دانلود مقاله تغییر محیط اوراکل 8 Oracle

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله تغییر محیط اوراکل 8 Oracle دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تغییر محیط اوراکل 8 Oracle

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:26

فهرست مطالب:

مقدمه: 1

تغییر محیط اوراکل 2

شاخص ها 2

ایجاد شاخص 5

اعمال یکتایی 7

ایجاد شاخص یکتا 8

ایجاد شاخص نقش بیتی (Bitmap) 10

زمان ایجاد شاخص 12

زمانی که شاخص نادیده گرفته می شود 13

تنوع در ستون های شاخص شده 13

تعداد شاخص هایی که روی جدول به کار می روند 14

قرار دادن شاخص در پایگاه داده ها 16

بازسازی شاخص 17

فضاهای جدولی وساختار پایگاه داده ها 19

فرمان create tablespace 23

منابع: 27

چکیده:

اوراکل پر استفاده ترین پایگاه داده ها در سراسر دنیا است. تقریبا می توان گفت که اوراکل روی هر نوع کامپیوتر از کامپیوتر شخصی و مکینتاش گرفته تا مینی کامپیوتر ها وکامپیوتر های بزرگ (mainframe) کار می کند. اوراکل تقریبا روی تمام ماشین ها به یک شکل واحد عمل می کند، به طوری که وقتی کار کردن با آن را روی یک ماشین آموختید می توانید روی هر ماشین دیگری نیز از آن استفاده کنید این واقعیت باعث شده که اوراکل کاربران و ایجاد کنندگان بسیاری داشته و از سویی نیز دانش ومهارت اوراکل افراد بسیار قابل حمل باشد.

اوراکل یک نرم افزار مدیریت پایگاه های دادهای رابطه ای (جدولی) است. در طبقه بندی سیستم های رابطه ای، اوراکل را جزو سیستم های رابطه ای کامل و هم ردیف سیستم هایی چون supra, Informix می دانند. اما آنچه که این محصول را از نوع مشابه آن متمایز می کند سهولت یادگیری و استفاده، سهولت نصب و راه اندازی، امنیت مثال زدنی، سرعت قابل قبول و امکانات و ابزارهای فراوان آن است. تردیدی نیست که سیستم های رابطه ای و از جمله اوراکل، به جهت طبیعت کندشان، در زمینه هایی چون کاربردهای بلادرنگ، قابل استفاده نیستند، اما از سویی نیز توانمندی ‌آنها در ذخیره ی کارا، بازیابی سریع و نیز مدیریت دقیق داده های یک سازمان، در قالبی ساخت یافته و سهل، غیر قابل انکار است.

این تحقیق به زیر مجموعه ای از کارهای (یا توابع در دسترس) مدیر پایگاه داده ها (DBA) می پردازد که توسط اکثر کاربران اوراکل استفاده می شوند- کارهایی که محدود به DBA نیستند. شاخص های روی جدول ها، خوشه ها،مولدهای دنباله (sequence generator) و تخصیص فضا برای جدول ها و شاخص ها از این دسته هستند. این تحقیق چگونگی ساختاردهی پایگاه های داده ای اوراکل به صورت داخلی را نشان می دهد، که به درک روش عملکرد واقعی بسیاری از ویژگی های آن و چگونگی ارتباط بین آنها کمک می کند. فقط گزینه های محدودی از فرمان های create index create cluster , create ,tablespac در این تحقیق ارائه خواهند شد. گزینه های کامل در مراجع الفبایی اوراکل ارائه شده اند.

تغییر محیط اوراکل شاخص ها

شاخص (index) (یا نمایه) مفهوم ساده ای است. شاخص نوعا فهرستی از کلمات کلیدی است همراه با محل قرار گیری اطلاعات مربوط به یک موضوع

اگر چه شاخص ها لزوما برای اجرای اوراکل ضروری نیستند، اما باعث تسریع انجام امور می شوند. به عنوان مثال اگر بخواهید اطلاعات در مورد شاخص ها را در این تحقیق با خواندن مطالب از ابتدا تا زمان مواجهه با صفحه ی شامل آن اطلاعات بیابید این کار به کندی و با اتلاف وقت انجام خواهد شد. ولی چون شاخص موجود در انتهای این تحقیق به ترتیب حروف الفبا مرتب شده است. (بدون خواندن تمامی مدخل ها) سریعا می توانید نقطه ی مناسب یعنی کلمه (شاخص) را در آن پیدا کنید. مشخص است که این روش سریع تر از مطالعه کل تحقیق به نتیجه می رسد. همین اصول در مورد شاخص ها در اوراکل نیز صادق هستند. جدول HOCKEY را در نظر بگیرید.

از میان جدول های معدودی که در عمل استفاده خواهید کرد، تعداد اندکی به کوچکی جدول HOCKEY هستند و به ندرت ترتیب حروف الفبا درآنها رعایت می شود. در پرس و جوی زیر از اوراکل می خواهیم که یک تیم خاص را بر اساس تعداد پیروزی های آن بیابید:

Select Team, won, lost, Tied

From HOCKEY

Where won= 20

اگر جدول HOCKEY فاقد شاخصی روی ستون won باشد، اوراکل مجبور خواهد بود که همه ی سطرهای جدول را یک به یک بخواند تا نیمی را پیدا کند که با شرط موجود در عبارت where در پرس و جوی مذکور مطابقت داشته باشد.

می توانید برای سرعت بخشیدن به این فراروند، شاخصی روی ستون won ایجاد کنید. اگر بعدا همان پرس و جوی قبلی را اجرا کنید، اوراکل ابتدا به شاخص، که به ترتیب عددی مرتب شده، نگاه می کند، بدین ترتیب خیلی سریع تیمی را پیدا می کند که 20 پیروزی دارد (اوراکل تمامی مدخل ها را نمی خواند و مستقیما به نزدیکی تیمی مراجعه می کند که تعداد پیروزی های آن به عدد مورد نظر نزدیک تر باشد. این عمل بسیار مشابه با عملی است که هنگام جستجو در شاخص تحقیق می شود ) سپس مدخل شاخص، موقعیت دقیق سطر مربوط به تیم Montreal را در جدول (و روی دیسک) به اوراکل می دهد.

با دانستن این موضوع، مشخص می شود که ایجاد شاخص روی یک ستون مهم (ستونی که در عبارت where ذکرخواهد شد) چگونه سرعت اوراکل را در پاسخگویی به پرس و جوها بالا می برد. همچنین ایجاد شاخص روی ستون های مرتبط (به وسیله ی عبارت where) سرعت اجرای پرس و جوهایی را که روی دو جدول پیوند خورده انجام می شوند، افزایش می دهد. اینها مبانی شاخص بندی هستند مطالب باقی مانده در این تحقیق برخی ویژگیهای دیگر و موارد مرتبط با شاخص بندی را نشان می دهند که در سرعت انجام کارها تاثیر دارند.

ایجاد شاخص

فرمان زیر اساسی ترین شیوه ی ایجاد شاخص است.

Create (bitmap) [unique] index on table (colum, [colum]…)

index باید یک اسم منحصر به فرد باشد و از قواعد نام گذاری ستون ها در اوراکل پیروی کند. Table اسم جدولی است که شاخص روی آن ساخته خواهد شد و column نام ستون مورد نظر است شاخص های نقش بیتی (bitmap) که از اوراکل 3/7 به بعد در دسترس هستند این امکان را فراهم می آورند که شاخص های سودمندی روی ستون های حاوی مقادیر محدود مجزا (distinct) ایجاد شوند بخش ایجاد شاخص نقش بیتی را در ادامه ی این تحقیق ببینید. می توانید با نوشتن نام چند ستون به صورت متوالی که با علامت کاما (،) از هم جدا شده اند، یک شاخص منفرد روی ستون های متعدد ایجاد کنید. جدول WORKERSKILL را به یاد آورید. کلید اصلی این جدول، ترکیبی از نام (Name) و مهارت (skill) هر کارگر است. پرس و جوی زیر جدول نشان داده شده در بالای شکل 1-19 را تولید می کند:

Select ROWID, Name skill, Ability

From WORKERSKILL

در این مثال RowID نیز انتخاب شده است. این مقدار، موقعیت داخلی هر سطر (مانند سر شماری صفحه در کتاب) را مشخص می کند که اوراکل هنگام ذخیره ی سطرهای داده در جدول از آن استفاده می کند حال شاخص روی کلید اصلی ایجاد می شود:

Create index workerskill name skill on worker (name,. skill)

این روش نام گذاری شاخص به وسیله ترکیب نام جدول و ستون، به طول حداکثر 30 کاراکتر، یک روش عملی و سودمند است. اصلا نیازی به دانستن نام شاخص در پرس وجوها یا هر فرمان دیگر SQL ندارید اوراکل هر گاه به آن نیاز پیدا کند، به صورت خود کار آن را به کار خواهد برد. همچنین هر گاه شاخص های ایجاد شده را فهرست (یا حذف) می کنید، فورا با مشاهده ی نام آنها، کار آنها را متوجه خواهید شد (نام شاخص ها در دیدی از فرهنگ داده ها با نام USER- INDEXES ذخیره می شوند و می توانید روی آن دید پرس و جو نیز انجام دهید) شاخص های اوراکل شبیه جدول دوم در شکل 1-19 هستند

شکل 1-19: جدول WORKERSKILL و شاخص آن

وقتی پرس و جویی مشابه با پرس و جوی زیر را اجرا می کنید.

Select Neme, skill, Ability

From WORKERSKILL

Where Name= JOHN PEARSON

And skill= WOODCUTTER

اوراکل Name و Skill را در شاخص یافته RowID (یعنی E AAAsYABQAAAAAAGzAA ) را برداشته و سپس اطلاعات موجود در سطر مربوط به این RowID را از جدول WORKERSKILL می خواند. شاخص در قالبی است که به عنوان درخت دودویی (B-Tree) توصیف می شود و بدین معنی است که دارای ساختاری شبیه به یک درخت با گره ها و برگ ها است و هر گاه سطر جدیدی در جدول درج می شود، به صورت خود کار ساختار خود را بازسازی می کند توصیف طرز کار درخت های دودویی از حدود این تحقیق خارج است ولی می توانید مطالب مربوط به آنها را در بسیاری از متون کامپیوتری بیابید.

چند بخش باقی مانده برخی از موارد مربوط به نحوه ی استفاده از شاخص ها را در بر می گیرند.

و...

NikoFile

دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:103

فهرست مطالب :

پیش‌گفتار…………………………………………………………3

1) مقدمه:................................................ 4

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار.............. 5

اهداف:................................................... 7

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب............ 8

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت.................. 12

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران................ 13

فرایند شایسته سالاری................................ 15

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران. 20

1- جایگاه مدیریت........................................ 20

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران............. 21

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران............. 25

4-توانایی‌های مدیران................................... 30

5- مهارتهای مدیران..................................... 32

6- شایستگی‌های مدیریتی........................... 32

7- جمع‌بندی............................................. 35

8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران.. 36

4- مطالعات تطبیقی..................................... 41

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه..................... 41

شایسته سالاری در ژاپن................................ 44

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس...................... 46

نظام استخدام و ارتقا در آمریکا.......................... 55

نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی.................... 58

5)جداول:.................................................. 61

6)منابع:.................................................... 75

چکیده :

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

از جناب آقای عسگری آزاد معاون محترم امور مدیریت و منابع انسانی سازمان که با هدایت و رهنمودهای اثربخش خود و همچنین از کارشناسان و اساتیدی که در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهی فرمودند سپاسگزاریم.

مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیده‌ای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.

در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست که در کشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت که ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوکهم.

شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنة نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را برای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین خیانت کرده است.

در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و ... نیز اشاره شده است. نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یکی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها، پرداخته است.

درهمین راستا و پس از بررسی‌های کارشناسی، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران در تاریخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسی در شورای عالی اداری به تصویب رسید. امید است با همکاری دستگاههای ذیربط حرکتی جدی بسوی استقرار نظام شایسته‌سالاری در مجموعه دولت صورت گیرد.

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار

بمنظور بررسی وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار ما با استفاده از تحقیقاتی که قبل از این توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردی تحول نظام اداری منتشر شده است استفاده نموده ایم. بر اساس این تحقیقات و بررسی های انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهدیدات به شرح زیر می باشند.[1]

نقاط قوت:

• ثروت بالقوه انسانی
• برخورداری از نیروی انسانی با تجربه
• بهبود نسبی ترکیب تحصیلی و آموزش علمی کارکنان و مدیران
• روند بهبود رویکرد به منابع انسانی به عنوان مهمترین و موثرترین منبع
• توانمندی در آموزش مدیران و توسعه دانش نظری مدیریت

نقاط ضعف:

• فقدان نظام مدیریت راهبردی منابع انسانی ‌و عدم توجه به شایسته‌سالاری در استخدام و…
• ناکارآمدی برخی از مدیران بخش دولتی
• تمرکز در تصمیم‌گیری های مربوط به انتخاب و انتصاب مدیران (که منجر به جابجایی زیاد بین بخشی و کوتاهی عمر مدیریت‌ها می شود.)
• انتصابات براساس معیارهای ذهنی و غیر شفاف
• عدم توجه به نتایج ارزیابی عملکرد گذشته
• نبود بانک اطلاعاتی نیروهای کارآمد در سطح مدیران (بالقوه و بالفعل)
• عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد منسجم ، جامع و دقیق

فرصت ها:

• برخورداری از نیروی جوان و پرنشاط آماده به خدمت
• ارتقاء فهم و اشتیاق عمومی به استقرار نظام شایسته سالار
• وجود منابع فراوان دینی در زمینه ویژگی‌های صالحان و شایستگان
• امکان بهره‌گیری از رکن رهبری در استقرار نظام شایسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پیگیر
• وجود تجربه‌های قابل استفاده کشورهای دیگر در استقرار نظام شایسته سالار

تهدید ها:

• عدم توجه به آموزه‌های دینی و بررسی‌های علمی و عملی در زمینه مدیران شایسته
• نبود زیر ساخت‌های فرهنگی و عزم سیاسی لازم
• نبود سازمان های اجرایی حرفه ای و متخصص جهت پیگیری نظام شایسته سالار
• ممانعت گروههای سیاسی از استقرار نظام شایسته سالار به دلیل تهدید شدن منافع سهل الوصولی که تاکنون داشته‌اند.

اهداف:

هدف اصلی در طراحی نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران، ‌استقرار سیستمی پویا در خصوص توسعه منابع انسانی و بهره‌وری نیروی عظیم انسانی و مادی در دستگاهها می‌باشد. این مهم از طریق نهادینه کردن عدالت و شایسته سالاری در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شایستگی به مدیران امکان‌پذیر است.

در نظام شایسته سالار سعی بر این است که افراد شایسته از داخل خود مجموعه ها انتخاب شوند که در این صورت وفاداری افراد به سازمان و علاقه به رشد و بهبود عملکرد در کل بدنه سازمان افزایش می یابد.

   در نظام شایسته سالار با استفاده از نیروهای کارآمد و اثربخش خارج از دستگاههای دولتی همچون بخش خصوصی و فارغ التحصیلان مستعد دانشگاهها، تلاش می شود اثربخشی کل نظام اداری افزایش یابد.

   در نظام شایسته سالار تلاش بر این است که مدیران شایسته، توجه به شایستگی ها در انتخاب وثبات در انتصابات را احساس نمایند، تا ازاین طریق کارایی و اثر بخشی افزایش یابد.

  ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب

خلاصه:

• نظام ظرفیت و توانایی انجام امور، شناسایی، سنجش، ارزیابی وسایر زیر فرآیندهای مربوط برای جامعه مدیران بالفعل، بالقوه و مدعی مدیریت در ایران را برای افزون بر 000/80 پست، داشته باشد.
• نظام استعدادهای چندگانه مدیریتی و تعدد ویژگی مدیران، تعدد عوامل ناشی از ویژگی‌های مذکور، و وجود عوامل کیفی با کمترین تداخل و کمترین حذف را منظور کند.
• نظام به لحاظ صرف زمان، زحمت و هزینه بهینه باشد. و از فنون مناسب (مانند آمار، علوم و مهندسی سیستم‌ها و… ) به وجه احسن بهره گیرد.
• نظام به گونه‌ای باشدکه اثرهای منفی داوری‌های ذهنی(مانند دخالت علایق وسلایق آزمایندگان و ارزیابان) را کمترین کند.
• نظام قابلیت بهنگام سازی اطلاعات مربوط به آزمونها،‌اطلاعات مربوط به مدیران و انعطاف‌پذیری درخود را داشته باشد.
• نظام در عین حالیکه به صورت متمرکز خط‌مشی‌گذاری می‌نماید، بایستی به سمت غیر متمرکز نمودن مراحل اجرایی انتخاب و انتصاب مدیران، حرکت نماید.
• نظام بر اساس روح اسلامی و ایرانی شکل گرفته باشد و شایستگی‌ها بر اساس معیارهای بومی و اسلامی تدوین شوند.

شرح:

• این نظام ظرفیت و توانایی انجام امور (شناسایی، ‌سنجش، ارزیابی و سایر زیر فرایندها) مربوط به جامعه مدیران (بالفعل، بالقوه و مدعی مدیریت) در ایران را برای افزون بر 000/80 پست داشته باشد. براساس بخشنامه ای که در سال 1375 با امضای معاون اول رییس جمهور وقت به دستگاه‌های دولتی و نهادها... ابلاغ شد، بانک اطلاعات مدیران کشور ایجاد گردید. این بانک ضمن اینکه در تصمیم گیری‌ها و برنامه ریزی ها می تواند موثر باشد، در شفافیت و پاسخگویی نظام نیز سهم بسزایی دارد. همچنین این بانک بر اساس یک برنامه راهبردی، می تواند در نظام شایسته سالاری؛ انتخاب، ‌انتصاب و تغییر مدیران درسه سطح مدیران عالی، میانی و پایه، نقش کلیدی ایفا نماید.

         هم اکنون این بانک حجم عظیمی از اطلاعات مربوط به مدیران بالفعل را در خود نگهداری می‌نماید. با توجه به اینکه لازم است این بانک، اطلاعات مربوط به مدیران بالقوه و کسانی که مدعی مدیریت هستند را نیز در خود نگهداری نماید، باید قابلیت های خود را افزایش داده و از رویکردهای سنجش و ارزیابی و دسته‌بندی گروهی استفاده نماید. عوامل هزینه، زمان و سرعت ایجاب می‌کند که امور یاد شده به طور خودکار (مکانیزه) صورت پذیرد. البته لازم به ذکر است که هماکنون مدیریت آمار و اطلاعات نظام اداری در معاونت امور مدیریت و منابع انسانی متولی جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به پرسنل نظام اداری است که می‌تواند نقش بسزایی در جمع‌آوری و بهنگام سازی این اطلاعات داشته باشد.

• این نظام، استعدادهای چندگانه مدیریتی و ویژگی‌های مدیران را به صورت جامع، ‌متناسب با شأن و منزلت کارگزار حکومت اسلامی بررسی نماید. در نظام شایسته سالار بایستی دو دسته معیارهای عمومی و اختصاصی درانتخاب و انتصاب مدیران لحاظ گردد. معیارهای عمومی،‌بدون در نظر گرفتن پست خاص و براساس بایسته‌های مدیران تدوین می‌گردند. این معیارها شامل ویژگی‌ها و صلاحیت‌های فردی و مهارتهای مدیریتی است. در بررسی این معیارها وظایف، نقش‌ها و مهارتهای مدیران مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌گیرد. معیارهای اختصاصی براساس تجزیه و تحلیل وظایف و نقش‌های مورد انتظار در هر پست، تدوین می‌گردند.

• نظام باید به لحاظ صرف زمان و هزینه بهینه باشد. تهیه اقلام آزمون، موضوع مصاحبه‌ها، شیوه‌های استخراج نتایج سنجش، شیوه‌های ارزیابی نتایج سنجش و استاندارد کردن آزمون‌ها از جمله مواردی است که نیاز به صرف زمان ، زحمت و هزینه بسیار دارد. برای تهیه اقلام موضوع آزمون و مصاحبه‌های ساختارمند، ‌حتی‌الامکان باید از دستاوردهای داخلی و خارجی استفاده کرد. یکی از روش‌های کاهش هزینه و زمان، استفاده از روش‌های خودکارسازی در آزمون هاست.

در گذشته مدیریت به عنوان هنری مستقل از نوع فعالیت سازمان پنداشته می‌شد. ولی امروزه لازم است صلاحیت مدیران فقط به دانش عمومی مدیریت خلاصه و بسنده نشود، بلکه دانش تخصصی و ویژگی های سازمان تحت مدیریت نیز منظور شود.

• نظام باید بگونه‌ای باشد که اثرات منفی داوری‌های ذهنی (مانند دخالت علایق و سلایق آزمایندگان و ارزیابان) را کمترین کند. نظامهای ضابطه‌مند می کوشند از دخالت علایق و سلایق فردی اعم از طراحی آزمون، نحوه اجرای آزمون،‌ارزیاب و مصاحبه‌گر به بیشترین میزان ممکن بکاهد. امروزه بسته‌های نرم‌افزازی، شبیه‌سازی و… بدین منظور قابل استفاده می باشند. همچنین با افزایش تعداد سنجشگران و افراد دخیل در امر انتصاب، ورود سلایق احتمالی کاهش می‌یابند.

• این نظام،‌قابلیت به هنگام‌سازی اطلاعات مربوط به مدیران و انعطاف‌پذیری درخود را داشته باشد. به منظور بهبود شیوه‌های انتصاب و بر اساس تجربیات گذشته،‌نظام باید همواره بانک اطلاعاتی مربوط به آزمونها و همچنین مدیران بالفعل و بالقوه را به روز نماید. البته این بهنگام سازی باید بهره‌ور باشد. همچنین این نظام به مثابه یک سازمان یادگیرنده عمل می‌نماید که همواره روشهای خویش را بهبود و توسعه می‌بخشد.

• نظام، درعین حالیکه به صورت متمرکز سیاست‌گذاری می‌نماید، به سمت غیر متمرکز نمودن مراحل اجرایی انتخاب و انتصاب، حرکت نماید. به منظور رعایت فرصت های برابر، برای همه و با توجه به گستردگی دولت از نظر حجم و گستره جغرافیایی، نظام بگونه‌ای عمل می‌نماید که سیاست‌ها و خط مشی‌ها به صورت یکسان در تمامی سطوح تهیه گردند. ولی در مقام اجرا، سعی دارد که حتی‌المقدور وظایف اجرایی را به دستگاه ها و دفاتر استانی جهت پیگیری و استقرار نظام شایسته سالار، واگذار نماید.

• روح حاکم بر نظام شایسته‌سالاری، اسلامی– ایرانی است. می‌بایست هر بخش از اقلام آزمون اعم از پرسش‌ها و مصاحبه‌های ساختارمند، براین اساس طراحی شوند. رعایت آداب و سلوک اسلامی در شان کارگزار اسلامی، توجه به فرهنگ خودی، توجه به آموزه های دینی، بازشناسی رهنمودهای رهبران دینی در طول تاریخ و ... این مسیر را هموارتر ساخته و رسیدن به سر منزل مقصود را آسانتر می‌نماید.

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت  

• مرحله اول: تعیین حدود مرز کمبود قریب‌الوقوع مدیران با استفاده از تکنیک های پیش‌بینی و سیاست‌های دولت درباره اندازه دولت، برنامه‌ریزی‌های کلان در دستگاهها و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور.
• مرحله دوم: شناسایی معیارهای شایستگی جهت مشاغل مختلف براساس فعالیت‌های متفاوت دستگاهها، ‌ارزش های حاکم و نگرش راهبردی
• مرحله سوم: شناسایی افراد دارای توانمندی مناسب، جهت قراردادن در بانک اطلاعات مدیران.
• مرحله چهارم: بررسی اطلاعات مربوط به جنبه‌های فردی نامزدهای مدیریتی شامل مسیر پیشرفت شغلی، تجارب، تحصیلات مربوطه ، علایق و ترجیحات فرد نسبت به شغل آینده و ارزیابی عمکرد فردی نسبت به اهداف یا استانداردهای کاری تعیین شده.
• مرحله پنجم: ارزیابی نقاط قوت و خلاءهای مهارتی افراد توانمند در منبع ذخیره مدیریت.
• مرحله ششم: ایجاد برنامه آمـوزشی و پـرورشی برای افراد شامل کارورزی، دوره‌های آموزشی تئوری، موردکاوی و….
• مرحله هفتم: انتخاب افراد برای در مشاغل مدیریتی براساس عملکردشغلی، تجارب و ارزیابی توانایی بالقوه آنان برای مشاغل ویژه
• مرحله هشتم: طراحی نظام شفاف و عادلانه انتخاب شایسته‌ترین فرد از بین افراد انتخاب شده و انتصاب فرد.
• مرحله نهم: ارزیابی سالانه فرد براساس معیارهای ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی برای بهبود عملکرد افراد براساس نتایج ارزیابی عملکرد و تغییر فرد درصورت لزوم و براساس دستور‌العمل
• مرحله دهم: نظارت و ارزیابی مستمر سیستم به طور کلی و بهبود و اصلاح آن

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران

بطور کلی برای ایجاد نظام انتخاب و انتصاب مدیران ایجاد موارد زیر لازم به نظر می‌رسند:

• بانک اطلاعاتی مدیران

این بانک شامل اطلاعات شخصی، تحصیلی و تخصصی، سوابق شغلی و مدیریتی و…. می‌باشد. دو گروه عمده در این بانک حق عضویت خواهند داشت؛ ‌مدیران فعلی در بخش دولتی و ‌مدیران فعلی در بخش خصوصی که تمایل به فعالیت در بخش دولتی را دارند(‌مدیران بالفعل)،‌وکارشناسان و افرادی که شرایط لازم را داشته و علاقه‌مند به تصدی مشاغل مدیریتی هستند( مدیران بالقوه).

• بانک سئوالات آزمون‌های انتخاب و انتصاب (‌در حوزه‌های معیارهای عمومی )

این بانک سؤالات، به منظور تسریع و تسهیل در امر برگزاری امتحانات مربوط،‌با همکاری اساتید حوزه و دانشگاه در رشته‌های مختلف تهیه می‌شود . اطلاعات مربوط به این بانک محرمانه بوده و بایستی به روز شوند. این بانک شامل سؤالاتی در زمینه‌های زیر خواهد بود.

و...

NikoFile

کلیاتی در رابطه با سدهای سنگریزه ای با رویه بتنی و بررسی تغییر شکل آنها

اختصاصی از حامی فایل کلیاتی در رابطه با سدهای سنگریزه ای با رویه بتنی و بررسی تغییر شکل آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب:
چکیده............................................................................................................................................................... 1
مقدمه................................................................................................................................................................ 2
-1 کلیات........................................................................................................................................................... 4
-1 مقدمه...................................................................................................................................................... 5 _1
-2 اهمیت و هدف تحقیق........................................................................................................................... 8 _1
-2 سدهای سنگریزه با رویه بتنی................................................................................................................ 9
-1 کلیات..................................................................................................................................................... 9 _2
-2 ویزگی های طراحی سدهای سنگریز با رویه بتنی.......................................................................... 9 _2
-3 ویزگی های مصالح بخشهای مختلف بدنه...................................................................................... 13 _2
13..............................................................................(2D -1 بخش بلافاصله زیر لایه بتنی(بخشش _3_2
15............................................................................................................3B 3و A 2و E -2 منطقه های _3_2
-4 مشخصات طرح واجرای بخشهای رویه بتنی................................................................................. 19 _2
-5 مزایاومحدودیت های سدهای سنگریزبارویه بتنی نسبت به سابرسدهای _2
سنگریزوخاکی.............................................................................................................................................. 39
-3 تغییر شکلهای ایجاد شده درسدهای سنگریزبارویه بتنی وتعیین جدول تغییرشکل
سنگریز.......................................................................................................................................................... 44
-1 کلیات.................................................................................................................................................... 44 _3
-2 اهمیت پیش بینی تغییر شکلهای ایجاد شده..................................................................................... 44 _3
-3 روشهای متداول در پیش بینی تغییرشکلهای ایجاد شده وتعیین مدول تغییر شکل _3
سنگریز.......................................................................................................................................................... 46
-1 دیدگاه اول:ارائه یک رابطه اماری................................................................................................ 48 _3_3
ز
-2 دیدگاه دوم:ارائه روابط مبتنی بر اطلاعات وپارامترهای مختلف در میزان تغییرشکل......... 57 _3_3
-4 نتیجه گیری از بحث................................................................................................................................ 75
-5 منابع لاتین............................................................................................................................................... 78
چکیده لاتین..

پرسشنامه تغییر سازمانی

اختصاصی از حامی فایل پرسشنامه تغییر سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه تغییر سازمانی که با هدف بررسی گرایش و تمایل سازمان برای تغییر در قالب فایل ورد طراحی شده و با 10 سؤال جامع به بررسی و ارزیابی موضوع می پردازد.

تغییر درقضا وقدر ممکن است.

اختصاصی از حامی فایل تغییر درقضا وقدر ممکن است. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .