حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان


پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

 

 

 

 

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

 

 

1-1 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

               برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                           تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

                                 (رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

                           (امینی 1378)(حمیدی1383)  

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                 رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

 

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

  • جو
  • رهبریت
  • تصمیم گیری
  • مواد درسی
  • نتایج
  • منابع

ارزشیابی (هوی و میکسل)                                             (شیرازی 1374)

با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

                                                                              (صافی 1374)

با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد.      (میر سپاسی1378)

 

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

 

1-5- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه‌های فرعی:

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.

1-6- متغیرها و تعاریف آنها

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران

متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران

متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی

متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

 

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها

1- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.

الف)ESTJ   ب) ISTJ      ج) ESTP     د)ISTP

الف تیپ ESTJ: کسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند که عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.

ب) تیپ ISTJ: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در کارها، با تمرکز و توجه کامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.

ج) تیپ ESTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ESTP هستند که در لحظه حل مشکل خوب عمل می‌کنند، نگران نیستند، از هر چیزی که پیش آید لذت می‌برند، سازگار و صبورند.

د) تیپ ISTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحلیل گر زندگی می‌باشند.

2- اثر بخشی: دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد (رضایت ذی نفعان، معلمان، اولیا دانش آموزان، دانش آموزان)

 

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها

1- در این پژوهش تیپهای شخصیتی مدیران به وسیله پرسشنامه مایرز- بریگز فرم G سنجیده می‌شود. و منظور از تیپهای شخصیتی موارد ذیل است.

ESTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های E، S، T، و J به دست می‌آورد و چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیفهای پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های I، S، T و J به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ESTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در دریف‌های T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پریسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های T, S, I و P به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتی را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

2- اثر بخشی: دراین پژوهش اثر بخشی توسط پرسشنامه ی محقق ساخته مورد سنجش قرار می‌گیرد و پس از نمره گذاری با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشی بالا،% 25 از نمرات پایین به عنوان اثر بخشی پایین و%50 به عنوان متوسط لحاظ می‌شود.


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEOPI فرم بلند

اختصاصی از حامی فایل پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEOPI فرم بلند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEOPI-R – فرم بلند

(NEO-Personality Inventory – Revised (NEO-PI-R

در پاسخ دادن به هر سوال باید احساسات و رفتار عادی و عمومی خود را در نظر بگیرید  لطفا به تمام سوالها پاسخ دهید و وقت خود را روی سوال خاصی تلف نکنید در این پرسشنامه پاسخ صحیح و غلط وجود ندارد بلکه پاسخ شما به هر سوال باید نماینده اولین عکس العمل شما در برابر سوال باشد
الف = کاملا مخالفم  ب= مخالفم  ج= نظری ندارم  د= موافقم هـ = کاملا موافقم

این پرسشنامه فرم کوتاه شده پرسشنامه شخصیتی نئو که کاستا و مک کری در سال 1985 تهیه کرده بودند، توسط کیامهر در سال 1381 هنجاریابی شده است. این پرسشنامه 240 سوالی برای ارزیابی پنج عامل شخصیت (روان رنجوری، برون گرایی، گشودگی، سازگاری، وظیفه شناسی) بکار می­رود. هر سوال بر حسب پاسخی که دریافت داشته از صفر تا چهار نمره گذاری می­شود. آزمودنی بایستی برای هر سوال یکی از جواب­های  کاملا موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم و کاملا مخالفم را انتخاب کند.

ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه)

تعداد گویه ها:

240

تعداد مولفه:

مولفه دارد (ذکر شده در معرفی پرسشنامه)

روایی و پایایی:

دارد (داخلی و خارجی)

نحوه نمره گذاری:

دارد

منبع:

دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:

WORD و قابل ویرایش

 

دانلود با لینک مستقیم


پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEOPI فرم بلند

بررسی رابطه تاب آوری و ویژگی های شخصیتی با استرس در دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی در سال تحصیلی 94- 93 است.

اختصاصی از حامی فایل بررسی رابطه تاب آوری و ویژگی های شخصیتی با استرس در دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی در سال تحصیلی 94- 93 است. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
بررسی رابطه تاب آوری و  ویژگی های شخصیتی با استرس در دانشجویان  دانشگاه علامه طباطبایی در سال تحصیلی 94- 93 است.

رابطه تاب آوری و  ویژگی های شخصیتی با استرس در دانشجویان  دانشگاه علامه طباطبایی در سال تحصیلی 94- 93 است.

 

بسیار کامل و با منبع می باشد

 

فهرست مطالب دارد

منبع دارد

چکیده دارد

پرسشنامه ها در آخر فصل موجود است

تمام فصلها کامل هستند

اشاره دقیق به فصل آماری

 

 

چکیده

 هدف از انجام این تحقیق رابطه تاب آوری و  ویژگی های شخصیتی با استرس در دانشجویان  دانشگاه علامه طباطبایی در سال تحصیلی 94- 93 است. روش تحقیق از نوع همبستگی است.جامعه­آماری این پژوهش عبارت از دانشجویان دانشگاه علامه بوده است، که آزمودنی­ها به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند.

نمونه تحقیق شامل 100  نفر از دانشجویان رشته راهنمایی و مشاوره و سایر رشته ها است. ابزار مورد استفاده برای جمع آوری اطلاعات لازم، پرسشنامه تاب آوری کانر و دیویدسون و ویژگی های شخصیتی NEO و استرس DASS 21 است. تجزیه و تحلیل داده‌ها از طریق همبستگی پیرسون انجام شد....

 

 

نمونه هایی از متن  

 

مقدمه

شخصیت عبارت است از سازماندهی پویای نظامهای روانی فیزیولوژیکی درون فرد که رفتار وافکار شاخص را تعیین می کند (شولتز ,ترجمه :سید محمدی ,1389)

با این حال شخصیت دارای جنبه خصوصی وناآشکار نیز می باشد . جنبه شخصیت شامل تخیلات و تفکرات وتجاربی است که شخص نمی خواهد دیگران را در آنها سهیم کند. از آنجایی که شخصیت خصوصی به دشواری قابل مطالعه است لذا روانشناسان توجه خود را بر مطالعه شخصیت اجتماعی متمرکز کرده وتحلیل وتوصیف شخصیت خصوصی را به شرح حال نویسان محول نموده اند. البته روانشناسان براساس مطالعه تخیلات وشیوه های دیگر ,روشهایی را برای بررسی شخصیت خصوصی افراد ابداع کرده اند (اتکینسون[1] و هیلیگارد[2] ,ترجمه :براهنی و همکاران 1375)

در روانشناسی شخصیت ,امروزه موضوعات جالب توجهی مورد بررسی قرار می گیرد که عبارتند از :پرخاشگری, اعتماد, کمرویی, تسلط جویی ,افسردگی, هوش ,سبک اسناد, اهداف و هدف گزینی, اضطراب ,خلق وخو, نقشهای جنسیتی ,برونگرایی, هیجان خواهی, سنخ شخصیتی الف ,توافق گرایی, اخلاقیات, تکانشی بودن, منبع کنترل, خودشیفتگی, خوشبینی, خلاقیت ,رهبری, انتخابهای شغلی و....(لارسن[3] وباس [4],2008)

تاب آوری به زبان ساده عبارت است از سازش موفقیت آمیز فرد به رغم وجود تهدید و شرایط نا مطلوب محیطی(ماستن،2004). در تعریف دیگری رزنیک(2010)، تاب آوری به ظرفیت باز گشت از چالش های اجتماعی ، مالی و  یا احساسی  به تعادل مجدد اطلاق شده است و بیانگر توانایی فرد جهت سازش یافتگی مجدد در برابر غم، ضربه ، شرایط نامطلوب و عوامل تنیدگی زای زندگی است. به عبارت دیگر تاب آوری سازگاری مثبت در واکنش به شرایط مطلوب است. تاب آوری به مقاومت فعل پذیر در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست بلکه فرد تاب آور مشاهده کننده فعال و سازنده محیط ببرونی خود است.

از آنجائیکه بشر همواره در پی رسیدن به شادی و نشاط، ذوق و خلاقیت، امید و آرامش، سلامت روح و روان و تمامی‌ارزشهای انسان است، هوش معنوی می‌تواند زندگی درونی و روح را با زندگی بیرونی و کار در دنیا، یکپارچه و هماهنگ سازد و موجب شادکامی‌و بهزیستی گردد. بالا بودن هوش معنوی می تواند کمک شایانی به کنترل و کاهش استرس و ایجاد راهبردهای مقابله ای شود. (وگان، 2002).

بدون تردید اهمیت تجربه کاری و چگونگی تاثیر آن بر نگرشها و ارزشهای مربوط به کار, موضوعی است که همواره مورد توجه روزافزون دانشمندان وصاحب نظران علوم اجتماعی وعلوم رفتاری بوده است. به نظر مرسی و بلانچارد[5] (1993)موفقیت سازمانها ومحیط های کاری ,بستگی کامل به استفاده کار آمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد واین چالشی است که به گونه فزاینده سرپرستان ,مدیران ودست اندر کاران امور کاروسازمان را به خود مشغول داشته است .برای رویارویی با این چالش ؛شناخت هر چه بیشتر وجامعتر مفاهیم وسازه های مربوط به نیروی انسانی؛امری ضروری است.

به طور کلی می توان گفت که سنجشهای شخصیتی ممکن است اثر مهم بر چگونگی رفتار مردم در گروه یا در بافت سازمانی داشته باشد.بدیهی است هدف سازمان این است که شخصیت فرد کارکن را با شغل وبامردمی که با آنان کار می کند سازگار ومنطبق سازد (ترنس آر ,میچل , ترجمه شکرکن ,1383)

یکی از عمده ترین وشاید جنجال بر انگیز ترین مفاهیمی که ازیک سو تلاش های نظری وبنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته ,واز دگرسو سطوح مدیریت ومنابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده؛رضایت شغلی است (ناگی[6] 1996).این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه[7] در پیشرفت وبهبود سازمان ونیز بهداشت وسلامت نیروی کار دارد واز طرفی ,به علت آن است که رضایت شغلی[8] علاوه برتعاریف ومفهوم پردازیهای متعدد  وگاه پیچیده ,محل تلاقی ونیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی ,مانند آموزش پرورش ,روان شناسی ,مدیریت ,جامعه شناسی,اقتصاد و حتی سیاست بوده است(لاوسون وشن[9]؛به نقل ازهومن1381)


[1] - atkinson

[2] - Hilgard

[3] - larson

[4] - BUSS

[5] -Harsy and Blanchard

[6] - Nagy

[7] - construction

[8] - jobsetisfaction

[9] - lawson and shen

 

 

بیان مسئله

سرمایه روانشناختی به عنوان قابلیت های حالت گونه خود کارآمدی، خوش بینی، امیدواری و تاب آوری یک فرد تعریف می شود( لوتانز و همکاران، 2007، به نقل از عبدالله، 2009). یکی از عوامل اثر گذار بر آسیب پذیری یا بهزیستی افراد صفات شخصیت آنهاست( کوپر،2000).صفات شخصیت از طریق اثر گذاری بر تفسیر فرد از رویدادهای محیطی، فرایند انطباق و سلامت روانشناختی و جسمی را تخریب و یا تسهیل می کند( کاپلان، 1996؛ گرنت و همکاران ، 2009).

تاب آوری تنها پایداری در برابر آسیب‌ها یا شرایط تهدید کننده نیست و حالتی انفعالی در رویارویی با شرایط خطرناک نمی‌باشد بلکه شرکت فعال و سازنده در محیط پیرامونی خود است. می‌توان گفت تاب‌آوری توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی-روانی در شرایط خطرناک است (کانرودیویدسون، 2003). افزون بر این پژوهشگران بر این باورند که تاب آوری نوعی ترمیم خود با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی و شناختی است (گارمزی 1991، ماستن 2001، راتر 1999، بکر 2000).

تاب آوری تنها پایداری در برابر آسیب‌ها یا شرایط تهدید کننده نیست و حالتی انفعالی در رویارویی با شرایط خطرناک نمی‌باشد بلکه شرکت فعال و سازنده در محیط پیرامونی خود است.  می‌توان گفت تاب آوری توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی-روانی در شرایط خطرناک است (کانرودیویدسون، 2003).

افراد تاب آور به عنوان افرادی توصیف میشوند که علایق وسیعی دارند، دارای سطح اشتیاق بالا بوده، و جرأت-مند هستند و از لحاظ اجتماعی مهارت و بشاشیت داشته، فاقد یا دارای رفتارهای خودشکوفانه هستند، از لحاظ عاطفی آرام هستند، دارای معنای فردی در زندگی بوده و قادرند شرایط استرس زا را تعدیل نمایند (لئتزرینگ، ۲۰۰۵).....

 

 

 

تعاریف نظری مفاهیم

تاب آوری:

تاب آوری به عنوان یک ساختار چند بعدی که به مهارت های مهم روانشناسی یا توانایی های فرد برای بکار بردن سیستم های حمایت محیطی_ اجتماعی و خانوادگی جهت فائق آمدن بر فشارهای زندگی اشره دارد، تلقی شده است( فرایبورگ و همکاران، 2005).

 

ویژگی های شخصیتی

شخصیت عبارت است از مجموعه ای از صفات و مکانیزمهای روانشناختی فرد که سازمان یافته ونسبتا پایدارند و تعاملات فرد وسازگاری اورا با محیط اجتماعی ,فیزیکی وروانی تحت تاثیر قرار می دهد(لارسن وباس,2008)

از طرفی آلپورت شخصیت را سازماندهی پویایی نظامهای روانی فیزیولوژیکی درون فرد می داند که رفتار وافکار شاخص هر فرد راتعیین می کند (شولتز ,ترجمه سید محمد ی, 1381).

 

استرس

به نظر شریدن و رادماچر استرس عبارت است از ترکیبی از چند عنصر با اثر متقابل بر یکدیگر که منجر به ناراحتی فرد می گردند( دارینی،1380)....

 

 


دانلود با لینک مستقیم


بررسی رابطه تاب آوری و ویژگی های شخصیتی با استرس در دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی در سال تحصیلی 94- 93 است.

پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI– فرم کوتاه

اختصاصی از حامی فایل پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI– فرم کوتاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI– فرم کوتاه


پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI– فرم کوتاه

پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI فرم کوتاه، دارای 60 سوال است. روش نمره گذاری و تفسیرابعاد و روایی و پایایی را نیز دارد.


دانلود با لینک مستقیم


پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI– فرم کوتاه

پرسشنامه شخصیتی گری - ویلسون (GWPQ)

اختصاصی از حامی فایل پرسشنامه شخصیتی گری - ویلسون (GWPQ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه شخصیتی گری - ویلسون (GWPQ)


پرسشنامه شخصیتی گری - ویلسون (GWPQ)

پرسشنامه شخصیتی گری - ویلسون،120سوال دارد.این پرسشنامهروش نمره گذاری و تفسیر، روایی و پایایی و معرفینامه را نیز دارد.

 

 


دانلود با لینک مستقیم


پرسشنامه شخصیتی گری - ویلسون (GWPQ)