لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 10
روابط انسانی در سازمان
انسان‌ها از گذشته‌های دور، برای ادامه چرخه حیات و کنار آمدن با پدیده‌ها، مبادرت به تأسیس و گسترش سازمان‌های مختلفی کرده‌اند تا از طریق آنها بتوانند اهداف و نیازهای خود را محقق سازند. با وجود پیشرفت‌های عظیم دوره اخیر در عرصه‌های مختلف، انسان‌ها همچنان مهره‌های اصلی سازمان را تشکیل می‌دهند به طوری که موفقیت سازمانها در تحقق اهدافشان، وابسته به نحوه نگرش آنها به انسان و چگونگی به کارگیری نیروهای انسانی است.روابط انسانی و توجه به شخصیت انسان، گرچه از قرن‌ها پیش مطرح شده بود، اما تا قبل از قرن بیستم پدیده‌ای گمنام و ناشناخته تلقی می‌شد زیرا قبل از انقلاب صنعتی، ارزش انسان با ماشین‌آلات و ابزار مکانیکی برابر دانسته می‌شد. «در این دوره، روابطی که بین کارگران و کارفرمایان وجود داشت، بسیار سهل و ساده بود و معمولاً کارفرمایان خواسته‌‌های خود را به کارگران تحمیل می‌کردند».مقدمه شکل‌گیری علمی پدیده ناشناخته دانش روابط انسانی از 1927 تا 1950 به طور مستدل و مستند فراهم شد، اما زمینه ظهور این دانش به مدت‌ها قبل برمی‌گردد به‌طوری که در 1800، «رابرت آون» به نقش روابط انسانی در سازمانها توجه کرد. پس از او در 1835، «آندرواور» عامل انسانی در امر تولید را مورد بحث قرار داد و اهمیت آن را تشریح کرد (آهنچیان، ش15). پس از این دو دانشمند، «وینسون» نکات مهمی را بر بنیاد ریشه‌ای روابط انسانی افزود. وی معتقد بود، تمرکز صرف بر جنبه‌های مادی صحیح نیست بلکه باید بر روحیات و درون کارگران بیشتر تأمل و تعمق کرد. قبل از پرداختن به بحث روابط انسانی، بهتر است دیدگاه مکاتب کلاسیک در مورد این موضوع را بررسی کنیم.1. بروکراسی«وبر» بر پایه این اعتقاد که منطق و عقلانیت در رفتار انسان مطلوب است بروکراسی را وسیله‌ای برای نیل به عقلانیت در امور و فعالیتهای سازمان یافته، تلقی کرد و در 1909 خصوصیات بروکراسی را ارائه داد. بروکراسی با توجه به ویژگی‌هایی که دارد (تقسیم کار و تخصص، سلسله مراتب، قواعد و مقررات و...) آشکارا جنبه غیررسمی سازمان را نادیده گرفته و سازمان رسمی را مورد تأکید قرار میدهد. بروکراسی، نظامی اداری با سازمان بزرگ و گسترده است که با عده کثیری ارباب رجوع سروکار دارد. بروکراسی با داشتن جنبه‌های مثبت فراوان، بسیار مورد انتقاد قرار گرفته است.سازمان‌های مبتنی‌بر بروکراسی با نوعی سرخوردگی ارباب رجوع، تمرکز قدرت، از خود بیگانگی کارکنان، محیطی خشک و... مواجه می‌شوند و گاهی با پایبندی و توجه بیش از حد به قانون و مقررات، هدف اصلی سازمان نادیده گرفته میشود. مثلاً در یک بیمارستان آن‌قدر به قانون و مقررات توجه میشود که هدف اصلی بیمارستان که بازگرداندن سلامت به بیماران است، مورد غفلت قرار میگیرد و بیمار جان خود را از دست میدهد.2. مدیریت علمی«فردریک تیلور» بانی این مکتب، چاره عدم کارایی‌های سازمانها را اعمال مدیریت علمی (روش منظم) می‌داند نه استفاده از آدم‌های خارق‌العاده. در این نظریه، رفتار انسانی و متغیرهای روان‌شناختی و جامعه‌شناسی، جایگاه مهمی ندارد و سازمان رسمی، شرط لازم و کافی برای کارایی تلقی شده است. به‌طور کلی، این نظریه، برداشت محدودی از انسان دارد و در فراگرد تولید، او را همچون چرخی دندانه‌دار از ماشینی بزرگ تلقی میکند، نیاز او را صرفاً از دید اقتصادی می‌نگرد و به نیازهای دیگر او بی‌اعتناست (علاقه بند، 1378).3. مدیریت اداریدر میان مدیران صنعتی و صاحبان منصب دولتی و اداری «هنری فایول» فرانسوی شهرت فراوانی دارد. او نیز مانند تیلور، روش‌های علمی را مورد تأکید قرار داده است. نگرش مدیریت اداری، آشکارا جوانب رسمی سازمان را مورد توجه قرار داده است. از این دیدگاه، راه‌حل مشکل اصلی مدیریت این است که کارکردها یا وظایف لازم برای تحقق هدف‌های سازمانی را تشخیص داده، آنها را به صورتی گروه‌بندی کند تا حداکثر تولید و کارایی با کمترین هزینه، حاصل شود.به‌طور کلی، نظریه‌پردازان کلاسیک، سازمان را به منزله ماشینی عظیم می‌دیدند. کشف قوانین کلی حاکم بر این ماشین، مجموعه دانش و معرفت پایدار و تغییرناپذیری در ارتباط با فعالیت‌ها و عملیات سازمان را به وجود آورد. شواهد تجربی نشان می‌دهند که به «سنجش کارایی سازمان، علاوه‌بر میزان تولید و هزینه‌های مادی، باید هزینه‌های روانی، یعنی تدابیر و فعالیتهای حفظ انسجام اجتماعی گروه‌های کاری نیز افزوده شوند، زیرا علاوه‌بر فراگردهای عقلانی، نیازهای عاطفی نیز کارایی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. به این ترتیب، نظریه کلاسیک از تشخیص و فهم تمایل افراد انسانی به پذیرش مسئولیت و اثرات ناگوار نظارت و سرپرستی زیاده از حد، عاجز ماند. امروزه تحقیقات علوم رفتاری امکانات اصلاح و تکمیل مفروضات نظریه کلاسیک را فراهم کرده است. (علاقه بند، ص81).از دیگر دانشمندان این دوره (کلاسیک) «هنری گانت» است که با تیلور معاصر بود. او به این دلیل که تشخیص داده بود «انسان» مهم‌ترین عامل تولیدی است، پژوهش‌های خود را به بررسی شناخت طبیعت انسانی، بویژه درک انگیزه‌ها و روحیه کارکنان معطوف کرد. اثرات با ارزش هنری گانت در مورد ایجاد انگیزه کارگران و روحیه آنان با محیط کار، ارزش و مقامی
تحقیق درباره روابط انسانی در سازمان
