تحقیق درمورد حسابداری منابع انسانی 24 ص

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درمورد حسابداری منابع انسانی 24 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مروری بر حسابداری منابع انسانی (بخش اول)

چکیده مقاله:

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN   RESOURCE  ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد  و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن  فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده  دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین[1] و لاتکا[2] در سال 1930 بود، منتشر کرد.

       سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980  توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

    ¨      مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره  مفهوم حسابداری منابع انسانی  استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روان‌‌شناسی سازمان‌های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

    ¨     مرحله‌ی دوم  سال‌های 1971-1966:  تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

    ¨     مرحله‌ی سوم  سال‌های 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به‌ عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.

    ¨     مرحله چهارم سال‌های 1980 – 1976:  این دوره، دوره‌ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

دانلود مقاله کامل درباره انگیزش در نیروی انسانی

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله کامل درباره انگیزش در نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

تئوری های

انگیزش در نیروی انسانی

انگیزه کاری کارکنان :

انگیزه کاری کارکنان یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های کیفی کارکنان است که می تواند موجب افزایش عملکرد آنان در انجام وظایف شان گردد ضمن آنکه خود در افزایش بهره وری سازمان نقش اساسی دارد . وجود انگیزه کاری خود می تواند عاملی جهت افزایش رضایتمندی شغلی کارکنان نیز باشد . امانکته اساسی در بحث انگیزه کاری مقوله ای موسوم به انگیزش است که فصل وسیع و گسترده ای را در بحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده است . انگیزش کارکنان با مقوله ها و مفاهیم دیگری چون احساسات ، اعتقادات ، باورها و نیازهای کارکنان در ارتباط می باشد . اما آنچه که در تمام نظریات و تئوری های انگیزش مورد اتفاق نظر همگان است همانا نقش مدیر راهبر در ارتقاء انگیزه کاری کارکنان است و در این باب مفاهیمی چون باور مدیر ، پیش فرض های مدیر ، نگرش مدیریت ، شیوه مدیریت مدیر و نوع نگاه مدیریت به انسان و جایگاه وی در درون سازمان می تواند در ارتقاء سطح انگیزه های کاری کارکنان نقش اساسی داشته باشد .

انگیزه های کاری :‌استراتژی ها و موانع

تعریف انگیزه کاری : انگیزه کاری عبارتست از فرایندی برای افزایش انرژی کارکنان به منظور نیل به هدفهای کاری از مسیر درست واقعی .

در این تعریف :‌

فرایند :‌مترداف با واژه هائی چون روش یا من یا هنر نیست .

انرژی سازمانی : به معنای بهبود انگیزه های درونی برای افزایش تلاش در راستای عملکرد موفق .

کارمند : فردی است که به منظور شناخت کاری و اثر بخش بودن در راستای نیل به هدفهای سازمان و در ازای دریافت حقوق فعالیت می کند .

هدف کاری: هدف کاری میبایست به خوبی تعریف،قابل حصول وقابل اندازه گیری باشد .

راه و روش : نقش های روشن و مسئولیت های شغلی که غالباً قابل اندازه گیری بوده و در راستای نیل به هدف ها باشد .

" موانع انگیزه کاری"

طرز تلقی نسبت به کارکنان : نگاه به کارکنان غالباً ماشینی بوده و به نیازها ، توانمندی های آنان ، خدمات شخصی ، ارزشها و مهارتهای آنان توجه نمی شود .

هدف کار : هدف کار ممکن است غیر قابل دستیابی بوده ، قابل سنجش نباشد و بخوبی تعریف نشده باشد .

راه و روش انجام کار : مسئولیت های شغلی ممکن است غیرقابل تعریف ، غیرقابل سنجش ، غیر قابل دست یابی و بی ارتباط با هدف کاری باشد .

رهبری : شکست رهبری در اعطای مزایا و امکانات شغلی و پاداش مناسب به کارکنان .

سه جانبه گرائی:تأثیرنظامهای ارتباطی غیررسمی برهمکاران،اتحادیه هاواعضای خانواده.

تعریف انگیزش :

اگر انگیزش را بخواهیم به صورت تئوریکی و علمی تعریف نمائیم انگیزش یعنی نیروئی که به فرد این فشار را وارد می آورد که وظیفه اش را بخوبی و با دقت وعلاقه انجام دهد . انگیزش در حقیقت نیروئی است که به مدیران می آید تا آنها قادر باشند وظائف شان را به نحوه بهتری انجام دهند .

دسته بندی کلی از تئوری های انگیزش :

تئوری های سازگاری ( Consistency Theory )

این تئوری ها به دنبال همخوانی و انطباق درونی سازمان و ارتقاء انگیزه کارکنان همراه با یکپارچگی گروهی است .

تئوری های تمایز و اختلاف ( Self – Discrepancy theory )

ما همواره در سازمان اعتقادات و باورهائی داریم که با توجه به هر فرد متفاوت و متمایز است .

تئوری های ناهنجاری شناختی ( Cognitive Dissonance Theory )

عدم مشارکت وهمفکری وهمکاری گروهی غالباًموجب ناراحتی ونارضایتی می گردد .

تئوری های سازگاری رفتاری – طرز تلقی ( Consistency Attitude – Behavior )

عواملی که وجود دارند که موجب سازگاری رفتار با طرز تلقی کارکنان هستند

تئوری واکنش ( Reactance Theory )

همواره نارضایتی زمانی ایجاد می شود که آزادی افراد به خطر بیافتد .

تئوری نسبیت ( Attribution Theory )

ما همواره نیاز داریم به عواملی که بیانگر وجود و شخصیت فردی مان است توجه نمائیم و به گونه ای آن را در معرض دیگران قرار دهیم .

انگیزش بیرونی ( Extrinsic Motivation )

این انگیزه ها غالباً بیرونی هستند مانند پاداش های ملموس ، حقوق و مزایا ، بهداشت و تأمین اجتماعی ، مسکن .

انگیزش درونی ( Intrinsic Motivation )

این انگیزه ها درونی هستند مانند پاداش ارزشی چون شأن و منزلت ، آموزش ، ارتقاء ، انتصاب ، شخصیت .

تئوری ارزشیابی شناختی ( Cognitive Evaluation Theory )

ما وظائفی را انتخاب میکنیم که بتوانیم آنها را اجرا نمائیم و برایمان قابل اجرا باشد .

دانلود تحقیق کامل درباره آسیب ها و موانع علوم انسانی در ایران

اختصاصی از حامی فایل دانلود تحقیق کامل درباره آسیب ها و موانع علوم انسانی در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 36

آسیب‌ها و موانع علوم انسانی در ایران

چکیده

انقلاب اسلامی ایران به عنوان انقلابی فرهنگی ـ اجتماعی به دنبال اصلاح فرهنگی و تحول اجتماعی، نظام جمهوری اسلامی را با محوریت دین و مردم تأسیس نمود. بدیهی است که اصلاح و تحول روشمند نیازمند بهره‌گیری از تجارب و یافته‌های علوم انسانی است که به دلایل متعددی، فرایند استفاده از این علوم با آسیب‌ها و موانعی روبروست. در مقالۀ حاضر سعی شده است نگاه جامعی به این موارد عرضه گردد تا تأمل در ریشه‌های فرهنگی، آموزشی، سیاسی و اقتصادی آنها، ترغیب شده و ان‌شاءالله در دستور کار مراجع مسئول در این عرصه قرار گیرد.

کلید واژه‌ها: علوم انسانی،ایران، حوزه، دانشگاه، آسیب شناسی

مقدمه

علوم انسانی به طور کلی شاخه‌ای از علوم‌است که شامل مطالعات و تأملات انسان راجع به خودش از زوایای گوناگون است و در زمینه‌های متنوعی نیز رشد یافته است. آنچه امروزه به‌نام علوم انسانی (علوم اجتماعی) می‌شناسیم متعلق به دورۀ جدیدی‌است که برخاسته از تحول نگرش به عالم و آدم است. در برداشت و درک جدید به عبارتی «معنا» از پدیده‌ها رخت بر می‌بندد و غایتی برای هستی در نظر گرفته نمی‌شود. بدین ترتیب می‌توان زمینه‌های چالش برانگیز علوم انسانی در ایران را شناخته، بدین توضیح که برخورداری از سنت‌های تاریخی و ریشه‌دار بودن دین‌باوری و عمل به احکام دینی در ایران، فی‌نفسه دربردارندۀ نوع خاصی از درک برای تحلیل مسایل انسانی گردیده است که الزاماً منطبق و همسو با علوم انسانی در معنای جدید آن نیست، خصوصاً که دین‌گریزی دوران جدید تأثیرات مشخص و مستقیمی در پردازش مسایل در این علوم داشته است و به همین جهت مخالفت‌های شدیدی را با آنها در ایران اسلامی برانگیخته است.

علاوه بر این، تجربه تلخ دوران استعمار و بهره‌جویی استعمارگران از این علوم در تسهیل سلطه بر کشور سبب سوءظن نسبت به منبع و موطن این علوم از یکسو و دارندگان و عالمان آن از سوی دیگر شده است. بنابراین، در آسیب‌شناسی علوم انسانی در ایران نباید فراموش کنیم که محور اصلی، تداخل و بلکه تعارض فکری و فرهنگی است. بدین ترتیب این سؤال مطرح می‌شود که مقصود از علوم انسانی و ضرورت آنها برای جامعه‌ای چون ایران به‌‌طور کلی و ایران انقلابی و نظام جمهوری اسلامی ایران به‌طور خاص چیست؟

به نظر می‌رسد ربط وثیق علم با قدرت در دنیای جدید لازم می‌آورد برای قدرتمند شدن از آنها بهره جست و چون قصد قوی شدن در ایران اسلامی وجود دارد طبعاً یکی از شاخه‌های قدرت همان علوم انسانی (علوم اجتماعی) در معنای جدید آن هستند،البته به جهت وجود تفاوت‌هایی که مختصراً در ابتدا گفته شد علوم انسانی در ایران وظایف دوگانه‌ای را بر عهده می‌گیرند و متعهد به پاسخگویی به دو سؤال هستند که چگونگی قوی شدن صرفاً یکی از آنهاست و دیگری به موضوع و هدف الگو شدن به لحاظ معرفتی و مبنایی ارتباط می‌یابد. این پرسش‌ها عبارت‌اند از:

1. چگونه یک کشور قوی، ضعیف و یک کشور ضعیف، قوی می‌گردد؟ به‌عبارت دیگر متغیرها، عوامل و عناصر تأثیرگذار در قدرت‌یابی و از دست دادن قدرت کدامند و هر یک به چه نسبتی و در چه زمانی فعال می‌گردند؟

2. چگونه می‌توان علوم انسانی را به خدمت گرفت؟ به‌عبارت دیگر با عنایت به ماهیت این علوم چگونه می‌توان اصلاحاتی متناسب با ویژگی‌های فرهنگی ایران اسلامی در آنها به‌وجود آورد و آنها را در خدمت «مقصد عالی حکومت اسلامی» (صحیفه انقلاب اسلامی،12:1374) قرار داد؟

انقلاب اسلامی با طرح شعار استقلال که نیاز به باور و درک فرهنگی از هویت تاریخی این ملت دارد سبب گشایش افق‌های جدید در اندیشه‌ورزی در خصوص مسایل انسانی گردیده و امروزه شاهد جوانه زدن باورها و اعتماد به نفس به امکان‌پذیر بودن حل مشکلات از راههایی برگرفته‌ازهویت تاریخی خویش و خصایص خاص جامعه ایران و آزاد از تجویزات آمرانه و غیرواقع‌بینانه اندیشمندان غربی هستیم.

بنابراین، می‌توان گفت نوع نگاه و انتظار از علوم انسانی (علوم اجتماعی) بعد از انقلاب اسلامی ایران ضرورت جدی اهتمام به آنها را مشخص می‌سازد. در مقایسه با جوامع و حکومت‌هایی که ظاهراً اسلامی اما عملاً بی‌تعهد بدان هستند، علوم انسانی در ایران مسئولیت معرفی و حمایت نظام و انقلاب را در دو بعد داخلی و خارجی بر عهده دارد. همین مسئولیت‌ها هویت خاصی را برای این علوم مشخص ساخته و به رشد آن کمک فراوان کرده است. در حالی‌که در کشورهایی که خواست استقلال در آنها با جدیت دنبال نشده، با بازنمودن درها و با کمترین دل نگرانی از تهاجم فرهنگی غرب صرفاً صورت آراسته‌ای ساخته‌اند که از ریشۀ فرهنگی و ملی مناسیب تغذیه نمی‌شود و نمی‌توان این قبیل رشدها را در

دانلود تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص

اختصاصی از حامی فایل دانلود تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

به نام خدا

تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی

مقدمه :

عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نو آوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.

در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.

روند تحولات حسابداری :

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز

اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

2. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی

بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.

3. افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.

4.ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.

5 . شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

6.محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.

روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .

1 - هزینه یابی منابع انسانی

یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.

روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.

هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :

1-1- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.

2-1- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:

الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .

ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه

2- ارزشگذاری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :

معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی

معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات

معیارهای تاخیر زمانی ، غیبت

طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد که در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:

فعالیتهای سرمایه انسانی

اندازه گیریهای ممکن

به کار گیری نیروی جدید

هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی

اخراج

دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت

پاداش /جبران خدمت

سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان

شایستگیها /آموزش

اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش

نمودار نیروی انسانی

سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی

معیارهای بهره وری

درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد . اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.

سرمایه فکری :

سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:

1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.

2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار

3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:

دانلود پاورپوینت عربی پایه پیش دانشگاهی انسانی درس ششم - 21 اسلاید

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت عربی پایه پیش دانشگاهی انسانی درس ششم - 21 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این درس با گروهی از کلمه ها در زبان عربی آشنا می شوید که اعراب مبتدا یا خبر را تغییر می دهند و در تغییر معنای آن ها نیز اثر می گذارند.

برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید: