اصول سرپرستی

اختصاصی از حامی فایل اصول سرپرستی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اصول سرپرستی

192 صفحه

مقدمه

بنام خدا

من قصد دارم با تلاش خودم و به امید خدا تحصیلاتم را ادامه بدهم تا بتوانم تواناییهای علمی و عملی خود را بالا برده، در کنار درس کار هم انجام دهم، در این صورت می‌توانم اشکالات کارم را  در کنار تحصیلاتم رفع کنم و در حین تحصیل موارد تازه و جدیدی بیاموزم .

اگر بتوانم در آینده شرکتی را اداره کنم و مدیر شرکتی بشوم ، مدیری خواهم بود که کاملاً جدی و در عین حال خوشرو با مخاطبم برخورد کنم ‌ در کمال آرامش و اطمینان خاطر صحبت کنم، پوشش و برخوردم طوری باشد که بتواند اعتماد طرف مقابلم را جذب کند ، در مورد همکارانم رفتار خوبی داشته باشم به طوری که آنها از کار کردن با من راضی باشند.

تحقیق در مورد اصول سرپرستی و سرپرستی سازمان

اختصاصی از حامی فایل تحقیق در مورد اصول سرپرستی و سرپرستی سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه32

اصول سرپرستی و سرپرستی سازمان

 مقدمه:

امروزه  بخش عمده  زندگی ما در سازمانها  یا در ارتباط  با آنها سپری می شود. بعضی از آنها بزرگ و پیچیده اند نظیر( دانشگاهها) و بعضی دیگر کوچک و ساده اند ( شرکت های خصوصی).

گردش امور زندگی وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقای جامعه تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.

تعریف سازمان:

   گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای نیل به ‌‍‎‏‍اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می‌کنند. بعبارتی دیگر می توان گفت؛

هماهنگی معقول تعدادی از افرادکه برای تحقق هدف یا منظور مشترکی، از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور مستمر فعالیت می کنند.

انواع سازمان‎‎‎ها:

• سازمان‌های انتفاعی:

   سازمان‌هایی هستند که با هدف کسب سود تشکیل می‌شوند.

• سازمان‌های غیر انتفاعی:

   این سازمان‌ها، با اهداف اجتماعی، فرهنگی، مذهبی و سیاسی تشکیل می‌شوند مانند اتحادیه‌های کارگری و انجمن‌های مذهبی.

• سازمان‌های تولیدی:
• این سازمان‌ها از مواد خام یا مواد اولیه برای تولید کالا استفاده می‌کنند.مانند کارخانه‌های تولید کفش و تلویزیون. سازمانهای تجاری نظیر (کارخانجات صنعتی)

• سازمان‌های خدماتی:
• این نوع از سازمان‌ها خدمات ارائه می‌کنند مانند خدمات مشاوره عمومی و خدمات پزشکی. سازمانهای خدماتی نظیر(مدارس خصوصی)
• سازمان‌های دولتی:
• این نوع سازمان‌ها تحت کنترل دولت هستند. سازمانهای رفاه عمومی نظیر(مدارس دولتی)
• سازمان‌های خصوصی:

     این نوع سازمان‌ها بجای کنترل دولت توسط افراد یا بخش دولتی کنترل می‌شوند.

n- هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران ( فالت. 1924)

تعریف مدیریت:

    فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدف‌های تعیین شده سازمان. بعبارت دیگر

مدیریت فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدفهای معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر ، و شرکت فعال در تصمیم گیری است.

ضرورت آموزش مدیریت:

n هرکس ممکن است در مسیر زندگی شغلی خود در مقام مدیر قرار گیرد.

n پیشه مدیریت بالقوه جذاب، منزلت آفرین و تلاش برانگیز است.

n جامعه با کمبود شدید مدیر روبروست و نیاز به مدیران کارآمد و  موثر به  شدت  محسوس  است.

فراگرد مدیریت:

نخستین بار سقراط از مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یاد کرد فراگردی که  متضمن یک  سلسله  وظایف،  فعالیتها و روابط متقابل است  و مناسبات  و روابط متقابل افراد  در آن نقشی اساسی دارد.

تجزیه فراگرد مدیریت :

nچه باید کرد؟

nکار چگونه انجام داده خواهد شد؟

nکار چگونه تقسیم خواهد شد؟

nچه کسانی کار را انجام خواهند داد؟

nکار با چه وسایلی انجام داده خواهد شد؟

nکار در چه وقت ودر چه مدتی انجام داده خواهد شد؟

انواع مدیران:

• مدیران عملیاتی(خط اول):

      مدیران در این سطح مستقیما مسئول تولید کالا و خدمات هستند مانند سرپرستان.

• مدیران میانی:

   این مدیران به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند و پل ارتباطی میان مدیران عالی و عملیاتی هستند.

• مدیران عالی:

       گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می‌دهند. واین مدیران اهداف، خط‌مشی‌ها و راهبردهای سازمان را تشکیل می‌دهند.

      مهارت‌های مورد نیاز مدیران:    

مهارت‌های ادراکی:

این مهارت به مدیر امکان می‌دهد که سازمان را به صورت یک کل  در نظر بگیرد و روابط متقابل بخش‌های مختلف و چگونگی تاثیر تغییر هر قسمت در کل سازمان را پیش‌بینی کند.

مهارت های انسانی:

این مهارت به مدیر امکان می‌دهد تا با افراد، در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کند. مدیران در همه سطوح به این مهارت نیازدارند.

مهارت‌های فنی:

این مهارت‌ها به معنی توانایی به کار بردن ابزار، شیوه‌ها و دانش مورد نیاز برای اجرای یک زمینه تخصصی است.

خلاقیت: توانایی و قدرت پرورش افکار نو در افراد.

نوآوری: فرآیند دریافت فکر خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمت یا شیوه‌ای نو برای انجام دادن کارهاست.

دانلود مقاله اصول سرپرستی (قاطعیت در مدیریت)

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله اصول سرپرستی (قاطعیت در مدیریت) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:46

پیشگفتار :‏
تئوری های مدیریتی به عنوان مجموعه ای متحول و مرتبط با شرایط اقتصادی ـ صنعتی ‏و دگرگونیهای سیاسی ـ اجتماعی همواره به صورت بستری مناسب در ارایه روشهای ‏کابردی و سامان سازمانی مورد استفاده قرار داشته است. این مجموعه هم اکنون به عنوان ‏علوم مدیریتی، گسترده دامنه داری از چارچوبهای علمی، همچون اقتصاد، ریاضیات و ‏آمار، روانشناسی، جامعه شناسی، مهندسی و دانش سیاسی را در برمی‌گیرد. از همین ‏روست که ((الگوسازی مدیریت)) در سالهای اخیر، بیش از پیش، از جنبه مفهومی‌و ‏نظریه پردازی صرف، به مدل های کاربردی و مبتنی بر دیدگاه های ((بین رشته ای)) ‏گرایش یافته است.‏
فرآیند علمی‌تر شدن دانش مدیریت، بر پایه علوم غیر کمی‌و نظریه های کیفی نیز تقویت ‏شده است که از جمله مهمترین آنها باید از تئوری ها و الگوهای عقلایی مربوط به ‏‏((مدیریت رفتار سازمانی)) نام برد. این شاخه از دانش مدیریت، به شدت تحت تأثیر ‏‏((دانش روانشناسی)) قرار داشته و رابطه تنگاتنگی را با علوم رفتاری ایجاد کرده است. ‏شناخت انسان و تجزیه و تحلیل کنش و واکنشهای انسانی در یک مجموعه سازمانی، ‏ادراک ما را از واقعیتهای مدیریتی و ساختار علمی‌مجموعه های ((انسانی ـ تکنولوژیک)) ‏و فعالیتهای ((سازمان ـ مدیریتی)) به طور چشمگیری افزایش داده است ‏‎(Kahen ‎‎۱۹۹۷)‎‏. به بیان دیگر، تلفیق منطقی دانش مبتنی بر واقعیت روانشناسی و چارچوبهای ‏نظری مدیریت، موجب پیدایش مفاهیم و الگوهای نوین کاربردی شده است که مقوله ‏‏((قاطعیت)) از جمله تازه ترین آنهاست.‏
چه در زمینه مدیریت و چه درباره موضوعات دیگری مانند رهبری، مباحثه قانع کردن ‏دیگران،‌ هدایت، مذاکره، فروش یا ارزشیابی بحث کنیم، همه این موارد را می‌توان در یک ‏موضوع به نام : ((کُنش متقابل انسانی))، خلاصه کرد.‏
به دلیل پیامدهای کنش متقابل انسانی در اثر بخشی فعالیت، عنوان این فصل، ((وارونه ‏سازی یا معکوس کردن اثر دومینو)) نامگذاری شده است.‏
گاهی در امور اداری اشتباهی رخ می‌دهد که پیش از پی بردن به آن، اثر متقابلی به ‏صورت یک ((واکنش زنجیره ای)) ایجاد می‌شود. باید توجه داشت که در بازی دومینو، ‏‏((اثر)) را نمی‌توان معکوس یا وارونه کرد.‏
اما در ((مدیریت)) این کار ((شدنی)) است. می‌توان با یک تغییر به ظاهر کوچک، ((یک ‏واکنش زنجیره ای مثبت)) ایجاد کرد.‏
دنیای مدیریت، روز به روز پیچیده تر می‌شود؛ رد شرایط بسیار متغیر و متحول اقتصاد ‏کنونی، اغلب شرکتها در تلاشند تا با شناخت و فراهم سازی خواسته های مشتریان، از ‏رقبای خود پیشی گیرند که در همین چارچوب،‌تناقضی را می‌توان دید.‏
در بحث پیرامون فردی که به یک مشتری خدمت می‌کند، یا کارکنانی که در مراحل ‏گوناگونه فرآیند تولید، مشکلات مربوط به کیفیت کالا را برطرف می‌سازند و یا مدیری ‏که افراد را به عملکرد بهتر تشویق می‌کند، در واقع، این کنش متقابل انسانی است که ‏مورد بحث قرار می‌گیرد. افزون بر این، اثر کنش متقابل، بیشتر به ساختار و چگونگی ‏طرز بیان بستگی دارد تا به محتوا یا آنچه بیان می‌شود. نحوه واکنش افراد نیز به نگرشها، ‏ارزشها و اعتقادات آنان وابسته است.‏
به طور کلی، واقعیات و مطالعات نشان داده است که اثرگذارترین عامل بر کارکنان در ‏محیط کار، همانا مدیران اند. با وجود این، در بسیاری از سازمانها این عامل، در بهترین ‏حالت، ((کمک کننده)) نیت و در بدترین حالت، ضد بهره وری است.‏
برخی مدیران بر این باورند که انسانها در حقیقت تنبل و از کار و مسئولیت گریزانند و ‏بنابراین با ((تمایلات اولیه)) برانگیخته می‌شوند. حاصل این نگرش، سبک ((استبدادی)) ‏خواهد بود؛ بدین ترتیب که تمام قدرت در دست مدیری می‌افتد که می‌کوشد تا با نظارت ‏دقیق و اعمال پاداش یا تنبیه،‌کارآیی کارکنان ناراضی را افزایش دهد.‏

نظریه :‏
از سوی دیگر، مدیرانی که کار برای انسان جنبه ای طبیعی دارد و وی می‌تواند از آن ‏لذت ببرد؛ روحیه جمعی، موفقیت ورشد فردی، موجب برانگیختن انسانهای می‌شود. ‏به همین دلیل، این گروه از مدیران، متناسب با توانایی کارکنان به آنان مسئولیت می‌دهند ‏و کارکنان نیز، به نوبه خود،‌آن مسئولیتها را می‌پذیرند. این نگرش، مدیریت ((مردم ‏سالارانه)) یا ((آزادمنشانه)) را در پی دارد. بر این مبنا، ((قدرت)) تقسیم می‌شود، کارکنان، ‏‏((خود ـ انگیخته)) و پاداشها به دو صورت مادی و معنوی اعمال می‌شوند. همچنین ‏کارکنان برای دستیابی به اهدافی که خود در تعیین آنها مشارکت داشته اند،‌ تلاش ‏می‌کنند.‏
به طور کلی، می‌توان گفت قدرت در محیط کار، از سه منبع عمده سرچشمه می‌گیرد: ‏مقام فرد در سلسله مراتب، دانش فنی و اعتبار فردی. از بین این سه منبع، تنها منبع سوم ‏را باید معیار برتری فرد به شمار آورد.‏
بسیاری از سازمانها، تلاش می‌کنند تا حد ممکن ساختارهای ((تخت)) و یا ((پهن)) پدید ‏آوردند و قدرت را هر چه بیشتر، تا پایین ترین سطح در سلسله مراتب سازمانی تفویض ‏کنند. در راستای این تغییرات،‌ ((انقلاب جوانان)) به سرعت پیش می‌رود و موجب ‏کاهش آن احترامی‌می‌شود که به طور سنتی برای ((صاحب قدرت) در نظر گرفته می‌شد. ‏این روند به آنجا ختم خواهد شد که دیگر درجه و یا عنوانهای شغلی مانند گذشته ‏احترامی‌در پی نخواهد داشت.‏
همچنان که اشاره شد سومین منبع قدرت، اعتبار فردی است. این قدرت، در واقع، چیزی ‏نیست که سازمان به فرد اعطا کند و یا این که برای کسب یا مشخص کردن آن، نیاز به ‏آزمون باد. اعتبار فردی، همانا، تصور دیگران از شماست؛ زیرا بیشتر قضاوت افراد، بر ‏مبنای چگونگی برخورد شما با آنان انجا می‌پذیرد.‏

دانلود مقاله اصول سرپرستی کارگاه

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله اصول سرپرستی کارگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

همانگونه که از نام درس برمی‌آید، در مورد سرپرستی کارگاه صحبت می‌نماید. سوال که پیش می‌آید، در وهله اول، این است که کارگاه کجاست؟

بر اساس شرایط عمومی پیمان که متداول‌ترین سند کاری می‌باشد، کارگاه محل یا محل‌هایی است که عملیات موضوع در آن اجرا می‌شود. به منظور اجرای پیمان با اجازه کارفرما از آن استفاده می‌شود.

کارگاه‌ها یا کارخانه‌های تولیدی خارج از محل‌ها و زمین‌های تحویلی کارفرما که به منظور ساخت قطعاتی که در کار نصب خواهد شد، مورد استفاده قرار می‌گیرد، جزو کارگاه قرار نخواهد گرفت. توجه به این موضوع ضروری است که شرایط ضروری پیمان، سندی است حقوقی. بنابراین با خارج از مشمول نبودن کارگاه از محل‌هایی که زمین کارگاه نمی‌باشد، قصد از رفع مسئولیت کارفرما دارد، وگرنه سایر زمین‌های تحویلی نیز از نظر فنی کارگاه به حساب نمی‌آید.

در تعریف فوق به عملیات موضوع نیز اشاره شده است.

منظور از عملیات، همان کار می‌باشد که مطابق شرایط عمومی پیمان، عبارت است از مجموعه‌ای شامل: خدمات یا اقدامات مورد نیاز برای آغاز کردن و انجام و پایان عملیات موضوع پیمان و شامل کارهای دائمی است که باقی خواهد ماند و به عنوان موضوع پیمان تحویل کارفرما می‌شود. همچنین کارهایی موقتی که به منظور اجرا و نگهداری موضوع پیمان قرار می‌گیرد و اعمال می‌شود.

در تعریف فوق توجه به این نکته ضروری است که نه تنها کارهای اصلی مثل ساخت و ساز اصلی که کارهای مقدماتی یا کارهایی که منجر به رسیدن به هدف اصلی که ساخت موضوع پیمان می‌باشد، نیز جزو عملیات کارگاهی به حساب می‌آیند.

شامل 30 صفحه فایل word قابل ویرایش

تحقیق در مورد مدیریت و سرپرستی در سازمان زندانها

اختصاصی از حامی فایل تحقیق در مورد مدیریت و سرپرستی در سازمان زندانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه8

فهرست مطالب

ضرورت:

هدف اصلی کمیته

سایر اهداف کمیته:

مشاغل مورد ارزیابی

نحوه دعوت

اعضاء کمیته (ارزیابی‌کنندگان):

مدیریت و سرپرستی در سازمان زندانها با توجه به  شرح وظایف قانونی از پیچیدگی‌ها و اهمیت خاص خود برخوردار می باشد. لذا مرکز آموزشی و پژوهشی با وقوف کامل به این مطلب برنامه‌های متعددی را برای افزایش و ارتقاء سطح دانش و آگاهی مدیران و سرپرستان سازمان اجراء نموده است که از‌آن جمله برگزاری دوره های آموزشی متعدد و متنوع می باشد.

در کنار این فعالیت‌های‌آموزشی در سال 1377 از سوی این مرکز طرحی به نام «طرح کمیته ارزیابی علمی کارکنان» بر اساس مصوبات شورای برنامه‌ریزی تهیه شد و پس از تصویب ریاست محترم سازمان در سال 1378 برای اجراء به ادارات کل ابلاغ گردید.

بر اساس این طرح می بایست قبل از واگذاری پست های مدیریتی و سرپرستی به کارکنان نسبت به تعیین مراتب علمی آن از سوی کمیته مذکور اظهار نظر شود. اجرای این طرح به سازمان یاری می رساند تا کارکنانی که واجد شرایط مدیریتی و سرپرستی و رهبری اداره زندانها و انجام فعالیت های اصلاحی و تربیتی هستند را شناسایی و به کار گمارد.

در یک قرن اخیر به علت پیدایش سازمان‌های جدید، پیچیده و متراکم از تکنولوژی و برخوردار از انسانهای پر نیاز موضوع مدیریت مورد توجه خاص قرار گرفته است. سرعت، قدرت عمل و انبوه بودن فرآورده‌های انسانی و صنعتی نیاز به نیروی هماهنگ‌کننده متفکر و فرزانه ای به نام مدیر دارد تا بتواند با برنامه‌ریزی درست بین همه اجزاء، امکانات و نیروهای سازمان هماهنگی و همسویی به وجود آورد و به تعبیری موفقیت نهادها و سازمانها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیران بستگی دارد.

اکنون با گسترش فعالیت‌های علمی مرکز و لزوم بهره‌گیری از تمام امکانات نیروی انسانی از پایین‌ترین طبقه شغلی تا بالاترین آن ضرورت دارد کمیته ارزیابی علمی کارکنان با استفاده از منابع و ماخذ علمی ضمن ارزیابی به اطلاعات علمی کارکنان نیز غنای بیشتری بخشد و از این رهگذر هیچ فردی نباید بدون اخذ نظریه کمیته ارزیابی پست مدیریتی و سرپرستی را تصدی نماید و فقط افراد واجد شرایط در پستهای مورد نظر منصوب و مشغول