حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود مقاله درمورد موفقیت مدیران بازاریاب

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله درمورد موفقیت مدیران بازاریاب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله درمورد موفقیت مدیران بازاریاب


دانلود مقاله درمورد موفقیت مدیران بازاریاب

موفقیت مدیران بازاریاب

مقاله ای مفید و کامل

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:20

فهرست مطالب :

چکیده

مقدمه

نام تجاری

مدیریت نام تجاری

بیانیه مأموریت

تدوین، ارزیابی و انتخاب استراتژی

تدوین راهبرد نام تجاری

ابعاد نام تجاری

ماتریس استراتژی های نام تجاری

ارزش نام تجاری

ارزش مالی نام تجاری

محاسبة ارزش نام تجاری

ارزیابی ارزش نام تجاری

شواهدی بر ارزش نام تجاری

نتیجه گیری

منابع

چکیده :

دراین مقاله به منظور ارائه راهکار برای موفقیت مدیران بازاریابی در دستیابی به اهداف نام تجاری(Brand ) و همچنین اثربخشی تلاشهایی( از قبیل موضع یابی، تبلیغات و ....) که در جهت ارتقای ارزش Brand صورت می گیرد مفهوم مدیریت نام تجاری در مؤسسات تولیدی را مطرح کرده ایم. مدیریت نام تجاری در مجموع تلاش دارد تا با هدف گذاری، برنامه ریزی، اجرا و کنترل، برای نام تجاری ایجاد ارزش کند و سپس در جهت حفظ و ارتقای ارزش آن بکوشد.

دراین مقاله با دیدگاه بلندمدت و راهبردی به ارائه شیوة مدیریت نام تجاری پرداخته ایم.

مشکلاتی که امروزه مدیران بازاریابی را به خود مشغول کرده، عبارت است از آن که تلاش آنها برای خلق و نگهداری Brand فاقد برنامه ریزی های لازم بوده بدلیل عدم شناخت ویژگی های نام تجاری و عدم شناخت روشهای صحیح مدیریت نام تجاری نمی توانند بصورت اثربخشی، محصول را با نام تجاری پیوند بزنند. اغلب مدیران بازاریابی و یا مدیران Brand، مفاهیم بازاریابی ر از قبیل شناخت نیازهای مشتری، موضع یابی، فعالیت های ترفیعی و تبلیغاتی بخوبی میدانند و تجربه فراوانی در اجرای آنها دارند اما در مجموع آن چه آنها را در بازاریابی محصولات و خدمات دچار مشکل می کند آن است که نمی توانند مفاهیم بازاریابی را در راه ارتقای ارزش نام تجاری بکار گیرند.این همه از آنجا ناشی می شود که آنها شناخت درستی از نام تجاری بعنوان یکی از مهمترین دارائیهای نامشهود شرکت ندارند و برداشت آنها از دارایی صرفاً شامل چیزهایی است که درنظر می آید و قابل لمس است همانگونه که علم مدیریت سازمان می تواند مدیران مؤسسات تولیدی را با استفاده از ابزارهای مدیریتی نظیر هدف گذاری، برنامه ریزی، همآهنگی، بسیج منابع و امکانات و کنترل یاری دهد تا به اهداف سازمان دست یابد. علم مدیریت Brand نیز مدیران را قادر می سازد تا برنامه ریزی مدیریتی صحیحی در راستای دستیابی به اهداف نام تجاری بکنند، بگونه ای که بدون به هدردادن منابع، میزان دستیابی به اهداف بیشینه شود.

نام تجاری[2]

شاید بتوان فت که بارزترین مهارت حرفه ای بازریابان، قابلیت توانایی آنها در ایجاد، حفظ، مراقبت و ارتقای نام تجاری(Brand ) است. تعیین نام تجاری هنر و بنیان بازاریابی است. نام تجاری سبب شناسایی فروشنده یا سازنده می شود. نام تجاری می تواند یک نام، یک علامت تجاری، نشان و یا سمبل دیگر باشد. فروشنده براساس قانون علامت تجاری حق استفاده همیشگی از نام تجاری را در اختیار دارد. بدین ترتیب نام های تجاری جدای از دارائیهایی نظیر مجوز بهره برداری، حق چاپ، و غیره هستند که از مدت زمان اعتبار خاصی برخوردارند. یک نام تجاری تعهد دائمی یک فروشنده برای ارائه مجموعه ای از ویژگی های، مزایا و خدمات خاصی برای خریداران را الزام می کند. بهترین نامهای تجاری حاوی تضیمن کیفیت هستند اما یک نام تجاری می تواند سمبل موارد پیچیده تری هم باشد.

انجمن بازاریابی آمریکا نام تجاری را چنین تعریف می کند:

نام تجاری، یک نام، اصطلاح، علامت،نشان یا طرح یا ترکیبی از اینها است که برای شناسایی کالاها یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان و متمایزکردن این کالاها و یا خدمات از کالاها یا خدمات رقبا به کار می رود.

مدیریت نام تجاری[3]

مدیریت نام تجاری(Brand Management ). برنامة کاربردی، تکنیک های بازاریابی یک محصول خاص، خط محصول و یا آرم تجاری است. هدف از این نوع مدیریت افزایش ارزش محصولات برای مشتریان و در نتیجه کسب حق امتیاز برای آن محصولات است. یک آرم تجاری خوب باید:

1- از لحاظ قانونی قابل پشتیبانی باشد.

2- تلفظ آن ساده و روان باشد.

3- بخاطرسپردن آن آسان باشد.

4- شناسایی و تشخیص آن کار دشواری نباشد.

5- توجه افراد را جلب کند.

6- مزایای استفاده از محصول را در خود داشته باشد.

7- پیام محصول و یا شرکت تولیدکننده را به همراه داشته باشد.

8- موقعیت محصول را در میان محصولات رقیب مشخص سازد.

یک نام تجاری در صورتی موفق می شود که مدیران Brand درک درستی از دارائیهایی که آن را تشکیل می دهند داشته باشند. از جمله مهمترین دارائیهای نام تجاری می توان به این موارد اشاره کرد.

  • ارزشی که مشتری برای نام تجاری قائل می شود.
  • سرمایه گذاری مدیریت نام تجاری بگونه ای که با حفاظت از ویژگی های نام تجاری هم ارزش آن را حفظ کند و هم وفاداری مشتریان را از دست ندهد.

بیانیة مأموریت[4]

سازمان یا مؤسسه تولیدی در گام اول با تعیین ارزشهای هسته ای نام تجاری مبنایی را برای تمام اقدامات و فعالیت های مدیران و بخصوص مدیران بازاریابی مشخص می سازد. لازم به یادآوری است که در بیانیة مأموریت باید افقی بلندمدت را درنظر داشت و از همین آغاز با طرز تفکری استراتژیک به مدیریت نام تجاری مبادرت ورزند. در حالیکه ممکن است مدیریت نام تجاری تحت فشار مدیران عالی سازمان مجبور به کسب نتایج کوتاه مدت شود( مثلاً افزایش سهم بازار، در یک سال آینده) و این انتظار نه تنها باعث تقویت نام تجاری نمی شود، بلکه آن را روبه نابودی می برد. این از جمله انتظاراتی است که در مورد تبلیغات هم وجود دارد و می تواند در عوض تثبیت به تخریب نام تجاری منجر شود.

هدف: پس از اینکه بیانیه ارزشهای هسته ای نام تجاری را اعلام کردیم لازم است که برای Brand ، هدف یا اهدافی تعیین شود که هم در راستای بیانیة ارزشهای هسته ای آن است و هم مبنایی اجرایی تر نسبت به بیانیه خواهد داشت. با تعریف بیانیه و اهداف نام تجاری است که مدیرBrand می تواند تعبیر مشخص خود را با دیدگاه عموم مقایسه کند و ابزاری برای کنترل داشته باشد و از جانب دیگر حتی با تعویض آژانس تبلیغاتی( بخصوص در مواقعی که هدف احیای مجدد Brand است) باز هم از مسیر دستیابی به هدف منحرف خواهد شد.

تحلیل عوامل داخلی :

از آنجا که بسیار از نامهای تجاری که شکست خورده اند فقط تحت تأثیر عوامل خارجی نبوده و عوامل داخلی نیز بر آن تأثیر دارند. از جمله مهمترین عوامل درونی که می تواند بر دستیابی به هدف نام تجاری تأثیر بگذارند( جدای از عوامل سازمانی و سایر عوامل مدیریتی)، نگرش و دیدگاه اعضای تیم است که روی نام تجاری کار می کنند، لازم است بررسی شود که آیا همة اعضای تیم دیدگاهی سازگار با ارزش های هسته ای نام تجاری دارند؟

از این رو لازم است که یک گروه مستقل دیدگاه اعضاء را دربارة ارزشها بررسی کنند. بروشنی پیداست که بیانیة ارزشها و اهداف نام تجاری باید سرلوحة تمامی اعضاء گروه قرار گیرد.

تولید عوامل خارجی:

از آنجا که مشتریان از مهمترین عوامل خارجی هستند که حتی بیانیه ارزشها و اهداف نام تجاری در راستای نیاز آنها و توجه به الزامات بازار هدف تنظیم شده است باید تحقیقات بازار گسترده ارزشهای مشتری و نیازهای آنان را به صورتی دقیق شناسایی وتجزیه و تحلیل کرد تا هم از ارزشهای بازار هدف آگاهی یابیم و هم اطمینان یابیم که استراتژی های گذشته توانسته اند بخوبی ارزشهای نام تجاری را به مصرف کنندگان انتال دهند.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


پایانامه بررسی عوامل موثر در موفقیت شرکت های ایجاد شده توسط کارآفرینان دانشگاهی

اختصاصی از حامی فایل پایانامه بررسی عوامل موثر در موفقیت شرکت های ایجاد شده توسط کارآفرینان دانشگاهی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایانامه بررسی عوامل موثر در موفقیت شرکت های ایجاد شده توسط کارآفرینان دانشگاهی


پایانامه بررسی عوامل موثر  در موفقیت شرکت های ایجاد شده  توسط کارآفرینان دانشگاهی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:200

فهرست مطالب

بخش اول :  تعاریف و مفاهیم  کارآفرینی

 

این بخش شامل چهار  فصل می باشد.

 

در  فصل اول با عنوان  تعاریف و  ویژگیهای  کارآفرین/ کارآفرینی  ، ابتدا تعاریف کارآفرین و کار آفرینی از محققین و صاحبنظران مختلف آورده شده است. سپس در قسمت بعد انواع کارآفرینی شامل کارآفرین مستقل ، کارآفرین سازمانی و کارآفرینی سازمانی و  همچنین مدل های کارآفرینی سازمانی توضیح داده شده است. در قسمت آخر در مورد صفات و ویژگیهای شخصی کارآفرین  بحث شده است.

 

در فصل دوم با نام خلاقیت، نوآوری و  کارآفرینی ، ابتدا خلاقیت، ویژگیهای افراد خلاق، خلاقیت از دیدگاه سازمانی و تکنیکهای خلق و ایجاد ایده  تشریح شده است. پس از آن تعریف  نوآوری، اصول نوآوری و ارتباط آن با خلاقیت مورد بحث قرار گرفته است. در ابتدای این قسمت  ارتباط بین نوآوری و کارآفرینی و منابع نو آوری در کار آفرینی  در دو دسته منابع داخل شرکت و منابع خارج از شرکت ارائه گردیده است.

 

در فصل سوم با عنوان کارآفرینی و  فناوری اطلاعات و ارتباطات ، ابتدا نقش ICT  و اینترنت بر کارآفرینی و نظریه شبکه های اجتماعی در رابطه با کارآفرینی تشریح شده است. در قسمت بعد ویژگی های موثر فن آوری اطلاعات در کارآفرینی از قبیل افزایش سرعت، ایجاد امکان کار تمام وقت و ... مورد بحث قرارگرفته است. در انتهای این فصل وضعیت فعلی و آینده بازار کار فن آوری اطلاعات ارائه گردیده است.

 

در فصل چهارم با نام کارآفرینی و توسعه ، در ابتدا نقش کارآفرینی در توسعه و رشد اقتصادی و بطور کلی پیامدهای کارآفرینی تشریح شده است. در ادامه در قسمت بعدی بررسی کارآفرینی بعنوان پایه های شکل گیری اقتصاد نوین و مولفه های  آن مورد بحث قرار گرفته است. در انتهای این فصل مهمترین اثر کارآفرینی یعنی ایجاد اشتغال و تغییر فرهنگ " ایجاد کار" ارائه گردیده است.


1- تعاریف و  ویژگیهای  کارآفرین/ کارآفرینی

 

در این فصل ابتدا تعاریف کارآفرین و کار آفرینی از محققین و صاحبنظران مختلف آورده شده است. سپس در قسمت بعد انواع کارآفرینی شامل کارآفرین مستقل ، کارآفرین سازمانی و کارآفرینی سازمانی و  همچنین مدل های کارآفرینی سازمانی توضیح داده شده است. در قسمت آخر در مورد صفات و ویژگیهای شخصی کارآفرین  بحث شده است.

 

  • تعاریف کارآفرین/ کارآفرینی

 

کارآفرین

واژه کارآفرین از کلمهEntrepreneur (به معنای متعهد شدن) مشتق شده که در اصل از زبان فرانسه به دیگر زبان‌ها راه یافته ‌است. انگلیسی‌ها ، بنابـر تعریف واژنامه وبستر ، سه اصطلاح با نام‌های ماجراجو، متعهد و کارفرما را در مورد کارآفرین به کار می‌بردند. از نظر آنها، کارآفرین کسی است که متعهد می‌شود مخاطره‌های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند. در واقع کارآفرین کسی است که نوآوری خاص داشته باشد. این نوآوری می‌تواند در ارائه یک محصول یا  یک خدمت جدید، در طراحی یک فرآیند نوین و یا نوآوری در رضایت مشتری و... باشد.

کارآفرینان در واقع به تغییر به عنوان مقوله تعیین کننده می‌نگرند، آنها ارزش‌ها را تغییر می‌دهند و ماهیت آنها را دچار تحول می‌کنند. آنان برای تحقق این ایده، قدرت ریسک‌پذیری خود را به کار می‌گیرند. به درستی تصمیم‌گیری می‌کنند و از این رو هر کس به درستی اتخاذ تصمیم نماید به نوعی کارآفرین تلقی می‌شود.

«جفری تیمونز» معتقد است که کارآفرین فردی است که باعث خلق بینشی ارزشمند از هیچ می‌شود.

ریچارد کانتیلون Richard Cantillon 1730  که ابداع کننده واژه کارآفرینی است، کارآفرین را فردی ریسک‌پذیر می‌داند که کالا را با قیمت معلوم خریداری می‌کند و با قیمت نامعلوم می‌فروشد. از نظر وی کارآفرِین فردی است که ابزارتولید را به منظور ترکیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می کند . کارآفرین درهنگام خرید از قیمت نهائی محصولات اطلاع ندارد . وی عمده فروشان را بعنوان اصلی ترین گروه کارآفرینان محسوب می نمود .

     یکی دیگر از تعاریف کامل و جامع توسط شومپیتر (( Josep Schumpeter 1934 ارائه شده است. از نظر «شومیتر» کارآفرین نیروی محرکه و موتور توسعه اقتصادی است. وی مشخصه کارآفرین را نوآوری می‌داند و فرایند کارآفرینی را “تخریب خلاق“ (Creative Destruction) می نامد . بعبارت دیگر ویژگی تعیین کننده در کارآفرینی همانا انجام کارهای جدید و یا  ابداع روشهای نوین در انجام کارهای جاری  است . روش نوین  همان “ تخریب خلاق “ می باشد. وی در کتاب خود با عنوان «ئئوری توسعه اقتصادی» بین مفهوم واژه نوآوری و اختراع تفاوت قائل شده است و نوآوری را استفاده از خطرپذیری اختراع برای ایجاد یک محصول یا خدمت تجاری می‌داند. به نظر وی نوآوری عامل اصلی ثروت و ایجاد تقاضاست. بنابراین کا

 

منابع و مراجع

 

101 تکنیک حل خلاق مسئله ، مؤسسه انتشارات امیر کبیر ،  ترجمه: دکتر احمدپور

101راه خلاق ایده یابی(چه می شود اگر)  ، مؤسسه فرهنگی، انتشارات محراب قلم ،  تألیف و ترجمه : دکتر احمدپور ،

آمادگی شغلی  ، دکتر دایان سوکی نیک – دکتر ویلیام بندات – دکتر لیز  ، ترجمه: مرجان فرجی  ، انتشارات رشد

آموزش کاربردی خلاقیت و حل خلاق مسائل ،  ترجمه و تألیف: دکتر حسن قاسم زاده  ، انتشارات قصیده سرا

آموزش کارآفرینی در ایران، بهزاد لامعی

آینده خلاقیت و خلاقیت آینده ، دکتر جورج لند – دکتر بت جارمن ، ترجمه: دکتر حسن قاسم زاده ، انتشارات ناهید

 این کتاب رئیس شماست ، مترجم: دکتر احمدپور ، معاونت اقتصادی و برنامه ریزی بنیاد مستضعفان

این کتاب رئیس شماست ، ِ Derik Raventry ، مترجم:دکتر محمود احمد پور،  چاپ اول:1373 ، انتشارات: معاونت اقتصادی و برنامه ریزی بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی

بررسی تجارب کشورها در زمینه توسعه و ترویج کارآفرینی، مهندس ناهید شیخان، مهندس حجت‌اله رضازاده،1382

بررسی وضعیت منابع انسانی فعال در حوزه فناوری اطلاعات ایالات متحده. حجازی، سید علیرضا. 1383.

بی واسطه از دل ، Michale Dell ، مترجم: دکتر عبدالرضا رضایی نژاد، چاپ اول: 1380، انتشارات: فرا

پارک علمی / تکنولوژی ، مبانی نظری ، قاسم زاده ، نصیرزاده ، ارشادی و پورپژوهش ، سمینار تخصصی اهداف و روشهای اجرائی طرح انکوباتور ، 1375 ترجم

پارک علمی / تکنولوژی ، روند شکل گیری در جهان ، ، قاسم زاده ، نصیرزاده ، ارشادی و پورپژوهش ، سمینار تخصصی اهداف و روشهای اجرائی طرح انکوباتور ، 1375 ترجم

پارک علمی / تکنولوژی ، ارزیابی علل ایجاد و موفقیت ، ، قاسم زاده ، نصیرزاده ، ارشادی و پورپژوهش ، سمینار تخصصی اهداف و روشهای اجرائی طرح انکوباتور ، 1375 ترجم

پانزده درس برای پانزده روز(هنر سریع فکر کردن)، Edward Debono ، مترجم:  صدری افشار،  1382 ،انتشارات : اختران

تنها بی پروایان پایدارند، Andrew s. Grove ، مترجم: دکتر رضایی نژاد، چاپ اول: پاییز 1378، ناشر: مؤسسه نشر فرا

تجارب کارآفرینی کشورهای منتخب ، مؤسسه انتشارات امیر کبیر ،  تألیف و گردآوری : دکتر احمدپور ،     

تحلیل سیستمی از گزینه‌های تأثیرگذار بر پدیده کارآفرینی، شمس‌السادات زاهدی

تفکر خلاق و حل خلاقانه مسئله ، ترجمه و تألیف : خیریه بیگم حائری زاده- لیلی محمد ح ، انتشارات : نی

تفاوتهای فردی. آناستازی، آن. 1369. ترجمه جواد طهوریان. چاپ دوم. تهران: انتشارات آستان قدس رضوی.

تجارت الکترونیکی ابزاری برای کاهش شکاف دیجیتالی. عصر ارتباط شهیدی، مهدی. 1387. تیرماه 22.     

توسعه کارآفرینی، استاد دکتر محمود احمدپور، آبان ماه 1382

جهانی شدن ،  Globalization ، مترجم: اسماعیل مردانی گیوی، چاپ اول: 1379 ، انتشارات: سازمان مدیریت صنعتی

جک ولش راه جنرال الکتریک ، Robert Slater ، مترجم :دکتر عبدالرضا رضایی نژاد، چاپ اول: 1379، انتشارات: فرا
چالشهای اشتغال فارغ التحصیلان دانشگاهها ، علی حیایی

خلاقیت ، دکتر ئی . پال تورنس ، ترجمه دکتر حسن قاسم زاده ، انتشارات دنیای نو

خلاقیت و نوآوری در سازمان ، علی نیلی آرام- مجله تدبیر شماره ۸۵

خلاقیت را چگونه از بین ببریم- تراز ام امابایل- مترجم حسین حسینی- مجله تدبیر

خلاقیت و کارآفرینی نشریه کارآفرین، شماره 9، مهر و آبان 1380،

خود اشتغالی، صدیقه علاءفر، 1379

سازمان فردا (جلد اول)، گردآورندگان: Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith، Richard Bakhard ، مترجم: مهندس فضل اله امینی، چاپ اول: زمستان 1378، انتشارات: مؤسسه نشر فرا

سازمان فردا (جلد دوم) ، گردآورندگان: Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith, Richard Bakhard ، مترجم: مهندس فضل اله امینی، چاپ اول: زمستان 1378، انتشارات : مؤسسه نشر فرا

سازمان‌های کارآفرینی- جلیل صمدآقایی- ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی

سازمانهای کارآفرین، تألیف و ترجمه : جلیل صمد آقایی، چاپ اول: 1378،انتشارات: مؤسسه عالی آموزش مدیریت دولتی
سرمایه گذاری خطر پذیر ، مؤلفان: سید کامران باقری، جواد محبوبی، چاپ: هما

سمینار آشنایی با کارآفرینی در سازمان پیشرو، تألیف: دکتر کامبیز طالبی، تیر ماه 1381

سه کلید توان افزایی، Ken Blanchard,John P. Carlos,Alan Randolph ، مترجم:مهندس امینی،  1379 ، انتشارات: فرا

شش کلاه تفکر  ، دکتر ادوارد دبونو  ، برگردان: آذین ایزدی فر ، انتشارات پیک بهار

دنیای نمادین کسب و کار ، فیوناچرنیاوسکا – گوین پاتر ، مترجم : دکتر عبدالرضا رضایی نژاد ، ناشر: رسا
دیسنی در اوج، BILL Capodagli,Lynn Jackson ، مترجم: غلامرضا صالحی معوا ، چاپ اول:1380 ، انتشارات:رسا

رشته علمی به نام خلاقیت- پیتر دراکر- مترجم سیدصالح واحدی- مجله تدبیر شماره ۴۳

 روانشناسی بهره‌وری. ساعتچی، محمود. 1379. چاپ سوم. تهران: نشر نیایش.

راز موفقیت در کسب و کار آزاد، Michael e.Gerber، مترجم : مهندس حسن اسلمی ارانی،1378،  انتشارات: آوازه
رهیدن از قانون های کهنه ، Marcus Buckingham, curt Coffman ، مترجم: دکتر رضایی نژاد، تابستان 81  نشر فرا

کارآفرینی، طالبی، نشریه کارآفرین، شماره 8، مرداد 1380، از: مصطفی پرخوان‌ رازلیقی

کارآفرینی، استراتژی مناسب برای بهره‌وری، ماهنامه تدبیر، شماره 77، آبان 1376، از: دکتر محمود احمدپور،

کارآفرینی، منافع اجتماعی حاصل از آن، محدودیت‌ها و سیاست‌ها، الهه راستگو، مرداد 1380

کارآفرینی و نقش آن در اقتصاد ملی- ندا فرحبخش

کارآفرینی- تعاریف- الگوها- دکتر محمد احمدپور داریانی- ناشر شرکت پردیس

کارآفرینی و فناوری های پیشرفته ، 1382، انتشارات: دانشگاه تهران، مؤسسه تحقیقات و توسعه علوم انسانی

کارآفرینی(جلد اول) ، RobertD.Hisrich,Micael P.Peters ، مترجم: دکتر سید علیرضا فیض بخش (عضو هیأت علمی دانشگاه صنعتی شریف) ، دکتر حمید رضا تقی یاری، 1383، انتشارات: مؤسسه علمی دانشگاه صنعتی شریف،تهران

کارآفرینی ، دکتر محمود احمد پور - محمود عزیزی ، چاپ دوم:1384، انتشارات:محراب قلم

کارآفرینی آموزش و پرورش  ، مؤسسه فرهنگی، انتشارات محراب قلم ،  تألیف و گردآوری : دکتر احمدپور ،

کارآفرینی یک دقیقه ای  ، مؤسسه فرهنگی، انتشارات محراب قلم ،  تألیف و گردآوری : دکتر احمدپور ،

کارآفرینی در کسب و کار اینترنتی ، مؤسسه فرهنگی، انتشارات محراب قلم،  تألیف و گردآوری : دکتر احمدپور ،

کارآفرینی در قالب یک مکتب (جنگل استراتژی ها)  ، شرکت پردیس 57 ،  تألیف : دکتر احمدپور ،

گزارش «میس» از پیامدهای بیکاری در ایران ، روزنامه دنیای اقتصاد – شماره 664 ، 14/2/84

مبانی کارآفرینی ،  مؤسسه فرهنگی، انتشارات محراب قلم ،  تألیف : دکتر احمدپور ،

مجموعه مقالات کارآفرینی و فناوری‌های پیشرفته، به کوشش مهندس حمید هاشمی، 1382،

میزگرد توسعه کارآفرینی، تنگناها و راهکارها، ماهنامه تدبیر، شماره 90، بهمن 1377، دکتر محمود احمدپور، دکتر کامبیز

مقایسه شاخص توسعه کارآفرینی در کشورهای منتخب(با تاکید بر ایتالیا و مالزی)، رضا زاده، حجت الله ؛شیخان، ناهید، اطلاعات سیاسی – اقتصادی، ۲۹ شهریور ۱۳۸۳

مدیریت کار و زمان ، دبراالکوک ، مترجمان: دکتر بهروز دری، دکتر سید اکبر میر حسینی ، انتشارات: قدیانی

مدیریت عمومی- دکتر سید مهدی الوانی- نشر نی

موانع قانونی رشد کارآفرینی در صنایع کوچک ایران ، بهزاد لامعی

نگرشی معاصر بر کارافرینی( 2 جلد) ، دانلداف.کوراتکو،ریچارد ام.هاجتس ، مترجم: ابراهیم عامل محرابی با همکاری دکتر محسن تبرایی، چاپ اول:1383 ، انتشارات:مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد

نقش کارآفرینان در تحول خلاق سازمانهای اداری. عابدی، رحیم. 1380. مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه ارومیه دوره اول، پاییز 1.

نقش کارآفرینی در توسعه صنعتی و اقتصادی. موسوی، سید محمود.1387 . رهیافت بهار 29.

نقش نظام آموزشی- پژوهشی در توسعه کارآفرینی- کرامت‌اله اکبری

هنر و علم خلاقیت  ، جورج – اف- نلر ، انتشارات دانشگاه شیراز ، برگردان: دکتر سید علی اصغر مسدد

یورش فکری ، جفری راولینسون ، برگردان: لیدا کاوسی، عاطفه یزدان پناه، مهناز عابدیان، دکتر  بهرامی ، ناشر: خضرا

پایگاه اطلاع رسانی وزارت علوم، فن آوری وارتباطات

پایگاه اطلاع رسانی  سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران

پایگا اطلاع رسانی  مرکز کارآفرینی دانشگاه امیر کبیر

پایگاه اطلاع رسانی مرکز کارآفرین دانشگاه شریف

پایگاه اطلاع رسانی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان

پایگاه اطلاع رسانی انجمن مهندسی ساخت و تولید در ایران

نشریات خلاقیت و نوآوری

فصلنامه های  پژوهش و مهندسی ایران

پایگاه اطلاع رسانی مرکز اسناد و مدارک علمی ایران

پایگاه اطلاع رسانی سازمان گسترش نوسازی وتوسعه صنایع و معادن ایران

 

A Paradigm of Entrepreneurship, Entrepreneurial Management. Stevenson, H. H. and Jaarillo, J.C. 1990.   Strategic Management Journal 11, 17- 27.

  1. Szilagy, A.D and Wallace, M.J. 1987.

Effective Small Business Management : Norman M. Scarborough , Thomas W. Zimmerer, August 2002, Prentice Hall

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایان نامه داستان موفقیت آمیز شش سیگما

اختصاصی از حامی فایل دانلود پایان نامه داستان موفقیت آمیز شش سیگما دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه داستان موفقیت آمیز شش سیگما


دانلود پایان نامه داستان موفقیت آمیز شش سیگما

 

 

 

 

 

داستان موفقیت آمیز شش سیگما

احتمالاً چیزهایی در رابطه با آموزش کمربند سپاهان در سازمانتان شنیده اید . ممکن است ابتدا این سؤال برای شما مطرح گردد که «هنرهای رزمی چه ارتباطی با شغل من دارد؟ ممکن است در ابتدا گیج شدید و از خودتان بپرسید که «این عبارتها چه معنایی دارند؟»

چند هفته بعد ، همه افراد بخش شما به جلسه مهمی دعوت می شوند ، پس از نمایش یکسری اسلاید و تصویر ، مدیر سازمان با اشاره به موفقیت جنرال الکتریک و موتورولا ، در خصوص یکی از رقبای بزرگ سازمان سخن می گوید ، در ادامه وی به بیان مثالهایی در خصوص شش سیگما و اینکه چگونه می تواند باعث صرفه جویی مالی و رضایت و خوشنودی مشتریان شود ، می پردازد و سپس یکی از سخنرانان می گوید : «اگر سطح فرآیند از سه سیگما به چهار سیگما تغییر کند ، می توان بخ یک صرفه جویی ، معادل صد میلیون دلار دست یافت» .

دقیقاً شش سیگما چیست ؟

شش سیگما روشی هوشمندانه و عاقلانه جهت مدیریت فعالیت های تجاری یک سازمان و یا یک بخش است . در شش سیگما اولین اصل توجه به مشتری می باشد .

سه هدف اصلی از بکارگیری شش سیگما عبارتند از :

  • افزایش رضایت مشتری
  • کاهش زمان انجام فعالیت ها
  • کاهش تعداد نقص ها

اگر چه شش سیگما فرآیندهای یک سازمان را اندازه گیری و تحلیل می کند ، ولی تنها یک برنامه کیفیت نیست ، بلکه برنامه ای برای فعالیتهای تجاری یک سازمان است . رسیدن به هدف شش سیگما به چیزی بیشتر از بهبودهای کوچک و افزایش سود نیاز دارد ، این رویکرد ، به کسب موفقیت های همه جانبه در سازمان نیازمند است .

چه چیز جدیدی در شش سیگما وجود دارد ؟

در سال های 1980، مدیریت کیفیت جامع (TQM) ، بسیار عمومیت داشت . مدیریت کیفیت جامع نیز رویکردی برای بهبود بود ، اما سرانجام در بسیاری از شرکت ها ، به طور آهسته و بی سر و صدا به دست فراموشی سپرده شد .

سه ویژگی عمده زیر شش سیگما را از دیگر برنامه های گذشته کیفیت مجزا می سازد :

  • شش سیگما مشتری گراست و اغلب بطور آشکارا سعی در حفظ رضایت مشتریان خارجی دارد و همواره به سوی این بهبود حرکت می کند . (منظور از مشتریان خارجی ، مشتریانی هستند که محصولات و خدمات سازمان را خریداری می کنند.)
  • پروژه های شش سیگما باعث گسترش سرمایه بالایی می شوند .
  • در واقع شش سیگما باعث تغییر عملکرد مدیریت می شود . شش سیگما چیزی بیش از پروژه های بهبود است .

شش سیگما باعث ایجاد مزایای بسیاری می گردد ، اما رسیدن به این مزایا نیازمند کار تیمی در تمام سطوح سازمان است .


 

 

 

 

 

 

فصل دوم


منظور از شش سیگما چیست ؟

می توان به سؤال «شش سیگما چیست؟» به روش های مختلفی پاسخ داد .

  • مقیاس و معیاری آماری برای نشان دادن کارایی یک فرآیند یا محصول
  • هدفی جهت رسیدن به سطح عالی و کاملی از بهبود .
  • سیستمی مدیریتی به جهت رسیدن به جدیدترین شکل رهبری در سازمان و دستیابی به کلاس جهانی .

شش سیگما به عنوان مقیاس و معیاری آماری

«» یکی از حروف یونانی است که در علم آمار به معنای انحراف معیار است . انحراف معیار ، شاخص آماری جهت پی بردن به انحراف موجود در مجموعه ای از داده ها ، دسته ای از اقلام و یا یک فرآیند است .

سطح سیگما به منظور کمک به موارد زیر محاسبه می گردد :

  • بر روی معیارهایی که از دید مشتری سازمان مهم است تمرکز کنید . بسیاری از معیارها از قبیل ؛ ساعات کار ، و حجم فروش ، یعنی همان معیارهای مرسوم که اغلب سازمانها و شرکتها از آنها استفاده می کنند ، عمدتاً به آنچه که مشتری نسبت به آن توجه و اهمیت نشان می دهد ، مربوط نمی شوند .
  • روشی یکسان جهت مقایسه و اندازه گیری فرآیندهای متفاوت ارائه می دهد .

اولین قدم در محاسبه سیگما و یا درک مفهوم و اهمیت آن ، تشخیص انتظارات مشتریان است . در واژه نامه شش سیگما به نیازها و انتظارات مشتری ، CTQ (مشخصه بحرانی برای کیفیت) گفته می شود .

معیار سیگما کمک می کند تا بتوان به مطلوب و یا نامطلوب بودن عملکرد یک فرآیند پی برد و روش مشترک و یکسانی جهت درک وضعیت فرآیندها ، ارائه نمود . از معیار سیگما به منظور ارزیابی عملکرد یک فرآیند و ایجاد زبان مشترکی برای بیان این معیار استفاده می شود .

شش سیگما به عنوان یک هدف

هنگامی که سازمانی نیازهای مهم مشتریان را نادیده می گیرد و نسبت به آنها بی اهمیت است ، در واقع این امر باعث پیدایش عیوب ، شکایات و افزایش هزینه می گردد . افزایش تعداد عیوب یعنی افزایش هزینه اصلاح و دوباره کاری آنها ، بعلاوه افزایش مقدار معیوب باعث خطر از دست دادن مشتریان نیز می گردد . مسلماً همه سازمانها به دنبال اجتناب از عیوب و نتایج ناشی از آن ، که همان افزایش هزینه ها و کاهش رضایت مشتری است ، می باشند .

 

 

 

جدول 1-2-مقادیر سطح سیگما

سطح سیگما

تعداد عیوب در هر یک میلیون فرصت

6

4/3

5

233

4

6210

3

66807

2

308537

1

690000

 

هدف شش سیگما کمک به افراد و فرآیندها جهت تولید محصولات و ارائه خدمات بدون عیب و نقص است . در اینجا نقص صفر مورد نظر نیست . در شش سیگما فرض می شود که همیشه پتانسیل ایجاد عیوب وجود دارد . این جمله در مورد بهترین فرآیندها و بهترین محصولات تولید شده نیز صادق است ، اما در سطح عملکرد 9997/99% ، شش سیگما هدف را برای عملکرد به گونه ای تعیین می کند که در بسیاری از فرآیندها و محصولات ، تقریباً عیب و نقصی وجود نخواهد داشت .

زمانی که یک شرکت پرچک شش سیگما را بلند می کند ، بدین معنا است که آنها می خواهند تا حد امکان ، فعالیت های مرتبط با مشتری و محصولات خود را به سطح شش سیگما برسانند از آنجائی که 4/3 نقص در میلیون ، یک هدف چالش برانگیز محسوب می شود ، لذا ممکن است در ابتدا هدف کوچکتری در نظر گرفته شود ، مثلاً رسیدن از سطح دو سیگما به سه سیگما ، البته این هدف نیز ، هدف کم و پائینی نیست ، چرا که به معنی کاهش عیوب از تعداد بیش از 300000 نقص در یک میلیون فرصت به کمتر از 70000 نقص در یک میلیون فرصت است .

شش سیگما به عنوان سیستم مدیریت

تفاوت مهم بین شش سیگما و دیگر برنامه های به ظاهر مشابه که طی سالیان قبل مورد استفاده قرار می گرفته اند ، مربوط به میزان نقش مدیریت در پایش منظم نتایج هر یک از برنامه ها است . هنگامی که جک ولش ، شش سیگما را در جنرال الکتریک مطرح نمود عنوان کرد که 40 درصد از پاداش سالانه مدیران ارشد بر اساس میزان مشارکت و موفقیت آنها در اجرای شش سیگما پرداخت خواهد شد .

انجام این کار باعث گردید تا مدیران توجه بیشتری را در واحدهای خود به شش سیگما معطوف سازند . برنامه های آموزشی در جنرال الکتریک به عنوان یک عامل بسیار مهم مورد توجه قرار گرفتند و هزاران تیم آموزش دیدند . در همان زمان مدیران نیز در دوره های آموزشی شش سیگما که چند روز و گاهی اوقات چند هفته به طول می انجامید ، شرکت کردند .

اما آموزش تنها بخشی از یک سیستم مدیریت است ، یک سیستم مدیریت ، شامل مسئولیت پذیری در قبال نتایج و ارزیابی جهت اطمینان از حصول نتایج می باشد . 

به عنوان مثال هتل های استاروود که مجموعه ای از هتل های بی نظیر ، وستین ، شرایتون و چندین هتل لوکس دیگر است ، نشان از ترکیب و ادغام شش سیگما در مدیریت دارد . در استاروود ، که به عنوان اولین به کار گیرنده برنامه شش سیگما در صنعت مهمانپذیری شناخته شده است ، مدیران همه سطوح ، مسوولیت پاسخگویی به معیارهای زیر را دارند :

  • رضایت مشتری
  • کارآیی فرآیندهای کلیدی
  • معیارهای کارت امتیازی در رابطه با چگونگی فعالیت و عملکرد سازمان
  • گزارشات سود و زیان
  • رفتار کارکنان

مدیران در جلسات معمول ، وضعیت معیارهای کلیدی را مورد بازنگری قرار می دهند و در معیارهایی که وضعیت نامناسبی دارند پروژه های جدید شش سیگما را تعریف می کنند .

شش سیگما به عنوان یک سیستم مدیریت ، اگر چه با نقش حیاتی مدیران ارشد شکل می گیرد ، ولی متعلق به آنها نیست و یا اگر چه در شش سیگما حضور و حمایت مدیران میانی بسیار مهم و پر اهمیت است ولی شش سیگما توسط آنها نیست که هدایت می شود .

به اختصار ، شش سیگما سیستمی است که رهبری توانمند و مشارکت کارکنان را با یکدیگر ترکیب می کند .

شش مطلب درباره شش سیگما

نکته اول : تمرکز واقعی و حقیقی به روی مشتری

نکته دوم : مدیریت مبتنی بر حقایق و اطلاعات

نکته سوم : فرآیندها جایی هستند که اقدامات وجود دارند

نکته چهارم : مدیریت کنشی

نکته پنجم : مشارکت و همکاری بدون حد و مرز

نکته ششم : حرکت به سوی تعالی / تحمل شکست


 

 

 

 

 

 

فصل سوم


شش سیگما در سازمان شما

اگر سازمان شما تصمیم به یادگیری شش سیگما گرفته است هیچ مطالب دقیقی در خصوص این که ، این مسیر چگونه خواهد بود ، وجود ندارد . «اما» ممکن است این موضوع باعث تعجب شما شود . «از آنجایی که شش سیگما درباره تعالی و سازگاری صحبت کرده است ، آیا نباید یک مسیر مشخص برای اجرای آن وجود داشته باشد ؟»

بکارگیری شش سیگما : سه مسیر اصلی در اجرای شش سیگما

به شش سیگما به عنوان راهی به سوی آینده ای جدید و بهتر برای سازمانتان ، بیندیشید . این بزرگراه دارای سه مسیر ، یا سه رویکرد است و بطوریکه هر یک راهی متفاوت داشته و شاید شما را به مقصد متفاوتی ببرند .

مسیر اول : دگرگونی سازمان

تجربه نشان می دهد که اغلب مدیران و کارکنان هوشیار ، می توانند احساس کنند که شرکت و سازمان نیاز به پشت سر گذاشتن عادت گذشته و ایجاد دگرگونی دارد . برای آن دسته از سازمان هایی که نیاز و هدف آنها اجرای کامل رویکرد شش سیگما است ، مسیر اول یعنی دگرگونی در سازمان ، رویکرد مناسبی است .

از تیم هایی که در راستای دگرگون سازی سازمان فعالیت می کنند ، اغلب خواسته می شود که به فرآیندهای مهم توجه کرده و پیشنهاداتی را برای تغییر ارائه دهند . این فعالیتها ممکن است شامل بررسی دقیق موارد زیر باشد :

  • چگونگی توزیع محصولات شرکت
  • اثر بخشی فرآیند فروش
  • توسعه محصول جدید
  • شکایات مهم مشتریان
  • عیوب محصول و مشکلات همیشگی
  • سیستم های اطلاعاتی که در فرآیند تصمیم سازی تجاری مهم هستند .
  • کاهش هزینه در مقیاس های قابل توجه

مسیر دوم : بهبود استراتژیک

این مسیر بیشترین گزینه ها را در اختیارتان قرار می دهد . در مسیر بهبود استراتژیک تلاش شما می تواند به یک یا دو نیاز بحرانی شازمان محدود شود ، به طوری که تیم ها و آموزش های طرح ریزی شده اصلی ترین فرصت ها و مهمترین ضعف های سازمان را هدف قرار می دهند . سازمان هایی که مسیر بهبود استراتژیک را پیش گرفته عبارتند از : جانسون وجانسون ، سیرز ، امریکن اکسپرس و سان میکرو سیستم .


مسیر سوم : حل مسأله

مسیر حل مسئله آهسته ترین راه بهبود از طریق شش سیگما است . این رویکرد مشکلات قدیمی ، یعنی اغلب همان مسائلی را که بهبود ناموفق قبلی بوده اند . هدف قرار می دهد . رویکرد حل مسئله ، مناسب ترین رویکرد برای شرکت هایی است که در صدد استفاده از منافع اجرای شش سیگما بدون ایجاد تغییرات عمده در سازمان می باشند . اگر سازمان شما این رویکرد را پیش گیرد ، با احتمال بسیار ، تنها تعداد کمی از افراد به طور عمده در این تلاش سهیم می گردند . مگر این که این رویکرد به یکی از مسیرهای دیگر متمایل شود .

مزیت این روش تمرکز نمودن بر روی موضوعات مهم و شناسایی علل ریشه ای آنها با استفاده از داده ها و تحلیل های اثر بخش به جای احساسی برخورد کردن است .

کدام صحیح است ؟

رویکرد بهبود استراتژیک می تواند به سازمان کمک کند تا تمرکز خود را روی فرصت هایی با اولویت بالاتر معطوف کند و مدیریت تغییر را به بخش های مورد نظر محدود نماید . ولی در مقابل ممکن است باعث احساس ناخوشایندی در افرادی شود که از فرآیند بهبود کنار گذاشته شده اند . از دیگر مشکلات این روش ، می توان به امکان بروز ناهماهنگی بین بخش هایی که شش سیگما را اجرا می کنند با بخش هایی که درگیر آن نیستند اشاره نمود .

رویکرد حل مسدله از کمترین پیچیدگی برخوردار است و این فرصت را به سازمان می دهد که با نحوه کارکرد شش سیگما آشنا شود . متأسفانه این مسیر به طور فریبنده ای پر مخاطره است و نمی تواند مشکلات بنیادی سازمان را حل کند ، بعلاوه قادر نیست دید جامعی از انجام موفقیت آمیز تغییرات ایجاد نماید . عملکرد این روش مانند خاموش نمودن آتش بدون خارج کردن ماده آتش زا است .

بدون توجه به این که سازمان شما در چه سطحی تلاش خود را آغاز نموده است ، مهم آن که اجرای به درستی انجام پذیرد . شما و همکارانتان باید وظایف جدیدی را که از سیستم شش سیگما پشتیبانی می کند ، درک کرده و آن را برعهده بگیرید .

کمربند سیاه

احتمالاً این مهمترین نقش در شش سیگما است . کمربند سیاه ، فردی است که به طور تمام وقت جهت رسیدگی به فرصت های بهبود و هدایت آنها برای دستیابی به نتایج ، فعالیت می نماید . کمربند سیاه همکارانش را هدایت ، تشویق و مدیریت می کند ، آموزش و تعلیم می دهد و از آنها مراقبت می نماید و تقریباً یک متخصص در بکارگیری ابزارها برای تشخیص مشکلات و حل آنها و یا طراحی فرآیندها و محصولات است .

بدون یک کمربند سیاه قوی و خستگی ناپذیر ، اغلب تیم های شش سیگما اثر بخش و کارا نیستند . کمربند سیاه باید مهارت های بسیاری داشته باشد ، این مهارت ها شامل توانای در حل مسأله ، توانایی جمع آوری و تحلیل اطلاعات ، درک سازمانی ، تجارب رهبری و مربی گری و قدرت اجرایی مناسب می شود .


 کمربند سیاه ارشد

در اغلب سازمان ها ، کمربند سیاه ارشد (MBB) معلم ، مربی و یا مشاور کمربند سیاهانی ات که بر روی پروژه های گوناگون فعالیت می نمایند . در اغلب موارد ، کمربند سیاه ارشد یک متخصص واقعی در ابزارهای تحلیلی شش سیگما است . کمربند سیاهان ارشد غالباً از مدارج بالای علمی در زمینه مهندسی ، علوم و یا مدیریت برخوردار می باشند .

در اغلب شرکت ها ، یک MBB نقش نماینده تحول را در سازمان ایفا می کند ، کسی که برای ترویج روش ها و راه حل های شش سیگما تلاش می نماید . همچنین MBB  ممکن است نقش مربی شش سیگما را برای کمربند سیاهان یا سایر گروه ها داشته باشد . نهایت این که ، یک MBB ممکن است در پروژه های شش سیگمای مرتبط ، نظیر بررسی نیازهای مشتری یا تعیین معیارهای سنجش برای فرآیندهای کلیدی همکاری کند .

کمربند سبز

یک کمربند سبز فردی است که ، مهارت های شش سیگما را غالباً در سطح کمربند سیاه آموزش دیده است . کمربند سبز یک شغل واقعی در سازمان دارد و به عنوان عضوی از تیم و یا رهبر پاره وقت تیم شش سیگما فعالیت می کند . نقش و وظیفه کمربند سبز این است که مفاهیم و ابزارهای جدید شش سیگما را برای فعالیت های روزانه سازمان به کار گیرد .


حامی یا قهرمان

این عناوین ، عبارت هایی معمول در شش سیگما معمولاً حامی ، یک مجری و یا یک مدیر مهم در سازمان است که از کمربند سیاهان و تیم پروژه حمایت می کند . قهرمان یا حامی اغلب عضوی از شورای رهبری و یا کمیته رهبری شش سیگما در سازمان است .

مسئولیت های قهرمان عبارتند از :

  • اطمینان یافتن از این که پروژه ها در راستای آرمان های اصلی سازمان قرار گرفته اند.
  • اطلاع رسانی در خصوص پیشرفت پروژه ها برای سایر اعضای تیم رهبری
  • فراهم کردن منابع مورد نیاز مانند ؛ زمان ، پول و کمک گرفتن برای تیم از دیگران
  • هدایت در بازنگری پروژه ها
  • بحث و تبادل نظر در خصوص ناسازگاری ها ، تضادها ، هم پوشانی ها و ایجاد ارتباط با دیگر پروژه های شش سیگما    رهبر اجرایی

ممکن است این نقش به نام های دیگری نظیر قائم مقام شش سیگما یا افسر ارشد سیگما نیز نامیده شود . این فرد وظیفه هماهنگی بین کل فعالیت های شش سیگما را برعهده دارد . وی اغلب در سطح قائم مقام سازمان است و مستقیماً به مدیر عامل ، رئیس و یا یکی دیگر از مدیران ارشد گزارش می دهد .

رهبر اجرایی شش سیگما فردی است که سابقاً متخصص بهبود سازمان ، بهبود کیفیت و یا یک مدیر اجرایی ذیصلاح در شرکت بوده است . وی از تجارب بالا ، رهبری قوی و توانایی های اجرایی مناسبی برخوردار است .


 

 

 

 

 

 

 

فصل چهارم


فرآیند حل مسأله تیم شش سیگما

قبلاً با عباراتی همچون CTQ (عوامل بحرانی برای کیفیت) و یا MBB (کمربند سیاه ارشد) آشنا شده ایم . اکنون مهمترین واژه اختصاری در شش سیگما را معرفی می کنیم : DMAIC

برای هم راستا نمودن فعالیت تیم هایی که ذاتاً با یکدیگر متفاوت می باشند ، باید از مدلی مشترک و مناسب استفاده کنیم ، تا این مدل بتواند هم افزایی لازم را درون تیم ها ایجاد نماید . پاسخ به این نیاز در شش سیگما ، فرآیند DMAIC (تعریف کردن ، اندازه گیری کردن ، تحلیل کردن ، بهبود دادن و کنترل کردن) است . این فرآیند مجموعه ای انعطاف پذیر ولی قدرتمند متشکل از 5 گام می باشد که به منظور توسعه و بهبود استفاده می گردد .

چرخه عمر تیم DMAIC

تقریباً چندین مرحله در چرخه تیم های DMAIC وجود دارد .

مرحله اول : تعیین و انتخاب پروژه(ها)

در این گام ، مدیریت فهرستی از پروژه های بالقوه شش سیگما را برسسی کرده و امید بخش ترین پروژه ای که باید توسط تیم مورد بحث و بررسی قرار گیرد را انتخاب می کند .توصیه می کنیم تا رهبران ، پروژه هایی را را انتخاب کنند که مبتنی بر "2M" می باشند ، یعنی : معنی دار و مدیریت پذیر باشند .


مرحله دوم : تشکیل تیم

به همراه تعیین مسأله ، انتخاب تیم و رهبر تیم (کمربند سیاه و یا کمربند سبز) نیز باید مورد توجه قرار گیرد . رهبران زیرک می دانند که حضور افراد در تیم نباید بر اساس فراغت کاری آنها تعیین شود . اگر شما را برای یک تیم انتخاب نموده اند ، به این معناست که شما به عنوان فردی باهوش و پر انرژی شناخته شده اید تا نتوانید یک شرکت کننده واقعی باشید.

مرحله سوم : تهیه منشور پروژه

منشور پروژه ، سند مهمی است که تهیه آن ، راهنمای مستندی را برای اعضای تیم فراهم می نماید ، منشور پروژه مواردی مانند : دلیل تعریف پروژه ، هدف ، طرح ریزی اولیه پروژه .

مرحله چهارم : آموزش تیم

آموزش دارای اهمیت بالایی در شش سیگما است . البته برخی معتقدند که واژه «آموزش» برای فراگیری شش سیگما مناسب نیست ، چرا که بسیاری از اوقات «کلاس» صرف انجام کارهای عملی و آموختن آن به کمربند سیاه ها و یا سایر اعضای تیم می گردد . در آموزش شش سیگما ، تأکید بر یادگیری توام ابزارها و فرآیند DMAIC است .

مرحله پنجم : انجام DMAIC و بکارگیری راه حل ها

تقریباً همه تیم های DMAIC مسئول به کارگیری راه حل های خودشان هستند ، و نباید اجرا را به گروه دیگری منتقل نمایند .

مرحله ششم : انتقال راه حل

سرانجام تیم DMAIC منحل خواهد شد و اعضاء یا به کارهای عادیشان باز می گردند و یا به پروژه بعدی انتقال خواهند یافت . با توجه به این که اغلب آنها در زمینه هایی کار می کنند که از راه حل هایشان تأثیر می پذیرند ، فعالیت های آتی آنها نیز به مدیریت در انتخاب راه حل ها و کسب اطمینان از اثربخش بودن مسأله حل شده کمک می نماید .

مدل حل مسأله DMAIC

ممکن است بپرسید چه چیزی DMAIC را متفاوت و یا برتر از سایر تکنیک های حل مسأله نموده است . DMAIC به عنوان مجموعه ای از حروف یا مراحل ، فراتر از سایر تکنیک ها نیست . آنچه آن را متمایز می کند ، فعالیتهایی است که شما در هنگام طی مسیر در طول  DMAIC انجام می دهید به آن می رسید .

مهمترین تفاوت ها و یا مزایای DMAIC هفت مزیت در زیر می باشد :

  • اندازه گیری مسأله
  • تمرکز بر روی مشتری
  • صحه گذاری علل ریشه ای
  • شکستن عادات گذشته
  • مدیریت ریسک ها
  • اندازه گیری نتایج
  • حفظ تغییرات

گام اول : تعریف مسأله

گام اول شرایط اجرای پروژه را مهیا می سازد و غالباً تیم را با چالش بزرگی مواجه می سازد . در این مرحله تیم باید به سؤالاتی پاسخ دهد . ما روی چه موضوعی کار می کنیم ؟ علت انتخاب این مسأله بخصوص چیست ؟ مشتری کیست ؟ نیازهای مشتری چیست ؟ چگونه این کار را انجام می دهیم ؟ منافع حاصل از بهبود کدامند ؟ با پاسخ دادن به این سؤالات منشور پروژه شکل می گیرد .

منشور پروژه از سازمانی به سازمان دیگر تفاوت می کند ، اما معمولاً موارد زیر را شامل می گردد .

  • عواید سازمانی
  • مسأله / بیان اهداف و فرصت
  • فرضیات / محدودیت ها
  • محدوده
  • افراد و مسئولیت ها
  • برنامه اولیه

گام دوم : اندازه گیری کردن

پی گیری منطقی مرحله تعریف ، انجام فاز اندازه گیری است ، بعلاوه این مرحله پلی برای گام بعدی ، یعنی تجزیه و تحلیل کردن است .

  • جمع آوری اطلاعات جهت معتبر ساختن و کمی کرد مسأله / فرصت

کشف حقایق و داده هایی که سرنخ علل اصلی مسأله می باشند

تعدادصفحه :122


دانلود با لینک مستقیم