تحقیق و بررسی در مورد سیستم مدیریت کیفیت برای سازمانهای مجازی 16 ص

اختصاصی از حامی فایل تحقیق و بررسی در مورد سیستم مدیریت کیفیت برای سازمانهای مجازی 16 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

سیستم مدیریت کیفیت برای سازمانهای مجازی

مقدمه :

با توسعة کامپیوتر و تکنولوژی اطلاعات, یک نوع جدید سازماندهی مطرح گردید که به آن سازمان مجازی گفته می شود (byrnc1993). سازمانهای مجازی شکلهایی از واحدهای سازمانی پراکنده از نظر جغرافیایی, نیمه مستقل (قسمتی مستقل و قسمتی وابسته) و نیمه جاودان (دارای عمر محدود) هستند که عملکرد کلی خودشان را جهت پاسخگویی برروی نیازهای بازار و ظرفیت های تکنولوژی ارتباط اطلاعات بوسیلة تطبیق دادن پیوسته شکل سازمانی خود توسعه داده اند (wassenar 1999) . خیلی از شرکتهای معروف جهان این نوع سازماندهی را به منظور از عهدة رقبا برآمدن, استفاده نموده اند (walters,1999,sieber,1998) , در سازمان مجازی فرآیندهای عملیات کسب و کار و فرآیندهای مربوط به محصول در شرکتهای هم پیمان (شریک) مختلف, پراکنده شده است. این شرکتهای مختلف در کشورهای مختلف با همکاری بسیار نزدیک به شکل مشترک المنافع توزیع شده اند. در این نوع مخصوص از سازمان , هر شرکت قصد دارد مزیت اصلی رقابتی خود, مانند محصولات اصلی, فرآیندهای اصلی, شایستگی های اصلی و غیره را در تصرف خویش داشته باشد. تمام سازمان های مجازی از شرکتهای مستقل مختلفی بوجود آمد ه اند که این شرکتها با هم می توانند از مزیت های اصلی رقابتی شان برای برنده شدن در بازار بزرگ فرصتها استفاده کنند بطوریکه, هیچکدام از شرکتها به تنهایی قادر به بدست آوردن این فرصتها نیستند (evershein 1998). این نوع از سازمان می تواند به سرعت برای پاسخگویی به فرصتهای سریعا متغیر بوجود آید و از بین برود. این خصوصیت, سازمان مجازی را در قرن بیست و یکم بسیار خوش آتیه می سازد. سازمان مجازی باید برپایه کامپیوتر و سیستم های شبکه ای بنا نهاده شود. تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات، بستر نرم افزاری را برای سازمان مجازی ایجاد نموده است (manheim 1998). در سازمان مجازی هر یک از شرکا با تکنولوژیهای مختلف از قبیل اینترنت، اینترانت و سیستم های کامپیوتری با یکدیگر در ارتباط می باشند. در سازمان مجازی بطور اصلی بر پایه بستری از ict ، بوسیله تبدیل کردن داده ها و فایلها از داخل شبکه همانند ارتباط face to face در سازمانهای سنتی فعالیتهای شرکت نمایان می شود. کار اصلی ارتباط در سازمان مجازی, جریان زیاد اطلاعات به جای محصول واقعی شرکت ها در عملیات سنتی، خواهد بود.با توجه به خصوصیات سازمان مجازی, مشخصه های جدیدی در مدیریت, تکنولوژی و فرآیندهای عملیاتی سازمان مجازی بوجود می آید (fitz, 1998, purdy, d96). نقص در مدیریت مؤثر کار مجازی می تواند یک منبع شکست در تجارت امروزی باشد. تاکنون تحقیقات زیادی پیرامون مدیریت مجازی شامل مدیریت منابع، مدیریت ارتباطات، مدیریت کار, مدیریت دانش و غیره صورت گرفته است، اگرچه مدیریت کیفیت یکی از مهمترین مسائل مدیریت در سازمان مجازی می باشد ولی بطور کافی به آن توجه نشده است. علم ساختار سازمانی و نگرش فرآیندی در سازمان مجازی متفاوت از عملیات سنتی می باشد. معماری سیستم مدیریت کیفیت در عملیات سنتی باید به منظور مطابق شدن با شکل جدید عملیات تغییر یابد. همچنین رویة مدیریت تضمین کیفیت که بطور اساسی برپایه استانداردهای مدیریت کیفیت نظیر استاندارد iso 9000 : 2000 می باشد باید برای مشخصه های جدید فرآیندهای مدیریت کیفیت در سازمان مجازی بازنگری و اصلاح شوند. این مقاله براساس مطالبی که در بالا بیان شد مسائل مربوط به مدیریت کیفیت را مورد بحث قرار می دهد. فعالیتهای مدیریت کیفیت براساس آنالیز دوره عمر سازمان مجازی خلاصه شده است. برپایه این فعالیتهای مدیریت کیفیت، مشخصه های سیستم مدیریت کیفیت مناسب برای سازمان مجازی ارائه شده است. علاوه بر این براساس استاندارد iso 9000 : 2000 رویه اجرایی مدیریت کیفیت برای سازمان مجازی طراحی شده است.

دوره عمر سازمان مجازی

برای فراهم کردن سازمان مجازی کلوبر kluber (1998) یک مدل متشکل از چهار گام، شامل : مشخص نمودن پتانسیل، تعریف استراتژی، توسعه ساختار مخصوص و مکانیزم هماهنگی را معرفی نموده است. سایبر sieber (1998) از نقطه نظر توسعه مکانیزیم هماهنگی برروی سازمان مجازی مطالعاتی را انجام داد. او یک طرح توسعه سازمان مجازی را براساس یک نظریة جامع و تحلیل موقعیت های سازمان های مجازی از طریق ممیزی و مصاحبه پیشنهاد کرده است. او به این نتیجه رسید که برای ایجاد مکانیزم هماهنگی 5 عامل باید در نظر گرفته شود :

ـ ایجاد منبع مکمل براساس سازمانهای مختلف

ـ همکاری شرکاء بوسیله درک کسب و کار مشترک

ـ یکپارچه سازی منابع بوسیله سیستم نظارتی

ـ فرموله کردن یک استراتژی شبکه مشترک, و

ـ عمومیت دادن به وسیلة ایجاد اعتماد در شرکاء درگیر

براساس نقطه نظرات بیان شده فوق و همچنین تحقیقات در این زمینه (su2000) مدل چرخه عمر سازمان مجازی را ارائه کرده است. (درشکل1 بیان شده است). براساس مدل کلوبر(kluber) دوره عمر سازمان مجازی به چهار قدم مشخص نمودن پتانسیل، تعریف استراتژی، توسعة ساختار مخصوص و مکانیزیم هماهنگی می تواند جدا شود. این چهار گام خود نیز می تواند در 10 قدم مطرح شود که شرح بیشتر در مورد این 10 گام در زیر ارائه شده است.

1ـ آنالیز بازار و تسخیر فرصتهای کار :

به منظور بقاء در بازار متلاطم رقابتی، یک شرکت باید بطور پیوسته قادر به شناسایی فرصتهای جدید کار و تسخیر آنها باشد. علاوه براین باید بقیه را از رقابت خارج کند، اگر یک شرکت بخواهد که

دانلود مقاله کامل درباره مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه 20 ص

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله کامل درباره مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه 20 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

چکیدهسازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

مقدمه هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.تعاریف و اهمیت موضوعمدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند: شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد

دانلود تحقیق کامل درباره نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز 18 ص

اختصاصی از حامی فایل دانلود تحقیق کامل درباره نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز 18 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز

چکیده

سازمانها برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و در این راستا استفاده از نظام های کنترل مدیریت ضروری است. این مقاله به معرفی نظام های کنترل مدیریت می پردازد و فرایند کنتـرل را به عنـوان اسـاس مدیـریت عملکرد مطـرح می‌سازد و سیستم سنجش عملکرد را به عنوان سیستمی کنترلی در جهت مدیریت عملکرد می داند.

کنترل چیست؟پنج وظیفه اصلی مدیران عبارتند از: برنامه ریزی،سازماندهی، تأمین نیروی انسانی، رهبری و کنترل.با وجود اهمیت تقریباً یکسان این وظایف، برنامه ریزی نسبت به بقیه اولویت دارد چون سایر وظایف مدیریت پـس از برنامـه ریـزی و بـه منظـور تأمین اهـداف پیش بینی شده آغاز می شوند. برنامه ریزی بدون سازماندهی و انتخاب افراد مناسب برای انجام فعالیت ها و برنامه ها و هم چنین عدم نظارت بر اجرا، امری زاید می باشد.سیستم سنجش عملکرد یک سیستم کنترلی است و در مدیریت عملکرد از سیستم های کنترلی استفاده می شود. به منظور روشن شدن نقش سیستم سنجش عملکرد در سازمان ها، مفهوم کنترل و دلایل نیاز سیستم های مدیریت به کنترل بررسی می‌شود.کنترل فرایندی مستمر برای اطمینان از انطباق نتایج واقعی با برنامه های پیش بینی شده است. کنترل ابزاری برای ارزیابی اثربخشی و کارایی سایر فعالیت های مدیریت، یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و رهبری است.

کنترل : مراتب و مصادیق آنکنترل دارای گستره وسیع و مراتب و اشکال گوناگونی می باشد که از آن جمله می توان به : نظارت و هدایت حین اجرا، اندازه گیری فعالیتها، فرایندها و نتایج، مانیتورینگ، انواع ممیزی، ارزیابی، رسیدگی و بازنگری و ... و روش های کسب اطمینان از حصول اهداف و برنامه ها و اجرای اصلاحات مورد نظر اشاره کرد.فرایند کنترلفرایند کنترل در سه سطح مطرح می شود :1) سطح استـراتژیک فرایـنـدی اسـت کـه بـه منـظـور کنـترل روند تصـمیـم گـیـری ها وتعیین هـدفهای کلـی سـازمـان یـا تـدویـن مجـدد استراتژی های بلندمدت در رسیدن به هـدفهای سـازمان صـورت می گیرد.برای انجام این نوع کنترل، فعالیتهای فرعی به شرح زیر بر اساس برنامه تعیین شده باید اجرا شوند:

الف)کنترل صحت مفروضات پایه ای برنامه‏ریزی‏استراتژیکبا توجه به اینکه استراتژی‏ها بر پایه و بر اساس یکسری مفروضات بنا می‏شوند، لذا اولین بعد مفهوم استراتژی که بایستی‏کنترل شود، مفروضات برنامه‏ریزی‏‏می‏باشد. مفروضات برنامه‏ریزی ‏بر دو اساس وضعیت داخلی‏ و وضعیت محیطی (پیش‏بینی شده) سازمان تعیین می‏گردند و ممکن است این مفروضات به صورت غلطی‏نتیجه‏گیری‏شده باشند یا اینکه بدلیل تغییرات جدید، اعتبار خود را از دست داده باشند. لذا در این فعالیت فرعی صحـت و اعتبار مفـروضات برنامه‏ریزی‏با توجه به شایستگیهای‏کلیدی‏مؤسسه و اقتضائات محیطی‏مورد بررسی و کنترل قرار می‏گیرند.ب) کنترل تغییرات درونی‏ و بیرونییکی دیگر از ابعاد استراتژی‏ها که بایستی‏مورد بررسی و کنترل قرار گیرد، بررسی‏اثر تغییرات درونی‏ و بیرونی، که در شکل تغییرات در قوت‏ها و ضعف‏ها وتهدیدها بروز می‏نماید، می‏باشد. باتوجه به اینکه استراتژی‏های‏سازمان بر اساس وضع موجود و پیش‏بینی شده‏ طراحی می‏شود، لذا تغییرات وضع موجود یا وضعیت پیش‏بینی‏شده موجب تغییر در گزینه‏های‏موجود می‏گردد، که بایستی اثر این تغییرات محیط مورد بررسی و در صورت لزوم برای تعریف مجدد استراتژی‏ها به کار گرفته‏ شود.ج) کنترل صحت اجرای‏فرایند برنامه‌ریزی ‏استراتژیکسـازمانها بدون اجـرای صحـیـح استراتـژی های تدوین شده نمی توانند به اهداف مورد نظر خود دست یابند، پس در زمینه اجرای صحیح استراتژی ها نیز به نظام های کنترلی نیاز داریم.د) بررسی ‏ادواری‏جامع استراتژی‏ها (بازنگری استراتژیک)برای کنترل کلی و سیستماتیک و در نظر گرفتن تعاملات تمامی ابعاد استراتژی ها، شامل مفهوم و اجرا، بازنگری استراتژیک پس از طی یک دوره خاص از اجرای استراتژی ها به صورت ادواری صورت می گیرد. [1] 2) سطح فرآیندیفرایندی است که به وسیله آن مدیریت اطمینان می یابد که اهداف و استراتژی های تعیین شده از طریق زنجیره ای از فرایندهای مورد نظر به شکل برنامه های عملیاتی توسط واحدهای مختلف سازمان جاری می شوند. در این سطح، کنترل توسط مالکان فرایند و تحت نظر مدیریت سازمان صورت می گیرد.3) سطح وظیفه ای فرایندی است برای اطمینان از اینکه در راستای برنامه عملیاتی و جاری سازی برنامه ها به منظور نیل به اهداف و استراتژی‌ها، وظایف مشخص واحدهای وظیفه ای به طور مؤثر و مناسب انجام یافته است.

نظام کنترل مدیریتنقش مدیریت درکنترل ، « کنترل مدیریت » و نظامی که درکارهایی از قبیل جمع آوری ، تجزیه و تحلیل و ارزیابی اطلاعات برای استـفاده ازآن درکنـترل فعـالیتهـای سـازمـان می کـوشد ، « نظام کنترل مدیریت » نامیده می شود.کنترل مدیریت شامل کلیه روش ها و دستورالعمل های لازم، ازجمله نظامهای کنترل مدیریت است که برای

دانلود تجقیق شخصیت حقوقی سازمان های بین المللی

اختصاصی از حامی فایل دانلود تجقیق شخصیت حقوقی سازمان های بین المللی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 50

شخصیت‏حقوقى سازمانهاى بین‏المللى

ناصرقربان نیا (1)

چکیده

شخصیت‏حقوقى عبارت است از: صلاحیت دارا شدن حقوق و تکالیف براى موضوعات غیر انسانى. شخص حقوقى از نظر علم حقوق قابلیت‏برخوردارى از حقوق را دارد، تکالیف قانونى بر عهده مى‏گیرد، اعمال حقوقى انجام مى‏دهد، اقامه دعوا مى‏کند، تحت تعقیب قرار مى‏گیرد و مسئول شناخته مى‏شود.

شخصیت‏حقوقى در هر نظامى تابعى است از متغیر ملاحظات مختلف سیاسى، اقتصادى، اجتماعى و سیستماتیک مربوط به آن نظام حقوقى. در نظامهاى داخلى، قانونگذار به اعتبار حاکمیت دولت، با توجه به نیازهاى اجتماعى، نهادهایى را به عنوان شخص حقوقى تلقى کرده، شناسایى آن را به افراد و نهادهاى تحت‏حاکمیت‏خویش تحمیل مى‏کند.

در حقوق بین‏الملل نیز یک نهاد حقوقى تنها در صورتى مى‏تواند داراى حقوق و تکالیف بین‏المللى شود که داراى شخصیت‏حقوقى بین‏المللى باشد. این نوشتار عهده‏دار آن است که با توجه به گسترش روز افزون سازمانهاى بین‏المللى و افزایش نقش آنها، روشن سازد آیا سازمانهاى بین‏المللى داراى شخصیت‏حقوقى عینى و اهلیت‏حقوقى ذاتى براى اجراى هر گونه اقدام بین‏المللى هستند و یا حقوق و تکالیف یک سازمان بین‏المللى محدود به اهداف، وظایف و اختیارات صریح یا ضمنى است که در سند تاسیس آن ذکر شده است و در هر صورت شخصیت‏حقوقى سازمانهاى بین‏المللى داراى چه آثارى است؟

مقدمه

شخصیت‏حقوقى از مفاهیم اعتبارى است که بر اساس نیازها و ضرورتهاى خاصى پیدا شده و همراه با تحول این نیازها تحول و توسعه یافته است. به عنوان مثال پیدایش خانواده این ضرورت را ایجاد نمود که داراى حقوق و تکالیفى باشد. با پیشرفت جوامع بشرى، تشکیل دولت و توسعه و پیچیده شدن روابط اجتماعى و اقتصادى موضوعات و موجودات دیگرى در صحنه‏هاى حقوقى، اقتصادى، سیاسى اجتماعى و فرهنگى ظاهر شدند که ضرورى است داراى حقوق و تکالیفى باشند. بدین ترتیب در کنار اشخاص حقیقى یعنى انسانها، موضوعات دیگرى که ما امروز اشخاص حقوقى مى‏نامیم متولد و صاحب حق و تکلیف شدند.

پیدایى این اشخاص در صحنه‏هاى مختلف حیات اجتماعى انسان ناشى از نیازها و ضرورتها بوده و بر پایه همین مصالح و ضرورتهاست که مفهوم شخصیت‏حقوقى پا به عرصه حقوق گذاشته و مورد پذیرش دولتها قرار گرفته است و در حقیقت مى‏توان گفت‏شخصیت‏حقوقى در هر سیستم حقوقى تابعى از متغیر ملاحظات مختلف سیاسى، اقتصادى، اجتماعى و سیستماتیک مربوط به آن نظام حقوقى بوده است. این ضرورتهاى اجتماعى از اولین روزهاى زندگى اجتماعى بشر با او همراه بوده و تنها این ضرورتها در هر عصر و دوره‏اى داراى شدت و ضعف بوده و از این رو مفهوم شخصیت‏حقوقى هم متناسب با نیازها و ضرورتهاى هر دوره و عصرى ضیق وسعت پیدا نموده است. مثلا اولین شخص حقوقى که پا به عرصه وجود گذاشته نهاد خانواده است که جامعه شناسان از آن به عنوان یک نهاد اجتماعى نام مى‏برند (2) . جامعه شناسان «خانواده‏» را قدیمى‏ترین و اولین واحد اجتماعى انسانى مى‏دانند; چه آنکه در همه ادوار تاریخ، انسان همواره ناگزیر از زندگى در خانواده بوده که کوچکترین این واحد متشکل از اجتماع تنها دو نفر یعنى زن و شوهر ناشى از ضرورت طبیعى بوده است. مسلما کوچکترین واحد اجتماعى یعنى خانواده داراى حقوق و تکالیفى است‏یعنى از شخصیت‏حقوقى برخوردار است (3) .

با تحول و پیشرفت جوامع و پیچیده‏تر شدن روابط اجتماعى، ضرورت، ایجاد شخصیت‏هاى حقوقى دیگرى را ایجاب نمود، که مى‏توان دولت را به عنوان مهمترین شخصیت‏حقوقى حقوق عمومى و دیگر مؤسسات، سازمانها و تشکیلات دولتى را به عنوان اشخاص حقوقى حقوق عمومى و شرکت‏هاى تجارى و مؤسسات غیر تجارتى را به عنوان اشخاص حقوقى حقوق خصوصى نام برد. در حقوق اسلام نیز بعضى از موضوعات غیر انسانى وجود دارد که به اعتبار مالکیت‏یا صاحب ذمه بودن آن مصادیق مى‏توان شخصیت‏حقوقى براى آنها فرض نمود و از آن به عنوان شخص حقوقى یاد کرد. نمونه‏هاى از این مصادیق عبارتند از:

1- دولت (منصب امامت و رهبرى) که مالک انفال است و این اموال ملک شخصى امام نیست‏بلکه ملک عنوان امامت است.

2- امت: قرآن کریم براى امت‏شخصیت مستقلى از آحاد مردم قایل است و براى آن حیات و مرگ تصور مى‏کند.

3- وقف از جمله موضوعاتى است که مى‏تواند علاوه بر تملک، داین و مدیون واقع گردد.

4- عناوین عامه یکى از موضوعاتى است که صلاحیت مالک شدن را دارد، مثلا عنوان کلى فقیر که مالک زکات است.

5- جهات عامه همچون مساجد، مدارس، مشاهد مشرفه و دیگر اماکن عبادى یا مکانهاى عمومى.

یکى از موضوعاتى که ضرورتهاى اجتماعى در عرصه بین‏المللى به وجود آورده است عبارت است از سازمانهاى بین‏المللى.

موضوعى که در این مقاله بدان خواهیم پرداخت این است که آیا سازمانهاى بین‏المللى نیز داراى شخصیت‏حقوقى بین‏المللى هستند یا نه؟ و از این فرضیه حمایت مى‏کنیم و آن را به اثبات مى‏رسانیم که مسلما سازمانهاى بین‏المللى از شخصیت‏حقوقى برخوردارند. و از آنجایى که سازمانهاى بین‏المللى داراى دو تقسیم بین‏الدولى و غیر دولتى هستند در این نوشتار، در دو مبحث نخست، طى چهار گفتار به

دانلود تحقیق چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

اختصاصی از حامی فایل دانلود تحقیق چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : علوم انسانی _ مدیریت

فرمت فایل:   ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) 

حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده )

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 

---

 قسمتی از محتوای متن ( در صورتی که متن زیر شکل نامناسبی دارد از ورد کپی شده )

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی مقدمه: آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است. فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^: 1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند. 2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت. 3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد. ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت. ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2). ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری

تعداد صفحات : 10 صفحه

  متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

پس از پرداخت، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

 

« پشتیبانی فروشگاه مرجع فایل این امکان را برای شما فراهم میکند تا فایل خود را با خیال راحت و آسوده دانلود نمایید »