دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
عوامل اثر گذار بر شور و شوق کارکنان
1-فردی یا درونی
2-سازمانی یا بیرونی
- برخی کارکنان برای حاضر نشدن سرکار مرخصی می گیرند.
- کار مفید و بازدهی انها اندک است.
- از مسایل و رخدادهای سازمان بی اطلاع اند و به انها اهمیت نمی دهند.
- امار تاخیر و غیبت افراد بالا است.
- وجود مشاجره درگیری و بی حوصلگی.
چرا ایجاد شور و شوق ضروری است
افزایش بازدهی افراد در جهت اهداف.
ایجاد محیط کار برای دستیابی هدفها.
حذر از اختلال کم کاری بی نظمی.
افزایش رضایت شغلی برای رشد بازده.
علاقه شخصی فرد به شغل مورد نظر
مسایل اجتماعی مرتبط با آن شغل
برانگیختگی افراد در درک سهم خویش را از موفقیت یا شکست سازمان.
عوامل بیرونی اثر گذار همواره بر عوامل فردی تأثیر می گذارند
درآمد و عایدی فرد از سازمان در علاقه شخصی او نسبت به شغل موثر ا ست.
شأن اجتماعی یک شغل تأثیر به سزایی در علاقه فردی شاغل آن دارد.
عوامل بیرونی : درآمد وحقوق، محیط اجتماعی و فرهنگی شغل، ارزش افراد در سازمان.
راه ایجاد شور و شوق در کارکنان
الف : ایجاد تغییرات در محیط کار، برای بهبود دادن اثرات و تبعات محیطی بر کارکنان.
اعمال زیبایی ظاهری، رنگ، نظم.
اشیاء گیاهان مناسب، هوای مطبوع.
اعمال زیبایی های معنوی، روابط دوستانه، قراردادن افراد جوان و تازه کار در جوار با تجربه ها، برگزاری برنامه های تفریحی و سرگرم کننده.
ب : بهبود رضایت شغلی فرد
پاداشهای مالی، و برانگیختگی های درونی.
مشورت با کارکنان، بهادادن و تنظیم نمودن طبیعی سطح توقعات آنان از سازمان به دلیل آشنایی با مسایل.
خود مسئولیتی و سهیم شدن افراد در سود و زیان روی در روی سازمان.
آیا افراد برای کار، بیشتر به جاهایی که پول بیشتری دریافت می کنند، کشیده می شوند؟
جبران کمبود مالی، تنها دلیل ترک کردن افراد برای دستیابی به وضعیتی سبز و خرم تر و شرایطی بهتر نیست.
افراد تشنه یافتن فرصت برای رشد در شغل و وضع خود هستند.
در جستجوی دستیابی به پست و وضعیت مطلوب ترند.
در پی کسب مسئولیت و فرصت در محیط کاری خویشند.
رهبری تسهیل کننده چیست
موثرترین روش برای بالا بردن روحیه کارکنان، ایجاد فضای کاری بهینه است.
فضای کاری بهینه را در شرایطی که علایق افراد به فراخور حرفهای بی ربط یا بی اساسی که شنیده و تا حدی نزول کرده براحتی نمی توان بالا برد. باید فضای بهینه در ذهن افراد ایجاد کرد، تا خود را افرادی بدرد بخور و موثر بیابند.
سوژه های کلیدی در ایجاد آتمسفر یا فضای بهینه کاری
1-قدردانی به مناسبت تلاشهای انجام شده.
2-درگیری و مشارکت داشتن یا در صحنه بودن.
3-برخورداری از فضای مناسب اجتماعی.
4-بهره گیری از ملاحظات مدیریتی.
5-وفاداری مدیریت نسبت به کارکنان.
6-فضای کاری مطلوب و موثر.
7-احترام به شأن انسانی کارکنان.
8-توجه به ابعاد گوناگون نیازهای بشری.
افراد علاقمندند بازتاب عملکرد کمی، کیفی وخوبی خویش دریافت کنند.
سرپرستان باید در جهت اهداف توافقی مستمر و یکپارچه حرکت کنند.
برای افرادی همچون مسئول پذیرش، کارمند، منشی پرداخت حقوق و نیز چهره های شاخص که در صحنه نامرئی اند، تشکر و قدردانی لازم است.
پس از اینکه فردی کاری را با موفقیت به سرانجام رسانید، بلافاصله باید، از او تشکر کلامی انجام پذیرد.
تشکر باید حالت خاص داشته باشد
تشکر به پاس تکمیل به موقع گزارش بازاریابی.
بخشهای 1، 2، و 3 معرکه اند، بیایید برای ایجاد تغییر در قسمت 4 به بحث پرداخته شود.
برای قدردانی موثر، جایزه، مرخصی، هدیه قابل استفاده اند، خصوصا که از سالی یکبار بیشتر بشوند.
روال موثر در نشان دادن افتخار نسبت به کارکنان
ارسال نسخه ای از نوشته کارکنان که برای مقاصد داخلی تهیه شده، به مشتریان علاقمند.
نوشتن مطلب در خبرنامه سازمان، در مورد حضور کارکنان در برنامه های تخصصی، نظیر انجمن ها یا نمایشگاهها تخصصی.
انعکاس، نامه قدردانی از افراد، در بولتن های مربوط به لایه های بالاتر سازمانی.
جشن گرفتن موفقیت ها.
وقتی برای تکمیل کاری تلاش می کنند، قبل از تلاش بعدی ثمر کاری به افراد منعکس گردد، اثر بخش است.
جشن گرفتن پیروزی امروز، تمایل به تلاش فردا را پدید می آورد.
افراد می خواهند در موفقیت سازمان خود شریک بوده، احساس مهم بودن کنند.
آنها نسبت به کاری که مسئول آنند، نزدیکترین اند، می دانند چطور به موثرترین وضع آن کار انجام می گیرد.
می توان از آنان خواست تا، باب میل خود، اهداف کاری را تنظیم کرده، راههای بهتری یرا برای انجام آنها، ارایه کنند.
باید آنان را، در تعیین آینده و مسیر حرکت سازمان دخیل کرد.
در حالیکه منافع داشتن ماموریت مشخص برای سازمان بسیار مطلوب است، منافع دخیل شدن یکایک افراد در برپایی آن غیر قابل تخمین زدن است.
در خانواده افر اد برای هم دل می سوزانند، در مقابل غریبه ها، از هم پشتیبانی کرده، در شرایط سخت همدیگر را حمایت می کنند.
خانواده ای که دچار بحران و مشکل شوند، برای رفع آن، علی رغم اختلافات احتمالی ممکن، بهم اعتماد می کنند.
چنین نگرشی در مورد واحدهای کاری با روحیه هم صدق می کند.
بهبود جو خانوادگی در محیط کار
- ترغیب افراد به استفاده از ماشین مشترک
- کار مشترک در یک پروژه
- برپایی میهمانی و جشن مشترک
- برپایی برنامه های تامین سلامتی آنان به اتفاق خانواده هایشان
- افرادی که از هم لذت می برند، معمولا در محل کارشان بهره ور تراند. نسبت به هم و به سازمان وفادارترند.
- اعتبار یک شرکت خیلی بیشتر از کیفیت فراورده های آن است.
زمینه های داوری مردم راجع به شرکتها
1-فلسفه و سطح خدمات مشتری،
2-مشارکت در مسایل اجتماعی،
3-تعهد نسبت به روحیه افراد،
4-عنایت به ابعاد محیطی و سیاسی.
کار کنان فکر می کنند که آیا ارزش های شرکتی که برایش کار می کنند، با نقطه نظرات شخصی آنان سازگار هست یا خیر.
حضور شرکت در مسایل اجتماعی که در آن قراردارد، بسیار حیاتی است.
با درگیر شدن افراد دراین برنامه، روحیه بالا میرود
کمک های اهدایی، اجازه به افراد برای حضور در برنامه های محلی،
اهدا تجهیزات به سازمان های محلی،
سخنرانی شغلی برای محصلین از سوی کارکنان در محل،
افراد از کمک شدن در مشکلات شخصی خوششان می آید. میل دارند مقامات آنان را نیز به نحو موثری مدنظر بدارند.
طیف زیادی از وقت باید صرف، مشورت دادن، سرپرستی کردن، تعلیم دادن و گوش دادن بشود.
کمک در اجرا، احساس بهتر نسبت به شرکت
مدیران نمی خواهند در زندگی خصوصی افراد مداخله کنند. اما افراد وقتی دچار مشکل شده اند، از هر نوع کمکی استقبال می کنند.
مشورت در سلامت روحی
کمک در ترک اعتیاد و مشروب
تسهیلات مراقبت از فرزندان
کمک به هزینه برخی خدمات
قرض الحسنه و پیش پرداخت
مرخصی دادن برای ارزش دادن
استفاده از امکانات شرکتی
کامیون برای حمل لوازم خانگی
استفاده از ابزارهای شرکت برای کار در خانه در آخر هفته
استفاده از فتوکپی برای چاپ
دلسوختن برای افراد، فضا را سالم می کند.
تمیز کردن دود و دم و غبار محل
وفاداری برای وفادار بودن افراد
حمایت از افراد به هنگام نیاز
در نظر گرفتن خطایی که صادقانه و از روی خلوص دل انجام داده اند.
از ابتدا مشخص کردن اینکه، برای نیت مثبت هرگز تنبیه نمی شوند.
اگر طرز برخورد کارکنان با مشتری با طرز برخورد انتظاری مدیر فرق دارد، ممکن است فرق مشابهی در برخورد مدیر با کارکنان او باشد.
وجود استانداردهای مغایر رفتاری، باعث صلب اعتماد قطعی افراد می شود.
حق امضا به نیرو وقتیکه، در برخورد با مشتری چند نفر از لایه های مختلف سازمان باید فرمی را امضا کنند.
فضای فیزیکی که افراد در آن کار می کنند، حرف زیادی درباره سازمان، ارزش ها و سیاست های آن می زند.
در محیط راحت، مطبوع تر و سازمان یافته تر، افراد بهتر کار می کنند.
کارکرد خوب سیستم های گرما، تهویه، سرما، تلفن، سطح سر و صدا، چیدمانها.
وقتی بصورت گروهی کار انجام می شود، به افراد بصورت منفرد هم باید نگریست.
برای هر کس و ارزشی که دارد، ارزش قایل شد.
تمامی راهنماهای رفتاری، باید مناسب و منطقی باشند.
اگر وظایف مهمی انجام نگرفته باشد، صرفا به حساب کار نکردن افراد گذاشته نشود، بلکه میزان مهم تشخیص دادن با مدیر یکسان نیست.
اگر وظیفه ای نظم اولویت آن تغییر کرد بجای استفاده از اولویت برتر، جایگاه وظایف را معلوم کنید.
قسم نخورید که مردم بی اعتماد می شوند.
با همه عادل و صادق باشید.
اگر سر کسی کلاه بگذارید، نمی توانید انتظار داشته باشید کارکنان به شما اعتماد کنند.
برای هر سرپرست خطوط راهنمای واضح برای نظم تعیین کنید، نه عمل کرد دلبخواهی او.
اعتماد به کارکنان، کمک به ساختن تیمی می کند که، آگاه، ماهر، دارای دیدگاه عملکردی با بالاترین سطح تولید در دستیابی به اهداف سازمان.
حرفه ای که آگاهانه سعی در برآوردن نیازهای کارکنان داشته باشد، افرادی وفادار و خود جوش را می ÷روراند.
نباید با همه کارکنان یکسان برخورد کرد، بلکه با همه عادل بود.
مردم تشنه فرصت هستند تا در شغل خویش رشد کنند.
سازمانهایی که با ساعات طولانی برای اتمام یک ماموریت از کارکنان خود استفاده می کنند، می توانند با دادن مرخصی های اضافه توجه افراد خویش را جلب کنند.
کارکنانی که ندرتا مدیران ارشد خود را می بینند، با دریافت دست نوشته از آنان مورد توجه قرار می گیرند.
کسانی که شیفت شب کار کرده یا ÷شت ÷رده اند، با منعکس کردن عکس آنها در ÷وستری در معرض دید شاد می شوند.
اطمینان بیابید که، برنامه قدردانی از افراد با فرهنگ و ارزشهای سازمان سازگار باشد.
به وضوح معیارهای برگزیده شدن افراد برای قدردانی را روشن کنید تا، همه دریابند چه بکنند، چه ÷اداشی دریافت می کنند.
رفتار نشاط انگیز برای ایجاد انگیزه در کارکنان
نشاط: سبکی و چالاکی در کارکنان برای انجام کار با شور و شوق و نیز با روحیه و ÷ر انرژی است. منابع و مکتوبات علمی انتشار یافته، سری عواملی را که می توانند در ایجاد نشاط در کارکنان دخالت نمایند، در زمینه های متعددی مطرح کرده اند که آنان را می توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:
1- عوامل مرتبط با شغل
2- عوامل در ارتباط با سازمان
3- عوامل در ارتباط با مدیریت
4- عوامر مرتبط با ابعاد رفاهی
1- عوامل شغلی: سلسله عواملی که در شیوه یا روند اجرای کارها اثر گذارده و منجر به ایجاد ویژگیهای خاصی در شغل فرد می شوند. این عوامل تغییراتی در میزان رضایت فرد از شغل ایجاد می کنند. ایجاد احساس امنیت یا عدم آن نسبت به شغل را سبب شده، منجر به غنی شدن یا کم ارزش جلوه یافتن شغل از نظر شاغل می گردند. آنها را می توان در قالب رضایت، امنیت، غنی سازی شغلی مشاهده کرد.
رضایت شغلی: نمایشگر نگرش کلی فرد درباره کار خویش می باشد. آن حدی از احساسات و نگرش های مثبت و منفی را در بر می گیرد که، فرد نسبت به شغل مورد نظر خوددار است.
امنیت شغلی: عواملی را در بر می گیرد که، باعث ÷دید آمدن احساس امنیت و آرامش و جلب رضایت خاطر فرد نسبت به شغل می شوند. عدم دخالت یا تحقق این عوامل، زمینه ساز ایجاد فشارهای روانی و اضطراب در او نسبت به شغل خود می شود. آنها میزان چسبندگی فرد در رابطه با شغل را بیان می کنند.
غنی سازی یا ÷رباری شغلی: عواملی که باعث گسترش و تکوین کیفی شغل می شوند. به عبارتی دخالت این عوامل سبب می شود که فرد، در فرآیند برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کار خویش دخالت عمقی تری داشته باشد.
2- عوامل در ارتباط با سازمان: آن دسته از عوامل که با دخالت خویش باعث ÷یشرفت روزافزون سازمان توسط کارکنان می شوند. این عوامل دارای ابعاد مالی، آموزشی و محیطی هستند.
عوامل مربوط به مسایل مالی: زوایای مالی گوناگونی که از طریق انجام ÷رداخت های مختلف در زمینه بروز حرکت بیشتر در فعالیتهای کاری فرد را ایجاد کرده، امکان استفاده بیشتر از توانایی های بالقوه فرد ÷دید آورند.
عوامل در ارتباط با ابعاد آموزشی: ÷ارامترهایی که از طریق یادیگری فرد انتظارات مطلوبتری را از فرد نسبت به خود و سازمان سبب می شوند. ابعاد آموزشی بسته به میزان شدت اثری که از خود بجای می گذارند، این امکان را به فرد می دهند که در جهت بهبود کارایی و اثربخشی تلاشهای کاری خویش قدم بردارد.
عوامل در ارتباط با محیط کار: عوامل متکی بر مهندسی بودن محیط کار از دیدگاههای انسانی موسوم به ارگونومی کار که، بطور مستقیم یا غیر آن، قادرند بر عملکرد و انگیزش های کاری فرد در کار او دخالت نمایند.
3- عوامل در ارتباط با مدیریت: عوامل مدیریتی دخیل در هدایت و بسیج منابع انسانی برای تغییر در اثربخشی تلاش ها، و نیز تحقق اهداف برنامه ریزی شده سازمانی را گویند. چگونگی به مشارکت طلبیدن کارکنان و ایجاد گونه های هم انرژی زایی، تبعاتی که در اثر ویژگیهای شخصیتی مدیر در فضای کاری بجای می ماند، و گونه های مختلف حمایتهای مدیریتی از کارکنان که به اشکال مختلف باعث تغییر در آهنگ و کیفیت کاری کارکنان می شوند.
مقایسه کارآفرینی و مدیر
راهکارهای تسهیل در ظهور خلاقیت و نوآوری
تغییرات بنیادی در سالهای اخیر در سطح مدیریت در جهان
ایفای نقش موثر تر نیروی انسانی با مدیریت یا رفتار نشاط انگیز
تاثیرات مستقیق نشاط روی کارکنان
چه چیزهایی افراد را واقعا بر می انگیزد
ویژگیهای نظام مدیریت ارزشی
ثمرات اعمال مدیریت ارزشی
مدیر ارزشی می توانداین پرسش ها را در ذهن بپروراند
روحیه سازی در کارکنان
ابعاد مهم در ارتباط با کارکنان
عوامل اثر گذار بر شور و شوق کارکنان
چرا ایجاد شور و شوق ضروری است
راه ایجاد شور و شوق در کارکنان
رهبری تسهیل کننده چیست
سوژه های کلیدی در ایجاد اتمسفر یا فضای بهینه کاری
تشکر باید حالت خاص داشته باشد
روال موثر در نشان دادن افتخار نسبت به کارکنان
بهبود جو خانوادگی در محیط کار
زمینه های داوری مردم راجع به شرکتها
با در گیر شدن افراد در این برنامه .روحیه بالا می رود
رفتار نشاط انگیز برای ایجاد انگیزه در کارکنان
راهکارهای ایجاد کننده نشاط برای پدید آوردن انگیزه در کارکنان
مشخصه های شخصیتی افراد
گونه های مختلف هوش شناخته شده و قابل رشد در انسانها
خود شناسی با پرسش از خود
ارزیابی اثر بخشی بر اساس استاندارهای آموزشی با کیفیت فراگیر
اداره انسانی از دیدگاه ادیان
مقایسه کار آفرین و مدیر
کارآفرین :
مدیریت کردن ریسک
فرصت گرایی
عملیات
مدیر :
حداقل کردن ریسک
منایع گرایی
تجزیه و تحلیل
چگونه می توان انتظار داشت نوآوری ها ظاهر شوند ؟
-نیازهای افراد تشخیص داده شود.
-به بازار محصول توجه لازم بشود.
-از ابزارهای علمی و فنون بالاتر استفاده شود.
-داشتن مدیری معتقد به کیفیت ونوآوری.
-ایجاد فضای تعاون و همکاری بین کارکنان.
-ایجاد فضای تغییرپذیری در سازمان.
-تقویت کردن ایده های جدید.
-ایجاد سیستم پاداش برای ایده دهندگان.
-ایجاد محیط شاد و مسرت بخش برای کارکنان.
-پرورش تفکر خلاق در سازمان.
رهکارهای تسهیل در ظهور خلاقیت و نوآوری
-یورش فکری
-سنتز کردن گروه های کاری ( سینکتیکس SYNECTICS )
-سوالات ایده برانگیز
-راه کار دلفی
-گروه اسمی نامنظم
-ایینه مورینو
-ارتباط اجباری
-تجزیه و تحلیل مورفولوژیک
-گروه تخیلی
-الگو برداری از طبیعت
-تفکر موازی
