لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:24
فهرست
مسئله
پایه های نظری
اهمیت پژوهش
مقدمه
مدیریت، اصول و کاربردها
کارکردهای مدیریت
تعریف مدیریت آموزشی
کارکردهای مدیریت آموزشی
انواع سبکهای مدیریتی
مدیریت اداری ( نظریه کلاسیک سازمان )
تاثیر مدیریت آموزشی
نظریه روابط انسانی
نظریه بوروکراسی
آسیب شناسی مدیریت نظام آموزشی کشور و تاثیر آن بر وضعیت موجود نظام آموزشی..13
نوآوری و خلاقیت
مشارکت
برنا ریزی استراتژیک ( راهبردی )
نتیجه گیری
ارزیابی آموزشی
در این تحقیق سعی شده با استفاده از مقیاس شخصیتی “ فیدلر ” و پرسشنامه مشخصات مدیران ، سئوالات زیر مورد بررسی قرار گیرند :
ـ مدیران واحدهای آموزشی از چه گرایشی برخوردارند ، کاری ، انسانی یا گرایش متوسط به کار و حسن رابطه ؟
ـ در تعیین گرایش مدیران عوامل معینی مثل تجربیات ، تحصیلات ، جنسیت ، دوره های تحصیلی و غیره دخالت دارند یا خیر ؟
پایه های نظری
از دیرباز در مورد روابط مدیر و افراد تحت مدیریتش ، نحوه تأثیرگذاری بیشتر بر افراد ، انجام وظایف توسط زیردستان با کمترین درگیری ، مشخص کردن عوامل عدم همکاری زیردستان با مدیر و خلاصه اینکه چگونه می توان دیگران را به کار واداشت ، مطالب زیادی گفته شده و تحقیقات فراوانی صورت گرفته است . همه تأکید دارند که برای رسیدن به هدف مطلوب چگونه افراد را سرپرستی کرد وآنهایی که در انجام وظیفه کوشا نیستند ، معین کرده و به ریشه یابی علل رفتار آنان پرداخت .
با بررسی برخی اقدامات مدیریت ، متوجه می شویم از قدیم برای واداشتن افراد به کار تدابیری اتخاذ می شده است . در ایران باستان به مطالعه مراحل کار و شیوه انجام آن به منظور تدوین قوانینی برای پرداخت حقوق و دستمزد اقدام می کردند (1) . گویی مشوقهای مادی وتنبیهات از طریق اعمال فشار و مجازات یکی از روشهای بکارگیری افراد برای انجام وظایفشان بوده است .
با ظهور اسلام مدیر به گونه ای دیگر به انسان نگاه می کند (2) . انسان آفریده ای است مجهز به نیروی اراده و اختیار . بکارگیری شیوه های فشار و حصر و سلب آزادی علاوه بر اینکه انگیزه کار و فعالیت را ضعیف می کند و قوه ابتکار و خلاقیت را نابود می سازد ، نوعی ستیزه جویی با اراده حکیمانه الهی تلقی می گردد . از سوی دیگر ضرر اعطای آزادی کامل با افراد در انجام امور کمتر از اعمال فشار نیست . برای انجام بهینه امور توسط زیردستان علاوه بر مشوقهای مالی باید شخصیت آنان مورد تکریم قرار گیرد .
قبل از انقلاب صنعتی ، کارفرما قدرت بلامنازع و کارگر ، فرمانبردار محض بود حتی با استفاده از روش تولید انبوه حاکمیت کارفرما تشدید شد (3) . همچنین در سازمانها بحثی از روابط انسانی در میان نبود ، مسائل انسانی به سبب کوچکی مؤسسات و کم بودن میزان تولید اهمیت چندانی نداشت.
انقلاب صنعتی وضع را تغییر داد . در سال 1800 میلادی “ رابرت اون ” به نقش روابط انسانی درسازمان توجه کرد (4) . پس از او “ آندر و اور ” در سال 1835 میلادی عامل انسانی را در امر تولید مورد بحث قرار داده و اهمیت آن را تشریح کرد (5) .
در ابتدای قرن بیستم “ تایلور ” نخستین کسی بود که کارگر را عامل افزایش کارآیی سازمان تشخیص داد و سرانجام هنگامی که اصول مدیریت علمی تایلور از حل مسائل انسانی در سازمان عاجز ماند ، تحقیقات گسترده ای انجام شد تا روابط کارگر و کارفرما را بهبود بخشد که مشهورترین این تحقیقات در چهار دهه نخست قرن اخیر آزمایشهای معروف “ هاتورن ” بود .
کانون توجـه مدیریت علمی بیشتر به مشوقهای مادی بر انجام کــار بهتر از زیردســتان مربوط می شد . بعد از تایلور ،“ هنری فایول ” بیشتر به مسائل عمومی مدیریت پرداخته و رهنمودهای کلی را به چگونگی اداره یک مؤسسه معطوف کرده است .
“ ماکس وبر ” (6) درسازمانها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی گرفت و معتقد بود که غیر شخصی شدن نظام اداری است که مورد نظر ماست . زیرا کارمند وظیفه ای را بدون هیچگونه عشق و اشتیاق انجام میدهد و مطابق مقررات با آ
تحقیق در مورد رفتار مدیران و پرسنل آنها