رضایت شغلی

اختصاصی از حامی فایل رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  13  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

سازمانها، تشکل های انسانی بوده که به منظور انجام کار در راستای اهدافی خاص تحقق می یابند. گرچه در جهان پویای امروز، سازمانها با فن آوری های نوین مواجه می باشند، اما هنوز از انسان بی نیاز نبوده و توسط انسان ها برنامه ریزی شده و اداره می گردند. از این رو این منبع اساسی سازمان باید اداره شود، پرورش گردد، رشد یابد و امکانات و تسهیلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آید (سید جوادین، پیشگفتار: 1382)
رضایت شغلی کارکنان یکی از مسائل رفتاری بسیار مهم در حوزه انسانی سازمان می باشد که خود تعیین کننده بسیاری از دیگر متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است که رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فردی مانند میزان تولید و بهره وری فرد تاثیر می گذارد ( سید جوادین،32: 1382).
رضایت شغلی مقوله ای مستقل نبوده و دارای ابعاد و اجزاء گوناگون می باشد. به عبارت دیگر عوامل متفاوتی بر رضایت شغلی کارکنان یک سازمان تاثیر می گذارند؛ به عنوان مثال امکانات رفاهی، نوع ارتباط با همکاران، فرهنگ سازمانی، ماهیت شغل و بسیاری از عوامل دیگر ممکن است با درجات تاثیر متفاوت، بر متغیر رضایت شغلی کارکنان اثر گذار باشند. بنابر این نخستین قدم برای بالا بردن میزان رضایت شغلی در یک سازمان، شناسایی عواملی است که باعث رضایت و عدم رضایت شغلی کارکنان می گردند.
لذا در این تحقیق هدف آن است که عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله ، در گروههای مختلف کارکنان (فروش،تولید،مالی ،اداری،پشتیبانی) شناسایی گردیده، میزان اهمیت یا شدت اثر آنها در هر گروه مشخص شده و با هم مقایسه گردند.
مبانی نظری پژوهش
منابع انسانی و بهره گیری بجا و شایسته از آن، از کارآمد ترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی، و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است.(هومن، 4: 1381) به عبارت دیگر مهمترین عامل و یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمانها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پر تلاش، سالم، علاقه مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است ( ساعتچی،1: 1383).
بنابر این با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمانها و ضرورت بهره برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرشها، رفتار ها و مسائل روانشناختی کارکنان در محیط های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمانها در عصر کنونی می باشد. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره گیری از یافته ها و اصول روانشناسی و علوم رفتاری در کار می باشد(ساعتچی، 2: 1383).
در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است.به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی درموقعیتهای سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 9-2: 1381).
به صورت ساده می توان گفت "رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند"؛ به طوریکه بعضی از مردم از کار لذت می برند و آن را یک بخش مهم زندگی می دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می دهند که مجبور به انجام آن می باشند (اسپکتور، مقدمه: 1997).
مدیران خوب قادر به ملاحظه و تشخیص رضایت شغلی دیگران، به وسیله مشاهده و تفسیر دقیق سخنان آنان و نحوه انجام کارشان، هستند (شرمرهورن، 42: 1379).رابینز در کتاب خود (رابینز، 309: 1377) بیان می کند که مدیران، حداقل به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
1. مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2. ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3. رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
علاوه بر موارد فوق، رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری از متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری ، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت یا وفاداری کارکنان و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فرد مانند میزان تولید و بهره وری وی تاثیر می گذارد ( سید جوادین، 32: 1382).
یکی از مسائل مهم در زمینه رضایت شغلی، عوامل موثر بر آن یا به عبارت دیگر، ابعاد تشکیل دهنده آن می باشد؛ به طوریکه عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی است. عواملی که به گفته تت و می یر می توان آنها را از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی، که جنبه های درونی نامیده می شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می آید، مرتب کرد(هومن، 3: 1381).
به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود؛ بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گرد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، و فرآورده اشتغال در زمان های مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید (شفیع آبادی، 124: 1374).
شواهد معتبر نشان می دهد که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخودار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه، هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنان از ارزش زیادی برخوردار بوده و سبب به وجود آمدن رضایت می گرد به ترتیب اهمیت و اولویت مشخص کنند. از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شده بود. نتایج این مطالعات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که برای نمونه آنچه را سرپرستان در رتبه نخست قرار داده بودند، کارکنان (به گونه متوسط) در رتبه پنجم ارزشیابی کرده، و یا آنچه از نظر سرپرستان دارای کمترین اهمیت برای کارکنان بود (مانند احساس سهیم بودن در کار)، از دیدگاه کارکنان رتبه دوم را به خود اختصاص داده بود (هومن،6: 1381).
مدل تحقیق
همانطور که در شکل زیر مشاهده می شود، مدل تحقیق دارای 6 متغیر مستقل، ویژگیهای جمعیت شناختی و یک متغیر وابسته (رضایت شغلی) می باشد. متغیرهای مستقل (به عنوان عوامل اثرگذار احتمالی) عبارتند از ماهیت شغل، حقوق ومزایا، همکاران، سرپرستی، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی. هرکدام از عوامل مذکور، خود دارای ابعاد متفاوتی می باشند که در مدل مشخص گردیده اند. لازم به ذکر است همانطور که در ادبیات تحقیق اشاره گردیده است، عوامل زیادی به عنوان متغیرهای تاثیر گذار بر رضایت شغلی معرفی شده اند.؛ اما از آنجایی که بررسی و تحلیل تمامی این عوامل در یک تحقیق میسر نمی باشد، لذا محقق برای تدوین مدل تحقیق، به ناچار به گزینش مهمترین متغیرها از ادبیات تحقیق اقدام نمود. در این میان متغیرهایی انتخاب گردیدند که بیشترین تاکید از سوی تئوریهای مرتبط با رضایت شغلی و مقیاس های سنجش رضایت شغلی بر آنها شده بود.
به طور خلاصه عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها در جدول زیر نمایش داده شده اند.

جدول 3-1: عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها
عوامل تئوریها و مقیاس ها
ماهیت شغل رابینز ، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، ازکمپ، JDI، MSQ، مورس، هرزبرگ
حقوق و مزایا رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، JDI، SRA، مورس، هرزبرگ
شرایط مناسب کاری رابینز، مورهد و گریفین، ازکمپ، MSQ، هرزبرگ
روابط با همکاران رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، ازکمپ، JDI، SRA، هرزبرگ
فرصتهای رشد و ارتقاء مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
سیاستهای سازمان مورهد و گریفین، هرزبرگ
سرپرستی مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
ایمنی شغلی MSQ، SRA
منزلت شغلی مورس، هرزبرگ
مباهات به عملکرد گروهی مورس
کسب موفقیت هرزبرگ
همانطور که مشاهده می شود متغیرهای ماهیت شغل، حقوق و مزایا، شرایط مناسب کاری، روابط باهمکاران، فرصتهای رشد و ارتقاء، و سرپرستی بیشترین تاکید را به خود اختصاص داده اند. بدین ترتیب 6 متغیر نامبرده، به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق انتخاب گردیدند. ویژگیهای جمعیتی نیز به عنوان متغیرهای میانجی یا مداخله گر به مدل تحقیق اضافه شدند.
مفاهیم کلیدی تحقیق
رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارتست از نگرش، احساسات، و میزان علاقه کارکنان به شغل خود؛ به طوریکه این میزان، تحت تاثیر همخوانی شغل با ساختار نیازها، انتظارات، و ارزشهای شخص قرار می گیرد.
رضایت شغلی کلی: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به شغل خود با توجه به تمامی ابعاد مختلف شغل. در تحقیق حاضر رضایت شغلی کلی، متغیر وابسته مدل را تشکیل می دهد و توسط سوال پایانی پرسشنامه سنجیده می شود.
رضایت از هر یک از عوامل: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به هر یک از ابعاد شغل خود. در این تحقیق میزان رضایت کارکنان واحد بستنی، از 6 عامل ماهیت شغل، حقوق و مزایا، سرپرستی، ارتباط با همکاران، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی اندازه گیری می شود.
ماهیت شغل: عامل ماهیت شغل، ویژگیهای شغل را در 9 بعد استقلال، اهمیت، تنوع، قابلیت شناسایی، بازخور، حجم کار، سازگاری با خصوصیات فردی، قابلیت یادگیری، و ابهام نقش مورد بررسی قرار می دهد.
حقوق و مزایا: در این تحقیق عامل حقوق و مزایا در 2 بعد کفایت حقوق و مزایا، و برقراری عدالت در حقوق مزایا مورد بررسی قرار می گیرد.
سرپرستی: عامل سرپرستی به شیوه سرپرستی اعمال شده بر کارکنان در 4 بعد حمایت فنی، برقراری عدالت، ایجاد انسجام گروهی، و اعتماد متقابل میان سرپرست و زیرستان اشاره دارد.
ارتباط با همکاران: عامل ارتباط با همکاران، به چگونگی تعامل میان کارکنان در 3 بعد میزان تعاملات بین فردی، میزان تعارض، و پذیرفته شدن افراد در گروه اشاره می نماید.
نظام ترفیع و ارتقاء: عامل نظام ترفیع و ارتقاء، 3 بعد چشم انداز ترفیع و ارتقاء، امکان ترفیع و ارتقاء، و رعایت عدالت و شایسته سالاری در ترفیع و ارتقاء پرسنل را مورد بررسی و سنجش قرار می دهد.
امکانات رفاهی: عامل امکانات رفاهی به تسهیلات اختصاص داده شده به کارکنان اشاره دارد که 3 بعد تناسب امکانات رفاهی با نیازهای کارکنان، روشن بودن معیارهای استفاده از امکانات رفاهی،‌ و رعایت عدالت در تخصیص امکانات رفاهی را در بر می گیرد.

سوالات تحقیق
1- چه عواملی بر رضایت شغلی کارکنان شامل مدیران،کارشناسان،کارمندان،سرپرستان،کارگران تاثیر می گذارند؟ اولویت بندی این عوامل از لحاظ شدت تاثیر، به چه ترتیبی می باشد؟
2 - میزان رضایت شغلی کلی کارکنان واحد بستنی کاله چه مقدار می باشد؟
3- آیا تفاوت معنی داری میان رضایت شغلی گروههای کاری واحد بستنی کاله وجود دارد؟
فرضیات تحقیق
برای پاسخگویی به سوالات 1 تحقیق، 7 فرضیه به شرح زیر طرح گردیده است که به آزمون رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته می پردازد:
1- رابطه معنی داری میان عامل "ماهیت شغل" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
2- رابطه معنی داری میان عامل "حقوق و دستمزد" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
3- رابطه معنی داری میان عامل "سرپرستی" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
4- رابطه معنی داری میان عامل " ارتباط با همکاران" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
5- رابطه معنی داری میان عامل "نظام ترفیع و ارتقاء" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
6- رابطه معنی داری میان عامل "امکانات رفاهی" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
7- میان هر یک از ویژگیهای جمعیتی (سن، جنسیت، سابقه کار و نوع استخدام) و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
اما جهت مقایسه این عوامل در میان گروههای مختلف شغلی فرضیه ای نیز به شکل زیر تدوین گشت:
8- تفاوت معنی داری میان گروههای شغلی مختلف در واحد بستنی کاله در میزان رضایت شغلی وجود دارد
اما سایر فرضیه های تحقیق:
1- کارکنان تولیدی،فروش،ستادی واحد بستنی کاله از شغل خود بر اساس عوامل:ماهیت شغل، سرپرستی، حقوق، تسهیلات،ارتباط با همکار،ترفیع و ارتقا خود رضایت دارند.
روش شناسی پژوهش
درانجام تحقیق حاضر، برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات پژوهش و تدوین مدل تحقیق، از روش کتابخانه ای (استفاده از کتابها، مقالات و تحقیقات موجود) و برای جمع آوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق (مستقل و و وابسته)، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق کنونی، عبارتست از کلیه کارکنان واحد بستنی کاله شاغل در کارخانه بستنی آمل،و شعب پخش مرکزی (شهریار) و سایر شعب می باشد.
مهمترین ابزار برای اندازه گیری رضایت شغلی، پرسشنامه می باشد که با توجه به کاربردی تر و قابل استناد تر بودن آن، در این تحقیق از این ابزار استفاده گردیده خواهد شد. پرسشنامه تحقیق حاضر به 2 بخش تقسیم گردیده است. بخش دوم دارای 37 سوال می باشد که 30 سوال ابتدایی به اندازه گیری 6 متغیر مستقل تحقیق (با توجه به ابعاد آنها در مدل تحقیق) و سوالات 31 تا 36 به اندازه گیری رضایت از متغیرهای مذکور اختصاص دارند. سوال 37 نیز متغیر وابسته (رضایت شغلی کلی) را مورد سنجش قرار می دهد. در بخش اول پرسشنامه نیز سوالات جمعیت شناختی مطرح گردیده است در جدول زیر ارتباط هر یک از سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق نشان داده شده است.
ارتباط سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق
عامل سوالات
ماهیت شغل سوالات 1 ، 2 ، 4 ، 9 ، 12 ، 16 ، 17 ، 21 ، 24 ، 26 ، 29
حقوق و مزایا سوالات 7 ، 15 ، 23 ، 28
سرپرستی سوالات 8 ، 13 ، 20 ، 25 ، 30
ارتباط با همکاران سوالات 3 ، 10 ، 18
نظام ترفیع و ارتقاء سوالات 5 ، 22 ، 27
امکانات رفاهی سوالات 6 ، 11 ، 19
رضایت از متغیرهای مستقل سوال 31 تا 36
رضایت شغلی سوال 37
ویژگیهای جمعیتی قسمت ابتدایی پرسشنامه
در تحقیق کنونی برای اطمینان از روایی پرسشنامه، در ساخت سوالات از پرسشنامه های استاندارد رضایت شغلی (طراحی کار و شغل ، شناخت شغل، SRA، مینه سوتا، و JDI) استفاده شده است. در پرسشنامه اخیر مقدار آلفا برابر 0.8911 می باشد که از مقدار 0.7 بزرگتر است پس پرسشنامه پایاست. و ما می توانیم عملیات آماری بر روی این پرسشنامه را شروع نمائیم.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 13   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

بررسی اثرات فناوری و اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان - 1390

اختصاصی از حامی فایل بررسی اثرات فناوری و اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان - 1390 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:

ظهور فناوری جدید اطلاعات و تاثیری که بر جنبه های گوناگون زندگی داشته است، به ظهور برخی تحولات بنیادی در روابط جوامع بشری منجر شده است. این پدیده با سرعتی چشمگیر خواسته های بشر را تحت تاثیر قرار داده و نیازهای جدیدی را بوجود آورده است. امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات را می توان به عنوان ابزاری نیرومند برای ارتقاء کیفیت و کارایی کارکنان مورد استفاده قرار داد. توسعه روزافزون ابزارهای مبتنی بر این فناوری ها و سرعت فراوان تطبیق آن با نیازمندی های انسان موجب شده تا شکل جدیدی از محیط یادگیری و تعاملی خلاق، فعال و فراگیر ایجاد شود. امروزه اطلاعات یکی از مهمترین منابع قدرت در سازمان ها بشمار می رود، بر این اساس کسب اطلاعات بویژه اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشند، می توانند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز اعمال نفوذ در سازمان بکار رود. در این تحقیق سعی شده است از دیدگاه کارکنان شرکت برق منطقه ای غرب استان کرمانشاه ارتباط بین فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان مورد بررسی واقع شود. دراین پژوهش ابتدا میزان کاربرد فناوری اطلاعات را در سازمان مورد بررسی قرار داده، پس از اطمینان یافتن از کاربرد آن، اثرات آن را بر توانمند سازی شغلی کارکنان بررسی نموده ایم. بدین منظور ابتدا شاخص های مرتبط با توانمندسازی که شامل: بهبود کیفیت عملکرد، دانش و آگاهی، فرصت های شغلی، استقلال وآزادی کاری، مسئولیت تصمیم گیری، خود کنترلی و توسعه حرفه ای را شناسایی نمودیم. یافته های این پژوهش در بخش آزمون فرضیه ها نشان داد که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و به ترتیب بهبود کیفیت عملکرد (.011 ₌ α )، دانش و آگاهی (.000₌α)، فرصت­های شغلی (.000₌α)، استقلال و آزادی کاری(.000₌α)، مسئولیت تصمیم گیری(.002₌α)، خود کنترلی(.000₌α) و توسعه حرفه ای کارکنان (.000₌α) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

 کلمات کلیدی: فناوری اطلاعات، توانمند سازی، شرکت برق منطقه ای غرب

مقاله درموردایمنی وبهداشت شغلی آن

اختصاصی از حامی فایل مقاله درموردایمنی وبهداشت شغلی آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:33

1ـ عناصر سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی

خط مشی ایمنی و بهداشت شغلی ( OH & S Policy

طرح ریزی

کنترل عملیات ( Operational Control )

آمادگی و واکنش در وضعیت اضطراری ( Emergency Prepare ness and Response )

بررسی و اقدام اصلاحی ( Checking and Corrective Action ) : 4ـ5ـ1ـ اندازه گیری عملکرد و پایش ( Performance Measurement and Monitoring ) :

حوادث ، رویدادها ، عدم انطباق و اقدام اصلاحی و پیشگیرانه ( Accident , Incident , Non-conformances and Corrective and Preventive Action ) :

سوابق و مدیریت سوابق ( Records and Records Management ) :

بازنگری مدیریت ( Management Review ) :

الزامات قانونی و سایر الزامات ( Legal and Other Requirements ) :

اهداف ( Objectives ) :

برنامه ( های ) مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی (OH & S Management Programs):

اجرا و عملیات ( Implementation and Operation ) : 41ـ4ـ1 ساختار و مسئولیت ( Structure and Responsibility )

وظایف ، مسئولیتها و اختیارات کارکنانی که در مدیریت ، اجرا و تایید فعالیتهای موثر بر ریسکهای بهداشتی ـ ایمنی سازمان نقش دارند باید تعیین ، مدون و ابلاغ شوند تا مدیریت بهداشتی ـ ایمنی موثر تسهیل شود . مسئولیت نهایی ( اجرای صحیح نظام مدیریت ) بهداشتی ـ ایمنی بر عهده مدیریت رده بالای سازمان می باشد . سازمان باید یکی از مدیران رده بالا ( به عنوان مثال در سازمانهای بزرگ یکی از اعضای هیات مدیره یا هیات اجرایی ) را با مسئولیتهای ویژه به عنوان نماینده مدیریت منصوب نماید ، تا از استقرار و اجرای مناسب الزامات سیستم مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی در تمام قسمتها و حوزه های عملیاتی اطمینان یابد . نماینده مدیریت سازمان باید دارای وظایف ، مسئولیتها و اختیارات معینی برای موارد زیر باشد : الف ) حصول اطمینان از اینکه الزامات مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی بر طبق مشخصات OHSAS 18001 می باشد . ( و اجرا و حفظ نیز می گردد ) ب ) حصول اطمینان از اینکه الزامات مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی جهت بازنگری و به عنوان پایه ای برای بهبود این سیستم ، به مدیریت رده بالا اعلام می گردد . کلیه کسانی که دارای مسئولیتهای مدیریتی می باشند باید تعهد خود را به بهبود مستمر عملکرد بهداشتی ـ ایمنی نشان دهند . یادآوری : ( سازمان باید منابع ضروری برای اجرا و کنترل سیستم مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی را فراهم نماید) این منابع شامل منابع انسانی ، مهارتهای تخصصی ، فن آوری و منابع مالی می باشد . برای اجرای اثربخش سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی لازم است سازمان توانایی ها و سازوکارهای پشتیبانی لازم جهت دستیابی به خط مشی و اهداف ایمنی و بهداشت شغلی ایجاد کند و به طور مستمر بهبود دهد . توانایی ها و پشتیبانی های مورد نیاز سازمان به منظور آمادگی در برابر تغییر خواسته های طرفهای ذینفع و فرایند بهبود مستمر توسعه می یابند . برای دستیابی به اهداف ایمنی و بهداشت شغلی ، سازمان باید انسانها ، سیستمها ، راهبردها ، منابع و ساختار لازم را شناسایی و به کار گیرد . برای بسیاری از سازمانها استقرار سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی می تواند با نگرش مرحله ای صورت پذیرد . بنابراین لازم نیست در ابتدای استقرار این سیستم کلیه منابع و ساختار در سطح عالی وجود داشته باشد ، بلکه مهم این است که بر اساس سطح آگاهی سازمان ، مخاطرات و انتظارات طرفهای ذینفع سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی پایه مستقر شود و سپس با اتکا به دیدگاه بهبود مستمر ، این دیدگاه ارتقا یابد . ابتدا باید ساختار سازمانی ایجاد شود و در صورتی که چنین ساختاری موجود باشد

مقاله در مورد بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقه¬ی تبادکان

اختصاصی از حامی فایل مقاله در مورد بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقه¬ی تبادکان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:74

فهرست:

مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش
هدف کلی
اهداف جزئی
بررسی پیشینة پژوهش
متودولوژی
یافته های پژوهش
نتیجه گیری
ضمائم ، منابع و مأخذ
منابع و مآخذ

آدمی حدود نیمی از عمر و زنئگی خویش ار با کار و شغل سپری می سازد. انسان با کار تربیت می شود، از کار لذّت می برد و بسیاری از نیازهای مادّی و معنوی او از طریق کار تأمین و ارضاء می گردد. کار علاوه بر تأمین نیازهای مادّی زندگی می تواند پاسخگوی بسیاری از نیازهای عمیق و اساسی بشر باشد. از جمله نیاز به کسب موفّقیّت، نیاز به تایید و پذیرش دیگران، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی ، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی و نیاز به مفید بودن و خدمت کردن به دیگران.

امروز نگرش ها و تعریف ها از کار متفاوت و گوناگون است. اقتصاددانان کار را وسیله ی کسب استقلال مادّی و ارضای نیازهای مــــادّی می دانند. جامعه شناس کار را وسیله ی ارتباط با جامعه، همانندی با گروه، تثبیت پایگاه اجتماعی و کسب هویّت می داند. به نظر روان شناسان کار جوابگوی بسیاری از نیازهای روحی و لازمه ی سلامت روان است. در اسلام کار صیقل جان شمرده شده و بیکاری مذموم و مورد نکوهش قرار گرفته است. می توان در یک جمعبندی فرهنگ و تمدّن بشری را محصول کار دانست.

تغییر و دگرگونی در بازار کار و مشاغل، جایگزینی کار با ماشین به جای کار با دست و موارد دیگر از جمله الزاماتی هستند که ما را ترغیب و وادار می نمایند تا برای غلبه بر مشکلات و یافتن راه های تازه و سودمند دست به تحقیق و پژوهش بزنیم.

از میان موضوع، رضایت شغلی دارای جاذبه و اهمیّت خاصّی است. چه می شود که انسان از کارش راضی و ناراضی می شود؟ علّت های این امر کدامند؟ و سؤالات ویژه ی دیگر که پاسخ آنها نیاز به تحقیق و تفحّص دارد.

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر *

اختصاصی از حامی فایل بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر * دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحه : 60 صفحه

چکیده:

سازمان هلال احمر به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ کشور که در جهت خدمت رسانی که جامعه شکل گرفته در توسعه کشور نقش مهمی داشته و به همین عامل موجب می شود که مدیران و کارکنان به عنوان نیروی انسانی ماهر و متخصص در این بخش عنصر کلیدی و نیازمند توجه و پژوهش هستند. هدف اصلی این پژوهش شناسایی رابطه عزت نفس بالا در مدیران و رضایت شغلی در کارکنان، دست یابی به عوامل موثر در شکل گیری رضایت شغلی کارکنان و عزت نفس در مدیران است. این تحقیق با توجه به اهداف آن که به دنبال بررسی رابطه عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان است کاربردی بوده و بر اساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نیاز در زمره تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی) و از نوع تحقیق همبستگی قرار دارد. هدف روش همبستگی مطالعه حدود تغییرات یک یا چند متغیر با حدود تغیرات یک یا چند متغیر دیگر است. جامعه آماری که شامل کلیه کارکنان و مدیران سازمان جمعیت هلال احمر شهرستان کوهدشت می باشد که در سال 92 مشغول به کار بوده اند. نمونه در این پژوهش باید دارای خصوصیاتی باشد که جامعه در مقیاس وسیع تر واجد آن باشد .لذا با روش نمونه گیری تصادفی 80  نفر از مدیران و کارکنان انتخاب شدند وپرسشنامه بین آنها توضیح شد. ابزار مورد استفاده در این تحقیق با توجه به هدف تحقیق و ماهیت آن مناسب ترین روش برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز تکمیل پرسشنامه بود و در تحقیق حاضر برای سنجش از پرسشنامه ای استفاده شد که به معرفی آن می پردازیم. ما برای انجام این پژوهش از دو پرسشنامه رضایت شغلی و پرسشنامه عزت نفس آیزنک استفاده کردیم . پرسشنامه رضایت شغلی دارای 30 سوال و گذینه های آن طبف لیکرت می باشد و پرسشنامه عزت نفس دارای 30 سوال و گذینه ها بله و خیر می باشد.در پژوهش های ،آماری پس از گرد آوری داده ها گروه نمونه لازم است که بر روی داده ها تجزیه و تحلیل هایی انجام پذیرد تا داده های کمی گردآوری شده تبدیل به داده های کیفی شود ؛ و بتوانیم بر اساس آنها بگوییم فرضیه های پژوهش ما ثابت شده یا رد می شود .دراین پژوهش با توجه به فرضیه های پژوهش از آمار توصیفی (جداول فراوانی ، درصد فراوانی ) و آمار استنباطی ( آزمون T مستقل ، همبستگی پیرسون )استفاده شده است .تجزیه و تحلیل داده ها توسط نرم افزار spss صورت پذیرفته است .