اختصاصی از
حامی فایل دانلودچرخه حیات یک سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
چرخه حیات یک سازمان:
چرخه حیات سازمان مهم ترین مسئله ای است که هر شرکتی با آن روبرو می شود. ساختار سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار دارد. چرخه حیات سازمان نشان می دهد که یک شرکت چگونه رشد می کند ، بزرگ می شود (توسعه می یابد) و سرانجام می میرد (منحل می گردد). چرخه حیات سازمان مانند چرخه حیات محصول در عملیات بازاریابی است. مراحل چرخه حیات سازمان عبارتند از: تولد- رشد- بلوغ- پیری و مرگ...
طراحی شغل:
عبارتست از بازنگری در وظایف افراد و تلاش برای اینکه بتوان آنها را برای شرکت مفید تر و تناسب آن وظایف با توانائی ها و ویژگی فیزیکی و روانی کارکنان بیشتر کرد.
تکنیکها و فنون جدید طراحی شغل عبارتند از:
- 1- توسعه شغلی(ترکیب و تلفیق وظایف ،تا کارمند بتواند وظایف بیشتری را انجام بدهد. )
- 2 ـ غنی سازی شغلی (تغییر مشاغل از طریق دادن اختیار و حق کنترل بیشتر به کارکنان )
- 3- گردش شغلی (جابجایی کارکنان در شغل های مختلف برای افزایش تنوع در مهارتهای کارکنان)
مدلهای ویژگی شغلی:
نوع پیشرفته غنی سازی شغلی است که بر پایة دو اصل مبتنی و استوار است.
1) وظایف کارکنان را می توان با توجه به ویژگی های خاص اهداف، شرح داد و توصیف کرد .
2) این ویژگی ها بر انگیزش کارکنان تاثیر می گذارند برای جذاب کردن شغل و انگیزش کارکنان :
1- کارکنان باید احساس مسئولیت کنند ، کار محوله را مفید بدانند و در رابطه با عملکرد خویش، باز خور مناسبی دریافت کنند.
- 2- کار و وظیفه محوله باید نیازهای مهم از دید کارکنان را تامین کند.
بر اساس این مدل،مدیران برای طراحی مجرد یک شغل باید از 5 گام زیر پیروی کنند.
1) وظایف را تلفیق کنند تا تنوع وظایف و مشاغل افزایش یابد و کارکنان بفهمند و بدانند که کار آنها چه تاثیری دارد و چه می کنند.
2)برای اینکه کارکنان احساس مسئولیت بیشتری کنند و در قبال عملکرد خود پاسخگو باشند بایستی واحد های کار طبیعی تشکیل دهند.
3) برای اینکه کارکنان از عملکرد مورد انتظار و دلایل آن آگاه باشند،روابط شفاف با آنها ایجاد نمایند.
4) با تغویض اختیار بیشتر به کارکنان ، ضمن غنی ساختن شغل،احساس مسئولیت آنها را نیز تقویت کنند.
5) رضایت یا نارضایی خود از عملکرد کارکنان را به ایشان ابلاغ نمایند.
جایگزینی مدیر عامل:
فرایند جایگزینی یک مدیر ارشد کلیدی در سازمان است. با توجه به اینکه شرکتهای بزرگ هر هشت سال یک بار مدیر عامل خود را عوض می کنند. . شرکتها باید برای این مدت برنامه ریزی کنند.
کوچک سازی : عبارت است از حذف برنامه ریزی شده پست ها یا مشاغل، شرکت معمولاً از این روش برای استراتژی های کاهش استفاده می کنند.
شناسایی توانایی ها و توسعه قابلیت ها: راههایی که یک شرکت می تواند به توسط آنها کارکنانش را شناسائی و برای تصدی پستهای مهم آماده کند عبارتند از:
- 1) ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد (یعنی سیستمی که نه تنها عملکرد یک فرد را می سنجد ، بلکه توانائی ها و استعدادهای بالقوه او را شناسایی می کند)
- 2) استفاده از مراکز ارزیابی (یعنی شایستگی یک فرد برای ارتقاء و تصدی یک پست سازمانی جدید ارزیابی می شود. )
برای موفقیت طرح کوچک سازی ،پیروی از رهنمودهای زیر می تواند مفید باشد.
1) به جای حذف برخی کارها از کل سازمان، تنها کارهای غیر ضروری را حذف کنند.
2)اگر پیمانکاران برخی کارهای شما را با هزینه ای کمتر انجام می دهند آن کارها را به ایشان واگذر کنید.
3)به دنبال منافع بلند مدت باشید.
4) دلیل اقدامات خود را به روشنی بیان کنید.
5) روی کارکنان باقی مانده سرمایه گذاری کنید.
6) با ایجاد شغل های دارای ارزش افزوده، خلاء ناشی از حذف مشاغل را پر کنید.
رهبری:
اجرای استراتژی شامل مقوله رهبری نیز می شود. رهبری عبارتست از ترغیب کارکنان به بهره گیری موثر (اثر بخش) و کارا از توانایی ها و مهارتهای خود برای دست یابی به اهداف سازمانی. اگر کارکنان هدایت نشوند و به آنها راه درست یا مورد نظرشان نشان داده نشود آنها وظایف محوله که به سلیقه خود و در زمانی که خود لازم ببینند انجام می دهند.
رهبری ممکن است به چند شکل اعمال شود که عبارتند از: 1
1) رهبری توسط مدیران شرکت
2) هنجارهای مشخص شده و بر گرفته از فرهنگ سازمانی، کارکنان را هدایت کند
3)کارکنانی که در گروههای خود مختار کار می کنند برسر برخی مسائل به توافق برسند.
دانلود با لینک مستقیم
دانلودچرخه حیات یک سازمان 
