اثر ارتباطات سازمانی روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی

اختصاصی از حامی فایل اثر ارتباطات سازمانی روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله ترجمه شده

اثر ارتباطات سازمانی روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی

چکیده: هدف این مقاله فراهم کردن بینش پیشرفته در مورد ارتباط بین عملکرد ارتباطات داخلی، رضایت از ارتباطات، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد. این مقاله روی بخش خدمات فوریتی به طور عام و خدمات آمبولانس به طور خاص متمرکز شده است. تمرکز سازمانی خدمات آمبولانس شهری و با بودجه عملیاتی تقریباً 50 میلیونی و 468 کارمند می باشد. 

تعداد صفحات فایل اصلی: 21

تعداد صفحات فایل ترجمه: 25

فرمت: pdf

سال انتشار: 2009

نوع مقاله: علمی -پژوهشی

منبع مقاله: www.emeraldinsight.com

عنوان مقاله:

The effects of organizational communication on job satisfaction and organizational commitment in a land ambulance service and the mediating role of communication satisfaction

اجرای عین تعهد در حقوق ایران و مقایسه آن با حقوق انگلیس

اختصاصی از حامی فایل اجرای عین تعهد در حقوق ایران و مقایسه آن با حقوق انگلیس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اجرای عین تعهد در حقوق ایران و مقایسه آن با حقوق انگلیس

بصورت ورد ودر128صفحه

چکیده

با بررسی مواد قانونی ، رویه قضایی ، آراء قضات ، مصاحبه با حقوق دانان ، نظریات فقهی و اسلامی، می شود این گونه بیان نمود : اجرای تعهدات تقریباً چیزی مشابه واقعه حقوقی می باشد و تنها راه پیش روی متعهد اجرای آن می باشد . تعهدات شامل: فعل ، عمل مادی ، ترک فعل و عمل حقوقی می باشند . به عنوان مثال : تسلیم مبیع ، انتقال سند ، ضمانت و رهن از تعهدات می باشند . متون قانونی در مورد اجرای عین تعهد در کشور ما اکثراً بر گرفته شده از فقه و بیانگر اجبار و الزام متعهد می باشند . استثناهای موجود در قوانین هم از فقه گرفته شده اند . فقط در اجرای اسناد رسمی ما رویه ای جدای از فقه داریم . اجرا به اجرای مستقیم و غیر مستقیم تقسیم شده است . این امر به نوبه خود تضمینی برای اجرای تعهدات می باشد . مع ذلک با توجه به تضمین های بیشتر برای اجرای اسناد تجاری ، نحوه اجرای آنها در مقایسه با سایر اسناد راحت تر است . در کنوانسیون های بین المللی برای اجرای عین تعهد در مواردی که اجرای عین تعهد امکان پذیر نمی باشد ، راه حل های متنوع و مختلفی پیش بینی شده است . این خلأ در قوانین و رویه قضایی ما وجود دارد و غیر از حوادث غیر مترقبه ( فورس ماژور ) به سایر مواردی که حتی در فقه هم به آن پرداخته شده است ، مقنن توجهی ننموده است ، در نظام های حقوقی دیگر در این خصوص عناوین فراستریشن ، هاردشیپ و غیره مورد لحاظ واقع شده است . باید از راه حل هایی که در قوانین ، کنوانسیون های بین المللی و کشورهای پیشرفته که به حقوق طرفین قرارداد اهمیت زیادی از نظر حفظ تعادل در آن قائلند ، استفاده شود و تنها به اجبار و الزام پرداخته نشود، این امر در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و سعی در ارائه راه حل هایی در این خصوص شده است . با توجه به این که قانون مدنی کشور ما که منبع حقوق تعهدات و قراردادها می باشد ، متاثر از نظام حقوقی رومی ژرمنی می باشد . به نظام حقوقی کامن لا کمتر توجه و پرداخته است ، در حالی که نظام کامن لا دارای نقاط قوت منحصر به فردی می باشد ، که سایر نظام های حقوقی از آن محرومند ، کاربردی تر هست . از این رو در این پژوهش سعی بر آن است که با توجه به خلأ مذکور، به نظام حقوقی کامن لا در مورد اجرای عین تعهد و مقایسه آن با ایران بپردازیم . امیدواریم که مطالب آن راهگشای محققین ، اساتید و دانشجویان باشد .

دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

اختصاصی از حامی فایل دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است . پارادایمها و چارچوبهای فکری جدید و دگرگونیها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده ، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمانها هموار کرده است . بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی ، مدیریت مشارکتی  ، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان ”سرمایه های هوشمند“ یا دارایی و منابـع پــر ارزش یاد می کنند ( مارکوس و کافمن ، 2002).
عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی  نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری  در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز ، به نقل از پارسائیان وهمکاران،۱۳۷۷).
به بیانی دیگر، نیروی انسانی مهم ترین سرمایة سازمانهاست وهرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگاربا اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیرو ترک خدمت کارکنان است و وجهة سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعة سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت، و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود درجهت نیل به اهدف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهة اخیر به تحقیقات در این زمینه و درابعادمختلف مرتبط با ان توجه زیادی شده است (حسینیان وهمکاران ،1386).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده،رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی  علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش، روان شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم سازی‌های متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است ( زیرک آبدار لو (1391).
تحقیقات نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی یکی از مهمترین مشکلات استرس زا در زندگی فرد است که می‌تواند جنبه‌های دیگر زندگی او را تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال فرض کنید فردی را که به شغل خود علاقمند نیست یا تواناییهای لازم برای انجام آن را بطور مفید ندارد، خستگی او مسلماً بیشتر از فردی خواهد بود که با رضایت و لذت کامل آن شغل را انجام می‌دهد. فرد اول با دامنه‌ای از استرس و خستگی شدید وارد منزل می‌شود و میزان تحمل و مقاومت او در برابر جنبه‌های مختلف زندگی پایین‌تر از فرد دوم خواهد بود، که شغل خود را کامروا بخش تلقی می‌کند. علاوه بر تاثیرات فردی مشاوره شغلی، تاثیرات اجتماعی آن را نیز نباید از نظر دور داشت. کارائی فرد در حرفه‌ای که به او واگذار شده است بسیار تحت تاثیر توانایی، استعداد و علاقه او به آن شغل دارد (عباس پور، 1386).
یکى دیگر از مؤلفه هاى اثرگذار در رضایت شغلی سازمان ها میزان تعهد سازمانى  اعضاى سازمان است (کریم زاده، 1378 ). از آنجا که تعهد سازمانى تأثیر قابل ملاحظه اى بر بازدهى و بهره ورى  دارد ، در سال هاى اخیر، تعهد سازمانى بخش مهمى از مطالعات سازمانى و کانون مطالعات بوده است. پژوهش هاى انجام گرفته نشان داده است که تعهد سازمانى در نیروى کار، علاوه بر اینکه یک نیروى قوى و مؤثر در موفقیت سازمان ها به نظر مى رسد که داراى یک اعتبار بین فرهنگى است (کالورسون، 2002).
 تعهد سازمانی، نگرش سازمانی مهمی است که در طول ده ههای گذشته، مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های مدیریت، روان شناسی و علوم تربیتی بوده است. مطالعات، نشان می دهد تعهد سازمانی در مقایسه با دیگر نگرش های شغلی و سازمانی مثل رضایت شغلی و وابستگی شغلی، سازه ثابت تر و پایدارتری است و پیش بینی کننده بهتری برای پیامدهای رفتاری چون غیبت، ترک سازمان و تأخیر محسوب میشود ( سومر و همکاران ،1996).

(1-1) مقدمه2
(1-2) بیان مسئله5
(1-3) ضرورت واهمیت تحقیق9
(1-4) هدف تحقیق11
(1-5) اهداف12
(1-6) فرضیه های تحقیق12
(1-7) تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های تحقیق12
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
(2-1) رضایت شغلی15
(2-1-1) مقدمه15
(2-1-2) تعاریف رضایت شغلی15
(2-1-3)اهمیت رضایت شغلی18
(2-1-4) عوامل موثر بر رضایت شغلی19
(2-1-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی25
(2-1-6)نظریه های رضایت شغلی25
(2-2) باورهای خودکارآمدی29
(2-2-1) مقدمه29
(2-2-2)مفهوم خودکارآمدی29
(2-2-3) ابعاد خودکارآمدی ادراک شده32
(2-2-4) منابع باورهای خودکارآمدی33
(2-2-5)خودکارآمدی وتنیدگی35
(2-2-6) ویژگیهای افراد خودکارآمد37
(2-3)تعهد سازمانی38
(2-3-1)مقدمه38
(2-3-2) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی40
(2-3-3)دلایل توجه به تعهد سازمانی41
(2-3-4)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی41
(2-3-5)اهمیت تعهد سازمانی42
(2-3-6)پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد42
(2-3-7)انواع تعهد:43
(2-3-8)مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر45
(2-3-9)پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی45
(2-3-10) دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی46
(2-3-11)تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:47
(2-3-12)الگوهای چندبعدی47
(2-4) پیشینه ی مطالعاتی در داخل و خارج ایران50
(2-4-1) پیشینه تحقیق در داخل ایران50
(2-4-2) پیشینه تحقیق در خارج از ایران52
فصل سوم: روش تحقیق
(3-1)مقدمه55
(3-2 )روش تحقیق55
(3-3 )جامعه آماری :56
(3-4)روش نمونه گیری:56
(3-5) ابزار اندازه گیری وشیوه اجرای آن57
(3-5-1) پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد- روث57
(3-5-2) پایایی و روایی پرسشنامه رضایت شغلی در ایران57
(3-6) پرسشنامه خود کارآمدی شرر58
(3-6-1)پایایی و روایی پرسشنامه خودکارآمدی در ایران58
(3-7) پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن:58
(3-7-1)پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی در ایران59
(3-8) روش اجرای تحقیق :59
(3-9) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها :59
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
(4-1)مقدمه61
(4-2)تحلیل های آماری توصیفی61
(4-2-1) تحلیل های توصیفی متغییرهای دموگرافیک62
(4-2-2) تحلیل توصیفی دادها (مرکزی و پراکندگی) متغییرهای پیش بین و ملاک66
(4-3) آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها)69
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری
(5-1)مقدمه82
(5-2) یافته های پژوهش82
(5-2-1)یافته های  فرضیه اصلی82
(5-2-2)یافته های  فرضیه فرعی83
(5-3) بحث و نتیجه گیری85
(5-4) محدودیت ها87
(5-5)پیشنهادات87
منابع و مآخذ89
ضمائم94

شامل 116 صفحه فایل word

دانلود با لینک مستقیم

دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا دانشگاه علوم انتظامی

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا دانشگاه علوم انتظامی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت) تعداد صفحه:170

چکیده

سازمان­ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف­پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده­اند. این مسئله نشان می­دهد که این سازمان­ها در شناسایی و استفاده از شایستگی­های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی­شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی­های بیشتر است.

هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا(دانشگاه علوم انتظامی) است.. در پژوهش حاضر پس از مطالعه دقیق ادبیات موضوعی مرتبط، مدل مفهومی تحقیق ترسیم شد. در این تحقیق بر اساس روش نمونه­گیری طبقه­ای از بین مدیران و کارشناسان 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل داده­های گرد­آوری شده از روش­ مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم­افزار Amos استفاده گردیدو نتایج حاکی از آن بود که داده­های گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت.

فهرست مطالب

عنوان                                               صفحه

فصل اول- طرح و کلیات تحقیق....................................................................................................................1

مقدمه..........................................................................................................................................................2

بیان مسئله.................................................................................................................................................2

اهمیت و ضرورت تحقیق........................................................................................................................3

چارچوب کلان نظری تحقیق.................................................................................................................4

گزاره­های تحقیق......................................................................................................................................12

هدف تحقیق   .........................................................................................................................................12

نقشه راه تحقیق........................................................................................................................................15

پیشینه تحقیق.........................................................................................................................................15

شرح واژه­ها و اصطلاحات تحقیق...........................................................................................................17

فصل دوم- مبانی نظری پژوهش.....................................................................................................................18

مقدمه........................................................................................................................................................19

مدیریت استعداد ..............................................................................................................................19

مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد ..............................................................................20

تعریف مدیریت استعداد .................................................................................................................21

اهداف مدیریت استعداد ..................................................................................................................25

فرآیند مدیریت استعداد ..................................................................................................................25

شرایط اجرای مدیریت استعداد.......................................................................................................25

نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد ..............................................................................................26

مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد .........................................................................................................27

ماهیت استراتژی مدیریت استعداد .................................................................................................................30

مدل­های مدیریت استعداد ..................................................................................................................................30

جذب و شناسایی استعدادها.............................................................................................................35

انتخاب استعدادها...............................................................................................................................37

بکارگیری استعدادها.........................................................................................................................37

توسعه استعدادها..................................................................................................................................39

نگهداری از استعدادها.................................................................................................................................42

موفقیت در برنامه مدیریت استعداد......................................................................................................43

عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد......................................................................43

نتایج مدیریت استعداد.............................................................................................................................44

استعداد و تعهد....................................................................................................................................48

تعهد سازمانی کارکنان ............................................................................................................................48

مقدمه....................................................................................................................................................48

مفهوم سازی های اولیه از تعهد سازمانی ....................................................................................49

تعاریف تعهد سازمانی........................................................................................................................50

تعهد سازمانی در ایران.......................................................................................................................56

مدل­های تعهد سازمانی.....................................................................................................................62

نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی..................................................................................................68

علل تعهد سازمانی...............................................................................................................................74

پیشینه تحقیق......................................................................................................................................78

نتیجه­گیری و ارائه مدل مفهومی......................................................................................................81

جمع­بندی.......................................................................................................................................................83

فصل سوم- روش اجرایی تحقیق..........................................................................................................................84

مقدمه................................................................................................................................................................85

روش تحقیق....................................................................................................................................................85.

متغیرهای تحقیق...........................................................................................................................................85

روش­های گردآوری داده­ها............................................................................................................................86

روایی و پایایی پرسشنامه...............................................................................................................................88

جامعه آماری.....................................................................................................................................................90

نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه..................................................................................................91

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.....................................................................................................................92

جمع­بندی.........................................................................................................................................................94

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل آماری یافته­های تحقیق....................................................................................95

مقدمه آمار توصیفی........................................................................................................................................96

آمار استنباطی..................................................................................................................................................99

آزمون نرمال بودن مؤلفه­ها....................................................................................................................100

بررسی سوالات پژوهش..........................................................................................................................102

معادلات ساختاری برای مدل مفهومی پژوهش.................................................................................103

خلاصه نتایج آماری...........................................................................................................................................104

نتیجه­گیری و جمع­بندی...................................................................................................................................105

فصل پنجم- نتیجه­گیری و پیشنهادات..................................................................................................................106

مقدمه....................................................................................................................................................................107

بحث و نتیجه­گیری.............................................................................................................................................109

مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعات گذشته................................................................................................109

محدودیت­های تحقیق...........................................................................................................................................110

پیشنهادات برای مطالعات آتی.............................................................................................................................113

خلاصه و نتیجه­گیری................................ 113

منابع .........................................................................................................................................................................114

.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران

اختصاصی از حامی فایل بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران

بصورت ورد ودر101صفحه

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. اجرای عدالت در جامعه و به خصوص سازمان ها موجب می شود که افراد با آرامش خاطر بیشتری به وظایف خود عمل کنند و بروز رفتار شهروندی سازمانی تحقق یابد. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران اجرا شد. به این منظور از پرسشنامه استاندارد حاوی 34 سوال جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز استفاده گردید و توسط 352 نفر از کارمندان شعب بانک تجارت شهر تهران پاسخ داده شد. همچنین برای تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری استفاده شد و پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 0.913 مورد سنجش قرار گرفت . نتیجه پژوهش این موضوع را تایید کرد که عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی تاثیر دارد. در پایان بر اساس یافته های تحقیق پیشنهاداتی ارائه گردید.