دانلود مقاله بررسی تاثیر وفاداری حزبی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله بررسی تاثیر وفاداری حزبی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی تاثیر وفاداری حزبی بر رفتار شهروندی سازمانی
در سازمان های دولتی

3- اطلاعات مربوط به پایان نامه:
1-3) مساله اصلی تحقیق:
شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهنده اجتماعات مختلف بشری هستند امروزه کانون توجه بسیاری از پژوهشگران می باشند. امروزه همه دولت ها برای حفظ ثبات و تحقق اهداف خود، شهروندان را در رأس امور می بینند.(باربالت، 1383). بنابراین آشکار است که شهروندان در دنیای امروز از منابع بسیار مهم دولت تلقی می گردند و رفتار آنها برای مدیران دولتی بسیار با اهمیت تلقی می گردد.از این رو طی دو دهه اخیر تحقیقات بسیاری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گردیده و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است.اما عمده این پژوهش ها در حوزه مدیریت بازرگانی صورت گرفته و سهم مدیریت دولتی که به یقین مبنای رفتار شهروندی را باید در آن جستجو نمود تنها محدود به سنجش میزان رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی بوده است.نتایج این تحقیقات نیز بر لزوم توجه به رفتار شهروندی در سازمان های دولتی برای بهبود کارایی و اثربخشی در این سازمان ها تاکید نموده است.اما همه این پژوهش ها یک تفاوت آشکار میان بخش دولتی و خصوصی را نادیده گرفته اند و آن مساله محیط کاملا سیاسی بخش دولتی است که یقینا بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارد.در این راستا این پژوهش با برداشتن یک گام فراتر از پژوهش های پیشین در صدد است با تمرکز بر موضوع عدم جدایی سیاست از اداره که از دستاوردهای رویکرد مدیریت دولتی نوین بوده و وجود گرایش ها و رفتارهای سیاسی و حزبی را برای کارکنان و رؤسای ادارات دولتی اجتناب ناپذیر می‌داند، رفتار شهروندی سازمانی را از این منظر در سازمان های دولتی مورد بررسی قراردهد.بنابراین مسأله اصلی در این پژوهش این است که عملکرد سازمان های دولتی از وفاداری کارکنانشان به احزاب تاثیر می پذیرد؛ ازاین رو در صدد است راه حلی برای این امر بیاندیشد که چگونه می توان وفاداری حزبی را با رفتار شهروندی سازمانی آشتی داد و زمینه ای را فراهم کرد که سازمان های دولتی با افزایش رفتار شهروندی سازمانی کارکنانشان بتوانند عملکرد بالاتری داشته باشند.

2-3 ) تشریح و بیان موضوع:
همان طورکه از مساله تحقیق پیدا است دو متغیر اصلی این پژوهش رفتار شهروندی سازمانی و وفاداری حزبی می باشند که در ادامه تشریح می شوند.

رفتارهای شهروندی سازمانی
طی دو دهه اخیر رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت قرار گرفته است .ریشه این مفهوم به مطالعات کاتز و کان در سال 1966 بر می گردد که عنوان نمودند یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت هایش نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری ، انجام رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش توسط آنهاست(Kats and Kahn, 1966). ارگان در سال 1988 OCBرا این گونه تعریف می نماید:
« OCBشامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد» (Organ,1988).واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش و یا شرح شغل نیست.پژوهش های تجربی محققان ارزش رفتارهای شهروندی را برای سازمان ها اثبات نموده است.کویز(2001) عنوان می‌کند که رفتار شهروندی منجر به ارتقای عملکرد سازمانی می شود وهمچنین OCBبین فردی به افراد کمک می کند تا با یکدیگر بهتر کار کنند(Koys, 2001).OCB همچنین به هماهنگی فعالیت در درون گروه ها کمک می کند(Podsakoff and Mackenzie, 1997).
محققان برای رفتار شهروندی ابعاد مختلفی را ذکر نموده اند.بررسی های پادساکف (2000)نشان داد که تقریبا 30 نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که بسیاری از آنها دارای مفهومی مشابه هستند.از این رو وی با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف هفت بعد را برای OCB مشخص نموده است که در این پژوهش از این ابعاد برای سنجش OCBاستفاده می شود.این ابعاد عبارتند از:

1)رفتارهای کمک کننده :
رفتارهای کمک کننده شامل کمک داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می باشد

2)رادمردی :
منظور نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان بدون شکایت و ابراز ناراحتی است.

3)وفاداری سازمانی :
پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه های کاری و یا بخش هاست و شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات ، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل سازمان می باشد.

4)اطاعت سازمانی :
منظور احترام به قوانین و مقررات و متعهد بودن به اتمام کار در زمان مقرر وتوجه کافی به کار است.

5)ابتکارات فردی :
این نوع رفتار بیانگر رفتاری ماورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار است.نمونه هایی از آن شامل فعالیت های خلاقانه داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است.

6)فضیلت مدنی :
تمایل به مشارکت ومسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و ارایه تصویری مناسب از سازمان است.

7)توسعه خود :
شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی هایشان است.
(Podsakoff et al., 2000)

قبل از تشربح متغیر دوم یعنی وفاداری حزبی لازم است که مطالبی را در زمینه محیط سیاسی مدیریت دولتی عنوان کنیم.یکی از موضوعاتی که برای سالیان متمادی ذهن اندیشمندان علوم سیاسی و مدیریت دولتی را به خود مشغول کرده است مساله دوگانگی سیاست-اداره است .از آنجا که این مساله محور اصلی در این پژوهش به شمار می رود در اینجا به تشریح آن می پردازیم.بدین منظور نظریات دو رویکرد مدیریت دولتی سنتی و مدیریت دولتی نوین در این رابطه تشریح و نتیجه گیری کلی بیان می شود.

مدیریت دولتی سنتی:جدایی سیاست از اداره
در بخش اعظمی از قرن نوزدهم سیستم تاراج اداره با استنتاج از گفته «غنایم به طرف پیروز تعلق دارد» در ایالات متحده آمریکا متداول بود. پس از برگزاری هر انتخاباتی از پایین ترین سطح تا سطح ریاست جمهوری همه مشاغل اداری به اعضاء و طرفداران حزب برنده واگذار می شد.پی آمدهای غیر قابل اجتناب این سیستم عبارت بود از :هرج و مرج متناوب ، وابستگی متداول اداره امور دولتی با سیاست ، عدم شایستگی و... .چنین سیستمی فاقد کارایی و اثربخشی بود در نتیجه به ایجاد تغییراتی در اواخر قرن نوزدهم و اصلاحاتی متناسب با الگوی اداره امور سنتی شد.الگوی سنتی را می توان اداره امور تحت کنترل رسمی رهبری سیاسی دانست که مبتنی بر یک الگوی سلسله مراتب دقیق بوروکراسی بوده و مقامات ثابت، بی طرف و گمنام در آن به کار گمارده می شدند. عامل انگیزش آنها صرفا علایق عمومی بود به همه احزاب حاکم به طور یکسان و برابر خدمت کرده ، در سیاستگذاری دخالت نداشته بلکه صرفا خط مشی هایی که توسط سیاستمداران وضع می شد را به مورد اجرا می گذاشتند. مبانی نظری آن از نوشته های نویسندگان مختلف از جمله وودرو ویلسون ازآمریکا ، گزارش نورث کوت-تری ولیان در انگلستان و الگوی بوروکراتیک ماکس وبر درآلمان استخراج شده است.شاید بتوان سر آغاز الگوی سنتی را به انگلستان اواسط قرن نوزدهم نسبت داد.در گزارش سال 1854 نورث کوت-تری ولیان عنوان شده که خدمات دولتی باید از طریق واگذاری آن به مردان جوان که قبل از انتصاب از طریق امتحانات دقیق برگزیده شده اند انجام شوند. در آمریکا نیز نهضت اصلاحات دولتی تحت نفوذ افکار ویلسون شروع شد که معتقد بود سیاستمداران در خط مشی گذاری مسئولیت دارند و روسای اداری نباید به هیچ حزبی وابسته بوده و تنها در به اجرا در آوردن این خط مشی ها مسئولیت دارند.همچنین در پی نظرات وبر مبنی بر استخدام و انتصاب بر اساس شایستگی، بی طرفی سیاسی و حق ادامه خدمت با وجود تغییر دولت الگوی سنتی اداره امور دولتی شکل گرفت که معتقد به جدایی سیاست از اداره بود(هیوز ، ص 41-38).

مدیریت دولتی نوین:عدم جدایی سیاست از اداره
بطور کلی در الگوی سنتی اداره امور دولتی فرض بر آن بود که اداره مستقل و بی طرف است. به عبارت دیگر راسا در هیچیک از احزاب سیاسی نیست و بطور یکسان به هر رهبر سیاسی خدمت می کند. این الگو در قرن نوزدهم آغاز شد و بین سالهای 1920-1900 رسمیت یافت و تقریبا در اکثر کشورهای غربی تا 25 سال آخر قرن بیستم بطور کامل و بدون تغییر باقی ماند.اما در دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در پاسخ به نارسایی های این الگو رویکرد مدیریت دولتی نوین ظهور نمود.یکی از تاکیدات این رویکرد بحث عدم جدایی سیاست از اداره است و معتقد است کارکنان بلند پایه به جای آانکه بدون گرایش خاص سیاسی و بی طرف باشند تمایل دارند که از نظر سیاسی به دولت حاکم متعهد باشند.این رویکرد معتقد به دخالت مستقیم مدیریت دولتی در مسایل سیاست های حزبی است و عنوان می نماید که اکنون رهبران سیاسی سعی دارند روسای ادارات را خود تعیین کنند و از آنها انتظار حمایت سیاسی دارند(هیوز، ص101). لرنر و وانات عنوان میکنند که اکثریت بوروکراتها و کارکنان دولت که در قسمت های اجرایی خدمت می کنند ممکن است به جناح های متفاوتی تعلق داشته باشند اما در سطوح عالی ادارات دولتی انتصاب ها معمولا سیاسی است.(Lerner and Wanat, 1992). کایدن در حمایت از مدیرت دولتی نوین معتقد است که هرچند تئوری جدایی سیاست از اداره بخش اصلی مدل سنتی اداره امور است. ولی بیشتر یک افسانه تلقی شده است و بخصوص برای طفره رفتن از مسولیت مفید بوده است. در دنیای واقعی سیاست و اداره از طریق انجام تکالیف اداری توسط سیاستمداران و قبول مسئولیت سیاسی توسط روسای اداری در هم آمیخته‌اندCaiden, 1982) ).

نتیجه گیری:
با وجود توضیحات قبل هنوز هم بین محققان توافقی در زمینه جدایی ویا عدم جدایی سیاست از اداره وجود ندارد. آون هیوز در پی انتقاداتی که به رویکرد مدیریت دولتی نوین در مورد سیاسی شدن ابراز شده عنوان می کند که از یکطرف می توان گفت کسانی که بحث سیاسی شدن را مطرح می کنند این حقیقت را نادیده می‌گیرند که خدمات عمومی اساسا یک ابزار سیاسی است و انتصابهای سیاسی برای منافع بیشتر است به شرط آنکه انتصابات واقعا منطقی باشند و همچنین چندان به پایین سلسله مراتب تسری پیدا نکند.از طرف دیگر سیاسی شدن ممکن است همان مسایلی را پدید آورد که نهضت اصلاح ویلسون در دهه 1880 قصد ترمیم آن را داشت.اگر قرار است مدیران مسول نتیجه کارشان قلمداد شوند و سیستم سیاسی تر و شخصی تر شود همان مسایل ممکن است مجددا بروز کند. اگر این امر ناشی از سیاسی شدن افراطی کارکنان دولت بوده است شاید لازم باشد که مفهوم بی طرفی مجددا تعریف شود. در هر حال سیاسی شدن به عنوان یک مساله بالقوه باقی می ماند(هیوز ، ص102).کایدن نیز اظهار می کند که بوروکراسی دولتی در یک کلام سیاست زده است و حتی در دموکراتیک ترین بوروکراسی نیز فقط بخشهایی ازآن غیر سیاسی است.او برای سیاسی شدن درجاتی قایل شده و عنوان می کند که فقدان سیاسی شدن کامل فقط در یک سیستم غیر طبیعی رخ می دهد که کارکنان و مقامات دولتی خود را از تمامی ارتباطات خارجی مجزا نگهداشته باشند.
کایدن عنوان می کند که در یک دولت دموکراتیک سیاسی شدن وجود دارد اما معنایی جدید دارد.بطوریکه دستورات و اوامر سیاستمداران همراه با فداکاری و ازخودگذشتگی است. آنها جاه طلبی ها و تمایلات شخصی و حزبی خود را کنار گذاشته و تضمین می کنند که تصمیماتشان غیر شخصی، منطقی و عدالت مدارانه است.مقامات اداری نیز به روسای سیاسی خود بدون ترس یا حمایت خاصی خدمت می کنند.آنها دارای علایق سیاسی و حزبی هستند اما این علایق در شغل آنها و در خدمت رساتی آنها دخالت داده نمی شود و مانع از خدمت رسانی یکسان و برابر به تمام افراد جامعه نمی شود(Caiden, 1986).اما از آنجا که به نظر، نیل به یک بوروکراسی کاملا دموکراتیک چندان هم ساده نیست این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال است که وفاداری کارکنان و روسای سازمان های دولتی به یک حزب سیاسی (چه حزب حاکم باشد و چه حزبی دیگر) چه تاثیری بر OCB آنان خواهد داشت؟

وفاداری حزبی
احزاب سیاسی یکی از اصلی ترین عوامل در پیشرفت کشورها محسوب می شوند.هر چند در کشور ما سیستم حزبی به گونه ای که در کشورهای غربی رایج است وجود ندارد اما وجود جناح های مختلف که در هر زمان و از طریق انتخابات یکی از آنها هدایت دولت را در دست می گیرد و همچنین دارا بودن ویژگی های یک دولت حزبی که توسط ریچارد کاتز عنوان شده را می توان دلیلی بر حزبی بودن دولت در ایران قلمداد نمود.ریچارد کاتز دولت حزبی را دارای ویژگی های زیر میداند(Katz, 1986):
1)تصمیمات و سیاست های دولت توسط مقامات حزبی منتخب (حزب حاکم)گرفته می شود.
2)سیاست های دولت توسط حزب سیاسی حاکم اجرا می شود.
3)مقامات دولتی (روسای ادارات دولتی)توسط حزب حاکم استخدام می شوند.
4)مقامات دولتی در مقابل حزب سیاسی حاکم پاسخگو هستند.
این موارد را میتوان به راحتی در نظام اداری مشاهده کرد.از همه مهمتر ویژگی سوم را که در ایران پس از روی کار آمدن یک حزب سیاسی مدیران دولتی که متعلق به حزب پیشین بوده اند با افرادیکه به حزب حاکم وفادار هستند جایگزین می شوند اما کارکنان عادی که ممکن است به احزاب مختلفی وفاداری داشته باشند همچنان در پست خود باقی می مانند.بنابر این یکی از عوامل اثرگذار بر رفتار افراد در سازمان های دولتی ، گرایش و تعلق آنها به احزاب مختلف (چه حزب حاکم و چه حزبی دیگر) می باشد که بر عملکرد آنها در سازمان تاثیر می گذارد.در این پژوهش برای توصیف چنین رفتارهایی از مفهوم وفاداری حزبی استفاده می شود که در ادامه توضیح داده می شود.
بطورکلی وفاداری به معنی احساس هویت داشتن با یک گروه ، جامعه ، سازمان و... است (Rosanas and Veilla, 2003). و رفتاری وفادارانه است که منجر به ارتقای منافع گروهی شود که فرد با آنها احساس هویت می کند.
(Zdaniak and Levine, 2001)در حوزه علوم سیاسی نیز کمپل و میلر عنوان می کنند که اغلب افراد یک احساس یگانگی و تعلق نسبت به یک حزب سیاسی دارند.این احساس تعلق و یگانگی هویت حزبی نام دارد و بر رفتارهای افراد تاثیر می گذارد در مجموع وفاداری حزبی به این معنی است که افراد به یک حزب سیاسی احساس هویت کنندو پیوند عمیقی با آن داشته باشند(kovenock and Roberson, 2005). هادسون برای وفاداری حزبی ، پیش زمینه ها و عوامل اثرگذاری را عنوان می کند که عبارتند از:
1)میزان نگرش فرد به موضوعات سیاسی و اهمیت دادن به مسایل سیاسی
2)تاثیرات خانواده و گروه همکاران
3)تاثیرات نهاد های آموزشی
4)گذشت زمان (افراد در یک دوره زمانی بلند مدت وفاداری بیشتری دارند).
در شکل ارتباط این عوامل با وفاداری حزبی نشان داده شده است.

شکل 1-مدل انتخاب یک حزب سیاسی و وفاداری به آن(Hudson, 1995:327)

انتخاب یک حزب سیاسی بستگی به نگرش های سیاسی افراد دارد و همزمان حزب انتخاب شده نیز بر نگرش های سیاسی افراد تاثیر می گذارند .همچنین نوع سیاست های احزاب مختلف بر انتخاب آنها توسط افراد تاثیر می گذارد.عوامل اقتصادی و اجتماعی (مانند سن ، جنسیت ، درآمدو .. . .) نیز بر نگرش های سیاسی افراد تاثیر می گذارند اما بطور مستقیم بر انتخاب یک حزب سیاسی اثری ندارند.انتخاب یک حزب سیاسی توسط افراد با گذشت زمان در آنها ایجاد وفاداری می کند.از طرف دیگر نفوذ و تاثیرات خانواده و گروه های همکاران به ویژه در سال های اولیه عامل مهمی در تعیین نگرش های سیاسی افراد و وفاداری آنها به یک حزب سیاسی است.همچنین نهاد های آموزشی مانند مدرسه ، دانشگاه و . . .نیز بر میزان وفاداری افراد به یک حزب سیاسی تاثیر می گذارند.بنابر این بطور کلی وفاداری حزبی تابعی است از :
نفوذ و تاثیرات والدینی ، نهادهای آموزشی و انتخاب یک حزب سیاسی به مدت طولانی :
PL: f(PI,SI,LP)
با توجه به مطالب عنوان شده توجه به چارچوب زیر که دربرگیرنده حالت های مختلف OCB و PL در سازمان های دولتی است به درک بهتر موضوع کمک می کند:
زیاد

OCB

کم

زیاد وفاداری حزبی(PL) کم
شکل 2-چارچوب طبقه بندی رفتار حزبی و رفتار شهروندی سازمانی

1)بی تفاوتی:در این حالت OCB پایین است و وفاداری حزبی نیز وجود ندارد. یعنی کارکنان علاقه ای به مسایل سیاسی و حزبی ندارند و برای آنها فرقی نمی کند که چه حزب و جناحی بر سازمان حاکم باشد. یطور کلی اینگونه افراد کارکنانی بی تفاوت هستند.
2)وفاداری به سازمان دولتی:در این حالت OCB بالاست ولی وفاداری حزبی وجود ندارد یعنی کارکنان علاقه ای به مسایل سیاسی و حزبی ندارند و برای آنها فرقی نمی کند که چه حزب و جناحی بر سازمان حاکم باشد.اینگونه افراد به سازمان وفادار می باشند.
3)وفاداری به حزب: در این حالت OCB پایین است ولی وفاداری حزبی وجود دارد. یعنی کارکنان به مسائل سیاسی و حزبی علاقمندند اما به این دلیل OCB پایینی دارند که حزبی غیر از حزب آنها بر سازمان حاکم است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   15 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد شهروند کیست حقوق شهروندی چیست ؟

اختصاصی از حامی فایل تحقیق در مورد شهروند کیست حقوق شهروندی چیست ؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:16

فهرست:

شهروند کیست حقوق شهروندی چیست ؟

شهروند موثر کیست

مسئولیت شهروندی

شهروند و حقوقش

در اینجا لازم است تعریفی از واژه شهروند ارائه گردد. آیا تنها ساکن بودن به مدت مشخص در یک شهر موجب می شود که فرد شهروند نامیده شود؟

شهروندی مقوله ای است که با مفهوم فرهنگ هر جامعه گره خورده و از آنجا که فرهنگ هر مرز و بوم ناشی از سه قلمرو اساسی فعالیتهای اجتماعی، فضای سیاسی و وضعیت اقتصادی آن جامعه است فرهنگ هر جامعه ای کاملا منحصر به فرد و هر فرهنگی نیز شهروند ویژه خود را می طلبد.

در تعریف شهروند می توان گفت که شهروند کسی است که حقوق فردی و جمعی خود را می شناسد و از آنها دفاع می کند قانون را می شناسد و به آن عمل می کند و از طریق آن مطالبه می کند، از حقوق معینی برخوردار است؛ می داند که فرد دیگری هم حضور دارد و دفاع از حقوق او یعنی دفاع از حقوق خودش و فردی که در امور شهر مشارکت دارد.

پس شهروندی نه تنها به معنای سکونت در یک شهر به مدت مشخص که به معنای مجموعه ای از آگاهی های حقوقی فردی و اجتماعی است. در یک جامعه مدنی حقوق یک فرد عبارتند از: حقوق اساسی به معنای حقوق بنیادی شهروندان یک جامعه، حقوق سیاسی به معنای حق مشارکت در فرآیندهای سیاسی، حقوق اجتماعی که در برگیرنده حقوق اقتصادی و نیز حداقل استانداردهای زندگی در تسهیلات اجتماعی است.

دانلود پایان نامه تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی

اختصاصی از حامی فایل دانلود پایان نامه تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:192

پایان‌نامه کارشناسی ارشد در رشته ‏ی مدیریت بازرگانی(بازاریابی)

فهرست مطالب :

فصل اول........................1

کلیات تحقیق.................1

1-1 مقدمه......................1

1-2 بیان مسئله.................2

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق..............................5

1-4 اهداف تحقیق...........7

1-4-1 اهدف کلی......... 7

1-4-2 اهداف جزئی........7

1-5 فرضیه های تحقیق.....8

1-6 قلمرو تحقیق............8

1- 7   روش­شناسی تحقیق...................................9

1-8 کاربرد نتایج تحقیق...9

1-9 متغیرهای تحقیق......10

1- 10 تعریف متغیرها.....10

1-10-1 تعریف مفهومی متغیرها........................10

1-10-2 تعریف عملیاتی متغیرها.........................11

فصل دوم ......................12

ادبیات و پیشینه تحقیق....12

مقدمه...........................12

2-1 بخش اول: بازاریابی داخلی........................12

2-1-1 تعریف و مفهوم سازی بازاریابی داخلی..12

2-1-2 عناصر بازاریابی داخلی...........................20

2-1-3 آمیخته بازاریابی داخلی..........................21

2-1-4 اصول بازاریابی داخلی .........................23

2-1-5 گام های بازاریابی داخلی.......................24

2-2 بخش دوم:رهبری توزیعی .........................25

2-2-1 رهبری: تعاریف و ماهیت.......................25

2-2-2 مطالعه علمی رهبری...............................28

2-2-3 رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت.. ...29

2-2-4 سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده ............................ 34

2-2-5 تفاوت رهبری توزیع شده با سایر سبک های مرتبط ..................35

2-2-5-1 رهبری تحولی...................................35

2-2-5-2 رهبری پخش شده.............................36

2-2-5-3 رهبری همکارانه................................37

2-2-5-4 رهبری دموکراتیک...........................37

2-2-5-5 رهبری تسهیم شده............................ 39

2-2-6 رهبری توزیع شده: مروری بر کار اندیشمندان این حوزه........... 41

2-2-7 ابعاد رهبری توزیع شده........................ 46

2-2-7-1 ابعاد رهبری توزیع شده از نظر المور و گوردون....................47

2-2-8 عناصراصلی تشکیل دهنده رهبری توزیع شده............................51 2-2-9 رهبری توزیع شده: عوامل سوق دهنده و بازدارنده.....................53

2-2-10 مبانی نظری رهبری توزیع شده.............57

2-3 بخش سوم: رفتار شهروندی سازمانی...........59

2-3-1 تعریف و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی...................................59

2-3-2 رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی.................61

2-3-3 ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی.....61

2-3-4 انواع رفتار شهروندی سازمانی................62

2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.................62

2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی..............................64

2-3-7 پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی...65

2-4 پیشینه تحقیق..........66

2-4-1 تحقیقات داخلی.....................................66

2-4-2 تحقیقات خارجی...................................68

2-5 نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی.................71  

فصل سوم.......................73

روش شناسی تحقیق........73

3-1 مقدمه....................73

3-2 روش­ تحقیق...........73

3-3 جامعه آماری..........74

3-4 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه........74

3-5 منابع و روش های گردآوری اطلاعات......74

3-6 ابزار گردآوری داده ها..............................74

3-7 پایایی و روایی پرسشنامه.............................75

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها......................76

فصل چهارم...................77                        

تجزیه و تحلیل داده ها....77              

4-1 مقدمه.....................77  

4-2 بخش اول: آمار توصیفی ..........................77

4-2-1 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت...............................77

4-2-2 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت استخدامی..............78

4-2-3 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات..................79

4-2-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت تأهل..................... 81

4-2-5 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن..82

4-2-6 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سنوات خدمت....................83

4-2-7 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر رهبری توزیع شده.......84

4-2-8 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر رفتار شهروندی سازمانی.................................85

4-2-9 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر بازاریابی داخلی..........86

4-3 آزمون نرمال بودن داده ها......................... 87

4-4 بخش دوم: آمار استنباطی...........................88

4-4-1 آزمون الگوهای مفروض پژوهش و بررسی شاخص های آن.....88

4-4-2 نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق..................................98

4-4-2-1 آزمون فرضیه اول تحقیق...................98

4-4-2-2 آزمون فرضیه دوم تحقیق...................99

4-4-2-3 آزمون فرضیه سوم تحقیق..................99

4-4-2-4 آزمون فرضیه چهارم تحقیق.............100

4-4-2-5 آزمون فرضیه پنجم تحقیق..............101

4-4-2-6 آزمون فرضیه ششم تحقیق...............102

4-5 مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی......103

4-5-1 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس جنسیت................. 103

4-5-2 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس وضعیت تأهل.........104

4-5-3 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سن....................... 105

4-5-4 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سطح تحصیلات.....105

4-5-5 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سنوات خدمت.......106

4-6 خلاصه فصل چهارم................................106

فصل پنجم...................107

نتیجه گیری و پیشنهادات.................................107

5-1 مقدمه..................107

5-2 خلاصه تحقیق......107

5-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق...................................108

5-3-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه اول تحقیق................................108

5-3-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه دوم تحقیق................................109

5-3-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه سوم تحقیق...............................110

5-3-4 نتایج حاصل از بررسی فرضیه چهارم تحقیق............................110

5-3-5 نتایج حاصل از بررسی فرضیه پنجم تحقیق..............................111

5-3-6 نتایج حاصل از بررسی فرضیه ششم تحقیق...............................112

5-4 پیشنهادات............112

5-4-1 پیشنهاد به مدیران بانک ها....................113

5-4-2 پیشنهاد به محققین آینده......................115

5-4-3 محدودیت های تحقیق.........................115

فهرست منابع................117

چکیده :

پژوهش حاضر با هدف تعییین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع تحلیلی- همبستگی می باشد. که با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به متغیر تعدیل گر رهبری توزیعی و ابعاد آن مورد بررسی قرار گرفت. همچنین برای آزمون فرضیه های پژوهش، با توجه به نرمال بودن داده ها از آزمون پیرسون استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش را تمامی کارکنان بانک ملت شعب استان ایلام را که در سال 92-93 کار کرده اند، و تعداد آنها 163 نفر بوده اند، تشکیل می دهد. برای تعیین حجم نمونه با توجه به اینکه تعداد جامعه محدود و اندک بود، تمامی کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از سه پرسشنامه که شامل پرسشنامه رهبری توزیعی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که استاندارد بوده و قبلاً توسط محققانی از داخل و خارج کشور مورد استفاده قرار گرفته اند و روایی و پایایی آنها مورد تایید قرار گرفته و همچنین پرسشنامه بازاریابی داخلی که محقق ساخته بوده، جمع آوری شدند. پایایی پرسشنامه های این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رهبری توزیعی مقدار 871/0، برای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی مقدار771/0 و برای پرسشنامه بازاریابی داخلی مقدار 936/0 بدست آمد. این مقادیر آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها نشان می دهد که پژوهش از پایایی بالایی برخوردار است. در این پژوهش همچنین برای بررسی میزان تببین‌پذیری یا سنجش هر متغیر توسط سوالات مربوطه نیز از روایی سازه تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده توسط پرسشنامه از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. در نهایت نتایج پژوهش نشان داد که بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین یافته ها نشان داد که رهبری توزیع شده، فرهنگ سازمان، مسئولیت مشترک، ماموریت، چشم انداز و اهداف سازمان و رفتارهای رهبری رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کنند.

واژگان کلیدی: رهبری توزیعی، رفتار شهروندی سازمانی، بازاریابی داخلی

مقدمه :

در عصر حاضر تغییرات سریع، انعطاف پذیری، تنوع فزاینده نیروی کار و تنوع در سلیقه مشتریان در سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به ارائه راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان ها جلب کرده است. این امر مستلزم تحول در ساختار، رهبری، فرهنگ، رویه ها و سایر ابعاد سازمانی است.

امروزه رهبری موثر معمولاً به عنوان یک اصل بی بدیل برای موفقیت سازمانی دیده می شود. سازمان های امروزی نسبت به گذشته اهمیت بیشتری به توسعه رهبری می دهند. به طور فزاینده ای رهبری، نه به عنوان آنچه رهبر انجام می دهد بلکه به عنوان فرآیندی تعریف می شود که در نتیجه روابطی به وجود می آید که علاوه بر تمرکز بر قابلیت های رهبری، بر تعامل و همکاران تمرکز دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمانها بدلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمانها نمی توانند بدون بهره مندی از "رهبران" موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد(هریس،2004).بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمانهای امروز دارد. از طرفی نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود. در این راستا می توان اذعان داشت که سازمان ها برای بهبود فعالیت های خود نیازمند بهسازی مداوم نیروی انسانی و رفتار شهروندی آن ها هستند و این امر برای سیستم بانک های کشورمان، به دلیل ماهیت خدماتی بودن از اهمیت بالاتری برخوردار است.

1-2- بیان مسئله

امروزه سازمان ها در محیطی پویا، پیچیده و متغیر فعالیت می کنند. در این راستا تغییرات و پویایی های رقابتی محیطی، سازمان ها را بر آن داشته است تا همواره جهت حفظ برتری رقابتی، رقابت پذیر شده و رضایت مشتریان خود را بدست آورده و از طرفی مشتریان جدیدی جذب کنند، چرا که یکی از اصلی ترین موارد تأثیرگذار در عملکرد هر سازمانی می تواند در منافع حاصل از حفظ مشتریان فعلی و جذب مشتریان جدید باشد. امروزه در تمام سازمانها به ویژه در سازمان های خدماتی، کلید حفظ و جذب مشتریان در جهت بهبود عملکرد سازمانی، وابسته به کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می باشد. در واقع در سازمانهای خدماتی یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی، نیروی انسانی ارائه دهنده ی آن خدمت می باشد. بنابراین بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می تواند منجر به کسب مزیت رقابتی و بهبود عملکرد سازمان گردد. بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان هم وابسته به جلب رضایت آنان به عنوان مشتریان درونی سازمان است (جونگ و هونگ[1]، 2008).

از عواملی که می تواند مهارت ها، نگرش ها و رفتار کارکنان را در جهت اهداف سازمان هدایت نماید، بازاریابی داخلی است. بازاریابی داخلی «یک تلاش برنامه ریزی شده با استفاده از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت های سازمانی در برابر تغییر و متوازن کردن، انگیزه مندکردن و هماهنگی بین وظیفه ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای، به منظور ایجاد رضایت مشتری از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد.» (رفیق و احمد، 2000). در واقع یکی از مزایای عمده ی بازاریابی داخلی مطمئن ساختن کارکنان نسبت به این مسأله است که مدیران نگران زندگی سازمانی آنها بوده و در جهت تامین منافع آنها اقدام خواهند کرد.

همچنین تحقیقات نشان داده است که ارضای نیازهای مشتریان درونی سازمان از طریق بازاریابی داخلی می تواند منجر به شکل گیری رفتار های فرانقشی در کارکنان سازمان گردد. یکی از رفتارهای فرانقشی کارکنان سازمان، رفتار شهروندی سازمانی است که جزء وظایف رسمی کارکنان نمی باشد ولی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد (سید جوادین و همکاران، 1387). در واقع رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتار های درون نقشی قرار گرفته و از طریق سیاست های سازمانی و شرح شغل کارکنان به آنها دیکته نمی شود (ارتورک[2] ، 2007). همچنین از نظر پودساکف[3] و همکاران (1990) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و فضیلت شهروندی می باشد. نتایج بررسی های انجام شده تا سال 2000 میلادی نشان می دهد که متجاوز از 160 مطالعه برای شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروند سازمانی انجام شده است(مقیمی،1385). ویگودا[4] و همکاران (2007) رفتار شهروند سازمانی را کمک هایی غیر رسمی می دانند، که کارمند بدون توجه به تنبیه ها و تشویق های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد یا از انجام آنها خودداری نماید. اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی براثربخشی سازمان مدت هاست که توسط مدیران درک شده است. اما با این حال تحقیقات انجام شده در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط های سازمانی متفاوت می شوند، انگشت شمارند.

با توجه به اینکه امروزه نیروی انسانی هر سازمانی مهم ترین سرمایه ی آن به شمار می آید، هر قدر سازمان ها در زمینه ی توسعه و ارتقای نیروی انسانی خود سرمایه گذاری کنند، بهبود عملکرد رقابتی خود را تضمین کرده اند. مسئله ای که در رابطه با بازاریابی داخلی وجود دارد این است که ابهامات بسیاری در این باره وجود دارد نظیر اینکه بازاریابی داخلی چیست؟ چه کاری انجام می دهد؟ چگونه این کار را انجام خواهد داد؟ و چه کسی قرار است این کار را انجام دهد؟(رفیق و احمد،2000).از این رو سازمانهای اندکی این مفهوم را در عمل به کار برده اند. در واقع نبود یک مفهوم واحد از اینکه بازاریابی داخلی چیست و چه کاری برای سازمان می تواند انجام دهد، می تواند دلیلی بر استفاده محدود از آن باشد(گوناریز[5]،2004). بازاریابی داخلی مفهومی است که باید توسط سازمان ها و به ویژه سازمان های خدماتی مد نظر قرار گیرد. چرا که بازاریابی داخلی با در نظر گرفتن کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یک فعالیت مهم در توسعه یک سازمان مشتری مدار بوده و هدف اصلی آن توسعه آگاهی از مشتریان درونی و برداشتن موانع وظیفه ای در مسیر اثربخشی سازمانی است (امیری و همکاران، 1387). در واقع می توان با در نظر گرفتن یک زنجیره ی عرضه ی درونی مشتمل بر عرضه کنندگان و مشتریان درونی سازمان، سازمان را به عنوان یک بازار در نظر گرفته و از این طریق با ارضای نیازهای مشتریان داخلی به دنبال بهبود عملکرد سازمانی بود (فورمن و مونی[6]، 1995). یعنی باید سازمان را به عنوان بازاری در نظر گرفت که دارای مشتریان و عرضه کنندگان درونی می باشد و تامین نیازهای مشتریان درونی آن زمینه ساز موفقیت نهائی سازمان خواهد بود. در واقع بازاریابی داخلی تاکید دوباره بر این امر است که کارکنان سازمان باید به عنوان ارزشمندترین دارائی سازمان در نظر گرفته شوند (پاپاسولمو[7] ، 2002).

در طول تاریخ اصلاحات سازمانها ،دو موج اصلاحات ،به صورت اساسی سبک رهبری و لزوم توجه به شاخص های اثربخشی سازمانها را تحت تاثیر قرار داد. موج اول انقلاب صنعتی بود که در اوایل قرن 19 اتفاق افتاد.در این موج ، تغییرات و اصلاحات اقتصادی و اجتماعی سبب شد تا سازمانها به موضوع ارتقاء و عرضه خدمات با کیفیت به ذینفعان بپردازند. اما در طول اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 موج دوم اصلاحات که همانا اصلاح شیوه اداره سازمانها بود، شکل گرفت. این موج سبب شد تا مدیران علاوه بر ارتقاء سطح آموزش و بهسازی کارکنان، به تفویض اختیارات و تصمیم گیری مشارکتی توجه نمایند(اوربان و واگونر،2000).

در این راستا می توان اذعان داشت؛ در جو کنونی، علاقه و اشتیاق وافری برای بهبودی و پیشرفت مداوم سازمانها وجود دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمانها بدلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمانها نمی توانند بدون بهره مندی از "رهبران" موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد (هریس[8]،2004). بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمانهای امروز دارد. در بافت سازمانهای ایران پژوهش هایی که به خوبی رهبری توزیع شده را تشریح کرده باشد، وجود ندارد هر چند تعدادی پژوهش پراکنده در مورد مفاهیم مشابه اما متفاوت با رهبری توزیع شده (رهبری دموکراتیک، رهبری مشارکتی،رهبری تسهیم شده و...) وجود دارد، اما باز بحث تجربه نقش های رهبری، توسط کارکنان یا به زعم اسپیلان[9] (2006) بحث در مورد تجربه رهبری (تفکر و فعالیت) در سایر اشکال رهبری مطرح نشده است. بر این اساس دیدگاه نوینی نسبت به بهسازی برنامه های توسعه مدیریت سازمانها و کارکنان به عنوان رهبران جدید؛ لازم و نیازمند بررسی است. بنابراین پژوهش حاضر بدنبال تشریح رهبری توزیع شده که در آن کارکنان باید دایره نفوذ خود را فراتر از شغل خود گسترش داده و به سطح فعالیت های رهبری سازمان شمول برسانند؛ می باشد.ابعاد مختلفی برای رهبری توزیع شده معرفی شده است که از مهمترین آنها طبقه بندی المور[10] (2000) و گوردن[11] (2005) می باشد. المور(2000) الگوی رهبری توزیع شده را در پنج بعد شامل 1) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ 2) فرهنگ سازمان؛ 3) تصمیم گیری؛ 4) ارزیابی و توسعه حرفه ای؛ و 5) تجارب رهبری تدوین نموده است. بر اساس تحلیل عاملی گوردون (2005)، الگوی پنج عاملی المور، به چهار عامل شامل 1) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ 2)فرهنگ سازمان؛ 3) مسئولیت مشترک و 4) تجارب رهبری تقلیل یافت. در الگوی گوردون(2005)، مسئولیت مشترک به عنوان یک بعد تلفیقی (تصمیم گیری-ارزیابی و توسعه حرفه ای) بکار گرفته شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است.

و...

NikoFile

دانلود پایان نامه در مورد بررسی حقوق شهروندی در دادرسی‌های کیفری

اختصاصی از حامی فایل دانلود پایان نامه در مورد بررسی حقوق شهروندی در دادرسی‌های کیفری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه در مورد بررسی حقوق شهروندی در دادرسی‌های کیفری

پایان نامه رشته حقوق با عنوان بررسی حقوق شهروندی در دادرسی‌های کیفری با فرمت WORD

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه رشته حقوق با عنوان بررسی حقوق شهروندی در دادرسی‌های کیفری با فرمت WORD دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب

چکیده 1

مقدمه. 2

کلیات... 5

الف) تعریف... 5

ب) طرح بحث... 5

فصل اول. 10

تساوی افراد در برابر دادگاه، محاکمه منصفانه و علنی در دادگاه صالح، مستقل و بی طرف... 10

گفتار اول: تساوی افراد در برابر دادگاه 10

گفتار دوم: منصفانه بودن محاکمه. 12

گفتار سوم: علنی بودن محاکمه. 15

گفتار چهارم: استقلال و بی طرفی دادگاه برای بهره‌مندی از محاکمه عادلانه. 18

مبحث اول: مستقل و بی‌طرف بودن دادگاه 18

مبحث دوم: حق بهره مندی از محاکمه عادلانه. 19

فصل دوم. 22

پیش فرض برائت... 22

گفتار اول: قلمرو اصل برائت... 22

گفتار دوم: آثار اصل برائت... 26

فصل سوم. 28

برخورداری از کمترین تضمین‌های دفاع. 28

گفتار اول: تفهیم فوری و تفصیلی نوع و علت اتهام به زبانی که برای متهم قابل فهم باشد. 28

گفتار دوم: برخورداری از وقت و تسهیلات مناسب به منظور آمادگی برای دفاع و ارتباط با وکیل منتخب... 30

گفتار سوم: حق محاکمه بدون تاخیر ضروری.. 31

گفتار چهارم: حق حضور در دادگاه و دفاع از خود شخصاً یا توسط وکیل.. 32

گفتار پنجم: حق مواجهه با شهود مخالف و تسهیل ادای شهادت شهود موافق.. 34

گفتار ششم: برخورداری از کمک رایگان مترجم. 36

گفتار هفتم: منع اجبار به اقرار به مجرمیت یا شهادت علیه خود 38

فصل چهارم. 40

جدایی آئین دادرسی اطفال از افراد بزرگسال. 40

فصل پنجم. 42

حقوق ناشی از صدور حکم یا اجرای آن. 42

گفتار اول: حق درخواست تجدید نظر. 42

گفتار دوم: جبران زیان‌های وارد بر محکوم در موارد فسخ حکم محکومیت به واسطه وقوع اشتباه در اجرای عدالت... 44

گفتار سوم: منع تجدید محاکمه و مجازات... 45

سخن آخر. 50

فهرست منابع. 52