این گزارش مربوط به گزارش کارورزی تمرین معلمی برای دانشجو معلمان در دو فایل word تهیه شده که دانشجویان عزیز می توانند با تغییرات اندکی گزارش مربوط به کارروزی خود را در طول ترم تحصیلی کامل کنند . گزارش شامل (وضعیت مکان آموزشگاه، وضعیت کلی ساختمان ،گزارش اجمالی از کلاس درس،روابط انسانی و عاطفی ،نقاط قوت و ضعف معلم)
گزارش کارآموزی- مراحل تولید دارو و ارزیابی کار و زمان در شرکت داروسازی
97 صفحه در قالب word
فهرست
فصل اول : انبارداری
فصل دوم: تولید
فصل سوم : ارزیابی کار
مقدمه
در این پروژه ما در صدد آشنایی با چگونگی تولید دارو از زمان ورود مواد اولیه تا زمان تولید، بسته بندی و فروش و خروج داروی تولید شده از شرکت بودیم. برای این منظور کار خود را از انبار مواد اولیه که محل ورود مواد به شرکت بود، شروع کردیم. و چگونگی تحویل مواد اولیه، قرنطینه، آزمایش روی مواد، نگهداری، توزین و تحویل به بخش تولید را مورد مشاهده و ثبت قرار دادیم.
واحد تولید دومین مکانی بود که اصلی ترین قسمت کار یعنی تولید دارو در آنجا صورت می گرفت این واحد خود به سه بخش تولید مایعات، جامدات و آنتی بیوتیک تقسیم می‌شد که شرح تولید هر کدام در بخش تولید ذکر خواهد شد.
و در نهایت انبار محصولات وجود داشت که محل نگهداری داروهای تولید شده و تحویل آن به شرکتهای پخش مواد دارویی جهت توزیع در سطح کشور می باشد.
هدف از انتخاب این پروژه علاقه به آشنایی با چگونگی تولید دارو بود. زیرا این بخش تولیدی کمتر مورد توجه متخصصان صنعت بوده است و بنده در طول تحصیل هیچگاه ندیده ام که از داروسازی به عنوان یک صنعت اسمی برده شود یا مثالی ذکر گردد. و بیشتر دانشجویان رشته های شیمی، داروسازی، آزمایشگاهی، میکروبیولوژی و رشته های مرتبط با آنها به کارآموزی و تحقیق در این صنعت می پردازند. در حالی که یکی از صنایع بسیار مهم و حیاتی کشور می باشد که یکی از ابزارهای حفظ بهداشت و سلامتی جامعه به شمار می آید.
ضمن کار و مطالعه در مورد چگونگی تولید دارو با توجه به اهمیت ارزیابی کار و زمان در موسسات تولیدی و به پیشنهاد شرکت، روش سنجی و زمان سنجی در این شرکت را نیز مورد بررسی قرار دادم. که مباحث مربوط و فعالیتهای انجام شده در بخش ارزیابی کار و زمان ذکر می شود.
امید است که با آشنایی بیشتر دانشجویان صنعتی این بخش تولیدی و همت صاحبان این صنایع به ایجاد ارتباط با موسسات تحقیق صنایع، شاهد رشد هر چه بیشتر این صنعت مهم و حیاتی در کشورمان باشیم و با افزایش توان کمی و کیفی تولید دارو این صنعت را به خودکفایی رسانده و از واردات آن که در شرایط بحرانی مشکلات عمده ای را برای ما به بار می آورد، بی نیاز باشیم.
ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است
متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است
فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)
تعداد صفحات:60
فهرست مطالب:
عنوان صفحه
فصل اول 1
مقدمه 2
1- تعریف ماهیان سرد آبی 3
2- معرفی ماهی قزل آلای رنگین کمان 4
2-1- جایگاه ماهی قزل آلای رنگین کمال در رده بندی جانوری 4
2-2- مورفولوژی و اکولوژی ماهی قزل آلای رنگین کمان 4
2-3- آناتومی و فیزیولوژی دستگاه گوارش 6
2-3-1- دهان 6
2-3-2- حلق 7
2-3-3- مری 7
2-3-4- معده 7
2-3-5- روده 8
3- شرایط محیطی 8
4- تعریف علم تغذیه 9
5- مزرعه پرورش ماهی قزل آلای رنگین کمان 10
6- انواع غذاهای مورد استفاده درمزرعه پرورش 11
6-1- غذای تر 11
6-1-1- ترکیب غذای تر 11
6-2- غذای مرطوب 12
6-3- غذای خشک 13
7- تغذیه بچه ماهیان 14
8- مقدار غذادهی 14
9- زمان و دفعات غذادهی 18
10- کیفیت غذا 19
11- روش های تغذیه 20
12- فرموله نمودن ترکیبات غذایی 22
13- زیست سنجی وتکمیل فرمهای مربوطه 24
13-1- فرم بیومتری 24
فصل دوم
14- احتیاجات مواد غذایی آزاد ماهیان 27
14-1- انرژی لازم در ماهیان و راه های تأمین آن 27
14-1-1 احتیاجات انرژی قزل آلای رنگین کمان 28
14-2- پروتئینها 29
14-2-1- کیفیت پروتئین 30
14-2-2- مواد اولیه پروتئین حیوانی و تغذیه ماهی ها 31
14-2-2-1- پودر ماهی fish meal 31
14-2-2-2- پودر گوشت و خون blood and meat meat 32
14-2-2-3- پودر خون blood meat 33
14-2-3- مواد اولیه پروتئینی با منشاء گیاهی در تغذیه ماهی 34
14-2-3-1 کنجاله تخم پنبه 34
14-2-3-2- کنجاله سویا 35
14-2-3-3- کنجاله آفتابگردان 35
14-2-3-4- کنجاله بادام زمینی: 35
14-2-3-5- پروتئین تک سلولی Single cell protein 36
15-1- احتیاجات چربی قزل آلا 36
16-1- کربوهیدرات ها یا قندها 37
17-1- ویتامینها 38
18-1- بیماریهای بچه ماهیان 41
18-1-1 گرسنگی 41
18-1-2- هگزامیتیاز (اکتومیتوس) 42
18-1-3- مشکلات آبششی 42
18-2- خراشیدن 43
18-3- آفتاب سوختگی 44
فصل سوم
جدول های غذادهی 47
نتیجه گیری 50
فهرست منابع 52
مقدمه
رشد بی رویه جمعیت در سالهای اخیر و نیاز مبرم به تهیه مواد غذایی از یک طرف و رو به اتمام بودن منابع غذایی قابل دسترس از طرف دیگر توجه به این موضوع که در حال حاضر بسیاری از مردم دنیا با کمبود مواد غذایی روبرو می باشند باعث شده در کشور ما نیز با توجه به رشد جمعیت و محدود بودن منابع آبی و از طرفی رو به کاهش بودن منابع دریایی، شرکت سهامی شیلات ایران را برآن داشت که پرورش ماهی را در آبهای داخلی جدی گرفته و امکانات خود را در جهت افزایش تولیدات داخلی به کار گیرد.
پرورش موفق و پایدار آبزیان اعم از ماهیان وسخت پوستان بستگی به پیش بینی غذای کافی، روابط زیست محیطی و نیز ملاحظات اقتصادی، تهیه و دسترسی به غذا دارد. امروزه به طور میانگین در حدود یک درصد انرژی، 5 درصد کل پروتئین و 14 درصد پروتئین حیوانی مردم از ماهی تأمین می شود که این ارقام روند صعودی داشته و مصرف آبزیان رو به گسترش است. بازده تبدیل غذا به گوشت در ماهی بسیار بالا است در پرورش ماهی بازده تبدیل پروتئین به پروتئین ماهی (کیلوگرم پروتئین در غذا برای تولید یک کیلوگرم پروتئین ماهی) نسبت به جوجه های گوشتی و سایر حیوانات خونگرم بیشتر است.
از نظر پراکنش جغرافیایی گوشه های مختلف آزاد ماهیان توسط بشر به نواحی دور از زیستگاه طبیعی اصلی انتقال داده شده اند. منشاء نسل قزل آلای رنگین کمان کالیفرنیای آمریکاست ولی در حال حاضر در تمامی نقاط جهان که آب مناسب برای زیست این ماهی وجود دارد، گسترش یافته است. توسعه و ترقی روزافزون پرورش آزاد ماهیان منجر به انتقال ماهی آزاد اقیانوس اطلس از سواحل شرقی آمریکای شمالی به سواحل غربی آن و حتی کشورهایی نظیر آفریقای جنوبی، تانزانیا و استرالیا گردیده است.
1- تعریف ماهیان سرد آبی
ماهی شناسان، ماهیان آبهای شیرین را بر اساس نیازهای حرارتی آنها به 3 گروه تقسیم نموده اند.
الف) ماهیان مناطق حاره که فقط در آبهای گرم می توانند زندگی کنند بعنوان مثال، ماهیان تیلاپیا وقتی که درجه حرارت آب پاین تر از 12 درجه سانتیگراد تنزل می کند تلف می شوند.
ب) ماهیان آبهای گرم اغلب این ماهیان محدوده حرارتی وسیعی را تحمل می نمایند ولی رشد آنها دردمای زیر 10 درجه سانتیگراد متوقف و یا کند می شود. مهمترین ماهیان گرم آبی عبارتند از: ماهیان خانواده کپور بویژه کپور معمولی و کپور ماهیان عمده هندی.
ج) ماهیان سرد آبی: این ماهیان قادر به تحمل درجات حرارت بیش از 25 درجه سانتیگراد به مدت طولانی نیستند. مهمترین گروه ماهیان سرد آبی مورد پرورش آزاد ماهیان می باشند.
فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)
تعداد صفحات:71
فهرست مطالب:
مقدمه
الزامات چارت بیمارستان پایلوت
شرح وظایف هیات رئیسه
شرح وظایف کلی مدیر عامل
شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی
شرح وظایف واحد فناوری مدیریت اطلاعات
شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی
شرح وظایف واحد خدمات
شرح وظایف نگهداشت
شرح کامل نرم افزار بیمارستان
فرم های کار آموزی
مقدمه:
یکی از مشکلات اساسی بخش دولتی در بسیاری از کشورها این است که برونداد مورد انتظار از افراد یا واحدهای ارائه دهنده خدمات (نظیر بخشها، بیمارستان ها یا واحدهای مراقبت اولیه) در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعریف نشده است. بخش دولتی بر مبنای حسابداری نقدی کار می کند؛ تنها چیزی که از نظر درستکاری و پاسخگویی اهمیت دارد این است که هزینه ها به نحو صحیحی صرف شده و به هدر نرفته باشند. اینکه تا چه حد بروندادی به ازای این سرمایه حاصل شده است؛ در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد و معمولا هرگز محاسبه نمی شود. معنای این امر آن است که کارائی، اندازه گیری نمی شود و در نتیجه به سختی می توان دریافت که به چه میزان پیشرفت ایجاد شده است. این مسئله در مورد برابری نیز صدق می کند زیرا بخش دولتی سنتی، نمی تواند بخوبی تعیین کند که چه کسی از این برونداد بهره مند می شود.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهای که می تواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت می رسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت بر عملکرد عمدتا شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامه هایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
«مدیریت عملکرد کارکنان» روشی است که اگر چه طور ظهور آن پدیده تازه ای نیست ولی در دو دهه اخیر بطور جدی و با یک نگاه کاملا نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالا دلایل این رویکرد درباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت عملکرد کارکنان را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا در آورد، در نتیجه در بیشتر سازمانها قابل پیاده کردن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند بوده و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می کند. عقد توافقنامه می تواند ابزاری برای اجرای سیاستها و ایجاد انگیزش ها جهت بهبود توزیع، بکار گیری و هزینه، اثر بخشی خدمات سلامت باشد.
شواهد کمی وجود دارد مبنی بر اینکه قرار دادهای خدماتی بخش دولتی خصوصی شرایطی را دارا باشند دهندگان انتفاعی و غیر انتفاعی را نسبت به عملکرد شان پاسخگو گرداند. از سوی دیگر پرداخت کنند گان عمومی، بودجه سازمانها دولتی را تامین می کنند تا ظرفیت های موجود حفظ نمایند (پرداخت حقوق ها و هزینه های جاری)؛ به جای تضمین اینکه مصرف کننده واقعاً خدماتی با کیفیت بالا دریافت نماید. نتیجه این است که سازمانها ی ارائه دهنده خدمات تمایل دارند که انرژی خود را به جای بهبود کارائی یا کیفیت خدمات به حفظ دارائی ها اختصاص دهند. از طرفی کمبود پاسخگوئی در سیستمهای بهداشتی، که بوسیله شاخصهای دسترسی، سطوح تولید، کیفیت، کارائی و سایر شاخص ها اندازه گیری می گرد، عملکرد را به همراه خواهد داشت.
مشکل بزرگی که در حال حاضر گربیان گیر بسیاری از سازمانها و تشکیلات دولتی، نیمه دولتی و حتی بخش خصوصی می باشد عبرتی است بنام «نارضایتی فراگیر»!!!................... به بیان دیگر در این سازمانها کلیه سطوح اعم از مدیران و کارکنان همگی از یکدیگر ناراضی هستند و هر یک مشکلات موجود را ناشی از سوء عملکرد گروههای دیگر می دانند. این موضوع می تواند طیف وسیعی از عواقب وحشتناک را در پی داشته باشد که از «کاهش کیفیت زندگی شغلی» تا افت بهره وری و سوخت سرمایه های گرانقدری، که می توانند به عنوان میراث ما برای نسل آینده سازندگی ایجاد کنند را شامل می شود.
اگر چه ممکن است در سبب شناسی این مشکلات، بیش از یک منفرد مطرح باشد، شاید بتوان اذعان نمود بیشتر این ناهنجاریها به «ابهام» و «عدم تفسیر صحیح» از عملکرد و توقعاتی که افراد از خود و سایر اجزا سازمان دارند بر می گردد. یقیناً یافتن مدیرانی که ناکامی های خود را ناشی از عدم توانمندی کارکنان خود می دانند مشکل نیست؛ و به همین نسبت کارمندان بی شماری وجود دارند که معتقدند نه تنها مشکلات سازمان، بلکه بسیاری از مشکلات جامعه ناشی از سوء مدیریت رهبران سازمانی می باشد. این منازعات و اختلاف نظرها ناشی از چه چیزی می تواند باشد، در صورتی که انتظارات و مسئولیتها در یک تشکیلات بدرستی شفاف سازی نشود راه برای سوء تفاهمات و حاشیه روی ها عناصر مختلف سازمانی هموار شده و هر یک از اجزاء، که در شکل مناسب خود باید به یک سمت واحد (ارتقا، موفقیت و بقاء سازمان) حرکت نمایند، شکل آشفته ای به خود گرفته و باعث بروز مسائلی همچون معضلات ذکر شده خواهند گردید. این همان چیزی است که باعث شده است اخیرا بحث «مدیریت مبتنی بر عملکرد» مجدداً مورد توجه محافل علم مدیریت قرار گیرد.
در مدیریت مبتنی بر عملکرد بخش اعظم توان مدیریت بر «اداره» صحیح «عملکرد» اجزاء سازمان متمرکز شده و سعی بر این است که به جای معیار قرار دادن بسیاری از ملاکهای منسوخ شده مدیریت سنتیف همچون تکیه بر ظواهر و سلیقه ها، به دستیابی به تعریف واحدی از موفقیت در سازمان روی آورده و برای فعالیتهایی که جهت رسیدن به این موفقیت لازم است «شاخص» یا «متری» تعیین نمود تا کار آیی هر یک از عناصر در پیشبرد سازمان به این سمت مشخص گردد. چرا که در غیاب این «متر» هر کس می تواند نتیجه کار خود را توجیه نماید.
همچنان که در بیشتر چارچوبهای ارائه شده برای مدیریت مبتنی بر عملکرد اشاره شده است حداقل شرط برای تضمین بقاء سازمان طرح یک تعریف واحد از موفقیت سازمان و سپس تعیین شاخصهای عینی جهت سنجش میزان حصول هر یک از بخشهای دستگاه به این قبله واحد می باشد.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهایی که میتواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت میرسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد عمدتاً شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامهایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
توافقنامه های مبتنی بر عملکرد با ایجاد وضوح در انتظارات طرفین از عملکرد (فرد متعهد برای ارائه خدمات) و پرداختها (توسط سفارش دهنده خدمت) به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریت عملکرد کارکنان شناخته شده اند. هدف توافقنامه معرفی روشی بهتر برای دستیابی به عملکرد مناسب و پاسخگویی است، روشی که اهداف ارائه خدمات را دو شادوش بودجه به پیش میبرد.
مدیریت عملکرد در معنی واقعی خود این هدف را دنبال میکند که مدیران را باز ابزاری تجهیز نماید تا در هر لحظه عینی از نحوه عملکرد کارکنان، و اصولاً سازمان خود، در اختیار داشته باشند و متعاقبا این امکان میسر گردد تا به این وسیله مداخله های مدیریتی بشکل مستدل و قابل توجیهی به مرحله اجرا برسند.
در بیشتر رویکرد های جاری بر مدیریت عملکرد میتوان رد پای تلاش برای تعیین اهداف و برنامه های سازمانی و نهایتاً دستیابی به یک معیار عینی برای کلیه فعالیتهای انجام شده در قالب فرآیندهای سازمان را یافت. بدین ترتیب میتوان اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی و نیز امر مهم تخصیص منابع را بر پایه مستندات و شواهد به مرحله اجرا در آورد (شکل 1 . 1 ).
روشهای اجرای توافقنامه ها، در کنار ابزارهای مختلفی که به تعیین شاخصهای عملکرد می انجامد، از مهمترین دستاویز ایی هستند که در یک مدل مناسب مدیریت عملکرد مورد توجه قرار میگیرند. توافقنامه ها، پیمان نامه ها و قرار دادها شیوه هایی هستند که مدیران بوسیله آنها میتواند سطوح انتظارات خود را برای مجموعه هایی که برنامه های عملیاتی سازمان را به مرحله اجرا میگذارند روشن نموده، و در مقابل، سطوحی از انتظارات (مالی و ...) طرف مقابل، که در صدد تامین آن هستند را، شفاف نماید.
الزامات اجرای طرح :
از مهمترین سیاست های تبیین شده توسط دولت جمهوری اسلامی ایران ارائه خدمات با کیفیت هر چه مطلوبتر به آحاد جامعه (عدالت اجتماعی) پاسخگوئی همه افراد در مقابل مسئولیت ها و اختیارات آنها و از همه مهمتر جلب رضایت مردم می باشد. بنظر می رسد که دستیابی واقعی به این موارد مهم، جز با بازنگری و ایجاد برخی تغییرات اصلاحی در رویه ها و سیستم های موجود ممکن نباشد. از آنجایی که منابع انسانی توانمند، آگاه و با انگیزه اساسیترین سرمایه های یک نظام ارائه خدماتی (بخصوص خدمات بهداشتی - درمانی) محسوب می شود، محور قرار دادن ایجاد اصلاحات در این بخش از اولویت های مهم بشمار می آید. خط مشی کلی ارائه شده در برنامه پنج ساله سوم توسعه نیز موکد این نکته است و از این رو در طی آن همه سازمان ها و نهادهای وابسته ملزم شده اند تا ضمن در نظر داشتن ارتقاء کیفی خدمات جهت گیریهای استراتژیک خود را بی استفاده بهینه از منابع و توجه به نتایج قرار دهند.
بر اساس الزامات قانونی و علمی و تجربی بسیاری که وجود دارد عملکردی نمودن فعالیت ها به عنوان یک دستور العمل کشوری در دستور کار سازمانها و ادارات دولتی قرار گرفته است، این الزامات عبارتند از :
الف ) الزامات قانونی
• قانون برنامه توسعه سوم،
• فصل اول – ماده – 1 بند ب – ردیفهای 6 و 7 و .8
• فصل اول – ماده .3
• فصل بیست و پنجم – ماده – 192 بند ب (.قانون پرداخت کار مزدی)
• فصل بیست و پنجم – ماده 93
• ضوابط اجرایی تنظیم مقررات مالی دولت، ماده 88
• مصوبات هیات محترم وزیران، بند 9
• سیاستهای استراتژیک وزارت متبوع ،شماره 9 و . 16
• فصل یازدهم ماده 68 – 67 لایحه خدمات مدیریت کشوری
• ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه
• ماده 228 قانون برنامه چهارم توسعه . بنده
ب ) پیشینه علمی و تجربی
بحث مدیریت و پرداخت مبتنی بر عملکرد در بسیاری از کشورها مسئله ای جدید نمی باشد و ضمن اجرا مسئله قانونی شدن و اجرای مقررات مربوط به آن نیز مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال :
در انگلیس از سال 1968 سیستم پرداخت بر مبنای عملکرد در مورد کارمندان کلینیک ها از جمله پرستاران و ماماها و سایر بخشهای عمومی و اجتماعی بکا گرفته می شود.
در نیوزلند از سال 1980 سیستم های عقد پیمان، جزئی اصلی از سیستم گسترده تر تخصیص منابع می باشد. در سال 1990 ، انجام پیش آزمائشی دو ساله ای را در مورد برخی خدمات ) .... Phc, Surgical که منجر به افزایش پاسخگویی ارائه دهندگان خدمت در کلیه نظام سلامت کشور شد.
در دانمارک از سال 1992 عقد پیمان بین سازمان و اجراء آن در جهت نیل به بهبود کارآیی و افزایش توان نظارتی و کنترل سیاستگذاری و بعنوان رویکردی متمرکز بر نتایج و مکمل سیستم بودجه بندی مورد استفاده قرار می گیرد.
در فنلاند از سال 1995 شبه قرار داد هائی بین وزارت خانه ها و فراهم آورندگان خدمت با هدف افزایش رضایت مشتریان و کارآیی و بهره وری سازمانی تنظیم می گردد.
در نروژ از سال 1990 بر سنجش عملکرد و ارتباط آن با انواع پرداخت ها تمرکز شده است و توسعه پیمان نامه های عملکردی توسط آئین نامه های جدید مالی تشویق می گردد.
در فرانسه از سال 1990 عقد پیمان در دو حیطه : 1 ) ایجاد یک چار چوب با توجه به نیاز ها و ملاحظات منطقهای سازمان جهت تدوین استراتژیهای قابل انعطاف و 2 ) بهبود عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد.
فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)
تعداد صفحات:45
فهرست مطالب:
انبار داری:
مدیریت انبار:
درخواست خرید:
روابط و وظائف متقابل انبار با سایر واحدها:
عمده وظائف انبار:
گروه انبار داران و وظائف آنان:
مدیر انبارها:
انبار داران :
کارمندان انبار :
سایر کارکنان انبار :
انواع انبار ها :
بخشهای مختلف یک مجتمع انبار :
عوامل موثر در طراحی یک مجتمع انبار :
طبقه بندی کالا :
نکات مورد توجه در چیدن بهره وری از فضای انبار:
شمارش موجودی ها:
اهمیت انبار گردانی و دلایل حضور حسابرسی در برنامه انبار گردانی :
برنامه ریزی و دستور العمل شمارش موجودی ها:
نمودار سازمانی کمیته انبار گردانی و وظایف هماهنگ کننده:
انبار داری:
انبار داری عبارت است از فعالیت های مرتبط با تهیه، نگهداری، تحوسل مواد و اقلام مورد نیاز سازمان در زمان مناسب می باشد. به عبارت دیگر انبار داری، عبارت است از دریافت جنس یا کالا از خارج انبار و نگهداری آنها طبق نظم و اصول که متضمن سهولت در تحویل و صدور و دریافت و ورود با صرف حداقل وقت و نیروی کار باشد و اجناس کالای مورد لزوم قسمت ها و خریداران در حداقل زمان و در اسرع وقت تحویل گردد.
انبار محل و فضایی است که یک یا چند کالای بازرگانی، صنعتی و مواد اولیه و یا فرآورده های مختلف که براساس یک سیستم صحیح طبقه بندی و تنظیم گردیده در آن نگهداری می شود.
به عبارت دیگر زمانی که انبار صحبت می شود در حقیقت از محلی سر پوشیده یا فضای صحبت می گردد که در آن مواد اولیه، مواد کمی، محصولات، اعم از ساخته و نیمه ساخته، اجناس خریداری شده، مواد و لوازم مصرفی، قطعات یدکی، ماشین آلات و ابزار آلات و اجناس اسقاط نگهداری می شود.
مدیریت انبار:
مدیریت انبار، فرآیندی است که به وسیله آن فعالیت های فردی و گروهی به منظور تحویل گرفتن، نگهداری و تحویل دادن هر گونه کالا و اجناس و کنترل موجودی های انبار را در جهت اهداف مشترک سازمانی همسو هماهنگ و هدایت می نماید.
لازم به ذکر است مدیریت انبار صرف نظر از انجام وظائف و تکالیف اداره انبارها که ناشی از انجام مراحل و اصول انبار داری می باشد، به عنوان یکی از مدیران در سطوح مدیریتی سازمان وظیفه یک مدیر را در اداره امور انبارها اعم از برنامه ریزی، سازماندهی، تصمیم گیری، هدایت و رهبری و بسیج امکانات و منابع و کنترل را هم به انجام می رساند.
درخواست خرید:
برای درخواست خرید مواد اولیه و سایر کالا ها باید به نوع و ارزش، تعداد مصرف در شرکت توجه کرد این شرکت خریدهای خود را در کمترین زمان ممکنه برای ارسال تولید، تا هم فضای انبار موادی که احتیاج مبرم به آن نیست اشغال نشود و هم ارزش زمانی پول حفظ گردد یعنی مدیریت زمان به درخواست های خرید اعمال می گردد.
در ابتدای سال طبق یک برنامه کلی پس از مشخص شدن سفارشات از روی برنامه ریزی درخواست مواد اولیه داده می شود و برگ درخواست خرید پر می گردد.
نحوه تکمیل کردن برگه درخواست خرید:
برگه درخواست را واحد برنامه ریزی تکمیل کرده؛
در قسمت شرح: مواد مورد نیاز شرکت:
کد کالا: با توجه به جدول شماره 3 مثال میلگرد با کد 01 ؛
در قسمت واحد: واحد اندازه گیری مواد مورد نیاز مثال میلگرد kg ؛
در قسمت مقدار: که شامل دو قسمت، قسمت درخواستی و تصویبی،
درخواستی: مقدار درخواستی را قسمت برنامه ریزی پیشنهاد می دهد و اگر این مقدار مورد تصویب کنترل کیفیت قرار گرفت در قسمت تصویبی نوشته شده در قسمت موجودی انبار هم آن مقدار موادی که در حال حاضر تا رسیدن مواد در خواستی وجود دارد نوشته می شود.