اندازه گیری کار یا کارسنجی

اختصاصی از حامی فایل اندازه گیری کار یا کارسنجی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

فصل یازدهم

اندازه گیری کار یا کارسنجی

در هر سازمان هزینه های پرسنلی یکی از بزرگترین ارقام هزینه را تشکیل می‌دهند . پس از یکی مهمترین موضوعات مدیریت استفاده صحیح از پرسنل سازمان ات . با بکاربردن تکنیک اندازه گیری کار می توان میزان کارآیی و راندمان پرسنلی را اندازه گرفت و در نتیجه رابطه‌ای منطقی بین هزینه های پرسنلی (حقوق ، مزایا و ...) و میزان بازده کار آنان برقرار کرد . تیلور معتقد است که حداکثر کارایی زمانی حاصل می شود که به کارگر انجام وظیفه ای مشخص در زمانی مشخص و با روشی مشخص واگذار شود . هدف این است که بر هر یک از کارکنان معلوم باشد که چه وظیفه‌ای بر عهده دارند و چگونه و در چه مدت زمانی باید آن را به انجام برساند این حدود یا «استانداردهای کاری» را می توان از طریق اندازه گیری کار بدست آورد . کارسنجی بیشتر از این نظر ضرورت دارد که معیاری برای کنترل به دست می دهد . به عقیده یکی از صاحب‌نظران ، مدیریت علمی چیزی جز اندازه گیری و کنترل نیست .

مدیریت علمی = کنترل + اندازه گیری کار

تعریف کارسنجی

کارسنجی یعنی تعیین نسبت بین دو عامل نیروی انسانی مصرف شده و کار انجام شده و یا طبق تعریف دیگر اندازه گیری کار عبارتست از روش برقراری ضوابط و معیارهای علمی برای تعیین حجم کاری که باید در یک مدت مشخص انجام شود و یا طبق تعریفی دیگر کارسنجی عبارتست از به‌کارگیری روشهائی برای تعیین زمان انجام کار معین به وسیله یک فرد واجد شرایط در سطحی قابل قبول .

هدف‌های اندازه‌گیری کار :

1-بهبود طرح‌ریزی و برنامه‌ریزی مدیریت : مدیریت با داشتن اعداد و ارقام درباره تعداد پرسنل و تعداد ساعات کار لازمه برای انجام یک کار می‌تواند طرح‌ریزی کند و زمان انجام آنها را پیش‌بینی کند و با برقراری روشهای کنترل از عقب‌ماندگی طرح و کار جلوگیری کند .

2-سنجش و ارزیابی و اعمال کنترل : با اندازه گیری کار می توان اطلاعات صحیح و دقیقی درباره حجم کار و میزان کار کارمندان و کارگران در اختیار مدیران قرار داد و می‌توان سیستم‌ها و روش‌‌هایی که نیاز به بهبودی و ساده کردن را تشخیص داد و آنها را ساده کرد و با استفاده از آندازه‌گیری کار در وضع جدید آنها را ارزیابی کرد .

3-کنترل بودجه و هزینه : پس از اجرای هر برنامه ، میزان کار انجام شده و زمان صرف شده با هزینه و نیروی انسانی که برای انجام برنامه و یا تولید کالا صرف شده مقایسه می شود ، بنابراین برآورد بودجه در مرحله پیش بینی و ارزیابی آن پس از اجرا ، مستلزم استقرار روش اندازه گیری کار می‌باشد .

4-افزایش کارآیی و راندمان : میزان کارآیی و راندمان کاری وقتی که وظیفه

هر کارگر و میزان کاری که در زمان معلومی انجام می دهد مشخص باشد به مراتب بالاتر از آن است که معلوم نباشد و استانداردها باعث می شود تا مدیران بهتر نحوه کار کارمندان و کارگران را ارزیابی کنند .

اصول کارسنجی :

1-در کارسنجی ، روش کار ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد نه فرد یا کارمند .

2-روشی که برای کارسنجی انتخاب می شود باید قابل درک و کاربرد باشد .

3-استانداردهای کاری را باید در حدی تعیین کرد که نه خیلی سخت و نه خیلی آسان باشد .

4-هزینه های کارسنجی با منافع حاصل از آنها توجه شود .

پیش نیازهای کارسنجی :

1-تحلیل‌گر باید پیش از انجام کارسنجی به اصلاح و ساده سازی روش کار مبادرت ورزد . با ساده کردن روش ، کارها با نظم انجام می شود .

بناهای تاریخی اصفهان

اختصاصی از حامی فایل بناهای تاریخی اصفهان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 37

هرفضای ورودی از یک یا چند جزء تشکیل می شده است که هر کدام از آنها دارای خصوصیات کارکردی و کالبدی کما بیش معینی بوده است .

جلو خان ( صحن جلو خان )

جلو خان فضایی وسیع وبزرگ است که درجلوی پیش طاق بعضی ازبناهای بزرگ ومهم ، طراحی و ساخته می شده است . یکی از اهداف احداث جلوخان ، اهمیت بخشیدن به فضای ورودی بنا و تمایز بهتر آن از فضای معبر یا میدان بوده است . دربرخی موارد مانند مسجد امام ( سلطانی ) در تهران ، تعدادی دکان درفضای جلوخان ساخته می شد . تجمع کوتاه مدت برخی از مردم و انجام بعضی از انواع تماسها و تبادلات اجتماعی وگاه اقتصادی در این فضا موجب می گردید که جلو خان نقش یک فضای شهری را نیز ایفاء نماید .

بدنه های جلوخانها را معمولاً طراحی می کردند و به شکلی زیبا می آراستند . آن جبهه از بدنۀ جلوخان که فضای ورودی بنا در آن قرار داشت از بهترین طراحی و تزیین برخوردار می شد .

دربرخی موارد ، استقرار جلوخان در کنار یک میدان ممکن بود موجب شود که حدّ و قلمرو جلوخان از فضای میدان تأثیر پذیرد که دراین صورت با طراحی و احداث یک عنصر معماری از جمله یک دست انداز ، یا سکوّ ، قلمروجلوخان را از فضای میدان متمایزمیکردند . نمونه ای از این اقدام در مسجد امام در اصفهان قابل ملاحظه است.

پیش طاق

پیش طاق فضایی سرپوشیده و نیمه باز مانند ایوان است که درجلوی در گاه ورودی طراحی و ساخته می شده و فضای دسترسی را از فضای معبر متمایز می کرد .

توقف وانتظار برای ورود به بنا در همین فضا صورت می گرفته است . در بسیاری از موارد در کنارهر یک ازدو بدنۀ پیش طاق یک سکّومی ساختند که درهنگام انتظار یا ملاقات وگفتگو یا گذراندن بخشی از اوقات فراغت از آن استفاده می کردند .

عموماً ارتفاع پیش طاق از ارتفاع سایر سطوح و حجمهای مجاور آن بیشترگرفته می شد تا ضمن آن که نمایانگر اهمیت بنا بود ، نشانه ای از موقعیت آن نیز به شمار آید . در مواردی درمرتفع ساختن پیش طاق چنان اغراق می شد که ارتفاع آن به چند برابر سطوح مجاورش می رسید . مانند پیش طاق ورودی مسجد جامع یزد .

دربسیاری از بناها پیش طاق ورودی را باکاشی مزین می کردند و غالباً کتیبۀ بنا راکه شامل مطالبی دربارۀ تاریخ احداث و بانی و آیاتی از قرآن کریم بود ، در قسمتی ازآن قرار می دهند .

درگاه

فضای کوچکی که درِ ورودی در آن قرار می گیرد ، درگاه خوانده شده است . از لحاظ ساختمانی ، درگاه فضایی است که در دو سوی آن دو جرزیا دیوار قرار گرفته است که چهارچوب درِ ورودی در آن نصب شده است . طاق درگاه که آن را نعل درگاه می گویند ، قوسی شکل یا افقی است . طاقهای قوسی شکل معمولاً با آجر و طاقهای افقی غالباً با کمک تیر چوبی ساخته می شده اند . عمق درگاه در بسیاری از بناها در حدود نیم متراست ، اما اندازۀ آن تا حدود 5/1 متر نیز می رسیده است .

هشتی

هشتی یا کریاس فضایی است که در بسیاری از انواع فضا های ورودی طراحی و ساخته می شده است . این فضا غالباً بلافاصله پس از درگاه قرار می گرفته است و یکی از کارکردهای آن تقسیم مسیر ورودی به دو یا چند جهت بوده است . دربرخی ازبناهای عمومی یا خانه ها دویا چند راه از داخل هشتی منشعب می شده که هر یک ازآنها به فضای خاص وازجمله به فضای باز داخلی بنا منتهی می شده است .

در بناهایی که از هشتی آنها تنها یک راه منشعب می شده ، فضای هشتی کارکرد یک فضای تقسیم کننده را نداشته ، بلکه به عنوان فضایی برای انتظار و باشکوه نمودن مسیر ورودی مورد استفاده قرار می گرفته است . از فضای هشتی برای تغییر جهت مسیر حرکت نیزاستفاده می کرده اند .

هشت ها دارای نقشه هایی با شکل هشت ضلعی، نیم هشت، مستطیل یا شکلهای دیگر مشابه موارد فوق هستند. هستی بیشتر خانه ها دارای ارتفاعی کم و متناسب با فضای ورودی است اما هشتی بناهای بزرگ و عظیم، مرتفع و مزین به کاشی، کاربندی یا سایرتزئینات هستند.

دالان

دالان ساده ترین جزء – فضای ورودی است که تأمین ارتباط و دسترسی بین دو مکان، مهمترین کارکرد اصلی آن به شمار می آید.

دالان از لحاظ کالبدی فضایی باریک و کم عرض است. البته عرض دالانها متناسب با کارکرد هر بنا وعدة استفاده کنندگان از آنها تعین می شده است. عرض دالانهای مساجد و مدارس بزرگ به طور متوسط بین 2 تا 5/3 متر و عرض دالان خانه های کوچک به طور متوسط در حدود یک متر است.

طول دالانها بسیار متغیر است و به طور متوسط بین 2 تا 10 متر و در مواردی بیشتر می باشد. در گذشته از واژة دهلیز نیز استفاده می کردند. دالان به عنوان یک فضای معماری به گونه ای است که از لحاظ فیزیکی و ادارکی آن را می توان فضایی عبوری و حرکتی دانست.

ایوان

از دورة ایلخانان آثاری مانند مسجد ورامین برجای مانده است که ایوان در آنها به عنوان یکی از اجزای فضای ورودی مورد استفاده قرار گرفته است. در این نوع بناها، دالانی که در متداد محور درگاه و پیش طاق ورودی قرار دارد به وسط ایوان مجاور حیاط متصل شده است و به این ترتیب دارای کارکرد یک فضای ارتباطی شده است.

در پی روند تکامل طراحی فضاهای ورودی مساجد، راه حلی ابداع شد که بر اساس آن ارتباط هشتی به حیاط توسط دالانهایی که در کنار ایوان قرار داشتند،

جوشکاری زیرپودری یا SAMW 18 ص

اختصاصی از حامی فایل جوشکاری زیرپودری یا SAMW 18 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

جوشکاری زیرپودری یا SAMW

جوش زیر پودری یک فرایند جوش قوس الکتریکی است که در آن گرمای لازم برای جوشکاری توسط یک یا چند قوس بین یک فلز پوشش نشده، یک یا چند الکترود مصرفی و یک قطعه کار تامین می شود.

جوش زیر پودری یک فرایند جوش قوس الکتریکی است که در آن گرمای لازم برای جوشکاری توسط یک یا چند قوس بین یک فلز پوشش نشده، یک یا چند الکترود مصرفی و یک قطعه کار تامین می شود. در این روش نوک الکترود داخل پودری از مواد معدنی ویژه قرار می گیرد و قوس در زیر این پودر در امتداد مسیر جوشکاری تشکیل می شود. در این روش قوس قابل مشاهده نیست. درسیستم زیرپودری از سیم بدون روکش استفاده می شود، طوری که سیم به طور متوالی از قرقره مخصوص رهامی گردد و ضمن تشکیل قوس نقش واسطه اتصال را نیز بر عهده دارد. قوس توسط لایه ای از فلاکس پودری قابل ذوب شدن که فلز جوش مذاب و فلز پایه نزدیک اتصال را پوشانده، و فلز جوش مذاب را از آلودگی های اتمسفر حفاظت می کند پوشیده می شود.

● اصول عملیات

درجوش زیر پودری جریان الکتریکی از قوس و حوضچه مذاب جوش که ترکیبی از فلاکس مذاب و فلزجوش مذاب است می گذرد. فلاکس مذاب معمولا، هادی خوب جریان الکتریسته است، در حالی که فلاکس سرد هادی نیست. پودر جوش می تواند اکسیدزداها و ناخالصی زداهایی که با فلز جوش واکنش شیمیایی می دهند را نیز تامین کند علاوه براینکه یک لایه محافظ ایجاد می کند. فلاکس های جوش زیر پودری فولادهای آلیاژی همچنین می توانند حاوی عناصر آلیاژی برای بهبود ترکیب شیمیایی فلز جوش باشند. جریان الکتریکی از یک ژنراتور (ترانسفورماتور یا رکتی فایر) تامین شده، از اتصالات عبور می کند تا قوسی را بین الکترود و فلز پایه بر قرار کند را ذوب می کند که حوضچه مذاب را برای پرکردن اتصال تشکیل دهند. درکلیه انواع تجهیزات، غلطک های هدایت با نیروی مکانیکی بطور پیوسته سیم الکترود مصرفی فلزی را از میان لوله تماس (نازل) و توده فلاکس به اتصالی که باید جوش شود می راند. سیم الکترود عموما یک فولاد کم کربن با ترکیب شیمیایی دقیق که در یک قرقره یا بشکه پیچیده شده می باشد. سیم الکترود در منطقه جوش ذوب شده و در طول اتصال رسوب می کند. فلاکس دانه ای در جلوی قوس ریخته شده و پس از انجماد فلز جوش، فلاکس ذوب نشده توسط سیستم مکش جمع کننده برای استفاده مجدد جمع آوری می شود. در جوش خودکار بازیابی فلاکس مجموعه ای از تجهیزات و یک لوله بازیابی فلاکس که درست پس از لوله تماس قرار گرفته است می باشد. جوش زیر پودری به هر دو روش نیمه خودکار و خودکار قابل انجام بوده و روش خودکار بخاطر مزایا بیشتر، استفاده گسترده تر دارد. در روش نیمه خودکار جوشکار بصورت دستی یک تفنگ جوشکاری (به انضمام مخزن فلاکس) که فلاکس و الکترود را به محل اتصال تغذیه می کند را هدایت کرده و خودش سرعت حرکت را کنترل می کند. در روش جوش کاملا خودکار دستگاه بصورت خودکار الکترود و فلاکس را در طول مسیر جوش تغذیه و هدایت کرده و نرخ رسوب را کنترل می کند. در کاربردهای خاصی جوش خودکار زیر پودری دو یا چند الکترود بصورت متوالی در یک اتصال تغذیه می شوند. الکترودها ممکن است کنار یکدیگر بوده و به یک حوضچه تغذیه شوند یا اینکه به اندازه کافی فاصله داشته تا پس از انجماد یکی حوضچه دیگری تشکیل شود و مستقل منجمد شوند. روش جدیدتر جوش قوس های پشت سرهم است که جوش چند پاس را دریک شیار اتصال برای افزایش سرعت حرکت و نرخ رسوب جوشکاری تامین می کند.

● مزایا و محدودیت ها

روش های خودکار و نیمه خودکار جوش زیر پودری در مقایسه با سایر روش های جوشکاری مزایا و معایب زیر را دارند:

اتصالات را می توان با شیار کم عمق آماده نموده که باعث مصرف کمترفلز پرکننده می شود (در برخی کاربردها نیازی به شیار برای اتصالات بین ورق های با ضخامت کمتر از ۴/۱ نیست).

پوشش برای حفاظت اپراتور از قوس نیاز نیست، اگرچه حفاظت چشمان اپراتور بخاطر احتمال پرتاب جرقه جوش توصیه می شود.

جوش را می توان با سرعت حرکت و نرخ رسوب بالا و برروی سطح صاف یا استوانه ای یا لوله و از نظر تئوری با هر اندازه و ضخامتی انجام داد. این روش برای سخت کردن سطحی نیز مناسب است.

فلاکس به عنوان اکسیدزدا و آخال زدا برای خارج کردن ترکیبات ناخواسته از حوضچه جوش عمل می کند تا جوش سالم و باخواص مکانیکی مناسب ایجاد کند.

سیم های الکترود ارزان برای جوش فولادهای غیرآلیاژی و کم کربن استفاده می شوند. (معمولا سیم های فولادی کم کربن بدون پوشش یا با پوشش نازک مسی برای هدایت بهتر و جلوگیری از خوردگی می باشند).

جوش زیر پودری را می توان در زیر وزش بادهای نسبتا شدید جوشکاری نمود. ذرات فلاکس حفاظت بهتری انجام می دهند تا پوشش الکترود در روش جوشکاری الکترود دستی.

محدودیتهای جوش زیر پودری که برخی در روش های دیگر جوشکاری نیز وجود دارند به شرح زیر است:

پودر جوش ممکن است به آلودگی هایی آغشته شود که باعث تخلخل جوش شوند.

برای دستیابی به یک جوش خوب فلز پایه باید، یکنواخت بدون پوسته اکسیدی، زنگ، غبار و روغن و سایر آلودگی ها باشد.

جداشدن سرباره از جوش در برخی موارد به سختی صورت می گیرد. در جوش های چند پاس پس از هر عبور باید سرباره جوش برداشته شود تا از باقی ماندنش درون فلز جوش جلوگیری شود.

این روش معمولا برای جوش فلزات با ضخامت کمتر از ۳/۱۶، بخاطر Burn Through مناسب نمی باشد.

مگر در کاربردهای خاص شدیدا به مسطح بودن وضعیت جوشکاری محدود است، زیرا مسطح بودن و افقی بودن وضعیت برای جلوگیری از ریختن فلاکس لازم است.

● فلزات مناسب جوش زیر پودری

جوش زیر پودری برای همه فلزات و آلیاژها مناسب نیست. برای سهولت فلزات و آلیاژها را می توان با توجه به مناسب بودن آنها برای جوش زیر پودری به سه دسته تقسیم کرد:

۱) فلزات بسیارمناسب

۲) فلزات اندکی مناسب

۳) فلزات غیرمناسب

ـ فلزات بسیار مناسب: جوش زیر پودری بیشترین استفاده را در جوش فولادهای غیرآلیاژی فولاد ساده کم کربن دارد. اغلب مثال های این مقاله به این فولادها مربوط است، که محدوده تنش تسلیم آنها حدود ۴۵۰۰۰ تا ۸۵۰۰۰ Psi است و معمولا با

تحقیق و بررسی در مورد سنسور یا حسگر چیست؟ 12 ص

اختصاصی از حامی فایل تحقیق و بررسی در مورد سنسور یا حسگر چیست؟ 12 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

سنسور یا حسگر چیست؟  حسگر یا سنسور المان حس کننده ای است که کمیتهای فیزیکی مانند فشار، حرارت،، رطوبت، دما، و ... را به کمیتهای الکتریکی پیوسته (آنالوگ) یا غیرپیوسته (دیجیتال) تبدیل می کند. در واقع آن یک وسیله الکتریکی است که تغییرات فیزیکی یا شیمیایی را اندازه گیری می کند و آن را به سیگنال الکتریکی تبدیل می نماید.

سنسورها در انواع دستگاههای اندازه گیری، سیستمهای کنترل آنالوگ و دیجیتال مانند PLC مورد استفاده قرار می گیرند. عملکرد سنسورها و قابلیت اتصال آنها به دستگاههای مختلف از جمله PLC باعث شده است که سنسور بخشی از اجزای جدا نشدنی دستگاه کنترل اتوماتیک و رباتیک باشد. سنسورها اطلاعات مختلف از وضعیت اجزای متحرک سیستم را به واحد کنترل ارسال نموده و باعث تغییر وضعیت عملکرد دستگاهها می شوند.

حسگرهای رطوبت                           حسگر حرکت        

زوج حسگر اولتراسونیک(مافوق صوت)

سنسورهای بدون تماس

سنسورهای بدون تماس سنسورهائی هستند که با نزدیک شدن یک قطعه وجود آن را حس کرده و فعال می شوند. این عمل به نحوی است که می تواند باعث جذب یک رله، کنتاکتور و یا ارسال سیگنال الکتریکی به طبقه ورودی یک سیستم گردد.

مثال هایی از کاربرد سنسورها

1-شمارش تولید: سنسورهای القائی، خازنی و نوری

2-کنترل حرکت پارچه و ...: سنسور نوری و خازنی

3-کنترل سطح مخازن: سنسور نوری و خازنی و خازنی کنترل سطح

4-تشخیص پارگی ورق: سنسور نوری

5-کنترل انحراف پارچه: سنسور نوری و خازنی

6-کنترل تردد: سنسور نوری

7-اندازه گیری سرعت: سنسور القائی و خازنی

8-اندازه گیری فاصله قطعه: سنسور القائی آنالوگ

مزایای سنسورهای بدون تماس یا همجواری

سرعت سوئیچینگ زیاد:

سنسورها در مقایسه با کلیدهای مکانیکی از سرعت سوئیچینگ بالائی برخوردارند، به طوریکه برخی از آنها (سنسور القائی سرعت) با سرعت سوئیچینگ تا 25KHz کار می کنند.

طول عمر زیاد:

بدلیل نداشتن کنتاکت مکانیکی و عدم نفوذ آب، روغن، گرد و غبار و ... دارای طول عمر زیادی هستند.

عدم نیاز به نیرو و فشار:

با توجه به عملکرد سنسور هنگام نزدیک شدن قطعه، به نیرو و فشار نیازی نیست.

قابل استفاده در محیطهای مختلف با شرایط سخت کاری:

سنسورها در محیطهای با فشار زیاد، دمای بالا، اسیدی، روغنی، آب و ... قابل استفاده می باشند.

عدم ایجاد نویز در هنگام سوئیچینگ:

به دلیل استفاده از نیمه هادی ها در طبقه خروجی، نویزهای مزاحم (Bouncing Noise) ایجاد نمی شود.

سنسورهای القائی

سنسورهای القائی سنسورهای بدون تماس هستند که تنها در مقابل فلزات عکس العمل نشان می دهند و می توانند فرمان مستقیم به رله ها، شیرهای برقی، سیستمهای اندازه گیری و مدارات کنترل الکتریکی (مانند PLC) ارسال نمایند.  اساس کار و ساختمان سنسورهای القائی

ساختمان این سنسورها از چهار طبقه تشکیل می شود: اسیلاتور، دمدولاتور، اشمیت تریگر، تقویت خروجی.

اسیلاتور:قسمت اساسی این سنسورها از یک اسیلاتور با فرکانس بالا تشکیل یافته که می تواند توسط قطعات فلزی تحت تاثیر قرار گیرد. این اسیلاتور باعث بوجود آمدن میدان الکترومغناطیسی در قسمت حساس سنسور می شود. نزدیک شدن یک قطعه فلزی باعث بوجود آمدن جریانهای گردابی در قطعه گردیده و این عمل سبب جذب انرژی میدان می شود و در نتیجه دامنه اسیلاتور کاهش می یابد. از آنجا که طبقه دمدلاتور، آشکارساز دامنه اسیلاتور است در نتیجه کاهش دامنه اسیلاتور توسط این قسمت به طبقه اشمیت تریگر منتقل می شود. کاهش دامنه اسیلاتور باعث فعال شدن خروجی اشمیت تریگر گردیده و این قسمت نیز به نوبه خود باعث تحریک طبقه خروجی می شود.

قطعه استاندارد:

یک قطعه مربعی شکل از فولاد ST37 است که از آن به منظور تست فاصله سوئیچینگ استفاده می شود. (استاندارد IEC947-5-2). ضخامت قطعه 1mm و طول ضلع این مربع در اندازه های زیر می تواند انتخاب شود.

1- به اندازه قطر سنسور

2- سه برابر فاصله سوئیچینگ نامی سنسور 3*Sn

ضرایب تصحیح:

فاصله سوئیچینگ با کوچکتر شدن ابعاد قطعه استاندارد و یا با بکارگیری فلز دیگری غیر از فولاد ST37 تغییر خواهد کرد. در زیر ضرایب تصحیح برای فلزات مختلف نشان داده شده است:

ضریب تصحیح (KM) برای فولاد ST37 برابر 1.0ضریب تصحیح (KM) برای نیکل برابر 0.9

دانلود پروژه تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص

اختصاصی از حامی فایل دانلود پروژه تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

به نام خدا

تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی

مقدمه :

عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نو آوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.

در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.

روند تحولات حسابداری :

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز

اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

2. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی

بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.

3. افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.

4.ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.

5 . شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

6.محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.

روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .

1 - هزینه یابی منابع انسانی

یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.

روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.

هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :

1-1- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.

2-1- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:

الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .

ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه

2- ارزشگذاری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :

معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی

معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات

معیارهای تاخیر زمانی ، غیبت

طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد که در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:

فعالیتهای سرمایه انسانی

اندازه گیریهای ممکن

به کار گیری نیروی جدید

هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی

اخراج

دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت

پاداش /جبران خدمت

سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان

شایستگیها /آموزش

اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش

نمودار نیروی انسانی

سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی

معیارهای بهره وری

درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد . اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.

سرمایه فکری :

سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:

1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.

2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار

3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد: