دانلود پاورپوینت رابطه بین تنظیم هیجانی و بخش کاری پرستاران با فرسودگی شغلی (2)

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت رابطه بین تنظیم هیجانی و بخش کاری پرستاران با فرسودگی شغلی (2) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 38 صفحه

رابطه بین تنظیم هیجانی و بخش کاری پرستاران با فرسودگی شغلی -  نظریه های جدید در قلمرو هیجان، بر نقش مثبت و انطباقی هیجان تأکید دارند (فردریکسون، 2001) و نشان می دهند که هیجان می تواند نقش سازنده ای در حل مسأله و پردازش اطلاعات، فرآیند تصمیم گیری، نوآوری و خلاقیت و افزایش یادگیری داشته باشد.
با این همه نباید فراموش کرد که هیجان همواره سودمند نیست و در بیشتر اوقات باید آن را تنظیم و مدیریت کرد.
تنظیم هیجان را می توان به صورت فرایندهایی تعریف کرد که از طریق آن، افراد می توانند بر اینکه چه هیجانی داشته باشند، چه وقت آنها را داشته باشند و چگونه آنها را تجربه و ابراز کنند، تأثیر بگذارند (گروس، 1998).
در این زمینه، تامپسون (1994) نیز معتقد است که تنظیم هیجان به منزله فرآیندهای درونی و بیرونی است که مسئولیت کنترل، ارزیابی و تغییر واکنش های عاطفی فرد را در مسیر تحقق یافتن اهداف او بر عهده دارند.
مقدمه : نظریه های جدید در قلمرو هیجان، بر نقش مثبت و انطباقی هیجان تأکید دارند (فردریکسون، 2001) و نشان می دهند که هیجان می تواند نقش سازنده ای در حل مسأله و پردازش اطلاعات، فرآیند تصمیم گیری، نوآوری و خلاقیت و افزایش یادگیری داشته باشد.
با این همه نباید فراموش کرد که هیجان همواره سودمند نیست و در بیشتر اوقات باید آن را تنظیم و مدیریت کرد.
تنظیم هیجان را می توان به صورت فرایندهایی تعریف کرد که از طریق آن، افراد می توانند بر اینکه چه هیجانی داشته باشند، چه وقت آنها را داشته باشند و چگونه آنها را تجربه و ابراز کنند، تأثیر بگذارند (گروس، 1998).
در این زمینه، تامپسون (1994) نیز معتقد است که تنظیم هیجان به منزله فرآیندهای درونی و بیرونی است که مسئولیت کنترل، ارزیابی و تغییر واکنش های عاطفی فرد را در مسیر تحقق یافتن اهداف او بر عهده دارند. در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات ،منابع و نیروی انسانی آن کشور است .
در این راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.
بدون شک در عرصه رقابتهای اقتصادی کارآمد بودن فرد، مؤسسه یا یک کشور در برابر رقبا در صورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیتی مشخص را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد.
از این رو، سرعت و مهارت از عوامل سازنده کارآمدی به شمار می آیند.
در این مورد کارشناسان و پژوهش گران بر این باورند که کارآمدی هر فرد به عواملی گوناگون مانند استعداد، هوش ، انگیزش ، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده ، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار و ملاحظات خستگی زدایی بستگی دارد (لوپز و همکاران، 2005). فرسودگی شغلی، پدیده ای است که در آن اثرات تجمعی فشار محیط کار بتدریج افراد را مستأصل کرده، آنها را وادار به عقب نشینی روانی می کند (کاترین، 2001). مطالعات نشان داده است که شدت فرسودگی شغلی در پرستارانی که در بخش های مختلف مشغول به کار هستند، متفاوت است.
به این صورت که در مشاغل سخت و در برخی بخش ها که آثار روانی زیادی بر پرستاران وارد می کند، این پدیده (فرسودگی شغلی) بیشتر مشاهده می شود. حال سوال اینجاست که آیا تنظیم هیجانی رابطه معنی دا

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

ارتباط کمال‌گرایی با اضطراب رقابتی و فرسودگی ورزشی در تکواندوکاران مرد لیگ برتر جمهوری اسلامی ایران

اختصاصی از حامی فایل ارتباط کمال‌گرایی با اضطراب رقابتی و فرسودگی ورزشی در تکواندوکاران مرد لیگ برتر جمهوری اسلامی ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

هدف از این پژوهش تعیین ارتباط بین کمال­گرایی، اضطراب رقابتی و فرسودگی ورزشی در تکواندوکاران مرد لیگ برتر جمهوری اسلامی ایران بود. از جامعة 162 نفری تکواندوکاران مرد حاضر در لیگ برتر، 131 نفر پرسش‌نامه‌های پژوهش را تکمیل نمودند. نتایج نشان داد که بین کمال­گرایی منفی با اضطراب رقابتی و فرسودگی ورزشی تکواندوکاران مرد لیگ برتر رابطة مثبت و معناداری وجود دارد. اما کمال­گرایی مثبت با اضطراب رقابتی و فرسودگی ورزشی تکواندوکاران مرد لیگ برتر رابطة معناداری نداشت. همچنین نتایج این پژوهش نشان داد کمال گرایی منفی (از طریق اضطراب حالتی رقابتی) بر فرسودگی اثر مثبت غیرمستقیم دارد.  براساس نتایج پژوهش حاضر می توان پیشنهاد نمود برای افزایش کارایی و عملکرد ورزشکاران این متغیرهای روان‌شناختی در نظر گرفته شوند.

نوع فایل : پی دی اف   تعداد صفحات:14

تحقیق و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی با فرمت ورد

اختصاصی از حامی فایل تحقیق و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بخش اول: کیفیت زندگی کاری:

به منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و پژوهشهای گسترده‌ای در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدین وسیله بتوانند راه حلی برای ارتقای کارآیی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت‌ کارکنان خود بیابند. کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری ره یافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست‌ها و رویه‌هایی را توجیه می‌نماید که موجب می‌شوند کار به گونه‌ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده شود که مفهومی ساده و از نقطه‌نظر عملیاتی، امکان‌پذیر و شدنی و به شدت انسانی است (حسن‌زاده و همکاران، 1381).

بی‌شک دنیای امروز دنیای سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها انسان‌ها هستند. انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح می‌دمند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند. سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. بنابراین منابع انسانی با ارزش‌ترین منبع برای سازمان‌ها هستند. آنها به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارایه می‌کنند و در نهایت مسایل و مشکلات سازمان را حل می‌نمایند. چنین انسانی برای ارایه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود (جزایری، 1386). یکی از جالب‌ترین روش‌های انگیزش، توجه به برنامه‌های کیفیت سیستم کار یا کیفیت زندگی کاری است. از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه‌های مختلف از جمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارایه شده است که کوشش همه آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش‌های اندازه‌گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس‌های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آن‌گونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی‌گیرد (متقی و همکاران، 1383). کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی ناآشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است.

تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری :

مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل دربردارنده تئوری‌ها و اندیشه‌های نهضت روابط انسانی دهه‌های 1940 و 1950 میلادی و تلاش‌های مربوط به غنی‌سازی شغل می‌باشد که در دهه 1960 و 1970 میلادی صورت گرفت (گیبسن، 2000). کیفیت زندگی کاری نشان‌ دهنده توجه به باعاد انسانی کار و یک مسئله جهانی است، که از دهه 1960 میلادی توجه روزافزونی را به خود جلب نموده است (هانساکر، 1987).

واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال 1972 میلادی در خلال کنفرانس بین‌المللی روابط کار مطرح شد.

کامینگز و ورلی (1993) تاریخچه کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری تقریباً به دو دوره تقسیم می‌کند. دوره اول به دهه 1950 میلادی برمی‌گردد که با مطالعات تریست در مؤسسه روابط انسانی تاویستاک شروع شد. در مطالعات مذکور سعی آن بود که با توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار، بهره‌وری را افزایش دهند. در حالی که قبل از آن در بهبود بهره‌وری تأکید بر سیستم فنی بود.

دوره دوم به دهه 1960 میلادی و اهمیت یافتن حقوق مدنی برمی‌گردد، که در آن تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیت‌های دولت‌ها و کارفرمایان تلقی شد.(سلیمانی ، 1384)

کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می‌شد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنی‌سازی شغل، گروههای کاری خودگردان، کمیته‌های مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها نیز مورد توجه قرار گرفت. (پرداختچی و همکاران، 1388).

اهمیت کیفیت زندگی کاری:

 کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در اواخر دهه 60 مطرح شده است و این واژه دامنه ای از مفاهیم نظری را با هدف تعدیل مشکلات سازمانی در بر می گیرد کیفیت زندگی کاری ساختاری پویا و چند بعدی دارد که مفاهیمی نظیر امنیت شغلی، نظامهای پاداش، فرصتهای پیشرفت آموزشی و شغلی و شرکت در تصمیم گیری را در بر می گیرد. داچ و شرمن  [1]اخیراً اظهار داشته اند که برنامه های کیفیت زندگی کاری که در ایالات متحده بکار گرفته شده است، مشارکت کارمندان را در تصمیم گیری های مربوط به فناوری جدید، محیط کاری و آموزش مهارتها افزایش می دهد. به معنای دقیق تر،کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از روش ها واقداماتی است که به افزایش و حفظ رضایت کارمندان کمک می کند و هدف آن بهبود شرایط کاری آنها و افزایش کارایی سازمان است (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1386).

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است ازاهمیتی که همگان برای آن قائلند. به نظرمی رسد شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنادارتر هستند. کارکنان درخواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداشهای اقتصادی هم اکنون در حال افزایش است، بویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند. چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارگران و کارمندان وجود دارد (طوسی، 1384) .

بنابراین تعیین میزان اهمیت هریک از مولفه های کیفیت زندگی کاری برای سازمان ها لازم است، چرا که اطلاعاتی را فراهم می سازد که براساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشی های مناسب و پرداختن به راهکارهای مطلوب، در جهت بهبود عملکرد و ارتقای بهره وری منابع انسانی و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری گام بردارد( بزازجزایری، پرداختچی،1386) . کاسیکو[2] کیفیت زندگی کاری را ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی (جسمی) و روانی(ذهنی ) خود در محیط کار تعریف کرده و عوامل آن را بدین شرح برشمرده است: مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی ، جبران برابر، و محیط امن و           افتخار آمیز (بزاز جزایری، پرداختچی ،1386).

ورتر و دیویس [3] کیفیت زندگی کاری مناسب را برخوداری ازحقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب ، شرایط کاری خوب،شغل چالش انگیز ، جالب و سودمند تعریف کردند .

گرینبرگ و بارون [4] کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت ، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند. لذا در تعریف کیفیت زندگی کاری می گویند:"کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، ازطریق انسانی تر و مردم سالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری، طراحی شده است. "

[1]- Schurman & deutsch

[2]- Casico

[3]- Werther & Davis

[4]- Greenberg&Baron

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 53

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

بررسی ارتباط فرسودگی شغلی و خود تنظیمی بین حسابداران و حسابرسان

اختصاصی از حامی فایل بررسی ارتباط فرسودگی شغلی و خود تنظیمی بین حسابداران و حسابرسان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  8

چکیده رفتارهای مرتبط با خودتنظیمی و رابطه آن با فرسودگی شغلی مساله مهمی است، خود تنظیم گری بر بسیاری از جنبه های زندگی فرد مثل گزینش -
اهداف، خودکارآمدی، تصمیم گیری ، میزان تلاش ، سطح استمرار و پایداری و رویارویی با مسائل چالش برانگیز تأثیرگذار می باشد دراین تحقیق استفاده از
باورهای فراشناختی و انگیزشی ،درجهت کنترل رفتار و ثبات هیجانی کارکنان امور مالی برای افزایش سازگاری و بهره وری مورد بررسی قرار می گیرد. دراین
پژوهش که ازنوع توصیفی همبستگی می باشد حدود – 110 نفر از افراد شاغل درحوزه مالی ادارات دولتی درسال 1392 با دو ابزار سنجش مهارت های خودتنظیم
گری ) SRI-S ( ساخته ایبانز و همکاران 2005 و ابزارسنجش فرسودگی شغلی ) MBI ( ساخته ماسلاچ و جکسون) 1982 ( مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج حاصل
از این پژوهش گویای آن است که افرادی که از سازه خودتنظیم گری درکنترل رفتار و هیجانات خویش استفاده و خود را به رفتارهای ایمنی بخش بیشتری مجهز
ساخته اند دارای سازگاری روانشناختی بیشتری هستند واز این طریق باعث افزایش کارآیی وافزایش بهره وری می شوند.
کلید واژه خودتنظیم گری، فرسودگی شغلی ، حسابداران، حسابرسان

پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد(GBI)

اختصاصی از حامی فایل پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد(GBI) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد(GBI):

پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد شاخصی برای تعیین میزان فرسودگی شغلی مشاوران و روان­درمانگران است و توسط دیوید گلدارد (۱۹۸۹) ساخته شده است. این پرسشنامه یک مقیاس درجه­بندی هفتگانه است و دارای ۴۰ آیتم یا ماده و بدون مولفه بوده و به روش لیکرت ساخته شده است.

روش اجرا و نمره­گذاری:

نحوه تفیسر:

نمرات حاصل بدین صورت طبقه بندی می گردد که نمرات40-80 میزان فرسودگی شغلی در حد خیلی کم،120-81 در حد کم، 200-121 در حد زیاد و280-201 در حد خیلی زیاد می­باشد.

اعتبار بیرونی – همزمان:

پایایی - اطلاعات آزمون باز اطلاعات آزمون: