دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
رابطه استفاده از الگوهای انعطاف پذیری با عملکردهای
شرکتهای تولیدی؛ در بورس اوراق بهادار
چکیده
بر اساس بیانیه اتحادیه اروپا، الگوهای انعطاف پذیری یکی از موضوعات کلیدی و مهم برای کارکنان متخصص در سراسر اروپا است. بعلاوه، این الگوها موضوعی است که توجه مدیران ارشد شرکتها، اتحادیه های کارگری، دولتها و مراکز علمی را به خود جلب نموده است.
( Mayne et al: 1996; p.5)
یکی از مسائلی که امروزه شرکتها از آن گله مند هستند، عدم دستیابی به عملکرد رضایت بخش می باشد. تحقیقات زیادی به منظور دستیابی به راههایی برای افزایش عملکرد شرکتها انجام شده است اما در این تحقیقات، یکی از مهمترین عوامل موثر بر عملکرد شرکتها نادیده گرفته شده است که همان الگوهای انعطاف پذیری است. شاید بتوان دلیل این امر را عدم توجه پژوهشگران داخلی و عدم انجام تحقیقات دقیق بر روی این موضوع دانست. بنابراین انجام این پژوهش می تواند برای شرکتها فرصتی فراهم نماید که با این الگوها و تاثیر آنها بر عملکرد شرکت آشنا شوند.
واژگان کلیدی: انعطاف پذیری، انعطاف پذیری وظیفه ای، انعطاف پذیری عددی، انعطاف پذیری مالی
1- مقدمه
در دهه اخیر، تغییرات بسیار زیادی در بازارهای جهانی صورت گرفته است به طوری که نیاز به سازگاری و تطابق با فناوری های جدید و تمرکز بر کیفیت محصولات و پاسخگویی و مسئولیت پذیری در برابر بازار، در شرکتها به سرعت در حال افزایش است. به همین دلیل، در دهه اخیر سیاستهای استخدام تغییر یافته است؛ به طوری که امروزه، سیاستهای استخدام دارای چهار رکن اصلی می باشد که این ارکان شامل توانایی استخدام کارکنان شایسته، کارآفرینی، قابلیت سازگاری و انطباق با شرایط و ایجاد فرصتهای مساوی برای استمرار این سیاستها است که تنها با استفاده از الگوهای انعطاف پذیری می توان به این ارکان دست یافت.(Mihail: 2004; p.549 & Leschke et al.:2006; p.14)
امروزه انعطاف پذیری یکی از موضوعات مهم در تفکر سازمانی گردیده است. تعریف انعطاف پذیری، ریشه در تئوری های پست مدرن و تئوری های مبتنی بر منابع داردP.164) Santos et al.:2003;) و شامل توانایی های شرکت به منظور سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش بینی و مهم محیط است که نیازمند توانایی ها و قابلیتهای مناسب برای نشان دادن واکنش سریع نسبت به محیط می باشد و تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد شرکت دارد(Verdu´-Jover et. al.:2004; p. 501). به همین دلیل، امروزه در کشورهای پیشرفته، سیاستهای استخدام به گونه ای طراحی می گردد که پاسخگوی این نیازهای شرکت ـ با ظرافت زیاد و هزینه اندک ـ باشد. اما انعطاف پذیری واژه ای است که بسیار مورد استفاده قرار می گیرد ولی بسیار اندک تعریف شده است. (Atkinson:1984A; p.26)
هوسلید و همکاران ( 1997) الگوهای انعطاف پذیری را جزو فهرست سیاستهای استراتژیک منابع انسانی خود قرار داده اند و معتقدند که استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری یک عنصر مهم در مدیریت عملکرد است و می تواند منجر به بهبود عملکرد گردد .(Papalexandris & John Chalikias:2002; p.345)
2- بیان مسئله
آنچه باعث تغییر شرکتها می گردد، بحران است. بحران شامل شرایطی است که حیات شرکت را به شدت به خطر می اندازد. وقوع بحرانهایی در دهه اخیر، شرکتها را به سمت استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری سوق داده است؛ در این شرایط، شرکتهایی موفق هستند که از طریق استراتژی پیشدستی، از این شرایط استفاده نمایند . (Barnett & Pratt:2002; pp.74-5)
بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری یکی از مسائل مهمی است که امروزه در شرکتها مطرح شده است؛ زیرا بکارگیری این الگوها می تواند باعث ایجاد محیطی انعطاف¬پذیر گردد به گونه¬ای که به کارکنان اجازه می¬دهد خودشان در تعیین نحوه انجام کار و همچنین زمان و مکان مناسب برای انجام کار مشارکت داشته باشند. (Kropf :1999; p.177) از سوی دیگر، این الگوها یکی از راههای موثر برای ترکیب موفقیت آمیز تعهدات خانوادگی و کاری و روشی برای دستیابی به فرصتهای برابر در محیط کار است (Stavrou-Costea:2005; P.115).
استفاده از این الگوها برای شرکت نیز مزایای بسیاری را به دنبال دارد. زیرا امروزه تغییرات زیادی در ماهیت بازار بوجود آمده است؛ از یک سو فناوری اطلاعات، مرزهای محکم زمانی و مکانی را شکسته است و از سوی دیگر رو آوردن به تجارت ایده، باعث حذف محدودیت های ملی گردیده است. بنابراین آشنایی شرکتها با الگوهای انعطاف پذیری و بکارگیری روشهای مناسب آنها، می تواند به شرکتها برای رویارویی با این شرایط کمک نماید. (Roy: 2001; p.323)
علی رغم اینکه برخی از افراد فکر می کنند الگوهای انعطاف پذیری باعث کاهش اخلاق کاری در شرکت می شوند، اما تحقیقات نشان می دهد که این الگوها نه تنها باعث کاهش اخلاق کاری نمی شوند بلکه با کاستن از فشارهای عصبی ناشی از تعارض های برخاسته از ضرورتهای شغلی، نیازهای خانوادگی، نیازهای آموزشی و پرورشی و آرزوی داشتن اوقات فراغت، اخلاق کاری را تحکیم می بخشند؛ از این رو شرکتها می توانند با استفاده از الگوهای کاری انعطاف پذیر، جذابیت استخدامی خود را بالا ببرند. ( دولان و شولر: 1375; ص158)
از سوی دیگر بکارگیری این الگوها باعث بهبود روحیه کارکنان، کاهش کنترل و افزایش رضایت شغلی، حفظ نیروهای باتجربه در شرکت و اجتناب از کوچک سازی گسترده می شود و از این طریق می تواند منجر به بهبود عملکرد شرکت گردد (Steeme: 2002; p.392). بکارگیری الگوهای کاری انعطاف پذیر همچنین باعث ورود افرادی با اندیشه های جدید به شرکت می شود و شرکت را در بکارگماری کارکنانی که پیشتر کاردانی و مهارت خود را پیدا کرده اند ـ بویژه در زمانی که شرکت نیاز عاجل به استعدادها و نیروی کار ماهر کمیاب دارد ـ توانا می سازد و به شرکت کمک می کند توانایی خود را برای متناسب نگهداشتن نیروی کاری خود حفظ نماید، بی آنکه هزینه های سنگین کنار گذاشتن کارکنان را تقبل کند و یا پرداخت دستمزدهای احتمالی زمان بیکاری را بر دوش گیرد. ( دولان و شولر: 1375; ص144)
بنابراین بکارگیری الگوهای کاری انعطاف پذیر از یک سو می تواند منجر به افزایش جذابیت استخدام شرکت و به دنبال آن، باعث جذب نیروهای شایسته در شرکت گردد و از سوی دیگر می تواند باعث بهبود عملکرد شرکت گردد. اما متاسفانه شرکتهای ایرانی هنوز به اهمیت این الگوها و تاثیر آنها بر موفقیت شرکت خود پی نبرده اند و بکارگیری آنها را جزو استراتژی های خود قرار نداده اند و فقط برخی از شرکتها ـ آن هم به طور موقت و در شرایط ویژه ای ـ برخی از این الگوها را مورد استفاده قرار می دهند. به همین دلیل در این پژوهش، رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری و عملکرد در شرکتهای تولیدی در بورس اوراق بهادار مورد آزمون قرار گرفته است؛ شاید از این طریق بتوان آگاهی شرکتها را از منافع ناشی از بکارگیری این الگوها، افزایش داد.
3- اهداف پژوهش
هدف اصلی: بررسی رابطه استفاده از الگوهای انعطاف پذیری با عملکردهای شرکتهای تولیدی؛ در بورس اوراق بهادار
هدف فرعی 1: شناسایی الگوهای انعطاف پذیری در نظام استخدام
هدف فرعی 2: بررسی رابطه تعداد کارکنان با رتبه عملکرد شرکتها
4- سؤالات پژوهش
آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری و عملکرد شرکتها رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا از نظر آماری، بین تعداد کارکنان شرکتها و عملکرد آنها رابطه معنی داری وجود دارد؟
5- فرضیه های پژوهش
از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای و عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری عددی و عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری موقت با عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری مالی با عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
6- مبانی نظری
اتکینسون اولین فردی بود که الگوهای انعطاف پذیری را مورد بررسی قرار داد. این محقق، در سال 1864 مدل شرکت انعطاف پذیر را مطرح نمود که بر اساس این مدل، سه نوع انعطاف پذیری را شناسایی کرد:
• انعطاف پذیری وظیفه ای
• انعطاف پذیری عددی
• انعطاف پذیری مالی
در سال 1996 تاسلمن مدل جدید خود را در زمینه الگوهای انعطاف پذیری ارائه نمود که در این مدل، الگوی انعطاف پذیری موقت به الگوهای شناسایی شده توسط اتکینسون اضافه شد و نهایتا در سال 2001 پیتر ریلی جدید ترین مدل در زمینه الگوهای انعطاف پذیری را مطرح نمود که این مدل شامل پنج الگوی انعطاف پذیری می باشد:
♦ انعطاف پذیری وظیفه ای
♦ انعطاف پذیری عددی
♦ انعطاف پذیری موقت
♦ انعطاف پذیری مالی
♦ انعطاف پذیری مکانی
6-1- الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای
این الگو به معنی تطبیق پذیری کارکنان و توانایی آنها برای انجام وظایف گوناگون و جابجایی در مشاغل مختلف ـ به منظور پاسخگویی به تغییرات تقاضا ـ است (Riley & Lockwood:1997;p.413)
انواع روشهای انعطاف پذیری وظیفه ای
انعطاف¬پذیری وظیفه ای دارای روشهای گوناگونی است که برخی از آنها عبارتند از:
چرخش شغلی : بر اساس این روش بر تعداد وظیفه هایی که یک کارمند باید انجام دهد افزوده می شود؛ بدین صورت که فرد پس از مدتی کار در یک شغل، به شغل دیگری روی می آورد که این دو شغل می توانند دارای ویژگی های یکسان و یا متفاوت باشند. بر اساس چرخش شغلی، احساس هویت و میدان هدف و آرزوی یک کارمند افزایش می یابد زیرا او چند شغل را می تواند انجام دهد.; p.465) Looise et al.:1998)
گسترش شغل : در این روش به جای گرداندن کارکنان در شغل های مختلف ـ به منظور کسب تجربه در وظیفه های مربوط به آن مشاغل ـ بر وظیفه های او در شغلی که به عهده دارد، افزوده می شود؛ به عبارت دیگر، در این روش وظایف افراد به صورت افقی افزایش می یابد.Friedrichet.al:1998;p.506))
پربارکردن شغل : این روش همانند روش قبل است؛ اما با این تفاوت که به جای افزودن وظایفی با ویژگی یکسان به یک شغل، اقدام به افزایش عمودی ـ یعنی ایجاد شغلی با وظیفه های متعدد و دارای ویژگی های گوناگون ـ می نماید.Friedrich et.al:1998;p.506))
انعطاف پذیری چند مهارته کامل : این روش نشانگر شرایطی است که یک کارمند بتواند تمام وظایف مورد نیاز در زمینه تولید ـ که نیازمند تخصص های گوناگون است ـ را انجام دهد. (Reilly:2001; p.29 )
انعطاف پذیری کامل در گروه وظیفه ای : این روش بیانگر شرایطی است که یک کارمند بتواند تمامی وظایف موجود در یک گروه را انجام دهد. (Reilly:2001; p.29 )
تفاوت این روش با روش قبل در این است که در این روش، نیروی کاری فقط وظایف مربوط به یک زمینه خاص را می تواند انجام دهد اما در روش قبل، نیروی کاری می تواند تمامی وظایف موجود در زمینه های گوناگون را انجام دهد. (Reilly:2001; p.29 )
توسعه محدود در مرزهای وظیفه ای : بر اساس این روش، هر یک از کارکنان تا حدودی وظایف مربوط به سایر کارکنان را نیز انجام می دهند. به عنوان مثال یک مهندس مکانیک،یک فیوز را تعویض می کند.(Reilly:2001;p.29)
6-2- الگوی انعطاف پذیری عددی
تحقیقات انجام شده توسط محققانی نظیر گیونیگل و همکاران (1998) به روشنی نشان می دهد که شرکتهای اروپایی تمایل بسیار زیادی به استفاده از الگوهای انعطاف پذیری وظیفه ای، عددی و مالی پیدا نموده اند و از میان انواع الگوهای انعطاف پذیری، انعطاف پذیری عددی را بیشتر مورد استفاده قرار می دهند. این الگو شامل استفاده از کارکنانی ویژه کار (با تخصص ویژه) است که به صورت پاره وقت و با قراردادهای موقت بکار می پردازند و شرکتها را قادر می سازند تا در هنگام نوسان تقاضا، هزینه نیروی کار را کاهش دهند. (Santos et al.:2003; p.165) که این نوسانات ممکن است بسیار کوتاه (مانند نوسانات روزانه در تامین مایحتاج شرکت) و یا بلند مدت باشد. همچنین می تواند قابل پیشبینی (مانند نوسانات فصلی ) و یا غیرقابل پیشبینی (مانند نتایج حاصل از بازار رقابتی ) باشد. اما در هر یک از شرایط فوق، شرکتی که از انعطاف پذیری عددی استفاده می نماید همیشه تعداد کارکنان مناسبی در اختیار دارد و با کمبود در برخی از زمانها و مازاد در برخی دیگر از مواقع مواجه نخواهد بود. (Atkinson: 1984A; p.26)
انواع روشهای انعطاف پذیری عددی که توسط تاسلمن(1996) شناسایی شده اند عبارتند از:
قراردادهایی که برای یک دوره زمانی محدود و مشخص (مثلا دو سال) بکار میرود.
کارکنان فصلی و یا غیر رسمی که برای دوره های کوتاهتری بکار می روند.
کارکنان موقت که از طریق بنگاههای کاریابی عرضه می گردند.
مشاوران آزاد(خصوصی) که شامل افرادی هستند که برای انجام بخش خاصی از کار مورد استفاده قرار می گیرند
برون سپاری یک فعالیت به طور کامل به طوری که عرضه نیروی کار و نظارت بر کار آنها به عهده پیمانکار باشد.
استخدام کارکنان از طریق قراردادهای موقت و یا قراردادهای دوره ای ثابت به شرکت اجازه می دهد تا در صورت کم شدن فعالیتهایش، به سرعت اقدام به کوچک سازی و کاهش تعداد کارکنان موقت نماید. استفاده از بنگاههای کاریابی برای عرضه نیروی کار باعث ایجاد انعطاف پذیری بیشتری می شود؛ زیرا در این شرایط بنگاهها مسئول تغییرات لازم هستند. در مورد برون سپاری نیز همین قانون صادق است و حداقل در تئوری، این پیمانکار است که برای برآورده نمودن نیازهای خریدار باید تعداد کارکنان را تغییر دهد.
6-3- الگوی انعطاف پذیری موقت
این الگو شامل الگوهای مختلف ساعات کاری است که به منظور دستیابی به نیروی کاری کارآمد و برآوردن نیازهای شرکت مورد استفاده قرار می گیرد. این الگو شامل روشهای گوناگونی است که برخی از آنها بسیار متداول هستند ( مانند اضافه کاری، کارهای نوبتی و کارهای پاره وقت) اما برخی دیگر از روش های این الگو به ندرت مورد استفاده قرار می گیرند (مانند زمان کاری انعطاف پذیر، هفته های کاری فشرده، قراردادهای ساعتی سالیانه و قراردادهای ساعت صفر).
جدول2: انواع روش های الگوی انعطاف پذیری موقت
ساختار یافته
کارهای نوبتی
کارهای پاره وقت
کارهای شراکتی
هفته های کاری فشرده
قراردادهایی با دوره زمانی مشخص
ساعات انعطاف پذیر
قراردادهای ساعتی سالیانه
کارهای کوتاه مدت ساختار نیافته
اضافه کاری
قراردادهای ساعت صفر
قراردادهایی با ساعات متغییر
اضافه کاری : اضافه کاری یک روش ساختار نیافته است و در مواردی بکار می رود که برای انجام برخی کارها که مورد انتظار نیستند، نیاز به زمان بیشتری پیدا شود. در این شرایط، کارکنان موجود درخواست کارهای طولانی تری نسبت به قراردادهای استاندارد خود می نمایند.
قراردادهای ساعت صفر : این نوع قرارداد نیز یک روش ساختار نیافته است . در این روش اگرچه هر کارمند یک قرارداد با شرکت منعقد می کند اما در آن قرارداد هیچ ساعتی ذکر نشده است و از کارمند انتظار می رود تا در زمان مورد نیاز، به انجام کار بپردازد. بنابراین بر اساس این قرارداد، کارمند تنها زمانی می تواند کار کند که توسط کارفرما از او خواسته شود.
قراردادهایی با ساعات متغییر : این نوع قرارداد مانند قرارداد ساعت صفر است با این تفاوت که در قراردادهای ساعتی متغییر، یک حداقل ساعت کاری در هفته و یا یک دامنه ساعات کاری ـ بدون هیچ ضمانتی ـ در نظر گرفته می شود.
کاهش اختیاری ساعات کاری : بر اساس این نوع قرارداد، کارکنان می توانند ساعات کاری هفتگی و به دنبال آن میزان دریافتی خود را در یک دوره زمانی مشخص ـ به دلیل مسایل خانوادگی و یا امور خصوصی ـ کاهش دهند.
زمان کاری متغییر (انعطاف پذیر) : بر اساس این روش، روز کاری به دو قسمت تقسیم می شود که یک بخش آن زمان قابل انعطاف و بخش دیگر آن زمان ثابت و محوری نام دارد. کلیه کارکنان باید در محدوده زمان ثابت یا محوری در محل کار خود حاضر باشند ولی انتخاب زمان کار در محدوده زمانهای قابل انعطاف به عهده کارکنان می باشد.
قراردادهای ساعتی سالیانه : همانطور که از نام این روش مشخص است این روش به کارمندان اجازه می دهد تا در ساعات کاری تعیین شده برای یک سال خود، تغییراتی ایجاد کنند. تحقیقات نشان می دهد که حدود 25% از موارد کاربرد این روش، در بخش علمی است.
کارهای کوتاه مدت : این روش ، حالت ضعیف قراردادهای ساعتی سالیانه است. بر اساس این روش، با کاهش تقاضا، ساعات کاری کارکنان و پرداخت به آنها قطع می شود؛ اما با این انتظار که پس از دوره زمانی محدودی، میزان کار افزایش یابد. به عنوان مثال با کاهش تقاضا برای یک محصول، برای کارگرانی که با ماشین الات مربوط به تولید آن محصول کار می کنند، از این روش استفاده می شود.
برنامه کاری نوبتی : برنامه های کاری نوبتی ممکن است به طور شیفتهای دایمی یا غیر دایمی باشند. شیفت های چرخشی دایمی زمانی به کار می روند که شرکت به دنبال جلوگیری از هزینه توقف و آغاز به کار مجدد فرایند تولید است و یا زمانی که به دنبال حداکثر نمودن سود سرمایه می باشد. شیفت های غیر دایمی معمولا برای تولید دسته ای محصولات بکار می رود. برخی از انواع این روش، شامل نوبت کاری شبانه ، نوبت کاری انتهای هفته، نوبت کاری بعداز ظهر، نوبت کاری قبل از شروع ساعات کاری و نوبتهای کاری بعد از پایان ساعات کاری است که به تنظیم نمودن برنامه کاری کارکنان کمک می کند.
کارهای پاره وقت دایم : شرکتهای مختلف به روش های متفاوتی کارهای پاره وقت را برنامه ریزی میکنند . یک برنامه زمان کار پاره وقت می تواند نوعی برنامه کاری روزانه کوتاه شده (مثلا از ساعت 1 تا 5 بعد از ظهر) و یا یک نوبت کاری در ساعات غیر معمول (مثلا از 5 تا 9 بعد از ظهر) باشد. در مواردی ممکن است کارکنان پاره وقت از کارهای شراکتی استفاده نمایند. کار شراکتی نوع ویژه ای از کار پاره وقت است که در آن مسئولیت یک کار تمام وقت بین دو نفر تقسیم می شود به طوری که هر یک از آنها می تواند نیمی از کار را انجام دهد و یا یکی از آنها ساعتهای بیشتری را به عهده گیرد.
هفته کاری فشرده : بر اساس این روش، کارکنان می توانند ساعات عادی کار خود در طول یک ماه را به دو هفته شبانه روزی و یا چهار روز در هر هفته در طول ماه، تبدیل نمایند. بکارگیری هفته های کاری فشرده می تواند باعث بهره گیری بیشتر از تجهیزات شود و همچنین نرخ جایگزینی و غیبت را نیز کاهش می دهد.
قراردادهای ترمیک (دوره ای) : این نوع قرارداد به ترم های مدرسه و دانشگاه اشاره دارد. بر اساس این روش، افراد فقط در طول دوره (ترم) علمی کار می کنند و پس از اتمام دوره، آنجا را ترک می نمایند.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 22 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
