دانلود گزارش کارآموزی رشته حسابداری بیمارستان امدادی واحد مالی

اختصاصی از حامی فایل دانلود گزارش کارآموزی رشته حسابداری بیمارستان امدادی واحد مالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این محصول در قالب ورد و قابل ویرایش در 71 صفحه می باشد. 

مقدمه:

یکی از مشکلات اساسی بخش دولتی در بسیاری از کشورها این است که برونداد مورد انتظار از افراد یا واحدهای ارائه دهنده خدمات (نظیر بخشها، بیمارستان ها یا واحدهای مراقبت اولیه) در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعریف نشده است. بخش دولتی بر مبنای حسابداری نقدی کار می کند؛  تنها چیزی که از نظر درستکاری و پاسخگویی اهمیت دارد این است که هزینه ها به نحو صحیحی صرف شده و به هدر نرفته باشند. اینکه تا چه حد بروندادی به ازای این سرمایه حاصل شده است؛ در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد و معمولا هرگز محاسبه نمی شود. معنای این امر آن است که کارائی، اندازه گیری نمی شود و در نتیجه به سختی می توان دریافت که به چه میزان پیشرفت ایجاد شده است. این مسئله در مورد برابری نیز صدق می کند زیرا بخش دولتی سنتی، نمی تواند بخوبی تعیین کند که چه کسی از این برونداد بهره مند می شود. در این میان یکی از مهمترین ابزارهای که می تواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت می رسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت بر عملکرد عمدتا شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامه هایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.

فهرشت مطالب

مقدمه الزامات چارت بیمارستان پایلوت

شرح وظایف هیات رئیسه شرح وظایف کلی مدیر عامل

شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی

شرح وظایف واحد فناوری مدیریت اطلاعات

شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی

شرح وظایف واحد خدمات

شرح وظایف نگهداشت

شرح کامل نرم افزار بیمارستان فرم های کار آموزی

دانلود نمونه سوالات تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناس امور امدادی ) به همراه پاسخنامه (200 سوال)

اختصاصی از حامی فایل دانلود نمونه سوالات تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناس امور امدادی ) به همراه پاسخنامه (200 سوال) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)

نکته:

این فایل حاوی  سوالات و جزوات زیر می باشد که برای موفقیت شما در آزمون پیش رو  اماده شده است که امیدواریم با این جزوات و سوالات  کمک کوچکی درجهت استخدام  و پیشرفت شما داشته  باشیم

1- نمونه سوالات تخصصی به تعداد 200 سوال همراه با پاسخنامه

2- جزوه اساس نامه هلال احمر

3- جزوه تاریخ هلال احمر و صلیب سرخ

4- جزوه کمک های اولیه 

این سوالات دارای پاسخنامه می باشد

به منظور تامین نیروی انسانی مورد نیاز از محل مجوز مندرج در بند (13) ماده واحده بودجه سال 94 جمعیت در قالب قرارداد کار معین، بدین وسیله به اطلاع کلیه امدادگران، داوطلبان فعال و فرزندان کارکنان بازنشسته جمعیت هلال احمر متقاضی ثبت‌‌نام و شرکت در آزمون استخدامی مرداد ماه 1395 می‌رساند که ثبت‌‌نام در این آزمون منحصراً به صورت اینترنتی از طریق پایگاه اطلاع‌رسانی سازمان سنجش آموزش کشور به نشانی: www.sanjesh.orgاز روز چهار‌شنبه مورخ 05/03/1395 آغاز و در روز یکشنبه مورخ 16/03/1395 پایان می‌پذیرد.
لذا ضرورت دارد کلیه متقاضیان در مهلت در نظر گرفته شده و پس از مطالعه شرایط و ضوابط عمومی و اختصاصی آزمون وفراهم نمودن مدارک و اطلاعات مورد نیاز، نسبت به ثبت ‌نام در آزمون فوق اقدام نمایند.
داوطلبان می‌بایست با توجه به مندرجات جدول شماره 1 (ذیل همین اطلاعیه) و با عنایت به نوع مدرک و رشته تحصیلی نسبت به انتخاب یک عنوان رشته شغلی اقدام نموده و سپس با توجه به رشته شغلی انتخابی نسبت به انتخاب یک کد رشته شغل محل از جدول شماره 2 (ذیل این اطلاعیه) براساس شهرستان و استان بومی اقدام نماید.

دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)دانلود نمونه سوالات  تخصصی استخدامی هلال احمر(کارشناسامور امدادی)   به همراه  پاسخنامه (200 سوال)

این سوالات دارای پاسخنامه می باشد

پاورپوینت آشنایی با سازمانهای امدادی

اختصاصی از حامی فایل پاورپوینت آشنایی با سازمانهای امدادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پارپوینت بر اساس سر فصل تدریس مبحث آشنایی با سازمانهای امدادی دانشجویان فوریتهای پزشکی در مقطع کاردانی تهیه شده است.موضوعات مطرح شده در این پاورپوینت عبارتند از:

- تاریخچه سازمان آتش نشانی

- تاریخچه جمعیت هلال احمر

- تاریخچه اورژانس پیش بیمارستانی

- قوانین و مقررات کار در صحنه حادثه با همکاری سایر نیروهای امدادی

نمونه تصاویر اسلایدها 

پاورپوینت اصول قرارگرفتن خودروهای امدادی در حوادث جادها

اختصاصی از حامی فایل پاورپوینت اصول قرارگرفتن خودروهای امدادی در حوادث جادها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت اصول قرارگرفتن خودروهای امدادی در حوادث جادهای

حوادث و سوانح جزئی اجتناب ناپذیر از زندگی جوامع بشری گردیده اند که با توجه با انواع حادثه سازهاواشکال مختلف آن ، زندگی ،اموال وآسایش و آرامش انسانها را تهدید
می کنند این حادث پاره ای توسط بشر و نیز توسط نیروی طبیعت شکل می گیرند.
شایان ذکر است آن دسته که ساخت بشر هستند در اثر دو عامل اساسی به وجود می آیند که به صورت زیر می باشد :

در33اسلاید اماده شده است

گزارش کارآموزی بیمارستان امدادی ( واحد مالی)

اختصاصی از حامی فایل گزارش کارآموزی بیمارستان امدادی ( واحد مالی) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:71

فهرست مطالب:
مقدمه
الزامات چارت بیمارستان پایلوت
شرح وظایف هیات رئیسه
شرح وظایف کلی مدیر عامل
شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی
شرح وظایف واحد فناوری مدیریت اطلاعات
شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی
شرح وظایف واحد خدمات
شرح وظایف نگهداشت
شرح کامل نرم افزار بیمارستان
فرم های کار آموزی




مقدمه:
یکی از مشکلات اساسی بخش دولتی در بسیاری از کشورها این است که برونداد مورد انتظار از افراد یا واحدهای ارائه دهنده خدمات (نظیر بخشها، بیمارستان ها یا واحدهای مراقبت اولیه) در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعریف نشده است. بخش دولتی بر مبنای حسابداری نقدی کار می کند؛  تنها چیزی که از نظر درستکاری و پاسخگویی اهمیت دارد این است که هزینه ها به نحو صحیحی صرف شده و به هدر نرفته باشند. اینکه تا چه حد بروندادی به ازای این سرمایه حاصل شده است؛ در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد و معمولا هرگز محاسبه نمی شود. معنای این امر آن است که کارائی، اندازه گیری نمی شود و در نتیجه به سختی می توان دریافت که به چه میزان پیشرفت ایجاد شده است. این مسئله در مورد برابری نیز صدق می کند زیرا بخش دولتی سنتی، نمی تواند بخوبی تعیین کند که چه کسی از این برونداد بهره مند می شود.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهای که می تواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت می رسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت بر عملکرد عمدتا شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامه هایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
«مدیریت عملکرد کارکنان» روشی است که اگر چه طور ظهور آن پدیده تازه ای نیست ولی در دو دهه اخیر بطور جدی و با یک نگاه کاملا نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالا دلایل این رویکرد درباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت عملکرد کارکنان را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا در آورد، در نتیجه در بیشتر سازمانها قابل پیاده کردن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند بوده و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می کند. عقد توافقنامه می تواند ابزاری برای اجرای سیاستها و ایجاد انگیزش ها جهت بهبود توزیع، بکار گیری و هزینه، اثر بخشی خدمات سلامت باشد.
شواهد کمی وجود دارد مبنی بر اینکه قرار دادهای خدماتی بخش دولتی خصوصی شرایطی را دارا باشند دهندگان انتفاعی و غیر انتفاعی را نسبت به عملکرد شان پاسخگو گرداند. از سوی دیگر پرداخت کنند گان عمومی، بودجه سازمانها دولتی را تامین می کنند تا ظرفیت های موجود حفظ نمایند (پرداخت حقوق ها و هزینه های جاری)؛ به جای تضمین اینکه مصرف کننده واقعاً خدماتی با کیفیت بالا دریافت نماید. نتیجه این است که سازمانها ی ارائه دهنده خدمات تمایل دارند که انرژی خود را به جای بهبود کارائی یا کیفیت خدمات به حفظ دارائی ها اختصاص دهند. از طرفی کمبود پاسخگوئی در سیستمهای بهداشتی، که بوسیله شاخصهای دسترسی، سطوح تولید، کیفیت، کارائی و سایر شاخص ها اندازه گیری می گرد، عملکرد را به همراه خواهد داشت.
مشکل بزرگی که در حال حاضر گربیان گیر بسیاری از سازمانها و تشکیلات دولتی، نیمه دولتی و حتی بخش خصوصی می باشد عبرتی است بنام «نارضایتی فراگیر»!!!................... به بیان دیگر در این سازمانها کلیه سطوح اعم از مدیران و کارکنان همگی از یکدیگر ناراضی هستند و هر یک مشکلات موجود را ناشی از سوء عملکرد گروههای دیگر می دانند. این موضوع می تواند طیف وسیعی از عواقب وحشتناک را در پی داشته باشد که از «کاهش کیفیت زندگی شغلی» تا افت بهره وری  و سوخت سرمایه های گرانقدری، که می توانند به عنوان میراث ما برای نسل آینده سازندگی ایجاد کنند را شامل می شود.
اگر چه ممکن است در سبب شناسی این مشکلات، بیش از یک منفرد مطرح باشد، شاید بتوان اذعان نمود بیشتر این ناهنجاریها به «ابهام» و «عدم تفسیر صحیح» از عملکرد و توقعاتی که افراد از خود و سایر اجزا سازمان دارند بر می گردد. یقیناً یافتن مدیرانی که ناکامی های خود را ناشی از عدم توانمندی کارکنان خود می دانند مشکل نیست؛ و به همین نسبت کارمندان بی شماری وجود دارند که معتقدند نه تنها مشکلات سازمان، بلکه بسیاری از مشکلات جامعه ناشی از سوء مدیریت رهبران سازمانی می باشد. این منازعات و اختلاف نظرها ناشی از چه چیزی می تواند باشد، در صورتی که انتظارات و مسئولیتها در یک تشکیلات بدرستی شفاف سازی نشود راه برای سوء تفاهمات و حاشیه روی ها عناصر مختلف سازمانی هموار شده و هر یک از اجزاء، که در شکل مناسب خود باید به یک سمت واحد (ارتقا، موفقیت و بقاء سازمان) حرکت نمایند، شکل آشفته ای به خود گرفته و باعث بروز مسائلی همچون معضلات ذکر شده خواهند گردید. این همان چیزی است که باعث شده است اخیرا بحث «مدیریت مبتنی بر عملکرد» مجدداً مورد توجه محافل علم مدیریت قرار گیرد.
در مدیریت مبتنی بر عملکرد بخش اعظم توان مدیریت بر «اداره» صحیح «عملکرد» اجزاء سازمان متمرکز شده و سعی بر این است که به جای معیار قرار دادن بسیاری از ملاکهای منسوخ شده مدیریت سنتیف همچون تکیه بر ظواهر و سلیقه ها، به دستیابی به تعریف واحدی از موفقیت در سازمان روی آورده و برای فعالیتهایی که جهت رسیدن به این موفقیت لازم است «شاخص» یا «متری» تعیین نمود تا کار آیی هر یک از عناصر در پیشبرد سازمان به این سمت مشخص گردد. چرا که در غیاب این «متر» هر کس می تواند نتیجه کار خود را توجیه نماید.
همچنان که در بیشتر چارچوبهای ارائه شده برای مدیریت مبتنی بر عملکرد اشاره شده است حداقل شرط برای تضمین بقاء سازمان طرح یک تعریف واحد از موفقیت سازمان و سپس تعیین شاخصهای عینی جهت سنجش میزان حصول هر یک از بخشهای دستگاه به این قبله واحد می باشد.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهایی که میتواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت میرسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد عمدتاً شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامهایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
توافقنامه های مبتنی بر عملکرد با ایجاد وضوح در انتظارات طرفین از عملکرد (فرد متعهد برای ارائه خدمات) و پرداختها (توسط سفارش دهنده خدمت) به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریت عملکرد کارکنان شناخته شده اند. هدف توافقنامه معرفی روشی بهتر برای دستیابی به عملکرد مناسب و پاسخگویی است، روشی که اهداف ارائه خدمات را دو شادوش بودجه به پیش میبرد.
مدیریت عملکرد در معنی واقعی خود این هدف را دنبال میکند که مدیران را باز ابزاری تجهیز نماید تا در هر لحظه عینی از نحوه عملکرد کارکنان، و اصولاً سازمان خود، در اختیار داشته باشند و متعاقبا این امکان میسر گردد تا به این وسیله مداخله های مدیریتی بشکل مستدل و قابل توجیهی به مرحله اجرا برسند.
در بیشتر رویکرد های جاری بر مدیریت عملکرد میتوان رد پای تلاش برای تعیین اهداف و برنامه های سازمانی و نهایتاً دستیابی به یک معیار عینی برای کلیه فعالیتهای انجام شده در قالب فرآیندهای سازمان را یافت. بدین ترتیب میتوان اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی و نیز امر مهم تخصیص منابع را بر پایه مستندات و شواهد به مرحله اجرا در آورد (شکل 1 . 1 ).
روشهای اجرای توافقنامه ها، در کنار ابزارهای مختلفی که به تعیین شاخصهای عملکرد می انجامد، از مهمترین دستاویز ایی هستند که در یک مدل مناسب مدیریت عملکرد مورد توجه قرار میگیرند. توافقنامه ها، پیمان نامه ها و قرار دادها شیوه هایی هستند که مدیران بوسیله آنها میتواند سطوح انتظارات خود را برای مجموعه هایی که برنامه های عملیاتی سازمان را به مرحله اجرا میگذارند روشن نموده، و در مقابل، سطوحی از انتظارات (مالی و ...) طرف مقابل، که در صدد تامین آن هستند را، شفاف نماید.
الزامات اجرای طرح :
از مهمترین سیاست های تبیین شده توسط دولت جمهوری اسلامی ایران ارائه خدمات با کیفیت هر چه مطلوبتر به آحاد جامعه (عدالت اجتماعی) پاسخگوئی همه افراد در مقابل مسئولیت ها و اختیارات آنها و از همه مهمتر جلب رضایت مردم می باشد. بنظر می رسد که دستیابی واقعی به این موارد مهم، جز با بازنگری و ایجاد برخی تغییرات اصلاحی در رویه ها و سیستم های موجود ممکن نباشد. از آنجایی که منابع انسانی توانمند، آگاه و با انگیزه اساسیترین سرمایه های یک نظام ارائه خدماتی (بخصوص خدمات بهداشتی - درمانی) محسوب می شود، محور قرار دادن ایجاد اصلاحات در این بخش از اولویت های مهم بشمار می آید. خط مشی کلی ارائه شده در برنامه پنج ساله سوم توسعه نیز موکد این نکته است و از این رو در طی آن همه سازمان ها و نهادهای وابسته ملزم شده اند تا ضمن در نظر داشتن ارتقاء کیفی خدمات جهت گیریهای استراتژیک خود را بی استفاده بهینه از منابع و توجه به نتایج قرار دهند.
بر اساس الزامات قانونی و علمی و تجربی بسیاری که وجود دارد عملکردی نمودن فعالیت ها به عنوان یک دستور العمل کشوری در دستور کار سازمانها و ادارات دولتی قرار گرفته است، این الزامات عبارتند از :
الف ) الزامات قانونی
•    قانون برنامه توسعه سوم،
•    فصل اول – ماده – 1 بند ب – ردیفهای 6 و 7 و .8
•    فصل اول – ماده .3
•    فصل بیست و پنجم – ماده – 192 بند ب (.قانون پرداخت کار مزدی)
•    فصل بیست و پنجم – ماده 93
•    ضوابط اجرایی تنظیم مقررات مالی دولت، ماده 88
•    مصوبات هیات محترم وزیران، بند 9
•    سیاستهای استراتژیک وزارت متبوع ،شماره 9 و . 16
•    فصل یازدهم ماده 68 – 67 لایحه خدمات مدیریت کشوری
•    ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه
•    ماده 228 قانون برنامه چهارم توسعه . بنده
ب ) پیشینه علمی و تجربی
بحث مدیریت و پرداخت مبتنی بر عملکرد در بسیاری از کشورها مسئله ای جدید نمی باشد و ضمن اجرا مسئله قانونی شدن و اجرای مقررات مربوط به آن نیز مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال :
در انگلیس از سال 1968 سیستم پرداخت بر مبنای عملکرد در مورد کارمندان کلینیک ها از جمله پرستاران و ماماها و سایر بخشهای عمومی و اجتماعی بکا گرفته می شود.
در نیوزلند از سال 1980 سیستم های عقد پیمان، جزئی اصلی از سیستم گسترده تر تخصیص منابع می باشد. در سال 1990 ، انجام پیش آزمائشی دو ساله ای را در مورد برخی خدمات ) .... Phc, Surgical که منجر به افزایش پاسخگویی ارائه دهندگان خدمت در کلیه نظام سلامت کشور شد.
در دانمارک از سال 1992 عقد پیمان بین سازمان و اجراء آن در جهت نیل به بهبود کارآیی و افزایش توان نظارتی و کنترل سیاستگذاری و بعنوان رویکردی متمرکز بر نتایج و مکمل سیستم بودجه بندی مورد استفاده قرار می گیرد.
در فنلاند از سال 1995 شبه قرار داد هائی بین وزارت خانه ها و فراهم آورندگان خدمت با هدف افزایش رضایت مشتریان و کارآیی و بهره وری سازمانی تنظیم می گردد.
در نروژ از سال 1990 بر سنجش عملکرد و ارتباط آن با انواع پرداخت ها تمرکز شده است و توسعه پیمان نامه های عملکردی توسط آئین نامه های جدید مالی تشویق می گردد.
در فرانسه از سال 1990 عقد پیمان در دو حیطه : 1 ) ایجاد یک چار چوب با توجه به نیاز ها و ملاحظات منطقهای سازمان جهت تدوین استراتژیهای قابل انعطاف و 2 ) بهبود عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد.