حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

وکالت دادگستری در فرانسه 16ص

اختصاصی از حامی فایل وکالت دادگستری در فرانسه 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

 

وکالت دادگستری در فرانسه ، حرفه ای تحت حمایت و نظارت کانون وکلا

کلای دادگستری هر حوزه قضایی فرانسه درون نهادی صنفی گردهم آمده تا مقررات حاکم بر حرفه خود را، در چارچوب قوانین و آییننامههای دولتی قابل اجرا تنظیم نموده و خود بر اجرای صحیح آن نظارت کرده و بهطور همبسته از حقوق صنفی خود در مقابل هرگونه تعرضی از خارج، بویژه از جانب مقامات دولتی، حمایت و دفاع نمایند. این نهاد صنفی کانون وکلای دادگستری نام دارد و دارای شخصیت حقوقی میباشد که نقش حامی حقوق و ناظر بر اجرای تعهدات دستهجمعی وکلای عضو آن را داشته و بهعنوان سخنگوی رسمی این صنف اقدام مینماید.

انگیزه اصلی ایجاد کانون وکلا، حمایت از حقوق و مقام وکلای دادگستری، چه به طور انفرادی و چه جمعی بودهاست. باتوجه به نقش مفید و درعینحال حساس این حرفه در جامعهای که عدالت و آزادیهای فردی و اجتماعی را سرلوحه خود قرارداده است، اهمیت نقش کانون وکلا دراین کشور به خوبی نمایان میشود. بیجهت نیست که هرکجا آزادیهای فردی و اجتماعی از سوی مقامات حاکم محدود یا لغو شدهاست، فعالیت و حتی موجودیت کانون وکلا زیر سؤال رفته تا فعالیت وکلای دادگستری تحت نظر و کنترل این مقامات درآید. بنابراین میتوان بدون اغراق بیان داشت که میزان حمایت کانون وکلا از اعضای خود نشان دهنده مؤثر بودن نقش وکلای دادگستری در یک جامعه و همچنین حدودی که درآن برای آزادی و عدالت تعیین شدهاست میباشد.

درفرانسه، از زمان انقلاب 1789 تاکنون، کانونهای وکلا مراحل کموبیش دشواری را پشتسر گذاشته و امروزه جایگاه خود را در چارچوب نظامی دمکراتیک و جامعهای آزاد تثبیت کردهاند. انگیزه اصلی کانونهای وکلا حفظ این جایگاه است، که این مستلزم حمایت از شأن و اعتبار این حرفه بهطور کلی و از اعضای خود بهصورت انفرادی میباشد.

هرگاه مقامات دولتی یا اداری، و حتی تقنینی، درصدد آن برمیآیند که تدابیری جهت محدودساختن حقوق شهروندان در زمینه دادخواهی و دادرسی- از قبیل محدودکردن حق دفاع برای عاملان جرایمی خاص یا تعرض به اصل برائت- اتخاذ نمایند، کانونهای وکلا شدیداً اعتراض کرده و برای مبارزه با چنین طرحهایی به طرق قانونی وارد صحنه میشوند.

کانون وکلا نسبت به رفتار نیروهای انتظامی و پلیس هنگام دستگیری و بازداشت مجرمان حتمی یا احتمالی بسیار حساس است و درصورت اعتراض وکلای متهمان به نحوه اقدام پلیس دراین مواقع از وکلا کاملاً حمایت میکند.

از سویی دیگر، کانون وکلا در فرانسه از اعضای خود در مقابل هرگونه فشار یا تهدیدی از سوی مقامات یا طرفهای دعوی بهطور قاطعانه حمایت میکند. قاطعیت این حمایت به حدی است که میتوان، از نظر کانون، صحبت از نوعی مصونیت برای وکیل دادگستری هنگام انجام وظایفش درجهت دفاع از موکلش به میان آورد.

اما حمایت از حرفه وکالت، مستلزم آن است که افرادی که این حرفه را پیش میگیرند، به نوبه خود، در چارچوب قوانین و مقررات عمل کرده و با کردار خود شأن این حرفه و جایگاه آن را در جامعه حفظ نمایند. پس جنبه مهم یدگر فعالیت کانون وکلا نظارت بر نحوه عمل وکلای عضو آن است.

دوجنبه حمایت و نظارت در فعالیتهای کانون وکلای فرانسه نمایان است و تا حد زیادی هم با یکدیگر توأم میباشد زیرا انگیزه این نظارت، حمایت مؤثر از صنف و از اعضای آن میباشد.

در این راستا، فعالیت نظارتی کانون وکلا در فرانسه را میتوان پیرامون دو محور اصلی قرارداد: نخست در هنگام ورود به صنف، از طریق صدور پروانه وکالت، برای حفظ کیفیت و کارآیی شغل وکالت و سپس در مدت انجام حرفه، با نظارت انتظامی، برای حفظ شأن و اعتبار شغل.

قبل از بررسی فعالیتها و نحوه عمل کانون وکلا در فرانسه، لازم میدانیم در ابتدا تشکیلات و سازماندهی آن را به اختصار شرح دهیم.

1ـ سازماندهی کانون وکلا در فرانسه

درحوزه صلاحیت هر دادگاه استینافی در فرانسه یک کانون وکلا تشکیل شدهاست. هرکانون یک انجمن صنفی است که از شخصیت حقوقی مجزایی برخوردار بوده و در حوزه قضایی خود به طور کاملاً مستقل عمل میکند.

در پشت پرده این برابری حقوقی، کانونها در فرانسه دارای اهمیت متفاوتی هستند زیرا در بعضی مناطق تعداد اعضای آنها از پنجاه نفر تجاوز نکرده و در مناطقی دیگر، نظیر اطراف شهرهای بزرگ، تعداد اعضا به چندین هزار میرسد. بنابراین، اگرچه ساختار داخلی کانونها مشابه یکدیگر است اما عملکرد آنها دریک سطح نیست. کانون وکلای پاریس که ازنظر کمیت مهمترین آنها میباشد دارای نزدیک 15000 عضو است. طبیعی است که با داشتن چنین حجمی، کانون پاریس دارای تشکیلات مفصلتری بوده و از این نظر به عنوان مهمترین کانون وکلای فرانسه به حساب میآید.

هرکانونی توسط هیأت مدیرهای که عنوان «شورای نظام» (Conseil de I\'Order) را دارد اداره میشود. این شورا دراین امر از حمایت قانون برخوردار بوده وظایفش نیز از قانون ناشی میگردد. شورای نظام یا هیأت مدیزه کانون از سوی وکلای عضو کانون مربوطه انتخاب میشود. تعداد اعضای آن درهر کانونی متفاوت سات. برای مثال، در کانون وکلای پاریس، هیأت مدیره از 36عضو تشکیل میگردد. اعضای شورای نظام یا هیأت مدیریت برای مدت سه سال توسط وکلای عضو کانون انتخاب میشوند و هر سال کرسی 3/1 از آنان به رأیگیری گذاشته میشود.

هیأت مدیره کانون رییسی را برای خود انتخاب میکند که در مقام ریاست کانون انجام وظیفه میکند. رییس کانون را اصطلاحاً در فرانسه «چوب بدست» (Batonnier) مینامند. این لقب به یاد اسطوره نیکلای مقدس (Saint Nicholas) معروف به حامی وکلا میباشد که همیشه چوبی را به عنوان عصا دردست داشته و با عصایش از مریدان خود حمایت میکردهاست. رییس کانون برای یک دوره دوساله انتخاب میشود. در آغاز سال دوم مدیریت او و همزمان با انتخاب ثلثی از اعضای هیأت مدیره، یک نفر به عنوان قائممقام وی انتخاب میشود که سال بعد، هنگام


دانلود با لینک مستقیم


وکالت دادگستری در فرانسه 16ص

دانلود مقاله زگیل تناسلی 16ص

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله زگیل تناسلی 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

 

زگیل‌های‌ مقاربتی‌ (زگیل‌های‌ تناسلی‌، زگیل‌های‌ مرطوب‌)

اطلاعات‌ اولیه

توضیح‌ کلی

زگیل‌های‌ مقاربتی‌ عبارت‌ است‌ از زگیل‌های‌ ناحیه‌ تناسلی‌ (شامل‌ مجرای‌ ادرار، آلت‌ تناسلی‌ و مقعد). این‌ زگیل‌ها از سایر زگیل‌ها مسری‌تر هستند. برخی‌ از انواع‌ ویروس‌ها که‌ باعث‌ ایجاد زگیل‌های‌ مقاربتی‌ می‌شوند، با بدخیمی‌های‌ تناسلی‌ نیز همراه‌ هستند. آنها نوجوانان‌ و بزرگسالان‌ فعال‌ از نظر جنسی‌ را از هر دو جنس‌ مبتلا می‌کنند.

زگیل ها شبیه برآمدگی یا گوشت اضافی بنظر می رسند . آنها می توانند مسطح یا برآمده ، منفرد یا متعدد ، بزرگ یا کوچک باشند

علایم‌ شایع

زگیل‌های‌ مقاربتی‌ دارای‌ مشخصات‌ زیر هستند:

آنها در سطوح‌ مرطوب‌ به‌ ویژه‌ آلت‌ تناسلی‌، دهانه‌ مهبل‌ و دهانه‌ مقعد ظاهر می‌شوند.

آنها برآمدگی‌ نازک‌، قابل‌ انعطاف‌ و توپر پوست‌ هستند که‌ به‌ صورت‌ ساقه‌ای‌ یا خوشه‌ای‌ رشد می‌کنند.

هرزگیل‌ 2-1 میلی‌متر قطر دارد ولی‌ خوشه‌ها ممکن‌ است‌ کاملاً بزرگ‌ باشند.

زگیل‌ها باعث‌ آزار یا خارش‌ نمی‌شوند.

علل

زگیل‌های‌ مقاربتی‌ توسط‌ زیرگروهی‌ از همان‌ ویروسی‌ ایجاد می‌شود که‌ سایر زگیل‌ها را ایجاد می‌کند (پاپیلوما ویروس‌ انسانی‌) ولی‌ مسری‌تر هستند. به‌ راحتی‌ روی‌ پوست‌ فرد دچار عفونت‌ گسترش‌ می‌یابد و به‌ آسانی‌ به‌ سایر افراد منتقل‌ می‌شود. معمولاً از طریق‌ جنسی‌ انتقال‌ می‌یابند که‌ غالباً نتیجه‌ بهداشت‌ مناسب‌ است‌. دوره‌ کمون‌ آنها 6-1 ماه‌ است‌.

عوامل‌ افزایش‌دهنده‌ خطر

تغذیه‌ نامناسب‌

سایر بیماری‌های‌ مقاربتی‌

بی‌بندوباری‌ جنسی‌

شرایط‌ زندگی‌ شلوغ‌ یا غیر بهداشتی‌

بهداشت‌ نامناسب‌

عدم‌ استفاده‌ از کاندوم‌

در کودکان‌ ممکن‌ است‌ نشانه‌ سوءاستفاده‌ جنسی‌ باشند.

پیشگیری

برای‌ جلوگیری‌ از گسترش‌ زگیل‌ به‌ سایر بخش‌های‌ بدن‌ یا به‌ افراد دیگر.

زگیل‌ها را نخراشید.

تا بهبودی‌ کامل‌ زگیل‌ها از فعالیت‌ جنسی‌ بپرهیزید.

در حین‌ مقاربت‌ جنسی‌ از کاندوم‌های‌ لاستیکی‌ استفاده‌ کنید.

عواقب‌ مورد انتظار

این‌ زگیل‌های‌ کوچک‌ معمولاً علامتی‌ ایجاد نمی‌کنند. در صورت‌ عدم‌ درمان‌ احتمالاً سرانجام‌ از بین‌ خواهند رفت‌. البته‌ از آنجا که‌ ممکن‌ است‌ ویروس‌ با بدخیمی‌ تناسلی‌ همراه‌ باشد، در پی‌ درمان‌ طبی‌ باشید. عود شایع‌ است‌.

عوارض‌ احتمالی

اختلالات‌ گردن‌ رحم‌ زنان‌ از جمله‌ سرطان‌

انسداد ادراری‌ در مردان

درمان

اصول‌ کلی

آزمون‌ها تشخیصی‌ می‌توانند شامل‌ بیوپسی‌ بافت‌، کولپوسکوپی‌، آندوسکوپی‌، آنوسکوپی‌ و پاپ‌اسمیر باشند.

درمان‌ با توجه‌ به‌ اندازه‌ و محل‌ زگیل‌ها مشخص‌ خواهد شد.

زگیل‌های‌ کوچک‌ را می‌توان‌ با داروهای‌ موضعی‌ درمان‌ کرد.

برای‌ زگیل‌های‌ بزرگتر، نیتروژن‌ مایع‌ به‌ کار می‌رود (سرمادرمانی‌).

برخی‌ زگیل‌های‌ بزرگتر نیازمند درمان‌ با لیزر، الکتروکوآگولاسیون‌ یا برداشت‌ جراحی‌ هستند.

چگونگی درمان

درمانی وجود ندارد که بتوان بطور کامل از شر ویروسHPVخلاص شد ولی درمان ها می توانند تعداد زگیل ها را کاهش دهند یا به سریعتر از بین رفتن آنها کمک کنند. وقتی زگیل ها ناپدید می شوند ویروسHPV هنوز وجود دارد و فقط نمی تواند براحتی منتشر شود

اگر شما رابطه جنسی دارید، فکر کنید که احتمالا مبتلا به زگیل تناسلی هستید، یا اگر شما شریک جنسی داشته اید که احتمالا او زگیل تناسلی داشته است در


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله زگیل تناسلی 16ص

زندگینامه صادق هدایت 16ص

اختصاصی از حامی فایل زندگینامه صادق هدایت 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

 

صادق هدایت

 

زمینه فعالیت : نویسنده

تولد : ۱۷ فوریه ۱۹۰۳

تهران، ایران.

مرگ : ۹ آوریل ۱۹۵۱

پاریس، فرانسه

صادق هدایت (۲۸ بهمن ۱۲۸۱ در تهران - ۱۹ فروردین ۱۳۳۰ در پاریس)، نویسنده، مترجم و روشنفکر ایرانی است.

هدایت از پیشگامان داستان‌نویسی نوین ایران و یک روشنفکر برجسته بود. برترین اثر وی رمان بوف کور است که آن را مشهورترین و درخشان‌ترین اثر ادبیات داستانی معاصر ایران دانسته‌اند.

حجم آثار و مقالات نوشته شده درباره نوشته‌ها، نوع زندگی و خودکشی صادق هدایت بیانگر تأثیر ژرف او بر جریان روشنفکری ایرانی است.

هرچند شهرت عام هدایت نویسندگی است، اما آثاری از نویسندگان بزرگ را نیز ترجمه کرده‌است. آشنایی عمیق وی با ادبیات اروپا، خصوصا آشنایی با آثار فرانتس کافکا زمینه ساز تحول مهمی در ادبیات داستانی معاصر ایران شد.

صادق هدایت در ۱۹ فروردین سال ۱۳۳۰ در پاریس خودکشی کرد. آرامگاه وی در گورستان پرلاشز پاریس واقع است.

فهرست

۱ زندگی‌نامه ۱.۱ از کودکی تا آغاز جوانی

۱.۲ گیاه‌خواری

۱.۳ عزیمت به اروپا

۱.۴ خودکشی اول و نخستین داستان‌ها

۱.۵ بازگشت به تهران

۱.۶ گروه ربعه

۱.۷ سفر به هندوستان

۱.۸ بازگشت از هندوستان

۱.۹ اشغال ایران توسط متفقین و بازشدن فضای سیاسی

۱.۱۰ پایان جنگ و یأس و نومیدی

۱.۱۱ شرح حال صادق هدایت به قلم خودش

۲ کتاب‌شناسی ۲.۱ نوشته‌های هدایت

۲.۲ ترجمه‌ها ۲.۲.۱ ترجمه از زبان فرانسه

۲.۲.۲ ترجمه از متون پهلوی به زبان فارسی

۲.۳ مقالات

۳ پانویس

۴ منابع

زندگی‌نامه

از کودکی تا آغاز جوانی

صادق هدایت در هفده فوریهٔ ۱۹۰۳ در تهران در خانواده‌ای اصل‌ونسب دار و متشخص متولد شد. پدرش هدایتقلی‌خان (اعتضادالملک) و نام مادرش نیرالملوک (نوهٔ مخبرالسلطنهٔ هدایت) نوه عموی اعتضادالملک بود. جد اعلای صادق رضاقلی‌خان هدایت از رجال معروف عصر ناصری و صاحب کتابهایی چون مجمع الفصحا و اجمل‌التواریخ بود. صادق کوچک‌ترین فرزند خانواده بود و دو برادر و سه خواهر بزرگ‌تر از خود داشت.

صادق هدایت تحصیلات ابتدایی را در مدرسهٔ علمیهٔ تهران گذارند. در سال ۱۹۱۴ به دارالفنون رفت ولی در سال ۱۹۱۶ به خاطر بیماری چشم‌درد مدرسه را ترک کرد و در ۱۹۱۷ در مدرسهٔ سن‌لویی که مدرسهٔ فرانسوی‌ها بود به تحصیل پرداخت. به گفتهٔ خود هدایت اولین آشنایی‌اش با ادبیات جهانی در این مدرسه بود و به کشیش آن مدرسه درس فارسی می‌داد و کشیش هم او را با ادبیات جهانی آشنا می‌کرد. در همین مدرسه صادق به علوم خفیه و متافیزیک علاقه پیدا کرد. این علاقه بعدها هم ادامه پیدا کرد و هدایت نوشتارهایی در این مورد انتشار داد. در همین دوران صادق گیاه‌خوار شده بود و به اصرار و پند بستگانش وقعی نمی‌نهاد. در سال ۱۹۲۴ در حالی که هنوز مشغول تحصیل در مقطع متوسطه بود دو کتاب کوچک انتشار داد: «انسان و حیوان» که راجع به


دانلود با لینک مستقیم


زندگینامه صادق هدایت 16ص

زندگینامه صادق هدایت 16ص

اختصاصی از حامی فایل زندگینامه صادق هدایت 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

 

صادق هدایت

 

زمینه فعالیت : نویسنده

تولد : ۱۷ فوریه ۱۹۰۳

تهران، ایران.

مرگ : ۹ آوریل ۱۹۵۱

پاریس، فرانسه

صادق هدایت (۲۸ بهمن ۱۲۸۱ در تهران - ۱۹ فروردین ۱۳۳۰ در پاریس)، نویسنده، مترجم و روشنفکر ایرانی است.

هدایت از پیشگامان داستان‌نویسی نوین ایران و یک روشنفکر برجسته بود. برترین اثر وی رمان بوف کور است که آن را مشهورترین و درخشان‌ترین اثر ادبیات داستانی معاصر ایران دانسته‌اند.

حجم آثار و مقالات نوشته شده درباره نوشته‌ها، نوع زندگی و خودکشی صادق هدایت بیانگر تأثیر ژرف او بر جریان روشنفکری ایرانی است.

هرچند شهرت عام هدایت نویسندگی است، اما آثاری از نویسندگان بزرگ را نیز ترجمه کرده‌است. آشنایی عمیق وی با ادبیات اروپا، خصوصا آشنایی با آثار فرانتس کافکا زمینه ساز تحول مهمی در ادبیات داستانی معاصر ایران شد.

صادق هدایت در ۱۹ فروردین سال ۱۳۳۰ در پاریس خودکشی کرد. آرامگاه وی در گورستان پرلاشز پاریس واقع است.

فهرست

۱ زندگی‌نامه ۱.۱ از کودکی تا آغاز جوانی

۱.۲ گیاه‌خواری

۱.۳ عزیمت به اروپا

۱.۴ خودکشی اول و نخستین داستان‌ها

۱.۵ بازگشت به تهران

۱.۶ گروه ربعه

۱.۷ سفر به هندوستان

۱.۸ بازگشت از هندوستان

۱.۹ اشغال ایران توسط متفقین و بازشدن فضای سیاسی

۱.۱۰ پایان جنگ و یأس و نومیدی

۱.۱۱ شرح حال صادق هدایت به قلم خودش

۲ کتاب‌شناسی ۲.۱ نوشته‌های هدایت

۲.۲ ترجمه‌ها ۲.۲.۱ ترجمه از زبان فرانسه

۲.۲.۲ ترجمه از متون پهلوی به زبان فارسی

۲.۳ مقالات

۳ پانویس

۴ منابع

زندگی‌نامه

از کودکی تا آغاز جوانی

صادق هدایت در هفده فوریهٔ ۱۹۰۳ در تهران در خانواده‌ای اصل‌ونسب دار و متشخص متولد شد. پدرش هدایتقلی‌خان (اعتضادالملک) و نام مادرش نیرالملوک (نوهٔ مخبرالسلطنهٔ هدایت) نوه عموی اعتضادالملک بود. جد اعلای صادق رضاقلی‌خان هدایت از رجال معروف عصر ناصری و صاحب کتابهایی چون مجمع الفصحا و اجمل‌التواریخ بود. صادق کوچک‌ترین فرزند خانواده بود و دو برادر و سه خواهر بزرگ‌تر از خود داشت.

صادق هدایت تحصیلات ابتدایی را در مدرسهٔ علمیهٔ تهران گذارند. در سال ۱۹۱۴ به دارالفنون رفت ولی در سال ۱۹۱۶ به خاطر بیماری چشم‌درد مدرسه را ترک کرد و در ۱۹۱۷ در مدرسهٔ سن‌لویی که مدرسهٔ فرانسوی‌ها بود به تحصیل پرداخت. به گفتهٔ خود هدایت اولین آشنایی‌اش با ادبیات جهانی در این مدرسه بود و به کشیش آن مدرسه درس فارسی می‌داد و کشیش هم او را با ادبیات جهانی آشنا می‌کرد. در همین مدرسه صادق به علوم خفیه و متافیزیک علاقه پیدا کرد. این علاقه بعدها هم ادامه پیدا کرد و هدایت نوشتارهایی در این مورد انتشار داد. در همین دوران صادق گیاه‌خوار شده بود و به اصرار و پند بستگانش وقعی نمی‌نهاد. در سال ۱۹۲۴ در حالی که هنوز مشغول تحصیل در مقطع متوسطه بود دو کتاب کوچک انتشار داد: «انسان و حیوان» که راجع به


دانلود با لینک مستقیم


زندگینامه صادق هدایت 16ص

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص

اختصاصی از حامی فایل نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

 

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تاخیر ورود، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی وزیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی ازوقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود.

با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تاحدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت .

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .

همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود."STREERS AND PORTER, 1998"از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند.

مقاصد و کاربردهای مختلف نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد را می توان به صورت جدول زیر نشان داد:

معیارهای ارزشیابی عملکرد

شاخصهایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد"KOONTZ, P 132".

به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد.

ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باید باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهی از مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوری شخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط بر کار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند.


دانلود با لینک مستقیم


نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص