مقاله چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند

اختصاصی از حامی فایل مقاله چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات:37

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:

مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.

مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.

مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.

هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.

3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.

البته نه به این مفهوم که کلاً بی اطلاع هستند بلکه نمی دانند که کار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینکه نتیجه کار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر به کارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. کلمات و عبارات بکار رفته در هنگام ارتباط نیز ممکن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر کارت زدن، استقرار در اتاق محل کار، مشغول به کار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشکالات فراوانی میشود.

تحقیق درباره ریا و ریا کاری

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره ریا و ریا کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

ریا

بهترین محک برای شناخت اعمال ریائی از غیر ریائی معیارهایی است که در روایات اسلامی آمده است مثلاً در حدیثی از پیامبر اکرم صلی‌الله علیه‌‌و‌آله‌و‌سلم می‌خوانیم که فرمود

علامت ریاکار چهار چیز است:

هنگامی که کسی نزد اوست تلاش می‌کند اعمال الهی انجام دهد و هنگامی که تنها شد در انجام عمل کسل است و در تمام کارهایش اصرار دارد مردم از او مدح و ستایش کنند و سعی می‌کند ظاهرش را در نظر مردم خوب جلوه دهد.

در آیات و روایات مانند روایت ذکر شده خصوصیاتی برای ریاکاران دیده می‌شود که از جمع‌بندی، آنها می‌توان علائم زیر را برداشت کرد:

ریا کاران افرادی منافق و دو چهره هستند

در انظار مردم با نشاط و شوق عبادت می‌کنند

در تنهایی بی‌نشاط و بی‌حال هستند

دوست دارند مردم در تمام کار‌ها آنها را بستایند و هنگامی که کار آنها مورد ستایش قرار می‌گیرد بر عملشان افزوده می‌شود و چنانچه مدح و ثنایشان نگویند از عمل خود می‌کاهند.

ریا‌کاران اهل خدعه و فریب هستند و دائماًً اعمال نیک خود را به رخ دیگران می‌کشند و بر دیگران منت می‌گذارند، این افراد چشم طمع به خلق دوخته‌اند و بر خدا توکل ندارند. در ظاهر ذکر خدا را می‌گویند ولی در دل کمتر خدا را یاد می‌کنند.

ریا‌کاران افراد خود‌پسند، مغرور، تن‌پرور و رفاه‌طلب هستند.

ریا عبارت از تاظهر و خود‌نمایی و اظهار عمل به انگیزه‌ی جلب توجه و ستایش مردم است.

ریا مانند میکروب جذام (خوره) از درون عمل را می‌پوساند و آن را بی‌محتوا می‌کند اعمال ریایی مانند درخت بی‌ریشه‌ای است که با یک باد از بیخ‌و‌بن کنده می‌شود.

امام صادق علیه‌السلام می‌فرماید:

هر‌گونه ریایی شرک است هر کس برای مردم کار کند پاداشش به عهده‌ی مردم است و هر کس برای خدا کار کند ثوابش بر خدا است

از بعضی احادیث بر‌می‌آید که بازگو کردن اعمال و اظهارش برای دیگران موجب کاهش ثواب آن می‌شود و در صورت تکرار حکم ریا به خود می‌گیرد و عمل را فاسد و تباه می‌سازد

ریا جزء گناهان بزرگ است زیرا ریا به منزله‌ی شرک است و شرک از گناهان کبیره محسوب می‌شود.

اساس و شالوده‌ی سعادت انسان بندگی خالصانه و مخلصانه است و اگر کسی عملی را انجام دهد که بوی ریا و تظاهر از آن به مشام برسد، ذره‌ای اثر ندارد و در پیشگاه خداوند متعال پذیرفته نمی‌شود و روز قیامت با دست تهی وارد صحرای محشر می‌گردد چون در دنیا برای خدا کاری انجام نداده است که در سرای دیگر اجر و پاداش آن را از خداوند بخواهد بنابراین انسان باید بکوشد هر عملی که انجام می‌دهد برای خدا باشد نه برای مردم اگر. اگر کسی برای خدا در نهال کار نیکی را انجام دهد خداوند در دنیا نیز ذکر خیر او را بر زبانها جاری خواهد ساخت.

آفت ریا

ی درونت برهنه از تقوا وز برون جامه ریا داری

پرده هفت درنگ در مگذار تو که بو ریا داری [سعدی]

اخلاص و ریا نقطه مقابل هم هستند ؛ همان طور که خلوص نیت موجب صحت و قبولی عبادت است ، ریا و خودنمایی باعث بطلان عبادت خواهد بود ، و جامعه ای که به ریا کاری عادت کند نه فقط از خدا و اخلاق حسنه و ملکات فاضله دور می شود ، بلکه تمام برنامه های اجتماعی او از محتوا تهی می گردد و دریک مشت ظواهر فاقد معنی خلاصه می شود ، و چه دردناک است سرنوشت چنین انسان و چنین جامعه ای ؟! ...

انسانهای ریاکار با سپردن مختصات حق تعالی به دیگران زمینه سقوط اخروی را برای خود فراهم می کنند . آنان انواری را که روشنی بخش روح و قلب و سرمایه نجات و سعادت ابدی و سرچشمه لقاء الهی است مبدل به ظلمات و شقاوت و هلاکت ابدی و سرمایه بعد از ساحت قدس محبوب و دوری از لقاء حضرت حق می کنند آنان به زعم کسب محبوبیت جزیی بندگان ضعیف خود را مورد سخط و غضب الهی قرار داده و همه چیز را قربانی تحسین ظاهر مردم می کنند و چه بسا این آرزوی واهی شان نیز تأمین نمی گردد و خود را دست به گریبان اند و غم و اندوه می یابند و احساس می کنند که دلهای مردم مخالف آنان است ، چون خواه ناخوا ، این خود نمایی و ریاکاری برملا شد ، و آبروی شان در این دنیا هم ریخته می شود و سرانجام ایی آفت چون موریانه ای در کالبد ریا کاران رخنه کرده و آنان را به سقوط قطعی می کشاند .

حقیقت ریا و اقسام آن

لفظ « ریا نماندن به چشم دیگران » از رویت مشتق است و در اصطلاح عبارت است از اینکه: مسلمانی مردم را نسبت به کردارهاری نیک خود بخاطر دستیابی بر مقام و منزلت یا چشمداشت به ثروت آنان ، مطلع نماید .

امام غزالی در احیاء علوم الدین ریا را به دو قسم تقسیم نموده اند :

1 – ریا آشکار و علنی که ریا کار را وادار به انجام کاری می نماید ، هرچند قصد ثواب هم داشته باشد مانند اینکه شخصی به خاطر نام و شهرت به مستمند و فقیری کمک می کند .

2 – ریا خفی و پنهان که مجرد ریا ، عامل اقدام کار نیک نیست ولی انجام آن را سهل و ساده تر می سازد مانند شخصی که عادت دارد هر شب برای نماز تهجد بیدار شود ولی این کار برای او دشوار است اما اگر مهمانی داشت شب بیداری و نماز برای او نشاط آور تر و آسان تر می گردد .

مراتب ریا

ریا از لحاظ عملی که به آن تظاهر می کند داری سه و جه می باشد ، بدترین و سخت ترین درجات ریا آن است که در اصل ایمان باشد مانند منافقی که خود را مسلمان نشان دهد ولی قلبا مسلمان نباشد یا از دیانت منحرف گردد یا همه چیز را مباح بداند ولی وانمود کند که به مسلمانی ادامه می دهد و بر اعتقاد به اسلام باقی مانده است اما در باطن ایمانی در او موجود نباشد .

در وجه دوم در اصل عبادت است مانند کسی که نماز بخواند و زکات بدهد ولی این اعمال و سایر عبادتهایش فقط در حضور مردم باشد و خدا می داند که در خلوت و بی حضور دیگران همه را ترک می کند .

طرح حکاکی روی سنگ ، چوب ، چرم و مشبک کاری 15 ص

اختصاصی از حامی فایل طرح حکاکی روی سنگ ، چوب ، چرم و مشبک کاری 15 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

بسمه تعالی

طرح توجیهی تولیدی

رشته:

تهیه کننده:

علی انصاری

سال 1385

مشهد مقدس

موضوع فعالیت طرح:

حکاکی روی سنگ، معرق روی چوب و چرم و مشبک کاری

مدیر طرح: علی انصــاری

محل فعالیت: مشهــد

اشتغال طرح: 15 نفــر

کل سرمایه گذاری طرح: 500/032/2 هزار ریال

سرمایه ثابت: 400/311/1 هزار ریال

سرمایه در گردش: 100/721 هزار ریال

تسهیلات پیشنهادی: 000/000/1 هزار ریال

نقطه سر به سر: 274/889/1 هزار ریال

دوره برگشت سرمایه: 9 سال و 1 ماه

مقدمه:

صنایع دستی تجلی ویژگیهای قومی، زبان، مذهب و بیانگر فعالیتهای هنری- صنعتی یک ملت است و در میان مردم و اقوام مختلف با آداب و رسوم و شیوه های متفاوت زندگی صنایع دستی متفاوتی رایج بوده است که به تناسب شیوه زندگی هر قوم و سنن و رسوم خاص آنها تکمیل یافته است.

تاریخ چند هزار ساله هنرهای دستی نشان از قدمتی شایان و درخور توجه و اصالتی فراموش نشدنی دارد.

نمونه هایی از این آثار هم اکنون بعنوان میراثهای گرانقدر و ارزشمند تمدن و فرهنگ بشری در معروفترین موزه های ایران و جهان نگهداری می شود که خود از ارزش و کیفیت بالای این هنر- صنعت خبر می دهد.

با توجه به تنوع صنایع دستی در استان خراسان و مزیت های اینگونه هنر با تولید و توسعه اکثر رشته ها می توان به اهداف مورد نظر که همانا ایجاد اشتغال، تولید، توسعه، صادرات باشد در کوتاه مدت برسیم.

در ابتدا اینگونه هنرها با ابزار کار سنتی تولید می شد که وقت زیادی را تلف می نمود و تولیدات از قیمت تمام شده بالایی برخوردار بودند ولیکن اخیراً با توجه به ورود تکنولوژی در عرصه تولید صنایع دستی، بعضی از مراحل تولید با ماشین انجام و زمان تولید به حداقل رسیده است.

طرحی که در حال حاضر ارائه می گردد از تلفیق چند رشته از هنرهای دستی است که می توان حکاکی روی چرم، معرق چرم، قلمزنی روی سنگ و حکاکی روی چوب را نام برد.

امید است با توسعه و آموزش این رشته ها سهمی در تولید و اشتغال داشته و به قسمتی از اهداف برنامه بیست ساله جمهوری اسلامی ایران رسیده و خدمتی نمائیم.

تحقیق درباره خصوصیات کاری الکترودها

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره خصوصیات کاری الکترودها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

خصوصیات کاری الکترودها :مواد تشکیل دهنده روپوش الکترود نه تنها خواص فیزیکی و شیمیایی جوش را تعیین می کند . بلکه خصوصیات کاری الکترود را نیز روشن می سازد . استفاده از الکترودهای مختلف نیاز به فنون مختلفی دارد بنابراین این الکترودها را می توان مطابق خصوصیات کاری و شرایط اتصالات جوش شونده به عنوان پر کن، پی گیر سریع و شکل گیر سریع طبقه بندی نمود .الکترود پر کن سریع :الکترود پرکن سریع سرعت جوشکاری بالایی دارد و نقطه مقابل الکترود شکل گیر سریع (الکترود با انجماد سریع) می باشد . گروه الکترود پر کن سریع شامل الکترودهای روپوش دار ضخیم ،پودر آهنی می باشند . که بطور گسترده ای برای جوش های گلوئی و شیاری عمیق مورد استفاده قرا می گیرند . الکترود پر کن سریع به طور ویژه ای برای جوشکاری سریع در حالت تخت طراحی شده است . سرعت جوشکاری آن زیاد پاک کردن سرباره آن آسان است . بریدگی کناره کمی دارد و قوس آن نرم و نفوذ آن کم است . یعنی به مقدار کمی فلز مینا و فلز جوش را مخلوط می نماید . ظاهر جوش خیلی صاف است . رویه تخت تا قدری محدب دارد و پاشیدگی آن کم است . بعضی از این الکترود ها برای جوشکاری حالت غیر عادی تدارک شده اند که خصوصیات منجمد شوندگی آنها سریع تر است مثل الکترود Exx14 . الکترود های Exx24 وExx27 عموما برای جوشکاری گلوئی های تخت و شیاری بکار برده می شوند . الکتروده پی گیر سریع :این گروه از الکترودها به عنوان الکترودهای پر کن – زودگیرنیز معروف هستند .آنها خصوصیات ترکیبی پرکنی سریع و شکل گیری سریع را دارا می باشند . در انجام جوشهای لب رولب یا جوشهای ورق نازک فلزی برای تشکیل جوش ، فلز اضافی کمی لازم است . اقتصاد ترین را جوشکاری این نوع اتصال حرکت سریع می باشد به علت آن که بدنبال حرکت قوس ، لازم است هرچه سریعتر چاله تشکیل شود . این نوع الکترودها به الکترودپی گیر سریع معروف هستند . این الکترود قوس نسبتا قوی و نفوذ متوسط دارد . این الکترود همراه با شدت جریان کمتر و ورودی حرارت کمتر ، مساله سوختگی درونی را کاهش میدهد . عموما الکترودهای پی گیر سریع به عنوان الکترودهای قطبیت مستقیم معروف هستند ولی می توانند با جریان متناوب نیز کار کنند . این الکترودها سرباره کاملی دارند و مهره های جوش فلس های صاف دارد . این نوع الکترود ها در کارگاه های تولیدی مصارف عمومی داشته و برای کار تعمیر نیز به طور گسترده استفاده می شوند .در کارگاههای که با ورق نازک سروکار دارند از الکترود پی گیر سریع برای جوشکاری عمومی به صورت سرازیر استفاده می کنندمثال : این الکترود ها برای جوشکاری با جریان مسقیم Exx12 و برای جوشکاری با جریان متناوب Exx13 الکترود شکل گیر سریع : الکترودهای شکل گیر سریع یا الکترود با انجماد سریع جوشی تولید می کند که بسرعت منجمد می شود و شکل می گیرد . این نوع موضوع برای جوشکاری در حالتهای عمودی و سقفی حائز اهمیت است و از ریزش فلز مذاب جلوگیری می شود. الکترودهای شکل گیر سریع قوس قوی و نفوذ عمیق دارند و به الکترود های با قطبیت معکوس معرروفند گرچه بعضی از آنها با جریان متناوب هم کار می کنند . سرباره این الکترود کم است و مهره های تخت تولید می کنند . با چند استثنا این الکترود ها جوشکاری عکسی (کنترل کیفیت جوش با پرتونگاری )تولید می کنند . و در کارهای کدی لوله و مخزن تحت فشار مورد استفاده قرار می گیرند .این الکترود ها در ساخت و تعمیر برای جوشکاری در همه حالتها به طور گسترده ای به کار برده می شود . الکترود مرکب : بعضی از اتصالات خصوصیات الکترود ها ی پر کن سریع و شکل گیر سریع را جا لازم دارند بهترین الکترود های شکل گیر سریع یا الکترودهای با ا نجماد سریع الکترودهای Exx10 و Exx11 هستند . الکترود پودر آهنی و مناسب برای همه حالتها که خصوصیات پر کنی سریع و ا نجماد سریع را با هم دارد آنرا الکترود Exx14 می باشند . الکترود Exx14 حالت پر کنی سریع دارد . نه به اندازه Exx10 انجماد سریع دارد بلکه ترکیبی بین این دو می باشد و از این رو الکترود Exx14 الکترود مرکب گفته می شود .الکترود کم هیدروژن : روپوش این الکترودها کم هیدروژن یا عملا بی هیدروژن هستند . الکترودهای گم هیدروژن جوشهای بدون ترک ریز و زیر مهره ای تولید می کنند و قابلیت نرمی استثنا ئی دارند .در جوشهای فولادهای گوگرد دار تخلخل ایجاد ننموده و جوشها از نظر پرتو نگاری دارای کیفیت مطلوبی هستند . به دلیل آنکه استفاده از الکترود کم هیدروژن نیاز به گرمایش را کا هش مید هد مصرف عمده آن در جوشکاری فولادهای سخت جوش و فولادهای آ لیاژی با مقاومت کششی بالا می باشد .E7028 E 7018 E7016 E7015 به بعنوان مثال: این الکترودها عبارتند از: ٍExx28 و Exx18الکترود پود آ هنی : پودر آ هن در روپوش بسیاری از الکترودها اضا فه می شود . پودر آ هن در حرارت شدید قوس تبدیل به مذاب شده و به فلز جوش استفاده میشود . وقتی پودر آ هن در مقادیر نسبتا زیاد 30 درصد بیشتر به روپوش اضافه میشود سرعت جوشکاری بطور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد و پاک کردن سرباره آسان تر می گردد . ضاهر جوش خیلی صاف است . مثال : برای الکترودهای پودر آهنی می توان الکترودهای ٍE7027 , E7028 , E7024 را نام برد . زاویه دادن به الکترود در وضعیت های مختلف جوشکاری Electrode Angleعلاوه بر سه حرکت اشاره شده در بالا جوشکار باید الکترود را با زاویه ، معین و مشخص نسبت به سطح کار و امتداد جوش نگه دارد . زاویه بین الکترود با خط عمود بر جوش در صفحه طولی را زاویه راهنما Lead angle و زاویه الکترود با خط عمود برجوش در صفحه عرضی را زاویه کار می گویند . وضعیت صحیح الکترود باعث کاهش ذرات حبس شده سرباره در جوش و تقلیل زیر جوش under cUT می شود . در میانه کار معمولا جوشکار باید برای قرار دادن الکترود های جدید قوس را چندین بار مرتبا قطع کند . اگر قوس در نتیجه عقب کشیدن آنی الکترود قطع شود حفره ای کاسه شکل بدون اینکه از فلز مذاب کافی پر شود ایجاد می گردد که شبیه دهانه آتش فشان می باشد و احتمال ایجاد عیوب در این ناحیه زیاد است برای جولوگیری از وقوع این دهانه بر روی باند جوش در خاتمه هر الکترود بهتر است الکترود را به آهستگی به عقب در سر تا سر گرده جوش کشیده و همزمان طول قوس را افزایش داد . قبل از شروع الکترود بعدی باید این ناحیه را تمیز کرد تا از محبوس شدن سرباره اجتناب شود . قوس در الکترود بعدی پیشاپیش دهانه شروع و به عقب برگشت داده تا انتهای قبلی باند جوش را در بر گیرد . نقطه تعویض الکترود یک منبع جدی برای تجمع سرباره و حباب گاز و فقدان ذوب کامل جوش است . این قسمت از عملیات جوشکاری احتیاج به مهارت زیاد دارد تا بتوان جوش با کیفیت خوب تولید نمود . همانطور که قبلا اشاره شد انتهای الکترود باید به اندازۀ کافی به کار نزدیک باشد تا قطرات مذاب مستقیم از الکترود به حوضچه جوش منتقل شود . طول قوس فاصله بین انتهای الکترود و حوضچه جوش است که تا حدودی تابع نوع پوشش الکترود و شرایط کار می باشد . به طور کلی طول قوس نباید از قطر هسته الکترود بیشتر باشد و جوشکار باید با مهرت و تجربه ای که دارد آنرا کنترل کند . طول قوس کنترل کننده ولتاژ قوس بوده و بر سرعت پیشرفت جوش و راندمان آن تاثیر می گذارد . با قوس کوتاه شدت جریان افزایش یافته و در نتیجه نرخ رسوب زیاد می شود . در حالیکه قوس بلند احتمال اکسیده و ٍ نیتره شدن مذاب را بیشتر کرده و مقداری حرارت قوس تلف شده و تولید جرقه به مراتب بیشتر می شود . اگر لازم است که چندین پاس و لایه جوش کناره و یا روی هم رسوب داده شود باید توجه داشت که سرباره از روی لایه های قبلی کاملا پاک شود در مواردی که پاس ها کنار یکدیگر قرار می گیرند

تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان 20 ص

اختصاصی از حامی فایل تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان 20 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

فهرست مطالب

فصل اول:

مقدمه 1

بیان مساله 2

اهمیت و ضرورت پژوهش 3

اهداف پژوهش 4

فرضیه های پژوهش 4

متغیر های پژوهش 5

تعاریف متغیر ها 5

فصل دوم:

مقدمه فصل 2 7

هدف های سازمان 7

اهمیت اهداف فردی: 9

اهمیت افراد و اهدافشان: 10

اشکال سازمانی: 10

ابعاد ساختاری و محتوای سازمان: 11

نقش ارتباطات 12

پاداش ها و استراتژی : 11

اثر بخشی شبکه ها : 13

مطالعات صورت گرفته در داخل کشور 14

مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور 16

منابع 18

مقدمه:

پر واضح است که شناسایی اسیب های سازمانی و عوامل پیش برنده و اثر گذار سازمانی،سازمان را قادر می سازد تا با رفع موانع تغییر و تحول سازمانی و تقویت عوامل اثر بخش و مثبت سازمان بستر رشد و شکوفایی استعداد های انسانی و بهبود سیستم های مدیریتی را فراهم اوردو در راستای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان گام بر دارد. در فصل یک تحقیق سعی می شود طرح کلی ‍‍‍ تعریف و ترسیم شود

.در این فصل ابتدا مساله و موضوع پ‍زوهش بیان می شود و این که ایا بین عوامل اثر گذار سازمانی و بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان رابطه وجود دارد یا خیر؟

هم چنین اهمیت و ضرورت پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت هدف ها، فرضیه ها ، ادبیات و پیشینه ی تحقیق و متغیر های پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

1-2 بیان مساله

بررسی و شناخت عوامل موثر در محیط داخلی سازمان ها همواره یکی از ضرورت ها و دغدغه های مدیران و کارکنان در راستای تحقق هدف های سازمانی بوده است. پر واضح است که شناسایی عامل های اثر گذار در محیط درونی سازمان و کیفیت تعامل این عوامل با همدیگر و متقابلا با عوامل محیط خارجی ،سازمان را قادر می سازد تا در عرصه رقابت و رشد شتابان تکنو لوژی اطلاعات و فناوری های تولید و خدمات به رشد ، بالندگی و بقای خود کمک رسانیده و موجبات تغییر اینده سازمان را فراهم اورند. در این تحقیق سعی شده است این عوامل در قالب مدل شش بعدی وایز بوردا مورد مطالعه قرار گرفته و نقش هر یک از انها در پویایی و ارتقاء فرهنگ سازمانی یاد اوری شود.

در عصر جدید سازمان هایی قادرند از طریق افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان به ارتقاء جو و فرهنگ سازمانی،افزایش میزان اثر بخشی و کارایی و ایجاد بهره وری بپردازند که توانسته باشند عوامل درون سازمانی خود را شناسایی و با تقویت نقاط قوت و برطرف نمودن ضعف های سازمانی به این مهم دست یابند. تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد ژاپن ازطریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری توانسته است 40% بهره وری سازمان ها را افزایش دهد.

امروزه لازمه تحقق بخشیدن به هدف های سازمان، شناخت اسیب های سازمانی و عوامل اثر گذار درون سازمانی نظیر:

1هدف ها .

2ساختار.

3ارتباطاط.

4پاداش.

5رهبری.

6مکانیز های سازمان.

می باشد و در واقع مساله اصلی ما در این تحقیق است که انتخاب موضوع پژوهش چه مشکلی از مسایل سازمان را می تواند حل کند و چه راه حلهایی را برای تقویت عوامل درون سازمانی و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند ارئه دهد و مفید مؤثر واقع شود. از انجا که یکی از مهم ترین مسائل و مشکلاتی که سازمان های امروزی را با چالش مواجه نموده است عوامل باز دارنده و اسیب شناسی سازمانی است که بر روی زندگی کاری کارکنان اثر می گذارد. ما در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوال هستیم که:

ایا بین قدرت و ضعف عوامل شش گانه درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد یا خیر؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از دلایل انتخاب موضوع تحقیق ، جست و جو و شناسایی عوامل پیش برنده و باز دارنده درون سازمانی که هم می تواند بستر شکوفایی و ارتقاء توانمندی ها و اثر بخشی سازمان را فراهم نموده و با اثر گذاری بر روی کیفیت زندگی کارکنان به این مهم دست یابد و بالعکس در صورت عدم شناسایی ضعف ها و اسیب های سازمانی و بی توجهی به نقاط قوت ،موجبات کاهش کیفیت زندگی کاری کارمندان و مدیران را به دنبال اورد . عوامل شش گانه سازمانی به دو صورت مثبت و بازدارنده قادرند بر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری اثر گذار باشند:

در اهمیت نظری تحقیق می توان گفت که نتایج و دستاوردهای تحقیق می تواند مورد بهره برداری و استفاده مدیران قرار گرفته و از این طریق به تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف سازمان و افزایش زندگی کاری کارکنان بپردازد.

در اهمیت کاربردی تحقیق می توان گفت که نتایج، دستاوردها و پیشنهادهای ارائه شده تحقیق ، سازمان را قادر می سازد تا با استفاده کاربردی و عملی موجبات کاهش اسیب های سازمانی را فراهم اورده و با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیران ، زمینه های کارامدی سازمان، افزایش رضایت مردم و کارکنان را بهتر از گذشته تهمید کند

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی:تعیین رابطه بین عوامل سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان

هدف فرعی:

1:تعیین رابطه هدف و کیفیت زندگی کارکنان

2:تیین رابطه ساختار و کیفیت زندگی کارکنان

3:تعیین رابطه ارتباطات و کیفیت زندگی کارکنان

4:تعیین رابطه پاداش و کیفیت زندگی کارکنان

5:تعیین رابطه رهبری و کیفیت زندگی کاکنان

6: تعیین رابطه مکانیزم ها و کیفیت زندگی کارکنان

5-1 فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی: بین متغیر ها و عوامل درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه و همبستگی مستقیم وجود دارد

فرضیه های فرعی:

1-بین هدف و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

2-بین ساختار و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

3-بین ارتباطات و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

4-بین پاداش و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

5-بین رهبری و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-بین مکانیزم ها و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-1 متغیر های پژوهش

1) متغیر مستقل : عوامل سازمانی

2)متغیر وابسته : کیفیت زندگی کاری

3) متغیر های تعدیل کننده: جنسیت کارکنان، سوابق خدمتی،تجربه،تحصیلات، مهارت و تخصص کارکنان

4) متغیر های کنترل: جنسیت،تجربه،سابقه و تخصص مدیران

تعاریف متغیر ها

تعاریف تئوریک عوامل سازمانی

هدف : سازمان ها برای کسب مؤفقیت و ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های منحصر به فرد وخلق ارزش برای مشتریان خود نیازمند به هدف گذاری دقیق و این که در جه وضعیتی هستیم؟ فلسفه و دلیل وجودی سازمان چیست؟ به کجا باید برسیم؟ و چگونه به هدف های سازمان دست یابیم اقدام به تعیین هدف های کوتاه مدت ،میان مدت وبلند مدت و هدف های استراتژیک می کنند به هر میزانی که هدف ها شفاف ، روشن و قابل وصول باشد و کارکنان نیز هدف های سازمان را به نفع خویش بدانند سازمان قادر است برای تحقق هدف گام بر دارد

ساختار:

ساختارهای سازمانی متاثر از هدف ها و استراتژی، تکنولوژی و اندازه سازمان می باشد.به هر میزانی که ساختار تشکیلاتی و منابع انسانی و سلسله مراتب سازمانی مر تبط با استراتژی ، ماموریت ها و ابعاد تکنولوژی و اندازه سازمان طراحی و اجرا شده باشد ، سازمان را قادر می سازد تا برای تحقق هدف و تامین رفاه و اسایش کارکنان گام بر داشته و کیفیت زندگی کارکنان را ارتقا بخشیده و بستر افزایش اثر بخشی و کار امدی و بهره وری منابع انسانی و سازمانی را فراهم اورد.

ارتباطات:

در هر سازمان و گروهی ، ارتباطات چهار نقش اساسی را از قبیل کنترل( از طریق سلسله مراتب اختیار) ، ایجاد انگیزه( از طریق شفاف نمودن شیوه های انجام کار و روش بهبود عملکرد)، ابراز احساسات ( از طریق تخلیه افراد از استرس ها و فشار های روانی )

و اطلاعات ( ارایه اطلاعات برای تصمیم گیری مناسب و ارا‍‍‍‍ئه راه حل) ایفا می کند .

پاداش:

برقراری سیستم عادلانه و مطلوب پرداخت به عنوان یک سازو کار یک پارچه کننده اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها به سمت تحقق هدف و رشد کیفیت زندگی کاری کارکنان و تحقق هدف های استراتژیک سازمان تلقی شده و به فعالیت ها جهت داده می شود .

رهبری :

سبک های رهبری و مدیریتی در هر سازمانی می تواند در صورتی که اعتقاد به مشارکت و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها و بر مبنای تفویض اختیار و مشورت با کارشناسان داشته باشد سازمان را به سمت هدف های خود به پیش برد و از همه مهم تر تولید انگیزش و نفوذ در بین کارکنان قادر است تا روحیه و انگیزه کاری کارکنان را افزایش داده و موجبات ارتقاء کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم اورد.