مقاله انگلیسی همراه با ترجمه روان - راهبرد و عملکرد مدیریت منابع انسانی با فرمت word

اختصاصی از حامی فایل مقاله انگلیسی همراه با ترجمه روان - راهبرد و عملکرد مدیریت منابع انسانی با فرمت word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این مقاله براساس نظریات و تحقیقات قبلی درباره راهبرد و مدیریت منابع انسانی بنا شده و به دنبال شناسایی روابط مهم بین راهبردهای شرکت، منابع انسانی آن و نتایج عملکرد آن می باشد. در ابتدا ما تمرکز کردن بر روی نقش منابع انسانی در فواید رقابتی را مورد مطالعه قرار می­دهیم و در ادامه، یک نمونه ی چند مرحله ای را نشان خواهـیم داد که چگونگی تاثیر مدیریت منابع انسـانی را بر روی فاکتورهای فردی و گروهی به همراه راهبردهای گروهی مشخص خواهد کرد.

ما خط دیــدهای موازی قابلیت های شرکـتی (گروهی) ، فرهنگ ، توانایی بالا، اســتاندارد ها و (KSA) های انفرادی را دوباره مشخص خواهیــم کرد و همچنین انگیزه ها و فرصت ها را به همراه راهبرد های مجموعه ای ( گروهی ) نشان خواهیم داد. علاوه بر این ، مطرح خواهیم کرد که، این موازی بودن ها، باعث ایجاد نیروی خوب انسانی و نیروی خوب اجتماعی می شود که هر دوی اینها برای رسیدن وادامه دادن یک عملکرد مناسب لازم هسـتند. همچنین، ما این مقاله را با پیشنهاداتی برای تحقیق و تمرین بیشتر به پایان خواهیم برد.

————-

مشخصات مقاله:

عنوان انگلیسی : Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight

تعداد صفحات مقاله لاتین: ۱۴

فرمت مقاله لاتین: PDF

عنوان ترجمه شده فارسی : راهبرد و عملکرد مدیریت منابع انسانی: روشن تر کردن خط دید

تعداد صفحات ترجمه: ۲۴

فرمت ترجمه : doc

مقاله انگلیسی رشته مدیریت همراه با ترجمه - تاثیرعوامل انسانی بر مدیریت بحران در سازمانها- word

اختصاصی از حامی فایل مقاله انگلیسی رشته مدیریت همراه با ترجمه - تاثیرعوامل انسانی بر مدیریت بحران در سازمانها- word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاثیرعوامل انسانی بر مدیریت بحران در سازمانها

مقدمه

سابقه ارزیابی در مدیریت بحران سازمانی بر ارزیابی ریسک( پاتون و همکاران،2000) و تجزیه و تحلیل تاثیر کسب و کار ( لایه 2002؛ مایرز، 1999) متمرکز بوده است. این تلاشها برای کشف و همچنین تخفیف تلفات بالقوه ناشی از بحران طراحی می شوند( میتراف و آناگنوس،2001). ارزیابی ریسک، پتانسیل های بالقوه یک سازمان برای بحران را با ارزیابی و ممیزی تهدیدت داخلی و خارجی تعیین می کند( هربیرگ،2003؛هوج،2003).تهدیدات احتمالاً شامل موقعیت سازمان یا کفایت تجهیزات و تکنولوژی می شود.هدف شناسایی ریسکها، تا حد امکان کاهش آنها برای جلوگیری و حداقل نمودن زیانهای مالی است. از طرف دیگر، تحلیل تاثیر کسب و کار، اثر بحران بر سودآوری کسب و کار را آزمون می کند( اسلینتاک،2003). هدف ، پیش بینی اختلات و گسیختگی ها برای عادی کردن کسب و کار و توسعه رویه هایی است که اثر بحران را حداقل نماید( براون،1997). متاسفانه، نه ارزیابی ریسک ونه تحلیل اثر کسب و کار، هیچکدام در جلوگیری از بحرانها 100 در 100 موثر نیستند. بحرانها هنوز در سازمانها اتفاق می افتند( فرینک،2002).

اطلاعات جمع آوری شده از ارزیابی ریسک و تجزیه و تحلیل تاثیر بحران بر کسب و کار می تواند برای سازمانهایی که بحران را تجربه می کنند، مفید باشد، ولی کفایت نمی کند( مایرز، 1999). بر اساس نظریه مایرز(1999) این فرآیند ها اغلب بخش بخش می شوند و از توجه به پیامدهای یک بحران برای کل سازمان عاجز هستند. این مسئله، بخصوص در مورد ارزیابی تاثیر بحران بر کارکنان وجود دارد. ناتوانی در جمع آوری اطلاعات در مورد اثر بحران بر کارکنان می تواند بطور معنی داری اجرای برنامه های مدیریت بحران را با مشکل مواجه سازد. بنابراین، استراتژی های ارزیابی که اطلاعات اضافی فراهم می نمایند برای سازمانها جهت افزایش کارایی فرآیند بازسازی لازم هستند. این استراتژیها باید بر پایه ارزیابی سنتی سازمان( لوینسون، 2002) و با یک درک کلی از مدیریت بحران تدوین شوند. استراتژیهای ارزیابی باید شامل جمع آوری اطلاعات ، غیر از شناسایی مشکلات تکنولوژیکی نظیر نقایص کامپیوتری یا قطع ارتباطات ، ارزیابی مشکلات مکانیکی نظیر ماشین آلات مستعمل و غیرقابل استفاده و ارزیابی زیانهای مربوط به تسهیلات فیزیکی باشد. این استراتژیها باید مشخص کنند که یک سازمان ، یک گروه وابسته به هم از افراد است( لوینسون، 2002). بویژه، استراتژیهای ارزیابی باید واکنشها مربوط به اثر انسانی بحران را با توجه به فرهنگ سازمانی ارزیابی نماید . این فرآیند مهم است؛ زیرا اجرای موفق یک برنامه مدیریت بحران به قابلیت های افراد برای انجام وظایف محوله بستگی دارد( لویس،2003).

این مقاله مدلی را برای درک تاثیر انسانی بحران در داخل سازمان توصیف می کند. نخست مروری بر ادبیات تحقیق خواهیم داشت، که به اهمیت ارزیابی در مدیریت بحران می پردازد. این بررس شامل ادبیات مداخله در بحران، مدیریت بحران و همینطور رفتار سازمانی است. دوم، در مورد تعدیل مدل TAS ( مایرز،2001) بحث می کنیم تا واکنشهای سازمان در مقابل بحران را درک کنیم. مفاهیم استفاده شده در TAS اگرچه برای افراد توسعه داده شده اند، ممکن است در موقع بحران برای سازمانها نیز قابل استفاده باشند. بعلاوه، ما ویژگی های مرتبط با تاثیر انسانی بحران در سازمانها را تعیین و توصیف می نماییم. سوم، پیشنهادات لازم در مورد روشهایی که سازمانها بتوانند این مدل را برای بهبود آمادگی خود در جهت فعالیتهای بازسازی و نوسازی بعد از وقوع بحران استفاده نمایند، ارائه می شود. این پیشنهادات روشهای استفاده از TAS و همینطور رویکردهایی که مشاوران ممکن است هنگام فعالیت در سازمانها از آن استفاده نمایند را فهرست می کند. چهارم، پیشنهاداتی برای تحقیقاتی که از مدل TAS در سازمانها استفاده می کنند، ارائه می شود. تحقیق در این زمینه باید به سازمانها در تعدیل TAS به ویژه برای ارزیابی شدت واکنشهای سازمانی کمک نماید.

مدیریت روابط انسانی

اختصاصی از حامی فایل مدیریت روابط انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بخشی از متن اصلی :

مقدمه

در سالهای اخیر، برخی از سازمانهای تولیدی و خدماتی خارجی (ژاپن ، سنگاپور،کره جنوبی ، آلمان ، مالزی ، لهستان ، بلژیک ، آمریکا، نروژ و...) و داخلی (رادیاتور ایران ،ایران تایر، کارخانجات صنام ، صنایع الکتریک ایران و...) اقدام به اجرای نظام مدیریت مشارکتی کرده اند. در مواردی که مدیران ارشد پشتیبان این امر بودند همراه با موفقیت بوده ازجمله افزایش کیفیت ، صرفه جویی ، کاهش هزینه ، افزایش سودآوری ، از همه مهمتر کاهش و ابستگی را به دنبال داشته است .

نظام مدیریت مشارکتی

تعریف : مجموع گردش کار و عملیاتی که همه کارکنان و اعضای یک سازمان را درجهت پیشبرد تصمیم گیریهای مربوط به آن دخالت می دهد و شریک می سازد. توصیه و تاکیداصلی این نوع مدیریت براساس همکاری و مشارکت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراداست و درنظر دارد اندیشه ها، نظریات و ابتکارات آنها را درحل مشکلات و مسائل سازمان به کار گیرد. بنابراین : مدیریت مشارکتی را می توان در چند جمله زیر خلاصه کرد:

جمع آوری اطلاعات ازطریق بسیج نمودن اندیشه ها;

شکوفا کردن استعدادها و خلاقیتها;

کسب رضایت روحی برای پیشبرد و گسترش اهداف ;

بهبود کیفیت ;

افزایش بازدهی و کاهش هزینه ;

تولید و ارائه خدمات با کیفیت مرغوبتر.

اهداف نظام مدیریت مشارکتی

کاهش ضایعات و بهبود کیفیت ازطریق :

1 - ایجاد محیط مناسب برای مدیریت سازمان ، همچنین ایجاد انگیزه مادی و معنوی درکارکنان برای ابراز خلاقیتهای نهفته ذهنی ; 2 - ارتقا کارایی کارکنان ; 3 - افزایش رشداقتصادی و سودآوری آن ; 4 - تقویت روحیه افراد;

5 - کاهش تنشها; 6 - تقویت احساس داشتن نقش موثر در پیشبرد اهداف ; 7 - برقراری ارتباط موثر و سازنده بین رده های مختلف ; 8 - افزایش تحرک و کارایی ; 9 - بهبود رفتارشخصی افراد سازمان ; 10 - تبدیل من به ما.

ایجاد انگیزه و احساس مسئولیت ، ایجاد رقابت سالم ، برقراری الفت و محبت دربین کارکنان و مدیران از دیگر دستاوردهای این نظام بوده است . پیاده سازی این نظام در این سازمانها باعث افزایش چشمگیر بازدهی و بهره وری شده و بعضی از این موسسات تولیدات خود را در اندک زمانی تاحد استانداردهای بین المللی نیز بالا برده اند.

این فایل به همراه چکیده ، فهرست مطالب ، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت word ( قابل ویرایش ) در اختیار شما قرار

می‌گیرد.

تعداد صفحات :23

بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در شرکتهای خدمات انرژی در استان کردستان - به همراه پرسشنامه

اختصاصی از حامی فایل بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در شرکتهای خدمات انرژی در استان کردستان - به همراه پرسشنامه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ﺑﺎ ﻋﻨﺎﯾﺖ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺎ  ﺗﺎﺳﯿﺲ  ﻫﺮﺳﺎزﻣﺎن  ﻓﺮﻫﻨﮓ درآن ﺷﮑﻞ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد و از ﻃﺮﻓﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﺑﻬﺮوری ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐـﻪ از ﻣﻬﻤﺘـﺮﯾﻦ   ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻫﺮﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻣﺆﺛﺮ اﺳﺖ و ﻧﯿﺰ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت  ﺑﻬﺘﺮاز ﻃﺮﯾﻖ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد ﻟﺬا ﺷﻨﺎﺳﺎ ﯾﯽ ارﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺑﻬﺮه وری در ﺷﺮﮐﺘﻬﺎی ﺧﺪﻣﺎت اﻧﺮژی در اﺳﺘﺎن ﮐﺮدﺳﺘﺎن ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد .اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻫـﺪف ﮐـﺎرﺑﺮدی و ﺑـﺮ اﺳـﺎس  ﺷﯿﻮه ﮔﺮدآوری داده ﻫﺎ  ﺗﻮﺻﯿﻔﯽاز ﻧﻮع ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ   ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ  اﺳﺖ  .در روش ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ  ﻫﺪف ﺗﻮﺻـﯿﻒ ﮐـﺮدن ﺷـﺮاﯾﻂ ﯾـﺎ ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ اﺳﺖ و روش ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از زﯾﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎی روش ﺗﺤﻘﯿﻖ  ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ ﺑﺮای ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﻮزﯾﻊ وﯾﮋﮔﯿﻬـﺎی ﺟﺎﻣﻌـﻪ  آﻣﺎری  ﺑﮑﺎر ﻣﯽ رود  .در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﯿﺰ  ﻣﺤﻘﻖ ﺑﻪ ﺗﻮﺻﯿﻒ و ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯿﺰان ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی ارﺗﺒﺎط ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑـﺮ ﺑﻬـﺮه وری ﮐﺎرﮐﻨـﺎن در    ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎی ﺧﺪﻣﺎت اﻧﺮزی  در اﺳﺘﺎن ﮐﺮدﺳﺘﺎن  ﻣﯽ ﭘﺮدازد .ﺑﺎ ﺗﻮﭼﻪ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ   ﺑﺪﺳﺖ آﻣﺪهﺑﺮاﺳﺎس ﻣﺪل دﻧﯿﺴﻮن و ﺗﺎﯾﯿﺪ ﻫﺮ ﭼﻬـﺎر ﻓﺮﺿـ ﯿﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ    ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و اﺑﻌﺎد آن  از ﺟﻤﻠﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮﺑﻬﺮه وری ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺷـﺮﮐﺖ ﻫـﺎی ﺧـﺪﻣﺎت اﻧـﺮژی در اﺳـﺘﺎن   ﮐﺮدﺳﺘﺎنﺑﻮده وﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﯽ ﺗﻮان ﭘﯿﺸﻨﻬﺎداﺗﯽ را ﺑﺮای ارﺗﻘﺎء  ﺑﻬﺮه وری ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽدر اﯾﻦ ﺷـﺮﮐﺖ ﻫـﺎ  اراﺋـﻪ  داد.

مقاله رابطه ی کارآفرینی و عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در فدراسیون های ورزش های انفرادی

اختصاصی از حامی فایل مقاله رابطه ی کارآفرینی و عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در فدراسیون های ورزش های انفرادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:

بدون شک منابع انسانی کارآمد و ماهر در افزایش بهره وری نیروی انسانی هر سازمانی نقش مهم و اساسی ایفا می کند. چرا که نیروی انسانی عمده ترینسرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. هدف از این پژوهش، بررسی رابطه کارآفرینی و عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی درفدراسیون های ورزش های انفرادی است. روش تحقیق پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق کلیه فدراسیون های ورزش های انفرادیبودند که 10 فدراسیون انفرادی به عنوان نمونه انتخاب شدند. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 61 نفر از کارکنان فدراسیون ها به عنواننمونه انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ (2001) و پرسشنامه محقق ساخته ی عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی بود. روایی پرسشنامه ها توسط گروهی از صاحب نظران و اعتبار آنها از طریق آزمون آلفای کرونباخ (0/965 و α=0/944) تأئید شد. از آمار توصیفی به منظور طبقه بندی نمره های خام و ترسیم جداول و نمودارها و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی اسپیرمن، آنالیز واریانس) به منظور بررسی فرضیه تحقیق استفاده شد. نتایج نشان داد که بین کارآفرینی و بهره وری نیروی انسانی در فدراسیون های ورزشی منتخب رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (r=0/357). همچنین ضرایب رگرسیون چندگانه حاکی از آن است که مؤلفه های کارآفرینی پیش بینی کننده معناداری عوامل سازمانی موثر بر بهره وری نیروی انسانی هستند (Y=2/197+0/25X). تأکید بر کارآفرینی سازمانی در فدراسیون های ورزش های انفرادی می تواند از طریق تأثیر گذاری بر عوامل سازمانی موجبات افزایش بهره وری نیروی انسانی را در این فدراسیون ها فراهم آورد.