت افراد آسیب دیده و مراجعت به برنامه کاری

  Coordinatorهای بازگشت به کار و نقش آنها

  مدیریت و صنعت

  وظایف مناسب

  کشمکش مطالبات

  حق بیمه و توزیع آن

8-3- مدیریت کمکهای اولیه

  (تدارک) تامین کمکهای اولیه

  مدیریت کمکهای اولیه

  گزارش حادثه

  گزارش سوانح به Work Cover Nsw

9-3- استخدام

   وظایف و میانه های در مورد آن duty and duty statements

کارمند غیر اجرایی

  کارمند ناظر

  مدیران

  کارمند اجرایی

  معانیات پزشکی پیش از استخدام

  بکارگیری OHS (سلامت و ایمنی شغلی)

10-3- مدیریت ریسک (خطر)

   مدیریت ریسک OHS

   استانداردها

   اصول مدیریت ریسک OHS

مزایای مدیریت ریسک OHS چیست

   سیستم مدیریت ریسکOHS در CSU

   زمینه ریسک

   شناسایی ریسک

   تعیین ریسکOHS

کنترل ریسکOHS

اندازه گیری میزان کارایی کنترل

انجام اصلاحات

ادغام در سیستم مدیریت ایمنی

11-3- گردآوری اسناد و مدیریت ریسک OHS

12-3- سیستم اطلاعات مدیریتی (MES)

   اصول

   مدیریت عملکرد

   احکام و قراردادها

   شاخص های عملکرد

   شاخص های عملکرد منفی

   گزارشات جراحت و بیماری

   هزینه های غرامت وبه کارگران

   شاخص های عملکرد مثبت

   شاخص های عملکرد مدیریت

   شاخص های عملیاتی عملکرد

13-3- بایگانی کردن

   اصول

اسناد تحت نظارت

   اطلاعات نسد

   بررسی سند

   شماره گزاری نسخه

   تاریخچه سند و مدارک کنترل نسخه

   اصلاحات

   اصلاحات در خط مشی

   اصلاحات اجرایی

14-3- گزارش درون و بیرون سازمانی

   درون سازمانی

   بیرون سازمانی

   گزارش الزامی حوادث به سرپرست NSW

4- سیستم مدیریت OHS در واحد

   1-4- مقدمه

   2-4- ساختارهای مدیریت OHS در واحد

   3-4- مسئولیت

   4-4- مشاوره

شرایط قانونی برای مشاوره OHS (سلامت وایمنی شغلی) ارجاع: بخش های 13 تا 5 از مصوبه ی OHS وقانون کار بخش های 2و3

    وظیفه مدیریت مرکز صنعتی

    بیانیه مشاوره OHS

             هدف ازبیانیه مشاوره OHS

             مشورت با کارکنان

     کمیته OHS محوطه دانشگاه

         بیانیه مشاوره OHS

5-4- ارتباطات و گروه های OHS

6-4- سیاستهای و راهبردهای OHS

7-4- مسئولیت و پاسخگویی

8-4- بیانیه های در مورد وظیفه و شرح موقعیت؟duty statements and Position Descriptions

9-4- موافقت نامه ای عملکرد

10-4- استخدام

11-4- مدیریت ریسک

12-4- فرایندهای استاندارد عامل

13-4- پیمانکاران

14-4- کار در خارج از ساختمان

    صورت کلی

    کارکردن از خانه

15-4- سیستم های ایمنی

16-4- مدیریت حادثه

17-4- مدیریت پس از حادثه

18-4- مدیریت آسیب

19-4- اطلاعات، دستورالعمل، آموزش

20-4- بایگانی نمودن

    گزارشات بخش ها

           گزارشات حادثه برای کارکنان

           گزارشات حادثه برای دانشجویان

    گزارش اجباری حوادث

    بازرسی های محل

    طرح های فعالیت OHS

21-4- سیکل پیشرفت

5- توصعه برنامه خاص OHS

1-5- مقدمه

2-5- تعیین نیازها

3-5- طراحی وتعیین استاندارها

4-5- تحقق

5-5- اندازه گیری و ارزیابی عملکرد

6-5- بررسی و اصلاح

7-5- عملکرد منسجم

6- لیست نمودارها

7- فهرست بازبینی

8- جداول

9- انتشارات و مراجع

10- قدردانی

تحقیق در مورد راهبردهای توسعه پایدار در بخش آموزش و پرورش و آموزش عالی

اختصاصی از حامی فایل تحقیق در مورد راهبردهای توسعه پایدار در بخش آموزش و پرورش و آموزش عالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه18

فهرست مطالب

اهداف آرمانی آموزش و پرورش و آموزش عالی در برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور

سیاست‌های آموزش و پرورش در برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور

تعداد دانشجویان در پایان برنامه سوم توسعه

تهدیدها، محدودیت‌های توسعه بخش آموزش و پرورش

فرصت‌ها و قابلیت‌های توسعه بخش آموزش و پرورش

محدودیت‌ها و تنگناهای توسعه بخش آموزش عالی

چالش‌های پیش روی توسعه آموزش عالی

وضعیت بخش آموزش عالی در سند چشم‌انداز، سیاست‌های کلی و مضامین دوازده‌گانه برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور

راهبردهای مربوط به آموزش در برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور

راهبردهای توسعه پایدار در بخش آموزش و پرورش و آموزش عالی

آموزش و پرورش و آموزش عالی در ایران

در برنامه‌های توسعه کشور ما نیروی انسانی جایگاهی ویژه و نقشی محوری دارد و سهمی به‌سزا در توسعه پایدار ایفا می‌کند. آموزش و پرورش متولیان اصلی تربیت نیروی انسانی متخصص و کارآمد در میان سایر بخش‌ها، موقعیتی خاص و مأموریتی ویژه در برنامه‌های بلندمدت توسعه دارند. از این رو، تدوین و تنظیم برنامه‌های پنج‌ساله در این دو بخش از حساسیت بالایی برخوردار است. مجموعه حاضر سند ملی توسعه آموزش و پروش و همچنین آموزش عالی نام دارد و در تهیه آن، چشم‌انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام، قانون برنامة چهارم و قانون اهداف وظایف و تشکیلات وزارت آموزش و پرورش و همچنین وزارت علوم، تحقیقات و فناوری به عنوان مهم‌ترین اسناد فرابخشی برای تعیین سیاست‌ها و تشخیص اولویت‌ها مورد توجه قرار گرفته است.

در این بررسی به تعداد دانش‌آموزان و همچنین تعداد دانشجویان در پایان برنامه سوم توسعه و وظایف و تکالیف برنامه چهارم، تهدیدها و محدودیت‌های آن اشاره شده است.

تعداد دانش‌آموزان در پایان برنامه سوم توسعه

 پیش‌بینی عملکرد سال تحصیلی 84-83 که شامل نوآموزان دوره آمادگی یک‌ساله، دانش‌آموزان ابتدایی، راهنمایی، متوسطه و

پایانامه مقایسه راهبردهای رویارویی با فشار روانی کودکان با اختلال در محاسبه و کودکان با اختلال در خواندن

اختصاصی از حامی فایل پایانامه مقایسه راهبردهای رویارویی با فشار روانی کودکان با اختلال در محاسبه و کودکان با اختلال در خواندن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:150

فهرست و توضیحات:

ها.....................................................................................................................................

فهرست شکل ها.......................................................................................................................................

چکیده.......................................................................................................................................................

فصل یکم: مقدمه پژوهش

مقدمه......................................................................................................................................................3بیان مسأله.............................................................................................................................................10

هدف پژوهش.......................................................................................................................................13

اهمیت موضوع پژوهش........................................................................................................................14

فرضیه پژوهش.....................................................................................................................................15

تعریف عملیاتی متغیرها.......................................................................................................................16

فصل دوم: پیشینه پژوهش

مقدمه....................................................................................................................................................18

بخش اول:  فشار روانی و راهبردهای رویارویی...............................................................................19

فشار روانی...........................................................................................................................................19

مروری بر تاریخچه شکل گیری مفهوم فشار روانی.............................................................................23

موضع گیریهای نظری در قلمرو فشار روانی........................................................................................24

مدل مبتنی بر محرک.............................................................................................................................24

مدل مبتنی بر پاسخ...............................................................................................................................25

پاسخ های روان شناختی به استرس ها.................................................................................................25

الگوی تعاملی.......................................................................................................................................26

الگوی پردازش اطلاعات......................................................................................................................28

الگوی زیست شناختی..........................................................................................................................30

الگوی روان شناختی.............................................................................................................................31

فهرست مطالب

عنوان                                           صفحه

نظریه لازاروس در رابطه با فشار روانی................................................................................................32

منابع فشار روانی  و عوامل تنش زا......................................................................................................34

راهبردهای رویارویی............................................................................................................................35

بررسی تاریخچه شکل گیری مفهوم مقابله...........................................................................................38

پیدایش توانایی و مهارتهای رویارویی با موارد فشارزا.........................................................................40

جنبه های مفهومی روش های رویارویی..............................................................................................40

نظریه تحول  چرخه زندگی در رابطه با رویارویی...............................................................................43

نظریه لازاروس در ارتباط با رویارویی.................................................................................................43

پیشینه نظری مفاهیم رویارویی.............................................................................................................44

الگوهای رویارویی................................................................................................................................45

بررسی چند دیدگاه نسبت به راهبردهای رویارویی..............................................................................47

چند رویکرد نسبت به راهبردهای رویارویی........................................................................................50

عوامل مؤثر بر راهبردهای رویارویی.....................................................................................................54

بخش  دوم: راهبردهای رویارویی در کودکان با نیازهای ویژه........................................................65

اختلالات یادگیری................................................................................................................................65

تعریف اختلال درخواندن:....................... ............................................................................................66

تعریف اختلال در محاسبه....................................................................................................................66

ویژگی های دانش آموزان با اختلال یادگیری.......................................................................................67

راهبردهای رویارویی در کودکان با نیازهای ویژه.................................................................................90

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه....................................................................................................................................................98

جامعه آماری.........................................................................................................................................98

نمونه و روش نمونه گیری...................................................................................................................98

فهرست مطالب

عنوان                                           صفحه

ابزار اندازه گیری..................................................................................................................................99

روش جمع آوری اطلاعات................................................................................................................108

روش تحلیل داده ها...........................................................................................................................108

فصل چهارم: تحلیل داده های پژوهش

مقدمه..................................................................................................................................................110

توصیف داده ها..................................................................................................................................110

شاخص های آماری نمره راهبردهای رویارویی آزمودنی ها در چهار مقیاس....................................111

شاخص های آماری نمره راهبردهای رویارویی آزمودنی ها در ده خرده مقیاس...............................114

استنباط آماری داده ها........................................................................................................................120

فصل پنجم: نتایج پژوهش

بحث و نتیجه گیری ..........................................................................................................................149

محدودیت های پژوهش.....................................................................................................................152

پیشنهادهای پژوهش.................................................................................... ......................................152

منابع

منابع فارسی ......................................................................................................................................153

منابع انگلیسی.....................................................................................................................................156

پیوست...............................................................................................................................................161

فهرست جدول ها

شماره                     عنوان                                                     صفحه

1-3 ضرایب همبستگی هر سؤال با نمرات کل سؤال های خرده مقیاس های سازه سطح  بالاتر برای کل نمونه (94=n) قبل از حذف سؤال های نامناسب.......................................................100

2-3 ضریب اعتبار سازه های سطح بالاتر مقیاس راهبردهای  رویارویی کودکان (ccsc) برای کل نمونه (94=n) قبل از حذف سؤال های نامناسب........................................................................103

3-3 ضرایب همبستگی هر سؤال با نمرات کل سؤال های  خرده مقیاس های سازه سطح بالاتر برای  کل نمونه (94=n) پس از حذف سؤال های نامناسب.....................................................104

4-3 ضریب اعتبار سازه های  سطح بالاتر مقیاس راهبردهای رویارویی کودکان (ccsc) برای کل نمونه (94=n) پس از حذف سؤال های نامناسب........................................................................107

1-4 فراوانی  گروه نمونه بر حسب  جنسیت و  نوع اختلال..............................................110

2-4 میانگین  و انحراف استاندارد نمره راهبردهای جستجوی حمایت...............................111

3-4 میانگین و انحراف استاندارد نمره راهبردهای اجتنابی.............................111

4-4 میانگین  و انحراف استاندارد نمره راهبردهای حواسپرتی.......................112

5-4 میانگین و انحراف استاندارد نمره راهبردهای رویارویی فعال.................112

6-4 میانگین و انحراف استاندارد نمره راهبرد حمایت متمرکز بر مسأله.........114

7-4 میانگین و انحراف استاندارد نمره  راهبرد حمایت متمرکز بر هیجان......114

8-4 میانگین و  انحراف استاندارد نمره راهبرد اعمال اجتنابی........................115

9-4 میانگین و انحراف استاندارد نمره راهبرد اجتناب شناختی......................115

10-4 میانگین و انحراف استاندارد نمره راهبرد تخلیه بدنی  هیجان ها..........116

11-4 میانگین  و انحراف استاندارد نمره راهبرد اعمال حواس پرتی..............116

12-4 میانگین  و انحراف استاندارد نمره راهبرد تصمیم گیری شناختی..........117

13-4 میانگین  و انحراف استاندارد نمره راهبرد حل مسأله به طور مستقیم....117

14-4 میانگین  و انحراف استاندارد نمره راهبرد در پی درک مسأله بودن.......118

فهرست جدول ها

15-4 میانگین و انحراف استاندارد نمره راهبرد سازمان دهی مجدد شناختی مثبت .................................................................................................................118

16-4 جدول نتایج تحلیل  واریانس دو متغیری (راهبردهای  جستجوی حمایت).........................................................................................................................120

17-4 میانگین نمره  راهبردهای جستجوی حمایت به تفکیک نوع اختلال.....121

18-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبردهای اجتنابی).............123

19-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبردهای  حواس پرتی) ............................................................................................................................125

20-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبردهای رویارویی فعال...............................................................................................................................127

21-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبرد حمایت متمرکز  بر مسأله..............................................................................................................................129

22-4 میانگین نمره راهبرد حمایت متمرکز بر مسأله.......................................130

23-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبرد حمایت متمرکز بر  هیجان)...........................................................................................................................131

24-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبردهای اعمال  اجتنابی).........................................................................................................................133

25-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبرد اجتناب شناختی).........................................................................................................................135

26-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبرد تخلیله بدنی هیجانها).........................................................................................................................137

27-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبرد اعمال حواس  پرتی).............................................................................................................................139

فهرست جدول ها

28-4 میانگین نمره راهبرد حمایت متمرکز  بر مسأله.....................................140

29-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دومتغیری (راهبرد تصمیم گیری شناختی).........................................................................................................................141

30-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبرد حل مسأله به طور مستقیم...........................................................................................................................143

31-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبرد در پی درک مسأله بودن...............................................................................................................................145

32-4 جدول نتایج تحلیل واریانس دو متغیری (راهبرد سازمان دهی مجدد شناختی مثبت.................................................................................................................147

فهرست شکل ها

شماره                                     عنوان                                                صفحه

1-4 نمودار میانگین نمره راهبردهای رویارویی آزمودنی ها در چهار مقیاس اصلی..............................................................................................................................113

2-4 نمودار میانگین نمره راهبردهای رویارویی آزمودنی ها در ده خرده مقیاس............................................................................................................................119

3-4 نمودار مقایسه میانگین  نمره راهبردهای  جستجوی حمایت در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/ خواندن).....................................................................122

4-4 نمودار  مقایسه میانگین نمره راهبردهای اجتنابی در تعامل و نوع اختلال محاسبه/ خواندن)...........................................................................................................124

5-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبردهای حواس پرتی در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/ خواندن)......................................................................................126

6-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبردهای رویارویی فعال در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/ خواندن)......................................................................................128

7-4 نمودار مقایسه میانگین نمره  راهبرد حمایت متمرکز بر مسأ له در تعامل  جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/ خواندن).....................................................................130

8-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبرد حمایت متمرکز بر هیجان در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/ خواندن).....................................................................132

9-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبرد اعمال اجتنابی در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/ خواندن).............................................................................................134

10-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبرد اجتناب شناختی در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/ خواندن)......................................................................................136

11-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبرد تخلیه بدنی  هیجان ها در تعامل جنسیت و نوع اختلال  (محاسبه/ خواندن)....................................................................138

فهرست شکل ها

12-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبرد اعمال حواس  پرتی  در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/  خواندن).................................................................................140

13-4 نمودار  مقایسه میانگین نمره راهبرد تصمیم گیری شناختی در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/  خواندن)....................................................................142

14-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبرد حل مسأله به طور مستقیم در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/ خواندن).....................................................................144

15-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبرد در پی درک مسأله بودن در تعامل جنسیت و نوع اختلال (محاسبه/  خواندن)....................................................................146

16-4 نمودار مقایسه میانگین نمره راهبرد سازمان دهی مجدد شناختی مثبت در تعامل جنسیت و نوع اختلال  (محاسبه/ خواندن)..........................................................148

چکیده

هدف پژوهش حاضر شناخت راهبردهای  رویارویی کودکان دارای اختلال در محاسبه و کودکان دارای اختلال در خواندن برای  مقابله با فشارهای  روانی  و مقایسه این  دو گروه با یکدیگر  است.

 نمونه  متشکل  از 18 دانش آموز (11 پسر و 7 دختر) دارای اختلال در خواندن و 12 دانش آموز (8 پسر و 4 دختر) دارای اختلال در  محاسبه بودند.  راهبردهای رویارویی کودکان با فشارهای روانی  با سیاهه راهبردهای رویارویی کودکان (ccsc) که توسط آیرز (1991) طراحی شده، سنجیده شد. به منظور  تحلیل داده ها از فنون آمار توصیفی (محاسبه میانگین، انحراف معیار، توزیع فراوانی، درصد فراوانی و رسم نمودار) و آمار استنباطی (تحلیل واریانس دو متغیری) استفاده شد.

نتایج حاصل از تحلیل پاسخ های کودکان به سیاهه راهبردهای  رویارویی نشان داد که: بین راهبردهای رویارویی  کودکان با اختلال  در محاسبه و کودکان با اختلال در خواندن در سه راهبرد رویارویی یعنی در راهبرد رویارویی فعال، حواس پرتی و اجتنابی تفاوت وجود ندارد، اما در راهبرد رویارویی جستجوی حمایت در این دو گروه تفاوت وجود دارد. کودکان در هر دو پایه تحصیلی و در هر دو نوع اختلال صرف نظر از جنسیت، راهبردهای رویارویی فعال را به عنوان راهبرد غالب خود معرفی کردند و تمایل کمتری  را نسبت به راهبردهای حواسپرتی، حمایتی  و اجتنابی نشان دادند.

دانلودمقاله بررسی تاثیر راهبردهای یادگیری

اختصاصی از حامی فایل دانلودمقاله بررسی تاثیر راهبردهای یادگیری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی تاثیر راهبردهای یادگیری برافزایش پیشرفت تحصیلی در دانش¬آموزان تیز هوبسم الله الرحمن الرحیم
اقرأ باسم ربک الذی خلق ، خلق¬الانسان من علق ، اقرأ و ربک الاکرم ، الذی علم بالقلم ، علم الانسان مالم یعلم .
ای رسول بخوان به نام پروردگارت که آفریننده عالم است . آن خدایی که آدمی را از خون بسته بیافرید ، بخوان (قرآن را) که پروردگار تو کریم¬ترین کریمان است آن خدایی که بشر را علم نوشتن به قلم آموخت و به آدمی آنچه را نمی دانست تعلیم داد .
تعلیم و یاد دادن نادانسته ها اولین و مهم¬ترین پیام الهی و بزرگترین رسالت انبیا و معلمین بشر است و یادگیری و آموختن مهم¬ترین وظیفه هر انسان است لذا از تولد تا مرگ و در هر زمان و موقعیتی باید این تعلیم و تعلم بین انسانها به نحو شایسته انجام گیرد . از طرف دیگر خداوند در وجود انسان توانمندی ها و استعدادهای شگرفی به ودیعه نهاده است که به واسطه این خلقت به خود آفرین گفته و به انسان مقام اشرف مخلوقات داده است .
یکی از ویژگی های مهم انسانی برخورداری از ظرفیت ذهنی شگرف و توانایی عظیم یادگیری است .
بخش اعظم اطلاعات بشری از طریق این مهارت کسب می شود . پیشرفت و تمدن ، مقابله با طبیعت و مهار آن ، رفع نیازهای متنوع خود ، دستیابی به تکنولوژی پیچیده و غیره همه حاصل تلاش انسان برای یادگیری و تجربه¬اندوزی بوده است .
در جهان امروز یعنی عصر انفجار اطلاعات ، تولید اطلاعات جدید و کهنه شدن اطلاعات قبلی آنچنان سریع انجام می شود که مطالب کتابها قبل از بیرون آمدن از زیر چاپ کهنه می شوند (مرتضوی،1374) ، بنابراین ، روش یادگیری (فرآیند) در مقایسه با یادگیری اطلاعات (محصول) در کانون توجه بیشتری قرار گرفته است . چون در فرآیند یادگیری ، این خود فراگیر است که در زندگی واقعی ـ امروز و آینده ـ باید از مهارت چگونگی یادگرفتن خود استفاده کند ، لذا توجه به روش های درست آموزش و آموختن که در آن مسئولیت امر یادگیری به خود فراگیر واگذار می شود ، ضروری به نظر می رسد . در جهان امروز داشتن «سواد علمی ـ فنی» برای هر فرد لازم است . سواد علمی ـ فنی به مجموعه ای از دانستنی ها و مهارت ها در زمینه علوم و تکنولوژی اطلاق می شود که هر انسانی برای زندگی کردن به آن نیاز دارد و در واقع داشتن توانائی در حل مسائل و مشکلاتی است که جامعه امروز بشری با آن مواجه است و این سواد در تمام عمر با 3 شرط تحقق می یابد .
1 ـ داشتن اطلاعات کافی در مورد دانش پایه .
2 ـ وجود انگیزه برای یادگیری .
3 ـ دانستن راه و روش یادگیری(میرعابدینی ، 1378).
لازم به ذکر است که مدارس تنها می توانند بخشی از آموزش های لازم برای مهارت زندگی را در مدت زمانی که دانش آموزان در آن محل سپری می کنند ، در اختیار آنها بگذارند . اما اگر همین فرصت ، بیشتر از ارائه اطلاعات ، صرف روش کسب اطلاعات در زمینه های مختلف شود ، این امید وجود دارد که علاقه و اعتقاد و توان و دانش لازم برای یادگیری مادام العمر ، که لازمه زندگی و تعالی بخش آن است ، در افراد فراگیر به وجود آید .
لذا اندیشمندان از دیرباز به اهمیت یادگیری و ضرورت شناخت آن پی برده اند ، به طوری که تاریخچه بررسی یادگیری به 2400 سال قبل یعنی دوره افلاطون و ارسطو بر می گردد.
افلاطون و ارسطو هر دو فردگرا هستند و ذهن را فعال می دانند ، با این تفاوت که افلاطون را می توان فطرت گرا نامید،زیرا دانش را یکی از ویژگی های ارثی انسان می داند،ولی ارسطو را می توان تجربه گرا دانست،زیرا تجارب حسی را سرچشمه همه دانش ها می دانست . عقاید این دو دانشمند در طول تاریخ روی همه نظریه پردازان یادگیری تاثیر داشته است . مثلاً ، عقاید افلاطون درباره ماهیت دانش از آغاز مسیحیت تا دوره رنسانس نظریه غالب محسوب می شد . از قرن هفدهم به بعد پیروان مکتب تداعی گرایی به مخالفت با نظریه فطرت ـ گرایی برخاستند.به طوری که،در قرن نوزدهم توجه شایانی به قانون تداعی ارسطو (شباهت ، تضاد ، مجاورت و بسامد) مبذول شد . سپس، مکتب رفتار گرایی اسکینر ، با ارائه اصول رفتار گرایی در یادگیری انسان و تهیه فنونی برای مدیریت کلاس و تغییر رفتار افراد ، تاثیرات عمیقی در آموزش و پرورش گذاشت . در نیمه دوم قرن بیستم رویکرد شناخت گرایی در مخالفت با دیدگاه مکانیکی رفتار گرایان درباره¬ی انسان ، یادگیری را ایجاد تغییر در ساخت شناختی و فرآیندهای ذهنی یادگیرنده تعریف کردند. شناخت گرایان در زمینه یادگیری ، نظریه های متعددی را ارائه نمودند . از جمله ، یادگیری گشتالتی ، نظریه یادگیری معنی دار کلامی آزوبل ، نظریه یادیگری شناختی ـ اجتماعی بندورا و سرانجام نظریه روانشناسی خبر پردازی یا پردازش اطلاعات مطرح شدند . نظریه خبر پردازی یادگیری انسان را یک فعالیت مستمر پردازش اطلاعات می داند و به مطالعه راه هایی می پردازد که آدمیان به توسط آنها دانش را کسب ،ذخیره و یادآوری می کند و آن را مورد استفاده قرار می دهد . دراین نظریه از کامپیوتر به عنوان الگویی برای تبیین ذهنی انسان و فرآیند یادگیری استفاده شد (میرسعیدی،1380).
تدابیری که به این منظور توسط صاحب نظران حوزه روان شناسی خبر پردازی ابداع شد ، با نام روش ها یا مهارت های یادگیری یابه طوردقیق تر راهبردها یا استراتژی های شناختی ، نام گذاری شد و سرانجام روان شناختی فراشناخت ، حوزه اندیشه گری نوینی ، که به راه های هدایت و نظارت بر راهبردهای شناختی خود می اندیشید از دهه 1970 توسط جان فلاول آغاز شد و به تدریج جمع زیادی از اندیشمندان به آن روی آوردند و نظریات و راهبردهای مختلف فراشناختی را ارائه نمودند . بنابراین نظریه های یادگیری قرن بیستم شامل دو مجموعه بزرگ رفتار گرایی و شناخت گرایی است، در نظریات رفتارگرایی موضوع مورد مطالعه ، رفتارهای قابل مشاهده است که باید هر چه دقیقتر و عینی تر بررسی شود . اما دیدگاه شناختی دنیای ذهن را موضوع مورد مطالعه قرار می دهد . دراین حوزه مطالعاتی جدید ، یادگیری انسان به گونه ای عینی و نظام دار تشریح می شود . نتایج تحقیقات انجام شده دراین چهارچوب می تواند در یادگیری وآموزش مورد استفاده روان شناسان و مربیان باشد . علاوه بر این با بهره گیری از نظام پردازش اطلاعات می توان موضوعات مورد نظر دیدگاه های دیگر را نیز به شیوه ای تازه نگریست و آنها را به نحوی عینی ، منطقی و پویا سازمان داد (کدیور،1379) . با توجه به نظریه های شناختی و دانش فراشناختی ، امروزه در امر یادگیری ، فردی موفق است که شیوه آموختن را فرا گرفته باشد . اساس نظام آموزشی در قرن بیست و یکم ، فراهم ساختن زمینه تجربی فعالیت های آموزشی و آموزش چگونه فکر کردن و چگونه یادگرفتن است . بر این اساس ، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر آموزش راهبردهای مطالعه و یادگیری بویژه راهبردهای شناختی و فراشناختی در میزان یادگیری درسی و پیشرفت تحصیلی فراگیران می پردازد . این راهبردها ، روش های مختلف فراگیری مطالب ساده و پیچیده را چه از راه شناخت (پردازش عقلی مطالب) و چه از راه فراشناخت (شناخت از شناخت خود) به فراگیر می آموزد . لذا فراگیران با یادگیری این روش ها و استفاده از آنها هنگام مطالعه می توانند بر سرعت و کیفیت یادگیری خود بیافزایند و این امر در دراز مدت منجر به تحولات کیفی در نظام آموزشی می شود . به نظر می رسد اگر معلمان این راهبردها را فراگرفته و در روش تدریس خود پیاده نمایند و آنها را به دانش آموزان نیز یاد دهند ، در این راه کوتاهترین و موثرترین گام ها برداشته می شود(میرسعیدی،1380) .

بیان مساله
در ایران همه نهادهای دولتی از جمله وزارت آموزش و پرورش همه ساله مبالغ هنگفتی از بودجه کشور را صرف مسائل آموزش و پرورش از جمله تربیت معلم ، تهیه و چاپ کتاب ، حقوق کارکنان، تدارک کلاس های بازآموزی و کارآموزی ، تدریس روش های مختلف آموزشی و غیره می کنند. خانواده ها نیز سرمایه و وقت زیادی را صرف یادگیری فرزندان خود می کنند و حتی بسیاری از دانش آموزان و دانشجویان وقت و نیروی زیادی را صرف مطالعه ، آموزش ویادگیری می کنند ، اما باز هم متوجه می شویم که یادگیری درست صورت نگرفته است، یادر حد مورد انتظار نیست و آنها به نتیجه دلخواه نرسیده اند و آمادگی های لازم را کسب نکرده اند . لذا نه تنها دولت به بازخورد مناسب نمی رسد،بلکه حتی افت تحصیلی از مهم ترین مسائل مبتلا به نظام آموزشی کشور ماست که همه آن سرمایه ها و اوقات گرانبها را هدر می دهد (واحدی، 1379). البته در این مورد عوامل مختلفی از جمله «علل مربوط به فراسیستم اجتماعی» مانند : فقدان یا کمبود بازار کار مناسب برای فارغ التحصیلان ، وجود مشغولیت های ذهنی و یا سرگرمی های مختلف و نیز «علل مربوط به نظام آموزشی» ماند : ارزشیابی بر اساس محفوظات ، فقدان یا کمبود ارتباط مطالب با زندگی واقعی فرد ، بی ثباتی و تغییرات پی در پی نظام آموزشی و غیره در تعامل با هم و با درجه تاثیر متفاوت در این مساله نقش دارند . یکی از عوامل مهم در عدم یادگیری مطلب ، عدم به کارگیری ظرفیت بالای یادگیری و فعالیت دانش آموزان مدارس در اثر عدم آشنایی دانش آموزان با راهبردهای یادگیری و مطالعه و استفاده صحیح از آنها است . به نظر تایرنی و همکاران (1990) هدف اساسی خواندن و یا مطالعه و یادگیری ، توانا ساختن کودکان و دانش آموزان است تا خود را بشناسند، علایق و استعدادهای خود را رشد دهند ، برای مشکلات گروهی و فردی راه حل هایی بیابند و نیز اینکه بتوانند راهبردهای خود را تحول بخشیده و مستقل از دیگران مطالب را درک کنند (یوسفی،1380).
از اینرو ، جهت دست یابی به اهداف فوق ، شناخت و درک صحیح مطلب آموختنی به عنوان یکی از اهداف و فعالیتهای مهم آموزشی مطرح می شود . این درک ، مهارت بسیار پیچیده ای است که مستلزم تعامل میان فرآیندهای ادراکی و مهارت های شناختی و دانش فراشناختی است و در یادگیری درست و عملکرد تحصیلی مطلوب در ابعاد مختلف ، اهمیت زیادی دارد .
لذا پژوهش حاضر سعی دارد تاثیر کاربرد راهبردهای شناختی و فراشناختی بر یادگیری دروس پایه را بررسی کند و به این سوالات پاسخ دهد که آیا کاربرد راهبردهای یادگیری (مرور ذهنی تکالیف ، بسط دهی تکالیف ، سازمان دادن مطالب و نظارت بر درک مطلب ) باعث پیشرفت تحصیلی می شود ؟
اهمیت موضوع پژوهش :
کدیور (1379) ضمن اشاره به عقیده اسلاوین (1994) مبنی بر تاکید روانشناسان تربیتی طی چندین دهه اخیر بر آموزش راهبردهای ویژه یادگیری به دانش¬آموزان و نیز اشاره به نظر لفرانکویس (1997) مبنی بر تاکید بر یادگیری چگونه یادگرفتن به عنوان یکی از هدفهای کلی فرآیند یادگیری و تدریس ،آورده است : رابطه فراشناخت با سبکهای اسنادی و نتایج انگیزشی آن نیز باید مورد توجه معلم معتقد به دیدگاه روانشناختی قرار گیرد . بدون شک اگر دانش آموزان به این سو سوق داده و تشویق شوند که بخشی از شکستهای تحصیلی خود را به عدم استفاده از روشهای درست مطالعه و یادگیری و نه به عواملی همچون شانس ، کم استعدادی و دشواری تکلیف نسبت دهنده و در عین حال روشهای درست به آنها ارائه شود ، آنها می توانند با تلاش ، پشتکار و مسئولیت پذیری در قبال شکستها ، موفقیت تحصیلی کسب کنند .
با استناد به مطالب فوق و نتایج پژوهشهای زیادی که توسط یوسفی (1380) ، عباباف (1375)،مرتضوی زاده (1380) ، صمدی (1373) ، پور نوروزی (1374) ، کریمی (1375) ، سالاری فر(1375) ، میقاتی(1375) ، بازرگان (1376) ، متولی (1376) ، قوام آبادی (1377) ، لک زاده (1378) ، تدین (1380) ، عباسی اول (1379) ، انصاری (1380) ، غلامی (1379) ، میرزائی (1381)،حیدری (1380) ، صالحی (1381) ، کرمی (1381) ، الکساندر و همکاران (2000) ، کولینز، نورما (1994) ، ملوث (1997) ، اولیورز و همکاران (1994) ، الکساندر و همکاران (1998) ، جگر و همکاران (1999) ، پینتریج و پل آر (1999) ، وانیستاین و هیو (1998) ، داگلاس هامن و همکاران (2000) ،همگی تاکید بر اهمیت تاثیر کاربرد راهبردهای یادگیری بر بهبود یادگیری را نشان می دهند.
بنابر شواهد فوق و شهود افت تحصیلی و کم انگیزه شدن بیشتر دانش آموزان بررسی موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان «بررسی تاثیر آموزش راهبردهای یادگیری بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تیز هوش مقطع دبیرستان» حائز اهمیت است .

اهداف پژوهش :
هدف کلی : بررسی تاثیر راهبردهای یادگیری برافزایش پیشرفت تحصیلی در دانش¬آموزان تیز هوش.
اهداف فرعی
1 ـ بررسی رابطه راهبرد مرور ذهنی با پیشرفت تحصیلی.
2 ـ بررسی رابطه راهبرد بسط دهی با میزان پیشرفت تحصیلی.
3 ـ بررسی رابطه راهبرد سازمان دهی با میزان پیشرفت تحصیلی.
4 ـ بررسی رابطه راهبرد نظارت بر درک مطلب با میزان پیشرفت تحصیلی.

سوالهای پژوهش :
چون فقط یک پیش تست و پس تست داریم،نمی توانیم هر گدام از راهبرد ها را بطور جداگانه بر روی آنها بررسی کنیم.لذا کل راهبرد را میتوانیم بر روی آن بسنجیم،پس فقط یک سوال داریم:
آیا کاربرد راهبرد یادگیری باعث افزایش پیشرفت تحصیلی میشود؟
حالا برای هر یک از اهداف فرعی میتوان یک سوال نوشت:
1) آیا بین راهبرد مرور ذهنی و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد؟
2) آیا بین راهبرد بسط دهی و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد؟
3) آیا بین راهبرد نظارت بر درک و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد؟
4) آیا بین راهبرد سازماندهی و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد؟
5) آیا راهبرد یادگیری با پیشرفت تحصیلی رابطه دارد؟

فرضیه های پژوهش
1ـ بین راهبرد مرور ذهنی با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد .
2ـ بین راهبرد بسط دهی با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد.
3ـ بین راهبرد سازمان دهی با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد .
4ـ بین راهبرد نظارت بر درک مطلب با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد .
5- بین راهبرد یادگیری با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد.
6- بکارگیری راهبرد یادگیری باعث افزایش پیشرفت تحصیلی می شود.

تعاریف عملیاتی متغییرها
الف ) تعریف مفهومی متغیرها .
ب) تعریف عملیاتی متغیرها(تعریف سنجشی).

راهبرد یادگیری
الف)راهبردهای یادگیری شامل راهبرد مرور ذهنی (حفظ کردن ، تکرار کردن ، فهرست کردن ، رونویسی و خط کشیدن زیر موضوعات مهم) ، راهبرد بسط دهی (بوجود آوردن یک تصویر ذهنی ، ارتباط دادن ، تفسیر کردن ، خلاصه کردن ، مربوط کردن و استدلال کردن) ، راهبرد سازمان دهی (طبقه بندی کردن ، ردیف کردن مطالب ، تهیه نمودار ، جدول بندی کردن ، نشان دادن رابطه بین مطالب قدیم و جدید) و راهبرد نظارت بر درک مطلب (بررسی اشتباهات مربوط به درک مطلب ، خودپرسی ، تفسیر کردن و تجدید نظر کردن) است (میر سعیدی ، 1380) .
ب)منظور از راهبردهای یادگیری درتحقیق حاضر نمره ایست که آزمودنیها در آزمون راهبرد یادگیری کسب می کنند .

راهبرد مرور ذهنی
الف ) منظور از راهبرد مرور ذهنی در انجام تکالیف ساده : حفظ کردن ، تکرار کردن و فهرست کردن است . اما برای تکالیف پیچیده : رونویسی و خط کشیدن زیر موضوعات مهم است(میر سعیدی ، 1380) .
ب ـ منظور از راهبرد مرور ذهنی در این تحقیق نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات (3 ، 8، 12 ، 13 ، 24 ، 26) آزمون راهبردهای یادگیری بدست می آورد .

راهبرد بسط دهی تکالیف :
الف ـ راهبرد بسط دهی در انجام تکالیف ساده عبارت است از : بوجود آوردن یک تصویر ذهنی ، ارتباط دادن مطالب قدیمی و جدید . اما برای انجام تکالیف پیچیده شامل تفسیر کردن ، خلاصه کردن ، استدلال کردن و مربوط کردن مطالب است (میر سعیدی ، 1380) .
ب ـ منظور از راهبرد بسط دهی دز این تحقیق نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات (1 ، 10 ، 14 ، 18 ، 21 ، 22 ) آزمون راهبردهای یادگیری کسب می کند .

راهبرد سازماندهی
الف ـ راهبرد سازماندهی در انجام تکالیف ساده شامل: طبقه بندی کردن یا ردیف کردن مطالب است . اما برای مطالب پیچیده شامل : تهیه نقشه یا نمودار ، جدول بندی کردن ، نشان دادن رابطه مطالب اصلی و فرعی و مقایسه کردن است . سازماندهی مطالب به فهمیدن بهتر مطالب و یادآوری سریعتر آنها منجر می شود زیرا سازمان دادن به کد گذاری بهتر منجر می شود و کدگذاری هم به یادآوری سریعتر مطالب کمک می کند مانند فهرست کردن مطالب (میر سعیدی ، 1380) .
ب ـ منظور از راهبرد سازمانی نمره¬ایست که آزمودنی در پاسخ به سؤالات (2 ، 7 ، 15 ، 17 ، 20 ، 25 ، 27 ، 28) آزمون راهبردهای یادگیری کسب می کند .
راهبرد نظارت بر درک مطالب
الف) راهبرد نظارت بر درک مطالب در انجام تکالیف ساده شامل : بررسی اشتباهات مربوط به درک مطلب و در انجام تکالیف پیچیده شامل : خودپرسی ، بیان مجدد ، تفسیر کردن ، زمینه¬یابی و تجدیدنظر است (میرسعیدی ، 1380) .
ب) در این پژوهش منظور از راهبرد نظارت بر درک مطلب نمره¬ایست که آزمودنی در پاسخ به سؤالات (4 ، 5 ، 6 ، 9 ، 11 ، 23 ، 29) آزمون راهبردهای یادگیری کسب می کند .

الف)تاریخچه نظریه های یادگیری
اندیشمندان از دیرباز به اهمیت یادگیری و ضرورت شناخت آن پی برده اند. به طوری که تاریخچه بررسی یادگیری به 2400 سال قبل یعنی دوران افلاطون و ارسطو باز می گردد. افلاطون معتقد بود که دانش ارثی است لذا آن را یکی از اجزاء طبیعی ذهن آدمی می دانست. به باور افلاطون، آدمی از راه اندیشیدن درباره محتوای ذهن خود کسب دانش می کند. از سوی دیگر، ارسطو معتقد بود که دانش، نتیجه تجربی حسی است و ارثی نیست (هرگنهان/سیف1374).
افلاطون و ارسطو هر دو فردگرا هستند و ذهن را فعال می دانند. افلاطون اعتقاد داشت که همه انسان ها روح دارند و روح دارای دانشی خاص و کامل است. به عبارت دیگر او دانش را یکی از ویژگی های ارثی انسان می دانست. به این دلیل افلاطون را می توان « فطرت گرا » نامید، در صورتی که ارسطو تجارب حسی را سرچشمه همه دانش ها می دانست، بنابراین ارسطو را می توان یک « تجربه گرا » به شمار آورد.
عقاید این دو دانشمند در طول تاریخ طرفداران و مخالفینی داشته و اغلب نظریه های معاصر یادگیری که روان شناسان مختلف در تعریف و تبیین یادگیری مطرح کرده اند، ریشه در یکی از این دو دیدگاه دارد و در هر دوره، یکی از این دو دیدگاه غالب بوده است. عقاید افلاطون درباره ماهیت دانش از آغاز مسیحیت تا دوره رنسانس نظریه غالب محسوب می شد. از قرن هفدهم به بعد دانشمندانی چون رنه دکارت (1650ـ1596)
توماس هابز (1679ـ 1588) و جان لاک (1632ـ1702) با نظریه فطرت گرایی مخالفت کردند و اعتقاد داشتند که اندیشه ها حاصل تجربه ها است. تلاش این دانشمندان سبب شد که دیدگاه تجربه گرایی در نظریه های یادگیری مجدداً مطرح شود. به طوری که در قرن نوزدهم توجه شایانی به قانون تداعی ارسطو ـ شباهت، تضاد، مجاورت و بسامد ـ مبذول شد و از سال 1920تا حوالی 1970، دنیای روان شناسی در ایالات متحده امریکا در تسخیر مکتب تداعی بود( گلاور و همکاران ، ترجمه خرازی 1377). هدف کلی مکتب تداعی، استخراج قوانین ابتدایی رفتار و یادگیری و تسری آن به موقعیت های پیچیده تر بود. در این مکتب استنتاج درباره فرآیندهای اساسی با رفتار مشهود پیوندی نزدیک دارد و حیوان ها و انسان ها موضوع های مناسب مطالعه بودند. تحقیقات مربوط به یادگیری و حافظه در مورد موجودات زنده پایین تر از انسان بر اساس این باور که قوانین یادگیری، جهان شمول است و کار با حیوانات در آزمایشگاه قابل تسری به انسان ها است ، گسترش یافت (قوام آبادی،1377) .
البته روان شناسان تداعی گرا تحقیقاتی نیز در زمینه حافظه، تفکر و حل مسأله انجام داده اند. ولی محور مطالعه در اکثر تحقیقات مربوط به حافظه، یادگیری به اصطلاح طوطی وار بود. مفروضه همه این تحقیقات این بود که درک یادگیری پیچیده و پدیده حافظه از طریق شکل های ساده تر یادگیری و حافظه امکان پذیر است.
در دهه 60 مکتب رفتارگرایی اسکینر اقتدار زیادی داشت. ظرفیت کاربردی اصول رفتارگرایی در یادگیری انسان، به خصوص با ساختن ماشین های آموزشی و تهیه فنونی برای مدیریت کلاس و تأثیر استفاده از روش تقویت مثبت کاربرد اصول این مکتب در بیمارستانهای روانی و استفاده از روش های تغییر رفتار در مراکز مشاوره و بسیاری از موارد دیگر، نفوذ رفتارگرایی را نشان می دهد. در حالی که رفتارگرایی اسکینر می رفت که بیشترین تأثیر را در آموزش داشته باشد، روان شناسان به تدریج نگران آن شدند که سلطه طلبان جامعه از قوانین رفتاری آن سوء استفاده کنند (گلاور، ترجمه خرازی ، 1377) . از آنجا که در مکتب رفتارگرایی، انسان ، گیرنده نافعال محرک ها تلقی می شد و فرآیند های ذهنی و فکری انسان مورد توجه آنها نبود، بتدریج از نفوذ آن کاسته شد.
در نیمه دوم قرن بیستم، رویکرد شناخت گرایی شکل گرفت. نگرش نظریه پردازان شناختی به یادگیری، متفاوت از نظریه پردازان رفتارگرا بود. رفتارگرایان یادگیری را ایجاد تغییر در رفتار آشکار فرد می دانند، در صورتی که روان شناسان شناخت گرا، یادگیری را ایجاد تغییر در ساخت شناختی و فرآیندهای ذهنی یادگیرنده تعریف می کنند. شناخت گرایان در زمینه یادگیری نظریه های متعددی ارائه نموده اند که یکی از با سابقه ترین آنها، یادگیری گشتالتی است. در این نظریه از روان شناسی، اعتقاد بر این است که یادگیری و حل مسأله نه از راه کوشش و خطا، بلکه از راه کسب بینش حاصل می شود و بینش معمولاً از راه کشف روابط بین اجزای یک مسأله بدست می آید.
از دیگر نظریه های شناختی یادگیری می توان به نظریه یادگیری معنی دار کلامی آزوبل و نیز نظریه یادگیری شناختی اجتماعی بندورا اشاره کرد. نظریه اولی برای معنی دار کردن یادگیری بر ایجاد رابطه بین یادگیری قبلی و یادگیری جدید تأکید دارد. دومی یک نظریه التقاطی رفتاری ـ شناختی است، که هم بر تقویت و هم بر فرآیندهای ذهنی شناختی تأکید می ورزد و یادگیری را صرفاً ناشی از مشاهده رفتار و اعمال دیگران می داند (یوسفی،1380).
یکی دیگر از نظریه های شناختی یادگیری «نظریه خبرپردازی یا پردازش اطلاعات» است. این نظریه ، یادگیری انسان را یک فعالیت مستمر پردازش اطلاعات می داند و به مطالعه راه هایی می پردازد که آدمیان به توسط آنها دانش را کسب، ذخیره و یادآوری می کنند و آن را مورد استفاده قرار می دهند. در این رویکرد به نقش فرآیندهای ذهنی توجه شده و از کامپیوتر به عنوان الگویی برای تبیین فعالیت ذهنی انسان و فرآیند یادگیری استفاده شده است. زیرا هم کامپیوتر و هم انسان اطلاعات را از محیط می گیرند (درون داد) سپس آنها را به شیوه های گوناگون پردازش می کنند، به رمز در می آورند و با اطلاعات دیگری که از قبل در حافظه دارند ترکیب می نمایند. کامپیوترها اطلاعات را از طریق دورنویس ها و چاپگرها بیرون می دهند، به همین قیاس، انسان اطلاعات را از طریق تدابیر، (برون دادی) نظیر دست ها و دهان بیرون می دهد(یوسفی،1380).
در روان شناسی خبر پردازی ، یادگیری به جریان دریافت محرک های محیط به وسیله گیرنده های حسی، گذر این محرک ها از حافظه حسی و کوتاه مدت ، معنی دار شدن آنها و نهایتاً قرارگرفتن در حافظه دراز مدت گفته می شود بنابراین، هر تدبیری که جریان فوق را سهولت بخشد، به پردازش اطلاعات کمک خواهد کرد. تدابیری که برای کمک به یادگیری و یادآوری اطلاعات از ذهن توسط روان شناسان و صاحب نظران حوزه روان شناسی خبرپردازی ابداع شود، با نام روش ها یا مهارت های یادگیری یا به طور دقیق تر، راهبردها یا استراتژی های شناختی نامگذاری شده¬اند (سیف،1376).
روان شناسی فراشناخت، حوزه اندیشه گری نوینی است که پیشینه آن به حدود دهه 1970می رسد. جان فلاولپ نخستین کسی است که گفتگو درباره فراشناخت را آغاز کرد و به تدریج جمع¬آوری زیادی از اندیشمندان به آیین نوین تفکر در حوزه روان شناسی روی آوردند (آقازاده و احدیان ، 1377) . همچنین پژوهش های متفاوت در زمینه فراشناخت و راهبردهای آن انجام گرفت.
به نظر سیف(1376) راهبردها یا استراتژی های شناختی، همان راه های کسب دانش هستند، اما راهبردها یا استراتژی های فراشناختی به راه های هدایت و نظارت بر راهبردهای شناختی گفته می¬شد. یادگیرندگان ماهر به کمک راهبردهای شناختی نظارت می کنند تا پیشرفت خود را بهبود بخشند.
به نظر مارزانو و همکاران، راهبردهای فراشناختی دو جنبه اصلی یعنی:
الف) دانش و کنترل خود شامل تعهد ـ نگرش و توجه.
ب) دانش و کنترل فرآیند شامل طرح ریزی ـ ارزش سنجی و نظم بخشی ـ را در بر می گیرد (مارزانو و همکاران/یوسفی ،1380).
با توجه به نظریه های شناختی و دانش فراشناختی ، امروزه در امر یادگیری ، فردی موفق است که شیوه آموختن را فرا گرفته باشد. در جامعه پیشرفته کنونی، این ادعا که وظیفه نظام آموزشی، انتقال معلومات از نسل گذشته به نسل آینده است، دیگر معنایی ندارد، بلکه اساس نظام آموزشی در قرن بیست و یکم فراهم ساختن زمینه تجربی فعالیت های آموزشی و آموزش چگونه فکر کردن و چگونه یادگرفتن ـ یادگرفتن نحوه یادگیری ـ است با این فرض، یادگیرنده ماهر و موفق که بتواند در همه زمینه ها به ویژه در زمینه تحصیلی به پیشرفت مطلوب برسد ، کسی است که از شیوه ها یا راهبردهای صحیح یادگیری و مطالعه آگاهی داشته باشد و از آنها به طور صحیح استفاده کند. از آنجا که شناخت در اثر آگاهی و هشیاری حاصل می شود جا دارد که نگاهی هم به پیشینه (هشیاری) در روان شناسی داشته باشیم.

جایگاه هشیاری در مکاتب روان شناسی
پس از تحولات اساسی در علوم فیزیکی و تجربی در قرون 19، اولین مکتب روان شناسی تحت عنوان «ساختارگرایی» از ترکیب مکتب فلسفی تداعی گرایی و روش علمی به وجود آمد. رهبر مکتب به نام ویلهلم وونت (1833تا 1920) معتقد بود که : هشیاری قابل تجزیه به عناصر بوده و کوچکترین عنصر آن اندیشه است(هرگنهان ، 1988).
ساختارگرایی بزودی جای خود را به مکتب دیگری به نام کارکردگرایی داد که بنیادگذارش ویلیام جیمز (1824ـ1910) معتقد بود که ، هشیاری به صورت یک واحد یکپارچه عمل می کند و قصدش کمک به فرد در سازگاری با محیط است. از نظر کارکردگرایان، جریان هشیاری تغییرمی کند، آن گونه که کل تجربه تغییر می کند و چنین فرآیندی را نمی توان به عناصر کاهش داد زیرا فرآیندهای هوشیاری یک فرد به عنوان یک کل در سازگاری او با محیطش دخالت دارند(هرگنهان، 1988) . کارکردگراها مخالف مطالعه فرآیندهای ذهنی نبودند، اما اصرار داشتند که همواره باید هشیاری را در رابطه با محیط مطالعه کنند( گلوورد و بروتنیگ ، 1990).
مکتب بعدی «رفتارگرایی» بودکه توسط جان واتسون بنیانگذاری شد. او معتقد بود که هشیاری را تنها می توان از طریق فرآیند درون نگری، که یک ابزار پژوهشی غیرقابل اعتماد است، مطالعه کرد و از آنجا که هشیاری را نمی توان به طور علمی مطالعه کرد، لذا روان شناسی نباید آن را مورد بررسی قرار دهد و فقط رفتار ، موضوع روانشناسی است.
مکتب گشتالت، که توسط ورتهایمر ، کافکار و کهلر ، پایه گذاری شد، بر این عقیده بود که کل بیش از اجزای تشکیل دهنده آن است، پس رویدادها را نباید جدا جدا در نظر گرفت، بلکه باید بین آنها رابطه برقرار کرد و آنها را سازمان داد تا درک شود. حل مسأله نیز به طور ناگهانی و از طریق بینش حاصل می شود، در این فرآیند، اجزاء پراکنده موضوع در ذهن به طور ناخود آگاه شکل می گیرد و کل مسأله به ناگاه آشکار می شود. البته رسیدن به بینش مستلزم اطلاعات قبلی غنی و ذهن نقاد و جستجو گر است، لذا هر چه موجودات با هوش تر یا دارای شناخت بیشتری باشند، هشیارترند و زودتر به بینش و بصیرت می رسند و در حل مسأله موفق ترند.

آغاز نظریه های شناختی یادگیری:
مکتب شناختی تقریباً همزمان با مکتب رفتارگرایی به وجود آمد و روند آرام و کندی را طی کرده است. از قدیمی ترین و شاید سردسته نظریه های شناختی یادگیری، نظریه یادگیری گشتالت است.
• نظریه یادگیری گشتالت: در نظریه های رفتارگرایی، یادگیری به فرآیند ایجاد تغییر در رفتار آشکار فرد گفته می شود. روان شناسان پیرو این مکتب معتقدند که برای مطالعه پدیده های پیچیده یادگیری باید آنها را به اجزای ساده¬تری تجزیه کرد و از طریق مطالعه این اجزای ساده به شناسایی پدیده های پیچیده دست یافت. روان شناسان مکتب گشتالت مخالف روش کاهش گرایی یا تجزیه پدیده های روان شناختی هستند. به اعتقاد آنها اندیشه های انسان از ادراکات کلی معنی دار تشکیل می یابند نه از مجموعه هایی از تصاویر ذهن جزیی که از راه تداعی به یکدیگر مرتبط می شوند، لذا از آنجا که پدیده های ادراکی جنبه کلی دارند، یادگیری را باید با توجه به این کل نگری مورد مطالعه قرار داد(سیف، 1380)
یادگیری در روانشناسی گشتالت عبارت است از بینش حاصل از درک موقعیت یادگیری به عنوان یک کل یکپارچه که آن هم از طریق کشف روابط میان اجزای تشکیل دهنده موقعیت یادگیری حاصل می شود. بنابراین، عنصر اصلی یادگیری در روان شناسی گشتالت رسیدن به بینش است (سیف، 1380).
روان شناسی گشتالت در امر آموزش به درک معانی و کشف روابط بین اصول تشکیل دهنده مسائل یادگیری توجه داشتند و با فشار آوردن به دانش آموزان جهت حفظ کردن طوطی وار مخالف بودند و روشها و راهبردهایی که در یادگیری به کار می بردند بیشتر برای درک و فهم امور از راه کشف اصول زیر بنایی مسائل بود.
• نظریه یادگیری معنی دار آزوبل: دومین نظریه مهم شناختی که با یادگیری آموزشگاهی نیز رابطه زیادی دارد نظریه معنی دار کلامی دیوید آزوبل (1968) است. در نظریه آزوبل، همانند سایر نظریه های شناختی، ساخت شناختی و تغییراتی که بر اثر یادگیری در آن صورت می گیرد، اساس یادگیری را تشکیل می دهند. در این نظریه ، ساخت شناختی عبارت است از، مجموعه از اطلاعات، مفاهیم، اصول و تعمیم های سازمان یافته ای که فرد قبلاً در یکی از رشته های دانش، آموخته است.
به طور کلی ساخت شناختی بر دانشهای کلی و عمده فرد در یک زمینه بخصوص علمی و تحصیلی دلالت دارد(سیف،1380ـ ص272).
از نظر آزوبل، وقتی یک مفهوم معنی دار می شود که قابل ارتباط دادن با مفاهیمی باشد که از پیش در ساخت شناختی فرد وجود دارند و اگر ارتباط برقرار نشود یادگیری جنبه طرح وار پیدامی¬کند.
در نظریه شناختی یادگیری معنی دار، راهبردهایی که باعث افزایش کیفیت یادگیری و یادداری می شوند عبارت اند از: سازمان دادن، ثبات ، روشنی دانش یادگیرنده در یک زمینه معین در زمان یادگیری ، کاربرد پیش سازمان دهنده ها ـ به صورت توضیحی یا مقایسه ای ـ و انگیزش.
• نظریه یادگیری شناختی اجتماعی: در نیمه دوم قرن بیستم، روان شناسانی ظهور کردند که علاوه بر تأکید بر محرک های بیرونی به عنوان کنترل کننده رفتار عوامل شناختی درونی فرد را نیز در کنترل رفتار مؤثر می دانستند. نظریه های این دانشمندان به نظریه های شناختیـرفتاری معروف شده است. یکی از معروفترین این نظریه پردازی مربوط به «آلبرت بندروا» است. بندورا (1977) گفته است که در دیدگاه یادگیری اجتماعی ، مردم نه به وسیله نیروهای درونی رانده می شوند و نه محرک های محیطی آنان را به عمل سوق می دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی بر حسب یک تعامل دو جانبه بین شخص و عوامل تعیین کننده محیطی تبیین می شوند (سیف،1380) . راهبردهای مهمی که در امر یادگیری در این نظریه روی آنها تآکید شده است عبارت اند از : توجه کردن، متمایز ساختن مطالب، مشخص بودن مطالب یادگیری، قابلیت کاربردی آموخته ها، جذابیت موضوع، بازنمایی تجسمی و باز نمایی کلامی مطالب، کسب اطلاع از نتایج کار و گرفتن باز خورد اصلاحی وانگیزش.

نظریه های رشد شناختی:
چون هدف از طرح نظریه های رشدی در این تحقیق، استفاده دانش آموزان از راهبردهای یادگیری و مطالعه است. لذا 3 نظریه مهم رشد شناختی به طور اجمالی بررسی می شود:
ـ نظریه پیاژه: پیاژه نحوه ایجاد و تکامل فعالیتهای شناختی انسان را از آغاز کودکی تا بزرگسالی مورد مطالعه قرار داده است. او رشد ذهنی انسان از تولد تا بزرگسالی را به چهار مرحله اصلی: حسیـحرکتی، پیش عملیاتی، عملیات محسوس و عملیات صوری تقسیم کرده است. ویژگی مهم مراحل رشد آن است که ساخت شناختی کودک در هر یک از مراحل با ساخت شناختی او در مراحل قبل و بعد از نظر کمی و کیفی متفاوت است (سیف،1380).
به نظر پیاژه : به طور کلی شناخت، تفکر یا پردازش عقلی، بر فرآیندهای تقابلی و فعال متمرکز است. مفهوم شناخت در برگیرنده تمام دانش است که آدمی به دست می آورد و شامل تفکر، حافظه ، تشکیل مفهوم و ادراک است. مفهوم شناخت در ساخت های شناختی او سازمان می یابد، ذهن و روان کودک نه صفحه سپید جان لاک است و نه یک دستگاه ساخته، آماده و پیچیده مانند کامپیوتر، بلکه مانند گیاهی است که از درون متناسب با نیروهای واقعی خود رشد می کند ، هر چند تأثیر محیط خارجی نیز وجود دارد(اسپرینتال،1994).
ـ نظریه رشد ذهنی ویگوتسکی (1978): در نظریه رشد ذهنی ویگوتسکی بر تعامل میان عوامل تاریخی ، فرهنگی و اجتماعی تآکید شده است. در این نظریه، کارکردهای ذهنی بر دو دسته کارکردهای نخستین ذهنی و کارکردهای عالی ذهنی تقسیم شده اند. به علاوه ، نقش گفتار درونی در هدایت و کنترل تفکر مورد تأکید قرار گرفته است. یکی دیگر از مفاهیم عمده نظریه ویگوتسکی، مفهوم « منطقه تقریبی مجاور رشد» است. طبق این مفهوم، کودکان در موقعیتهای چالش انگیز به کمک بزرگسالان می توانند فکر خودشان را رشد دهند. یعنی (آموزش هدایت شده مورد نظر وی، مستلزم آن است که بدانیم کودک خود به تنهایی از عهده چه کاری بر می آید و چه کاری را با راهنمایی مربی آماده می تواند انجام دهد. تفاوت میان این دو سطح عملکرد، منطقه مجاور(تقریبی) رشد نامیده می شود. کلید افزایش رشد شناختی، تعیین ابعاد محدوده ای است که کودک در آن قرار دارد. (هترینگتون و پارک / مترجمان، 1373).
ـ نظریه رشد شناختی جروم برونر (1961) : برونر به پیروی از پیاژه معتقد است که یادگیری کودکان سنین مختلف با یکدیگر تفاوت دارد و کودک در هر مرحله از رشد خود جهان را به صورتی ویژه می بیند. وی نظریه خود را به جای آنکه نظریه یادگیری بنامد، نظریه تدریس به حساب آورد و شامل 4 اصل است. چهار اصل نظریه تدریس برونر عبارتند از: انگیزش ، ساختار ، توالی ، تقویت ، به نظر برونر اگر مطالب درسی متناسب با ظرفیتهای شناختی کودک عرضه شود، او قادر به فهم آنها است. روشی که خود او ارائه می دهد به یادگیری اکتشافی معروف است، که در آن دانش آموز را با مسائلی مواجه می کند که او باید با کار مستقل یا در جریان کار گروهی راه حل های آنها راه پیدا کند. این نوع یادگیری پردوام است و نیاز کمتری به تقویت کننده های خارجی دارد(گیج و برلاینر / لطف آبادی،1374).
نظریه برونر بیش از هر نظریه دیگری بر فرآیند تفکر تأکید می کند. به باور برونر، بازده اصلی رشد شناختی ، تفکر است. برونر نیز مانند پیاژه، مفاهیم نظری خود را از پژوهشهایی که با کودکان انجام داده(120کودک) بدست آورده است. او در انجام پژوهشهای خود دنبال این مطلب بود که چگونه اطلاعات مربوط به جهان هستی به ذهن در می آیند، مورد دستکاری قرار می گیرند، ذخیره شده و سپس سازمان داده می شوند.
برونر(1964) در نتیجه مشاهدات خود به این نتیجه رسید که کودکان در 3مرحله نسبتاً متمایز حرکتی، تصویری ، نمادی رشد، جهان هستی را در ذهن خود بازنمایی می کنند( سیف،1380).
بررسی نظریه این سه دانشمند، نشانگر آن است که کودکان و نوجوانان در مراحل مختلف رشد، توانایی یادگیری مطالبی خاص را دارند و مطالب درسی باید با توجه به رشد ذهنی آنان ارائه شود، مسلم است که راهبردهای یادگیری مطالعه هم تابع مراحل رشد است و در هر یک از دوره های تحصیلی از راهبردهای خاصی باید استفاده شود. بطور مثال در 2 سالگی از روشهای ساده و مستقیم برای یادسپاری استفاده می شود، مانند نام بردن و اشاره کردن، در 6 سالگی از راهبرد تکرارـبه صورت تکرار طوطی وار مطالبـو در کلاس پنجم از راهبرد سازماندهی ـ بصورت دسته بندی معنایی مطالب ـ و در نوجوانان از راهبرد تفسیر ـ به صورت برقراری پیوندی بصری یا کلامی که به مطالب معنا بخشد، استفاده می شود (مری آن ، رفوت و همکاران، 1990) ، لذا معلمان دوره های کودکستانی، دبستانی ، راهنمایی و دبیرستان باید با راهبردهای خاص آن دوره آشنایی داشته باشند و در آموزش آنها به دانش آموزان و نظارت بر کاربرد آنها از طرف دانش آموزان توجه کافی مبذول دارند.

نظریه خبرپردازی یادگیری (پردازش اطلاعات)
تازه ترین رویکرد یا دیدگاه روان شناسی یادگیری، رویکرد خبرپردازی یا پردازش اطلاعات نام دارد. این مجموعه نظریه هایی را در بردارد که وجه اشتراک همه آنها این است که یادگیری انسان را یک فعالیت مستمر پردازش اطلاعات می دانند. این نظریه ها به مطالعه راههایی می پردازند که انسانها به توسط آن دانش را کسب ، ذخیره و یادآوری می کنند و مورد استفاده قرار می دهند. بنابراین در نظریه های وابسته به روان شناسی خبرپردازی ، هم فرآیند های یادگیری بحث می شود و هم فرآیندهای به یاد سپاری و فرآیندهای یادآوری، در آغاز پیدایش نظریه های جدید خبرپردازی ، برخی از روان شناسان از جمله: میلر ، گالانتر ، پریبرام (1960) به نقل از بیگز و مور (1993): رفتارهای شناختی از جمله حل مسئله را بیشتر به کار کامپیوتر شبیه می دانستند، هم کامپیوتر و هم انسان اطلاعات را از محیط می گیرند و کامپیوتر با استفاده از وسایل کارت خوانی، نوار خوانی و غیره این کار را انجام می دهند، در حالی که انسانها از اندامهای حسی خود برای این منظور سود می برند . در درون کامپیوتر، اطلاعات رسیده از محیط مورد دستکاری واقع می شوند، به رمز در می آیند و با اطلاعات دیگری که از قبل در کامپیوتر ذخیره شده اند ترکیب می گردند. این کار از طریق فعال شدن ثبت کننده های الکترونیکی انجام می گیرد. در درون انسان هم اطلاعات مورد دستکاری واقع می شوند، به رمز در می آیند و با اطلاعات دیگری که از قبل در انسان ذخیره شده اند، ترکیب می شوند. این کار با استفاده از «فعال شدن نورونها» انجام می گیرد سرانجام اینکه کامپیوتر اطلاعات را از طریق تدابیر برون دادی نظیر دورنویس ها و چاپگرها بیرون می دهد و به همین قیاس، انسان اطلاعات را از طریق تدابیر برون دادی نظیر دهان و دستها بیرون می دهد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  152  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی واجرایی دانشکده های تربیت بدنی
دانشگاه های کشور – ارائه ی الگو

مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض
تعارض و ماهیت آن :
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمان ها توصیف می کند، قـرار گیرد؛ در طـرف دیگر آن مطـمئنا ً تعـارض قـرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطراب های درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت باز بین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرار می گیرد ( بارون وگرین برگ ، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان به جای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، 1382). رابینز (1990) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (به نقل از خواجه ای، 1372).
داج 3 (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیت های انجام شده تعریف کرده است. تامسون4 تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند (میرکمالی، 1371).
با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، 1990) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده ی :
1) علایق متضاد بین افراد یا گروهها؛ 2) شناخت چنین تضادهایی در علایق؛ 3) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علایق دیگری را خنثی خواهد کرد ( یا قبلا‌ً کرده است )؛ 4) اقداماتی که در واقـع چنین اثـرات را به وجود می آورد . شکل 1 ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان می دهد :

شکل 1 ماهیت اساسی تعارض سازمانی ( بارون و گرین برگ ، 1990 )

گیبسون و هاجز (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
• تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی 2 : یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گوردون 3، 1999 ).
• تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی 4: تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها (همان منبع، ص 273).
• تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی 5: تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام 6، 1992 ) .
تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :
• افراد یاگروه ها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
• افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن بر مخالفان طراحی شده است.
• .گروه ها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
• گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد (گوردون، 1999).
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند
• رابطه ای / کاری 7: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند؛ و در حالی که تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود (سی سا 8، 1996 ).
• احساسی / عقلانی 9: گروه ها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند(گوردون، 1999).
• همکاری کردن / رقابتی 10: هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی 11، 1994 ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که؛ آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .
آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد، باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد؛ بنابراین، چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر، شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است؛ در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( بخشی، 1375 ).
تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد، پس در این حالت تعارض وجود ندارد؛ البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند، که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) محدود هستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .
موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، 1373 ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آن را به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست؛ بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد ( 1964 ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست، زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی، دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 ).
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد ( گیبسون و ایوانسویج‌ 2، 1991 ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد، زیرا:
• تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
• بر واکنش شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
• انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .
دیدگاه سنتی ( یگانگی ) 3
بر طبق این دیدگاه، تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بد و مضر بوده ؛ بنابراین، می بایست در صورت امکان از آن برحذر بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن4 که در سال های 32-1924 در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً‌ ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته، که نمی بایست هیچ گونه تعارض سیستماتیک علایق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .
در این دیدگاه ، همفکری (‌عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
( فاکس ، 1996، به نقل از باک هنن و هاچنسکی 6، 1997 ) .
دیدگاه کثرت گرا :
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه ی جدا بوده که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد، که در این صورت منجر به تعارض می شود .
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد؛ بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا تعارض را می بایست قبول کرد؛ زیرا، در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود . ( لوئیس پوندی 3 ، 1964 ) اظهار می دارد که :
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد؛ اما، می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرار گیرد (به نقل از باک هنن، 1997).
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند، که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد؛ اما، به نوعی عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر، بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .
دیدگاه تعامل گرا 3:
این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید؛ می تواند، نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیـری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است، همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و جنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند؛ بلکه، تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . بنابراین، نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی ( جنس 1، به نقل از باک هنن 1996 ) .
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد، به زعم ممی زاده ( 1374) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم، می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل 2 ( 1997 ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :
- تعارض های نهادینه شده 3: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است
- تعارض های نو ظهور 4: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد (به نقل از مقیمی، 1377).
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض درون فردی ، تعارض بین فردی ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
رابینز 5 ( 1996 ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب.
تعارض سازنده 6 : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیـبسون و ایوانسویچ7، 1991).
- تعارض مخرب 8: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را آهسته کند و انسجام گروه را کاهش دهد (همان منبع ص 638) .
• اگر از بعد سازمانی و سلسله مراتب به تعارض بنگریم، لازم است آن را به دو دسته کلی افقی (تعارض بین یک ستاد با ستادی دیگر و تعارض بین یک صف با صف دیگر) و عمودی (میان واحدهایی از سطوح مختلف سازمان) بروز می نماید و به تعارض صف و ستاد معروف است. (محمدزاده، بهروژان، 1375).
• لوتهنز ( 1992 ) معتقد است که تعارض در سطوح مختلفی به وقوع می پیوندد و بر این اساس چهار نوع تعارض در سازمان ها مشاهده می شود .
الف ) تعارض درون فردی 1: این نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شکل ظاهر می شود:
تعارض ناکامی و تعارض هدف: تعارض ناکامی زمانی روی می دهد که سائق 2 تحریک شده ای قبل از اینکه فرد به هدف مورد نظرش برسد با مانع برخورد می کند
این مانع ممکن است آشکار ( بیرونی یا مادی ) باشد و یا اینکه پنهان ( درونی یا ذهنی – اجتماعی روانی) باشد . یک نمونه شرایط ناکامی ممکن است فرد تشنه ای باشد که به آب برسد ولی از دستیابی به مخزن آب منع شود. شکل 2 این شرایط ناکامی را نشان میدهد.

این ناکامی معمولا ً مکانیسم دفاعی را در فرد تحریک می کند. شکل 3 واکنش فرد را با لگد زدن و با دشنام دادن نشان می دهد.

شکل 3 واکنش فرد نسبت به ناکامی (همان منبع، ص 372)
دیگر منبع معمول تعارض درون فردی، تعارض هدف 1 می باشد؛ که هم دارای ویژگی های مثبت و هم منفی است . فرد دارای دو هدف و یا بیشتر از آن می باشد . در ناکامی یک انگیزه مفرد، قبل از اینکه هدف تحقق یابد با مانع برخورد می کند؛ در حالیکه در تعارض هدف انگیزه های زیاد مانع همدیگر می شوند . تعارض هدف به صورت های تعارض خواست- خواست 2 (افراد سعی می کنند تا از بین دو هدف جذاب یکی را انتخاب نمایند)، تعارض اجتناب- اجتناب 3 (فرد بایستی یکی از دو گزینه غیرجذاب و نامطلوب را انتخاب نماید). تعارض خواست – اجتناب 4 (زمانی روی می دهد که فرد برای دست یابی به هدف هم احساس مثبت و هم احساس منفی دارد) مشاهده می گردد (مقیمی، 1377).
ب )تعارض بین فردی 5:
علاوه بر جنبه های درون فردی تعارض ، جنبه های بین فردی تعارض هم در رفتار تعاملانه افراد بسیار مهم می باشد .
تعارض بین افراد، تعارضی است که بین دو فرد یا بیشتر بر سر موضوعات مختلف به وجود می آید . یکی از دلایل مهم این تعارض ، اهداف و روش هایی است که افراد دنبال می کنند و احساس می کنند که این اهداف وعقاید و رفتارهایشان متضاد و مخالف هم می باشد این نوع تعارض به دو نوع تقسیم می شود (حقیقی، 1380).
- تعارض در نقش: 6 (زمانی رخ می دهد که یک فرد بطور همزمان دو نقش را ایفا می کند).
- ابهام در نقش: 7 (تعریف درستی از شغل نشده باشد و شاغل نسبت به ماهیت شغل به آگاهی و اطمینان نرسیده باشد).
ج) تعارض بین گروهی 1:
این نوع تعارض بین گروه ها رخ می دهد که ممکن است دارای نتایج مثبت یا منفی باشد. رقابت بر سر منابع، وابستگی کاری، ابهامات مربوط به وظایف و اختیارات و مبارزه جهت کسب جایگاه برتر را می توان از دلایل و زمینه های متعدد اختلافات و تضادهای بین گروهی دانست (لوتهنز، 1992، به نقل از کان 2).
د) تعارض بین سازمانی 3:
بعضی از همان پویایی هایی که در تعارض بین گروهی وجود دارد، در بین سازمان ها نیز تأثیرگذار است. اغلب تعارض های بین سازمانی در موقعیت بازار رخ می دهد، که شرکت ها خواهان سهم بازار بیشتری هستند و یا برای به دست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت می کنند (مقیمی، 1377).
تعارض و اثرات اصلی آن 4
در صحبت های هر روزه، واژه تعارض دارای توارد ذهنی بسیار منفی می باشد . به نظر می رسد که این واژه اشاره به عصبانیت ، مقابله مستقیم ، رفتار آسیب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محیط کار در مثل به مانند شمشیر دو لبه ای می ماند که بسته به دلیل وقوع و چگونگی گسترش آن موجب بوجود آمدن پیامدهای مثبت و منفی می شود . اثرات منفی تعارض، موجـب به وجود آمدن احـساسات مـنفی قوی می شوند و از این منظر باعث ایجاد فشارهای روانی می گردند . تعارض معمولا ً باعث تداخل در ارتباطات بین افراد ، گروهها و بخشها می گردد؛ در این صورت موجب از بین رفتن هماهنگی بین آنها می شود.
انرژی و توجه مورد نیاز برای انجام وظایف محوله را درجهت تحقق اهداف سازمانی صرف مسائل حاشیه ای ناشی از آن می کند . در تمام این موارد تعارض می تواند اثرات جدی بر روی اثر بخشی سازمان بگذارد.
دیگر اثرات ناشی از تـعارض بعضی مواقع آن چنان ظریف می باشند که گاهی اوقات به آسانی مورد بی توجهی قرار می گیرند.
یافته های تحقیقات نشان می دهند، که تعارض بین گروهها رهبران آنها را تشویق می کند تا از سبک مدیریتی مشارکت جویانه به سبک مدیریتی دستوری تغییر روش دهند؛ زیرا، گروهی که فشار روانی را تجربه می کند به یک رهبری قاطـعانه نیازمند است . با توجـه به این امر رهـبران به هنـگام گستـرش تعـارض تاکتیک های کنترلی بیشتری بکار می برند . در نتیجه این تغییرات ، گروه هایی که تعارض را تجربه می کنند محیط کاری ناخوشایندتری را در مقایسه با زمانی که با این نوع فشارها مواجه نبودند، دارند .
از طرفی دیگر، تعارض باعث افزایش تمایل دو طرف به باقـی ماندن در حـالات منـفی می شود . همان طور که قبلاً اشاره کردیم، اعضاء گروهها یا واحدهای مخالف سعی دارند تا بر روی اختلافات یکدیگر تأکید کنند .
این اختلافات بسیار بدبینانه نگریسته می شود و باعث می گردد تا نگاهی ناپسند به یکدیگر داشته باشند . سرانجام ؛ اختلاف موجب می شود تا افراد گروه بر روی قسمت خود متمرکز شود و تنها نسبت به گروه خود احسـاس وفـاداری نماید و هر کـس، حتی من باب آزمـایش بگـوید که وضـعیت گروه مقابل برتری هایی دارد به او به چشم یک خائن نگریستـه می شود و قویا‌ً مـورد سرزنش قرار می گیرد و این امر باعـث می شود تا دو طرف نتوانند یکدیگر را بخوبی درک کنند ( وضعیتی که احتمال راه حل موثر را برای حل اختلافات به حداقل می رساند و احتمال تفکر گروهی را افزایش می دهد )
نمای کلی تعارض ، تماماً منفی نمی باشد . اگر تعارض در بعضـی از سازمان ها موجب اثرات منفی می شود، می تواند تحت بعضی از شرایط خاص دارای اثرات مثبت نیز باشد . ابتدا تعارض باعث می شود تا مسائلی که قبلاً به رسمیت شناخته نشده اند ، دوباره مطرح گردند. با تشخیص چنین مشکلاتی اولین گام، تلاش برای حل آنهاست و از این حیث تعارض می تواند مفید باشد . دوم اینکه ، اختلاف گاه موجب توجه و رسیدگی به رویکردها و ایده های جدید می شود و زمینه را برای خلاقیت ، ابتکار و تغییر در سـازمان مـهیا می کند . این امر بدین علت است که سازمان نمی تواند هنگامی که یک تعارض بوجود می آید، مانند همیشه به کار خود ادامه دهد . نیاز به تصمیم گیری در شرایط سخت ، سیاست های جدید ، تغییرات در پرسنل و حتی ساختار درونی جدید از اثرات موثر تعارض است و تغییرات مناسب در ادامه آن اتفاق می افتد . سوم اینکه ، چون تعارض باعث افزایش وفاداری گروهی می شود؛ می تواند، موجب افزایش انگیزش و عملکرد در درون گروه ها و یا واحدهای درگیر شود . تلاش برای کـسب سطـوح بالاتری از موفقیـت هم باعـث پیش افــتادن از سازمان های رقـیب می شود و هم موجب تأیید نگرش نسبت به خود می گردد .
در آخر تعارض هر دو طرف را تشویق می کند تا به عملکرد یکدیگر به دقت بنگرند و ببینند که حریف به دنبال چه اهدافی می باشد . که این موضوع خود موجب افزایش انگیزش و عملکرد می شود . از این منظر ، تعارض می تواند روی اثر بخشی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد . بسیار مهم است که اشاره کنیم سود و فواید زمانی حـاصل مـی شود، که تعارض به خوبی مدیریت شود نه اینکه از کنـترل خارج شود (لوتهنز 1، 1991).
علل ایجاد تعارض در سازمان ها 2
اساسا ً‌علل تعارض شامل سه طبقه ی جدا می باشد که اغلب این علت ها می تواند در سایر طبقات نیز قرار گیرد ( قربانی ، 1378 ).
1- تعارض ارتباطی 3: اطلاعات ناقص در فرایند ارتباط می تواند مولد سوء تفاهم بوده و موجبات موفقیت یا شکست یک کار را فراهم نماید که این امر موجب ایجاد تعارض بین فرستنده و گیرنده اطلاعات ازنظرارتباطی می شود . بنابراین، مشکلات فرآیند ارتباط می تواند، ناشی از ارتباط کم و یا ارتباط بسیار زیاد و یا هر یک از موانع دیگر ارتباطی باشد ( چاندن 4، 1998 ) .
2 – تعارض رفتاری 5: این تعارضات از افکار و احساسات ، عواطف و نگرش ها ، ارزش ها و ادراکات افراد نشأت گرفته و اغلب مشخصه های مهم شخصیت را منعکس می کند . بنابراین ارزشها و ادراکات بعضی افراد ازموقعیت و شرایط ، طوری است که خود موجب ایجاد تـعارض با دیگران می گردد . به طـوری که آنها ارزش های مختلف داشته و ادراک ناهمسانی از موقعیت واحد دارند ، افرادی که خیلی مستبد هستند با همکاران خود مخالفت کرده و از طریق بزرگ نمایی اختلاف جزئی که ممکن است پیش بیاید ، تعارض بوجود می آورند؛ از طرف دیگر افرادی که از اعتماد به نفس پایینی برخوردارند ، همیشه ازجانب دیگران احساس تهدید کرده و در مقابل مسائل ساده واکنش شدید نشان داده و زمینه ی ایجاد تعارض را فراهم می کنند .
تعارضات رفتاری ممکن است به تعصبات ناشی از عواملی مانند : مذهب ، نژاد ، جنسیت و . . . وابسته باشد . بعضی از مردان درمورد کارکنان زن احساس ترحم می کنند . این تعارضات نشان دهنده درستی یا نادرستی جریانات نیست ، بلکه از عواطف و احساسات ناشی از این جریانات سرچشمه گرفته است . تعارض رفتاری حتی زمانی که اعتقادات و ارزش های افراد توسط شخصی مورد چالش و تهدید قرار می گیرد نیز ممکن است به وجود بیاید . یک مدیر ممکن است بخواهد بعضی از کارکنان را بخاطر صرفه جویی مالی اخراج کند؛ در حالی که مدیر دیگری ممکن است حس انسان دوستانه داشته و روش های دیگری را جهت صرفه جویی اقتصادی مورد استفاده قرار دهد . یا استادی ممکن است برای روش تدریس خود ارزش قائل باشـد، به طوری که نظارت نزدیک از روش تدریس او موجب ناراحتی اش می گردد ( لیکرت 1، 1976 به نقل از قربانی ، 1378) .
لیکرت برخی از علل بوجود آمدن تعارض را که از طریق مدرنیزه شدن جوامع ایجاد شده مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است . این نوع تعارضات از انتظارت غیر واقعی و پیچیدگی های اجتماعی و سیستم های سازمانی نشأت می گیرد . ایجاد تعارض در نتیجه اختلاف بین اهداف سازمان رسمی و رشد روانی فرد نیز به وجود می آید . در حالی که سازمان بر وابستگی و اطاعت از دستورات اعضاء تاکید دارد . افرادی که به بلوغ روانی رسیده اند دوست دارند مستقل باشند ، خلاقیت داشته باشند ، در تصمیم گیری ها وانجام فرایند تصمیم گیری شرکت جویند؛ که اگر نیازهای افراد و انتظارات سازمان با یکدیگر سازگاری نداشته باشند به ایجاد تعارض رفتاری منجر می گردد .
3- تعارض ساختاری : این تعارضات به واسطه جریاناتی در ارتباط با طراحی ساختار سازمان و همچنین طراحی واحدهای زیر مجموعه سازمان ایجاد می شود که به برخی از آنها اشاره می گردد:
• اندازه سازمان 3: هر چه ساختار سازمان بزرگتر باشد زمینه ایجاد تعارض بیشتر است . تعارض ها خیلی مشابه هستند ، زیرا هنگامی که سازمان بزرگتر باشد ، بیشتر برخوردها غیر شخصی و رسمی بوده ، اهداف نامشخص ، نظارت و سرپرستی در سطح بالا می باشد و برای رساندن اطلاعات واضح و متنوع راه های زیادی وجود دارد ، تا اینکه به مقـصد برسد که ایـن عوامـل موجــب ایجاد زمــینه تــعارض مـــی گردد ( موریس 4، 1984 ، به نقل از قربانی ).
• اختلاف بین صف و ستاد 5: یکی از منابع تعارض اختـلاف بین واحدهای صـف و سـتاد در داخـل سـازمان می باشد . واحدهای صف شامل کارکنانی است که به طور مستقیم در ارتباط با فعالیت های سازمان قرار دارند و واحدهای ستاد عمدتا‌ً نقش مشورتی و پشتیبانی ازکارکردهای نیروهای صفی دارند. که این تعارضات از وجود ادراکات مختلف از نقش ها و مسئولیت ها نشأت می گیرد، که عموما‌ً کارکنان ستادی اغلب احساس بی اختیاری کرده و از عدم کنترل و نظارت ناراحت هستند . این ادراکات موجب ایجاد تعارض بین صف و ستاد می گردد ( چاندن ، 1998 ، به نقل از قربانی ) .
• مشارکت 1: این گمان وجود دارد که اگر زیردستان در فرایند تصمیم گیری ، اجازه مشارکت پیدا نکنند ، آنها احساس ناراحتی کرده و همین ناراحتی ها به تعارض منجر خواهد شد؛ از طرف دیگر به طور غیر مستقیم ، اگر زیردستان فرصت مشارکت بیشتر داشته باشند میزان تعارض نیز بالا خواهد رفت . وجود این تعارض بیشتر به خاطر این حقیقت است که مشارکت زیادتر منجر به افزایش آگاهی افراد از اختلافات می شود ، این تعارض هنگامی که افراد علاقمند به تحمیل نظرات خود به دیگران هستند افزایش بیشتری پیدا می کنند ( موریس ، 1984 ) .
• ابهام نقش 2 : نقش ها شامل دسته ای از فعالیت ها هستند که به یک جایگاه معین در سازمان وابسته هستند . اگر این فعالیت های کاری خوب تعریف نشوند ، شخصی که کار انجام می دهد؛ یعنی، متصدی شغل نمی تواند آنچنان که مردم از او انتظار دارند ، وظیفه اش را انجام دهد ، بخاطر این که نقش او خوب و واضح تعریف نشده است . این امر موجب ایجاد تـعارض بین شخــص و افــرادی که به کار او وابسـته هستند می شود .
• طراحی گردش کار 3: اگر ساختار گردش کار و شرایط هماهنگی کاری ، خوب طراحی نشده باشد به مشکلات درون گروهی و تعارض منجر می شود به خصوص وقتی که کارها به همدیگر وابستگی متقابل داشته باشند . طبق نظر موریس سازمان ها از گروه های مختلفی تشکیل شده اند که با یکدیگر کار کرده تا از طریق همکاری به اهداف مشترک دست یابند . برای مثال؛ در یک دانشگاه باید بین مدیر و استادان و سایر کارکنان اداری به دلیل اینکه به هم وابسته اند، همکاری وجود داشته باشد، در غیر این صورت بین آنها تعارض بوجود می آید .
• کمیابی منابع 4: وقتی که افراد باید منابع سازمان مانند سرمایه ، تسهیلات و غیره را به طور مشترک استفاده کنند و این منابع کمیاب موجب ایجاد رقابت شدید در جهت بدست آوردن آنها شود . وقتی که کمیابی منابع وجود دارد ، کارکنان سازمان باید تعدیل پیدا نمایند . سطوح سازمان می بایست کاهش پیدا کنند که در صورت عدم توجه رقابت شدید برای دریافت منابع مالی ایجاد شده و همین امر موجب ایجاد و پرورش تعارض می شود .
تحقیقات نشان داده اسـت که دو نفر دانشـمند که با هم توافــق ندارند، خصـومت خود را نـشـان نمی دهند مگر زمانی که کاهش فضـای آزمایشـگاهی آنها را جهـت نگـهداری محل کارشان بر انگیزد (توماس 1 1976 به نقل از قربانی ،1378 ) .
تعارض و تغییر 2
لازمة پدیدة تغییر که در مفهوم سیستم باز یک امر بنیادی است وجود تعارض است (هنسن 3 ، ترجمه نائلی ، 1370) . یک سازمان عاری از تعارض احتمالاً سازمانی ایستا ، بی تحرک و غیرحساس نسبت به ایجاد تغییر است . تغییرات خود بخود صورت نمی گیرد . تغییر نیاز به یک محرک دارد و آن محرک همان تعارض است .
قبل از مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر بایستی میزانی از نارضایتی از وضع موجود وجود داشته باشد. پس سازمانی که عاری از تعارض است هیچ گونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی درون خود ندارد ( رابینز ، 1994 ، ترجمة‌ الوانی و دانایی فرد ، 1376 ) . شکل ‌4 بیانگر این ارتباط است.

شکل ‌4 تعارض و تغییر ( رابینز ، 1994 ، ترجمه الوانی و دانایی فرد ، 1376 )
با اولین زمزمه های اختلاف و ائتلاف های اولیه برای بدست آوردن بعضی امکانات و منابع ، تعارض به وجود می آید؛ اما، وقتی که تعارض به وجود آمد تغییر نیز صورت می گیرد و بعد از تغییر، سازمان با شرایط ایجاد شده سازگاری پیدا می کند و این عمل تداوم می یابد .
تعارض هم از تغییر ناشی می شود و هم موجب تغییر می شود . بدین لحاظ است که تعارض دو وجهی است و همواره واکنشی در مقابل وضع موجود است . هر قدر دامنة‌ تغییرات وسیع تر باشد و شکاف عمیقی بین وضع موجود و وضــعی که ناشی از تغییــرات به وجــود می آید، وجود داشته باشد، تعـارض بیشتر رخ می نماید. تغییر با خود عدم اطمینان را به همراه می آورد و به گفتة‌ بنی ست (( هر قدر موارد عدم اطمینان بیشتر شوند ، زمینه های تعارض در افراد بیشتر می شود )) ( میرکمالی ، 1371 ).
تعارض و اثر بخشی سازمانی
بسیاری چنین می پندارند که تعارض موجب تضعیف عملکرد گروه در سازمان می شود؛ اما، در حقیقت چنین پنداشتی نمی تواند درست باشد . هندی 3 در این ارتباط اعتقاد دارد: (( زندگی توأم با تضاد مثل سوار شدن بر الاکلنگ است . اگر نحوة‌ کار الاکلنگ را بدانید و طرف مقابل شما نیز سواری بر الاکلنگ را بداند قطعاً سواری لذت بخشی خواهید داشت ، ولی اگر فرد مقابل شما بازی را بلد نباشد و یاعمداً الگوی بازی را به هم بریزد بی تردید ضربه غیرمنتظره و ناراحت کننده ای را دریافت خواهید کرد )).(هندی ، ترجمه طلوع ، 1375 ).میزان تعارض در سازمان می تواند بسیار زیاد یا اندک باشد . اگر تعارض در هر یک از دو انتهای طیف قرار گیرد عملکرد را کاهش می دهد . سطح مطلوب آن است که تعارض به حدی باشد که مانع از رکود و خمودگی شود ، موجب خلاقیت و نوآوری گردد ،فشار روانی را کاهش دهد ، تغییرو تحول پدید آورد و از سوی دیگر بدان حد نباشد که موجب تشنج و ناهماهنگی شود . اگر تعارض در سطح بسیار بالایی باشد ، موجب کم شدن اثربخشی سازمان خواهد شد که در نتیجه رضایت شغلی اعضاء ، سطح بازدهی و تولید سازمان کاهش می یابد و نرخ غیبت کارکنان افزایش پیدا می کند (رابینز، 1996،ترجمة‌ پارسائیان و اعرابی، 1375).

راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض
بلیک شپارد و موتون 5 بیان می کنند که پیشگیری تعارض آسان تر از کاهش تعارض پس از پیدایش آن است ( محمد زاده و مهروژان ، 1375 ) . بنابراین، می طلبد که مدیران از فنون پیش گیری از تعارض آگاهی کافی داشته باشند . روش های زیر را می توان برای انجام این امر به کار برد:
تاکید بر اهداف و اثر بخشی سراسری سازمان : تاکید بر اهداف و تعهد می تواند در جلوگیری از تعارض اهداف موثر باشد . اگر تاکید بر اهداف بزرگ تر باشد کارکنان تصویری بزرگ تر از سازمان خواهند داشت و برای حصول به این اهداف همکاری بیشتری خواهند نمود .
تسهیل ارتباطات میان گروهی: ادراک نادرست از توانائی ها ، اهداف و انگـیزه های دیگران غالبا ً موجـب تعارض می شود . بنابراین تشویق گروه ها به بحث و مکالمه و سـهیم کردن آنها در اطـلاعات از بروز تعارض جـلوگیری می کند .
تعیین وظائف ثابت با ساختار صحیح : زمانی که فعالیت ها به وضوح تعیین و تفهیم شود و مورد پذیرش کارکنان قرارگیرد ، احتمال بروز تعارض کمتر خواهد بود ، زمانی که ابهام در وظائف وجود داشته باشد ، تعیین وظایف با ساختار صحیح ، ابهام را به حداقل می رساند .
احتراز از موقعیت های برد و باخت : اگر ازموقعیت های برد و باخت احتراز شود در این صورت از تعارضات مربوط به آن جلوگیری می شود . زمانی که منابع کمیاب باشد ، مدیریت می تواند از تخصیص منابع به نحوی اسـتفاده کند که در جهت افزایش اثر بخشی سـازمانی بوده و مورد پذیـرش همـگان باشد (محمدزاده و مهروژان، 1377).
رابینز درکتاب خود تحت عنوان فنون رفع تعارض سازمانی ، فنون زیر را مطرح کرده است ( به نقل از ممی زاده ، 1374 ) .
اهداف مشخص و مشترک: اهداف نا مناسب ، نا مشخص و متضاد زمینه ساز تعارض بوده و آن را توسعه و تشدید می نماید و بر خلاف آن این اعتقاد وجود دارد که تعیین اهداف مشخص و در عین حال مشترک میان واحدهای متعارض ( اهدافی که برای هر دو طرف قابل فهم و ارزشمند بوده، اما هیچ یک به تنهایی قادر به درک آن نیستند ) از شدت و عمق تعارض کاسته و گامی برای اداره بهینه آن می باشد . این فن نیاز به همـکاری و هماهنـگی متقـابل را تشـویق نموده و ارتبـاطات سـالم را جـایـگزین تعارض می نماید .
کاهش وابستگی ها : هر چه وابستگی بین دو گروه ، واحد یا سازمان افزایش می یابد به همان میزان نیز پتانسیل تعارض و احتمال بروز آن افزوده می شود که مناسب ترین تدبیر در این شرایط برای رفع تعارض و اداره آن انتقال نوع وابستگی ها، به طور تدریجی از حالت دو طرفه به یک طرفه و از آن به قطع وابستگی ، تا با این عمل ضمن کاستن از میزان وابستگی ها ، احتمال بروز تعارض نیز کاهش یابد .
گسترش منابع و امکانات : وقتی تعارض به دلیل کمبود منابع و یا شکل تقسیم و بهره گیری متقابل از منابع مشترک بروز می نماید؛ مناسب ترین تدبیر برای رفع آن افزودن بر منابعی است که طرفین متعارض به طور مشترک به آن نیاز دارند .
مافوق واحد ( رئیس مشترک ) : ساده ترین و معمول ترین راه حل تعارضات سازمانی ارجاع آنها به یک مافوق واحد مشترک است .
جابجایی پرسنل : این تدبیر در کاهش شدت تعارض و افزایش تفاهم و تسریع در امر توافق موثر می باشد ، البته پیش از اجرای این راهبرد می باید مسائل حاشیه ای را دقیقا‌ً سنجید.
تجزیه فیزیکی و ساختاری : به منظور کاهش تعارضات یکی از تدابیر ، تجزیه گروه ها یا واحد ها از لحاظ سازمانی است که این عمل می تواند به دو شکل فیزیکی یا ساختاری به مورد اجرا گذاشته شود . در تجزیه ی فیزیکی جدا کردن واحدهای درگیر از لحاظ موقعیت فیزیکی و محل استقرار آنها مد نظر است؛ ولی، در تجـزیه ی ساخـتاری جـدا کردن واحدهای درگـیر از لـحاظ ساختار سازمانی و سلسله مراتب آنها مد نظر می باشد .
واحدهای هماهنگ شده: لارنس و لورش در مطالعات خود دریافتند که بسیاری از سازمان ها و شرکت ها تعارضات خود را از طریق ایجاد گروه ها یا واحدهای هماهنگ کننده که وظیفه برقراری تناسب و تعاون میان واحدهای متعارض را برعهده دارند، حل می نمایند . به طور کلی ایجاد واحدهای هماهنگ کننده و افراد میانجی از لحاظ سرعت عمل و محدود نمودن وسعت تعارض حائز اهمیت فراوانی است (همان منبع، ص 57).
تغییر سیستم ارزیابی و ارائه پاداش : وایلند و آلریچ معتقدند که با تغییر معیار ارزیابی عملکرد از انفرادی به گروهی و جمعی آن هم به صورت مرتبط با سایر گروه ها و واحدها، می توان تا حد زیادی از تعارضات سازمانی کاست . این تغییر گامی مثبت برای حل تعارض و ترویج روحیه تعاون در سازمان وبین گروه ها و افرادی است که زمینه بروز تعارض در آنها بیشتر وجود دارد (همان منبع، ص 57).
سیستم رسیدگی به شکایات : از طریق ایجاد کانالهای رسمی و باز استیناف می توان با رسیدگی هر چه سریع تر به تعارضات در مراحل اولیه آنها را حل نمود و از گسترش بیشتر بسیاری از آنها جلوگیری نمود .
ضابطه مند کردن امور : با ضابطه