حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق درباره سخنى درباره تغییر جنسیت

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره سخنى درباره تغییر جنسیت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

 

سخنى درباره تغییر جنسیت

محمد مومن قمى

از برخى کتابهایى که در این موضوع نگارش یافته، به دست مى‏آید که ماده اصلى براى پدیدار شدن جنس نر و ماده در رحم حیوان، گوناگون است، لکن ماده‏اى که مبدا وجود است، تنها حامل یکى از این دو جنس است [= نر و یا ماده] بنابر این نطفه به وجود آمده، یا نر است و یا ماده.

گاهى در آلت تناسلى اختلالهایى رخ مى‏دهد، به عنوان نمونه، بر اثر ضعف فعالیت تخمها، براى مرد آلت تناسلى زن پدیدار مى‏شود و به سبب تراویدن مواد لازم از غیر تخم،در زن آلت تناسلى مرد به وجود مى‏آید.

بر این اساس، آنچه از مادر زاده مى‏شود و حتى جنین در رحم مادر، یا مرد است و یا زن و اگر گاه، کسى هم آلت تناسلى مردان را داشته باشد و هم آلت تناسلى زنان را، از زمره کسانى به شمار مى‏آید که هر چند تشخیص جنسیت او دشوار است، لکن در واقع، یا مرد است و یا زن و در فقه از این فرد به «خنثى‏» تعبیر مى‏شود.

با این وصف، از روایات چندى (که سند پاره‏اى از آنها معتبر است) به دست مى‏آید که ممکن است انسانى پیدا شود که در صحنه تولید نسل، هم نقش مرد و هم زن را ایفا کند.

به عنوان مثال، شیخ صدوق در من لایحضره الفقیه، در باب میراث خنثى از کتاب فرائض، به سند صحیح خود، از عاصم بن حمید از محمد بن قیس از ابوجعفر(ع) نقل کرده است که فرمود:

«شریح قاضى در حالى که در مجلس قضاوت حضور داشت، ناگهان زنى وارد مجلس شد و گفت:

اى قاضى! میان من و دشمنم قضاوت کن.

شریح به آن زن گفت: دشمنت کیست؟ زن گفت: تو هستى.

شریح گفت: راهش دهید.

او را راه دادند و او وارد مجلس شد. سپس قاضى به او گفت:

شکایتت چیست؟ گفت: من، هم آنچه را مردان دارند دارم و هم آنچه را زنان دارند.

شریح گفت: امیر مؤمنان(ع) بر اساس مجراى ادرار قضاوت مى‏کند.

وى گفت: من از هر دو مجرا ادرار مى‏کنم و از هر دو با هم قطع مى‏شود.

شریح گفت: به خداوند سوگند، من چیزى شگفت‏انگیزتر از این نشنیدم. زن گفت: شگفت‏انگیزتر از این هم است.

شریح گفت: آن چیست؟ گفت: شوهرم با من آمیزش کرد و من از او بچه آوردم و نیز من با کنیزم آمیزش کردم و او از من بچه آورد.

شریح [با شنیدن این خبر] در حالى که به شدت شگفت زده بود، دست بر دست زد.

آن گاه امیرمؤمنان(ع) آمد و شریح گفت: اى امیرمؤمنان! بر من چیزى وارد شده که شگفت‏آورتر از آن را نشنیدم. سپس داستان آن زن را حکایت کرد.

آن گاه امیرمؤمنان(ع) در این باره از آن زن پرسید.

او، در پاسخ گفت: قضیه از همین قرار است.

امیرمؤمنان به او فرمود: شوهرت کیست؟ گفت: فلانى.

امام کسى را به دنبال او فرستاد و او را فراخواند و فرمود: آیا این زن را مى‏شناسى؟ او گفت: بله، او همسر من است.

آن گاه از وى، درباره آنچه آن زن گفته بود پرسید.

مرد گفت: قضیه همین طور است.

امیرمؤمنان(ع) به وى فرمود: تو شجاع‏تر از کسى هستى که بر شیر سوار مى‏شود; زیرا با این وضعیت به وى نزدیک مى‏شوى.

آن گاه امیرمؤمنان فرمود: اى قنبر! این زن را به همراه یک زن [دیگر] به داخل خانه‏اى ببر تا دنده‏هاى او را بشمارد.

شوهر زن گفت: اى امیرمؤمنان! من نه مردى را نسبت به وى امین مى‏دانم و نه زنى را.

امیرمؤمنان(ع) فرمود: دینار خواجه [که از صالحان کوفه و مورد اعتماد بود] را نزد من بیاورید.

آن حضرت فرمود: اى دینار! به همراه این زن، وارد خانه‏اى شو و او را برهنه کن و به وى دستور بده که لنگى بر خود ببندد و دنده‏هاى او را بشمار.

دینار این کار را انجام داد و شمار دنده‏هاى او در سمت راست هفده و در سمت چپ هجده تا بود، از این روى، امیر مؤمنان(ع) لباس، کلاه و کفس مردانه بر تن او کرد و ردایى بر شانه او انداخت و او را جزء مردان به حساب آورد.

شوهر زن گفت: یا امیرمؤمنان! او دختر عمویم است و از من بچه دارد و در این حال، شما او را جزء مردان به شمار مى‏آورید؟ حضرت فرمود: من درباره او حکم خدا را صادر کردم; زیرا خداى تعالى حوا را از


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره سخنى درباره تغییر جنسیت

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

اختصاصی از حامی فایل بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

 

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ،میزان درآمد،جنسیت،نحوه مدیریت

     رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند.

        عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.

میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل

       میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند.       پزشکی یکی از شغلهایی است که به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشکی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل کثرت جمعیت جامعه پزشکی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشکان به میزان قابل توجهی کم شده است و شاید هم این کاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشکان در گذشته کم به نظر می رسد. اما همین امر پزشکان جوان و جویای پول را به یکی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل کرده است.

         دکتر مقدم، پزشک عمومی که در یکی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اکثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشکی گرایش پیدا می کنند و کمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار کار می شوند تازه درمی یابند که آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی کار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشکان بیکار کمتر از مشاغل دیگر نیست.»          دکتر رضایی، پزشک عمومی دیگری است که یک شرکت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی کرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشکان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشکان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یک پزشک احتیاج است. در حال حاضر جمعیت کشور، حدود ۶۰ میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشک مورد نیاز است. در حالیکه ما بالای صدهزار پزشک در کشور داریم یعنی ۴۰ هزار پزشک بیش از نیازمان داریم. این درحالی است که ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشکی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشک خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم که کم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشکی باید برای داشتن مریض با هم رقابت کنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی که وجود ندارند. پس پزشکان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست که وضع بهتر شود. پس پزشک یا مجبور است به کارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.» آرزو داشتم دکتر شوم ولی نتوانستم

       دکتر محمد دادگران مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش کار افراد، ساعات کار ،امنیت، محیط کار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیک وجود دارد. آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل کند طبیعتاً در کار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعکس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتاً اکثریت قریب به اتفاق کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شکاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه کالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سوء آن بصورت کاهش انگیزش کارکنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود.

       عدم کفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل کاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی کاهش دهد و همین امر برکیفیت بهره وری کار و عملکرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلکه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد.        در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. نقش مدیریت در رضایت شغلی

       مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارمندان، ایجاد امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهمترین امکانات آنهاست.        «افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری که در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت کرده و حال پس از هشت سال سابقه کار پرستاری، این شغل را رها کرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است که باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی. اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی که کار می کردم و یکی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند که احساس می کردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است که از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد. البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشکلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط کار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشکلی که داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می کردند که وقتی همه این جوانب را یکجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.»

        وی در تشریح مشکلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی که ما هجده ساعت سر کار بودیم، چون حق شب کاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت کنید و اگر هم می خواهید دراز بکشید باید حتماً با لباس کار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می کردند که این موضوع خیلی برخورنده بود.

        در قانون کار آمده است کسانی که شب کار هستند دو ساعت از کار مال خودشان است و می توانند استراحت کنند. البته من در CCU بودم و محیط CCU در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است که حتی یادمان می رود یک لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود که بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب کاری می گیرید، حتی اگر هیچ کاری نداشته باشید نباید استراحت کنید.

      مورد دیگری که خیلی مرا ناراحت می کرد این بود که جلوی بیماران به ما اهانت می کردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست که دائماً ما را با پرستاران آمریکا مقایسه می کردند. در صورتی که وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست. آنجا هر پرستار حداکثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت کند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی که ما مرخصی ای که حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اکثر همکاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف کردن مشکلات مالیشان این کار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.»

          دکتر علی اکبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار در میان کارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید : «ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد کنند. اما آنچه که مسلم است این است که در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را کسب کنند. »

        رضا مجیدی کارمند یکی از شرکتهای بزرگ دارویی است. از مشکلات کاریش می گوید:« متأسفانه یکی از مشکلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است. بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آکادمیک صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشکلات زیادی را برای کارمندان به همراه می آورد. بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شرکت آشنا شود، انرژی زیادی از کارمندان به هدر می رود. مثلاً در شرکت خود ما مدیر با هر کاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یک شرکت بزرگ دارویی را هم اداره کند. به همین علت گاه ما کارمندان را به شدت دچار مشکل می کند. دوباره کاریهای بی جهت و اشکال تراشی های بی اساس از عمده مشکلات ما کارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.»            دکتر زهرا نژاد بهرام کارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی که سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اکنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یکی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست. افراد برای کارهای دیگری عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به کارهای دیگری گمارده شده اند. این افراد وقتی وارد کار می شوند، چون کار نمی تواند اقناعشان کند یا تربیت شغلی آنها با آن شغل همگونی ندارد، طبیعتاً احساس نارضایتی می کنند.»


دانلود با لینک مستقیم


بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مقاله درباره قاطعیت و جنسیت

اختصاصی از حامی فایل مقاله درباره قاطعیت و جنسیت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله درباره قاطعیت و جنسیت


مقاله درباره قاطعیت و جنسیت

 

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:39

نگاهی به ریشة قاطعیت

 

«فَشِلتُم‌» از مادّة‌ «فَشَل‌» به‌ معنای‌ سستی‌ در اراده‌ و ضعف‌ در تصمیم‌گیری‌ و قاطعیت‌ است‌که‌ ناشی‌ از ترس‌ یا غیر آن‌ باشد؛ و از آثار آن‌، اضطراب‌ و اختلاف‌ و کسالت‌ و ترس‌ است‌.
«تَنازَعتُم‌» از مادّة‌ «نَزع‌» به‌ معنای‌ جذب‌کردن‌ چیزی‌ و کندن‌ آن‌ از مکان‌ خودش‌است‌، که‌ از آثار آن‌ «فَشلَتُم‌»، یعنی‌ ضعف‌ در تصمیم‌گیری‌ و قاطعیت‌ در کارهاست‌ که‌ به‌دنبالش‌ تنازع‌، یعنی‌ کشمکش‌ و ستیزه‌کردن‌ و به‌ مخالفت‌ برخاستن‌ با یکدیگر است‌.

 

اهمیت رفتار قاطعانه در روابط دختران و پسران

 

وقتی در برخورد با مردم، موضع تدافعی نمی گیرید و به راه سلطه جویی نمی روید، در واقع در فرآیند تصمیم گیری دیگران ، حتی اگر باب میل تان هم نباشد دخالت نمی کنید و می گذارید تمام اختلاف نظرها تا جایی که امکانش باشد از راه مذاکره به توافق بینجامد. رسیدن به توافق نشانه ی کنترل رفتار نیست. کنترل رفتار زمانی مصداق پیدا می کند که کسی به محدوده ی شخصی شما، یعنی آن چه شما آن را "من" می خوانید راه یابد. محدوده ای که باید از همه چیز، از پدر و مادر گرفته تا قانون و اخلاقیات و سایرین مستقل باشد. حتی در کار روان درمانی، مشاور برای ورود به این بخش خصوصی زندگی مراجعان ، نیاز به اجازه دارد. ورود بی اجازه ی مشاور به دنیای خصوصی مراجعه کننده یا به قطع برنامه ی درمان منجر می شود و یا موجب وابستگی شدید روانی می گردد، آن طور که بیمار به گونه ای ناسالم جزیی ترین تصمیم گیری های شخصی اش را به مشاور تفویض می کند. بنابراین ضروری به نظر می رسد که مشاوران بکوشند به جای تصمیم گیری برای مراجعه کننده به او مهارت های زندگی را آموزش دهند. پژوهش ها نشان داده است برای پیشگیری از آسیب های اجتماعی ، ایجاد رفتار قاطعانه از اهمیت خاصی برخوردار است.

 

رفتار، تنها با داشتن علم تغییر نمی کند. دختران و پسران ما دانش را دارند ولی نگرش و عملکرد آنها متفاوت است. آن ها برای به مرحله ی عمل درآوردن آن چه فرا می گیرند به مهارت هایی نیاز دارند، مهارت های زندگی ، مهارت در گفت و گو، رفع اختلاف ، اندیشه ی نقدگرایانه، تصمیم گیری و ارتباطات برای نوجوانان امری حیاتی است. این گونه مهارت ها به دختران و پسران می آموزد تا به عنوان افرادی برابر، با یکدیگر رابطه داشته باشند، به طور گروهی کار کنند، خودباوری به دست آورند و در برابر فشار همسالان و بزرگسالان در مقابل انجام اقدامات مخاطره آمیز غیر ضروری ایستادگی کنند.

 

مهارت قاطعیت (جرأت آموزی) در روابط دختران و پسران

 

مهارت قاطعیت یکی از انواع ارتباطات اجتماعی و روابط بین فردی است که طی بیست سال اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است. با پیچیده شدن زندگی به خصوص در جوامع صنعتی ، نیاز به احقاق حقوق فردی بیشتر احساس می شود. این روش برای طیف وسیعی از اختلافات مانند اختلافات زناشویی ، افسردگی ، رفتار ضد اجتماعی و پرخاشگری و مشکلات همراه با آن ها به کار می رود.

 

تعاریف زیادی از مهارت قاطعیت ارائه شده است. یکی از آنها می گوید: "ایستادگی بر نظرات شخصی و بیان افکار، احساسات و باورها به صورت مستقیم ، صادقانه و متناسب به گونه ای که به حقوق دیگران نیز احترام گذاشته شود."

 

به عبارت دیگر می توان گفت رفتار قاطعانه دارای سه خصیصه است:

 

1- رفتار قاطعانه ، بیان صادقانه و مستقیم افکار و احساسات است.

 

2- رفتار قاطعانه از نظر اجتماعی پسندیده است.

 

3- هنگام انجام رفتار قاطعانه، حقوق و احساسات و آرامش دیگران در نظر گرفته می شود.

 

بررسی رفتار قاطعانه در روابط

 

روش دیگر تعریف رفتار قاطعانه آن است که مشخص شود رفتار قاطعانه چه چیزی نیست. رفتار قاطعانه متفاوت از پرخاشگری است.می توان گفت رفتار پرخاشگرانه ، بیان خصومت آمیزی است که فرد بدون در نظر گرفتن حقوق دیگران و توجه به آن می خواهد به هدف خود دست یابد.

 

رفتار قاطعانه ، متفاوت از خجالت و کمرویی است. در حال خجالت و کمرویی فرد با لحن توأم با معذرت خواهی ، افکار، احساسات و حقوق خود را بیان می کند. در رفتار قاطعانه ، فرد با ملاحظه و توجه به دیگران ، بر دیدگاه خود ایستادگی می کند. احساسات، نظرات و افکار خود را به صورت باز و آشکار بیان می کند ، صدای محکمی دارد، به راحتی به صورت فرد دیگر نگاه می کند، به موضوعات مهم می پردازد، خود را برابر دیگران می داند، نه به کسی صدمه می زند و نه اجازه می دهد به او صدمه زده شود.

 

(کسی که نمی تواند بر ترس غلبه کند ، هنوز اولین درس زندگی را نیاموخته. "امرسون" )

 

عوامل موثر در رفتار قاطعانه

 

رفتار قاطعانه نیازمند توانایی ایجاد پاسخ های انعطاف پذیری است که نسبت به وضعیت های خاصی که در موقعیت های تعارض برانگیز به وجود می آیند حساس باشد. بنابراین به نظر می رسد که در ایجاد این گونه رفتارها ، اجزای رفتاری آشکار و نهان دخیل باشند.

 

اجزای رفتاری ناآشکار و نهان

 

مهارت های شناختی شامل باورها ،عقاید و شناخت ها.

 

الف : یکی از عوامل شناختی ، شناسایی حقوق فردی و شخصی است. افراد قاطع شناسایی دقیق تری از حقوق شخصی خود در شرایط مختلف دارند. مثل:

 

- حق دارید مسوولیت حل مشکلات دیگران را نپذیرید.

 

- حق دارید نظرتان را تغییر دهید.

 

- حق دارید اشتباه کنید و مسوولیت آن را بپذیرید.

 

- حق دارید بگویید: "نمی دانم." و....

 

ب: یکی دیگر از اجزای شناختی اصلاح باورهای فرد است. اولین قدم برای مقابله با این باورها، شناسایی افکار غیرمنطقی و جایگزینی فعالانه افکار منطقی به جای آن ها است.

 

آیا تا‌به‌حال به ارزش واقعی خود فکر کرده‌اید؟ چه اندازه به خود احترام می‌گذارید؟در مواجهه با مشکلات چگونه برخورد می‌کنید؟با قدرت و قوت رفتار می‌کنید یا ضعف و انفعال؟اصولاً با شکست چگونه روبرو می‌شوید؟ خود را مقصر می‌دانید و به سرزنش و ملامت خود می‌پردازید، یا شکست را به عنوان واقعیتی از زندگی می‌پذیرید؟ در مقایسه خود با دیگران چه‌حالتی به شما دست می‌دهد؟خانواده، مدرسه، دوستان چه تصوری از شما دارند؟ شما را فردی موفق می‌دانند یا سست و بی‌اراده؟حتماً می‌پرسید طرح این سؤال‌ها، بیان‌گر چه موضوعی است؟ بله، درست حدس زدید، اعتماد‌به‌نفس مسأله‌ای است که هر روز با آن مواجهیم و فردی که اعتمادبه‌نفس دارد، خود را شایسته می‌داند و شایستگی، ویژگی عام شخصیت اوست، این نگرش مقطعی و زودگذر نیست.

 

احساس خود باوری، توانایی و دریافت واقع بینانه از خویش، جز امتیازات شخص محسوب می‌گردد، و از بروز حالت ناامیدی و یأس و هم‌چنین داشتن تصور نادرستی از قابلیت‌ها جلوگیری می‌کند. وی هرگز مدعی نیست که تمام قابلیت‌های بالفعل را داراست، بلکه راه وصول را برای خود هموار و باز می‌بیند.

 


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره قاطعیت و جنسیت

استراتژیهای رد کردن در زبان فارسی در جامعه زبانی شیراز بر مبنای جنسیت گویشوران

اختصاصی از حامی فایل استراتژیهای رد کردن در زبان فارسی در جامعه زبانی شیراز بر مبنای جنسیت گویشوران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فراگیری یک زبان نه تنها فقط به خاطر سپردن کلمات، به کاربردن کلمات در جمله، کاربرد دستور و یافتن معانی نیست، بلکه به معنای درک زبان به عنوان یک رفتار اجتماعی می‌باشد (ولفسان[1] : 1989). فراگرفتن دانش اجتماعی زبان مقصد، امری بسیار مهم و قابل توجه است. از این رو چنان‌چه سخن‌وران در تعامل دو زبان، قانون‌های یکسانی را در به کار بردن زبان به کار نبرند، ممکن است از سوی یکدیگر گستاخ یا بی ادب تلقی شوند. در نتیجه، سوء تفاهم زبانی در میان فرهنگ‌ها، غیر قابل اجتناب به نظر می‌رسد و گاهی ممکن است به توهین‌های جدی به یک جامعه‌ی زبانی منجر شود. یکی از محتمل‌ترین سوءتفاهم‌های زبانی در یک تعامل اجتماعی، ممکن است در "رد کردن" اتفاق بیافتد.

ردکردن یک تقاضا، دعوت، پیشنهاد یا تعارف، یکی از کنش‌های به مخاطره اندازی وجهه می‌باشد. بنابراین در عمل رد‌کردن، مردم باید از راهکارهای آن آگاه باشند، تا سرحد امکان تهدید را کاهش دهند و یک تعامل ملایم داشته باشند. علاوه بر آن عوامل اجتماعی مانند جنسیت، وجهه اجتماعی 2 و فاصله اجتماعی 3، بر عمل ردکردن تقاضا، دعوت، پیشنهاد یا تعارف اثر می گذارد (ناگروهو4 : 2000). 

   بررسی این تحقیق بر اساس تئوری ادب5 براون و لوینسون6 (1989) که وجهه7 را مد نظر قرار می دهد، استوار است. به طور کلی ادب را مربوط به مفاهیمی از قبیل "سنجیده عمل کردن"، "فروتن بودن" و "مؤدب بودن" با دیگران می‌دانیم. در مطالعه مؤدب بودن به لحاظ زبانی، مهم‌ترین مفهوم وجهه است و وجهه همان تصور از خود عمومی است، یعنی آن حس عاطفی و اجتماعی از خود که هر کسی آن را داراست، و انتظار دارد که افراد دیگر به آن ارج بگذراند. مؤدب بودن را می‌توان به منزله آگاهی از مراعات کردن وجهه شخص دیگر تعریف کرد.

اگر سخنی بگویید که تصوری از خود شخصی را در معرض خطر قرار دهد، این عمل را کنش به مخاطره اندازی وجهه1 می‌نامند. برای مثال اگر کنش کلامی مستقیمی را برای مجبور کردن کسی به کار ببرید، (‌برای مثال: آن نمکدان را به من بده! ) در این صورت به گونه‌ای رفتار کرده‌اید که گویی قدرت اجتماعی بیشتری از آن شخص دارید. اگر به واقع آن قدرت اجتماعی را نداشته باشید، ( یعنی افسر ارتش یا زندانبان نباشید )، در آن صورت یک کنش به مخاطره اندازی وجهه را به کار برده‌اید. یک کنش کلامی غیر مستقیم که به صورت  سوالی "می‌توانید نمکدان را به من دهید؟" مطرح می‌شود، فرض مبنی بر قدرت اجتماعی را از بین می‌برد. شما در این جمله می‌گویید اگر ممکن است این کار را بکن، این کار باعث می‌شود که تقاضا و درخواست شما کمتر برای وجهه شخصی دیگر مخاطره آمیز باشد. هرزمانی که چیزی را بیان می‌کنید که باعث می‌شود که خطر احتمالی به وجهه شخص دیگر کمتر شود، آن را کنش حفظ وجهه[2] می‌نامند (یول3 :135 :1985).                

در کاربرد‌شناسی دو نوع وجهه مورد نظر قرار می‌گیرد. وجهه مثبت و وجهه منفی. وجهه منفی همان نیاز به مستقل بودن وآزاد بودن از تحمیل است. وجهه مثبت همان لزوم به متصل بودن، متعلق بودن و عضو یک گروه بودن است.


دانلود با لینک مستقیم


استراتژیهای رد کردن در زبان فارسی در جامعه زبانی شیراز بر مبنای جنسیت گویشوران

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

اختصاصی از حامی فایل بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

 

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ،میزان درآمد،جنسیت،نحوه مدیریت

     رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند.

        عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.

میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل

       میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند.       پزشکی یکی از شغلهایی است که به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشکی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل کثرت جمعیت جامعه پزشکی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشکان به میزان قابل توجهی کم شده است و شاید هم این کاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشکان در گذشته کم به نظر می رسد. اما همین امر پزشکان جوان و جویای پول را به یکی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل کرده است.

         دکتر مقدم، پزشک عمومی که در یکی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اکثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشکی گرایش پیدا می کنند و کمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار کار می شوند تازه درمی یابند که آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی کار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشکان بیکار کمتر از مشاغل دیگر نیست.»          دکتر رضایی، پزشک عمومی دیگری است که یک شرکت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی کرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشکان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشکان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یک پزشک احتیاج است. در حال حاضر جمعیت کشور، حدود ۶۰ میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشک مورد نیاز است. در حالیکه ما بالای صدهزار پزشک در کشور داریم یعنی ۴۰ هزار پزشک بیش از نیازمان داریم. این درحالی است که ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشکی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشک خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم که کم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشکی باید برای داشتن مریض با هم رقابت کنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی که وجود ندارند. پس پزشکان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست که وضع بهتر شود. پس پزشک یا مجبور است به کارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.» آرزو داشتم دکتر شوم ولی نتوانستم

       دکتر محمد دادگران مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش کار افراد، ساعات کار ،امنیت، محیط کار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیک وجود دارد. آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل کند طبیعتاً در کار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعکس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتاً اکثریت قریب به اتفاق کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شکاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه کالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سوء آن بصورت کاهش انگیزش کارکنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود.

       عدم کفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل کاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی کاهش دهد و همین امر برکیفیت بهره وری کار و عملکرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلکه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد.        در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. نقش مدیریت در رضایت شغلی

       مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارمندان، ایجاد امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهمترین امکانات آنهاست.        «افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری که در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت کرده و حال پس از هشت سال سابقه کار پرستاری، این شغل را رها کرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است که باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی. اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی که کار می کردم و یکی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند که احساس می کردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است که از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد. البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشکلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط کار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشکلی که داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می کردند که وقتی همه این جوانب را یکجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.»

        وی در تشریح مشکلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی که ما هجده ساعت سر کار بودیم، چون حق شب کاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت کنید و اگر هم می خواهید دراز بکشید باید حتماً با لباس کار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می کردند که این موضوع خیلی برخورنده بود.

        در قانون کار آمده است کسانی که شب کار هستند دو ساعت از کار مال خودشان است و می توانند استراحت کنند. البته من در CCU بودم و محیط CCU در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است که حتی یادمان می رود یک لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود که بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب کاری می گیرید، حتی اگر هیچ کاری نداشته باشید نباید استراحت کنید.

      مورد دیگری که خیلی مرا ناراحت می کرد این بود که جلوی بیماران به ما اهانت می کردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست که دائماً ما را با پرستاران آمریکا مقایسه می کردند. در صورتی که وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست. آنجا هر پرستار حداکثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت کند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی که ما مرخصی ای که حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اکثر همکاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف کردن مشکلات مالیشان این کار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.»

          دکتر علی اکبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار در میان کارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید : «ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد کنند. اما آنچه که مسلم است این است که در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را کسب کنند. »

        رضا مجیدی کارمند یکی از شرکتهای بزرگ دارویی است. از مشکلات کاریش می گوید:« متأسفانه یکی از مشکلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است. بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آکادمیک صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشکلات زیادی را برای کارمندان به همراه می آورد. بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شرکت آشنا شود، انرژی زیادی از کارمندان به هدر می رود. مثلاً در شرکت خود ما مدیر با هر کاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یک شرکت بزرگ دارویی را هم اداره کند. به همین علت گاه ما کارمندان را به شدت دچار مشکل می کند. دوباره کاریهای بی جهت و اشکال تراشی های بی اساس از عمده مشکلات ما کارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.»            دکتر زهرا نژاد بهرام کارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی که سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اکنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یکی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست. افراد برای کارهای دیگری عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به کارهای دیگری گمارده شده اند. این افراد وقتی وارد کار می شوند، چون کار نمی تواند اقناعشان کند یا تربیت شغلی آنها با آن شغل همگونی ندارد، طبیعتاً احساس نارضایتی می کنند.»


دانلود با لینک مستقیم


بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی