اصطلاح فقهی و حقوقی ابراء، به مفهوم گذشت اختیاری داین از دین خود، و نیز بررسی ماهیت و اوصاف آن، از دیر باز مورد توجه فقیهان اسلامی بوده و حقوقدانان هم بر ابعاد بحث، غنا و تنوع آن افزودهاند.
مقاله حاضر نیز این مهم را بررسی و با مراجعه به متون فقهی معتبر عامه و خاصه و نقل و نقد آراء و نظرات حقوقدانان ، به ویژه از طریق مطالعه تطبیقی در حقوق سایر کشورها، به صورت مستدل، پیرامون شرایط، طرق اثبات و آثار این عمل حقوقی به بحث پرداخته است.
محل کارآموزی : زاهدان
فصل اول : کلیات
1- ضرورت اعمال کیفیات مخففه
از آنجائیکه هر جرم، خصوصیات روحی و روانی خاص خود را دارد و طرز تفکر و اندیشه، عمل، نحوة معیشت و میزان تربیت او با دیگر مجرمین تفاوت می‌کند همچنین علل و شرایط ارتکاب جرم یکسان نیست و هیچگاه مجرمین تحت شرایط یکنواختی مرتکب بزه نمی‌شوند «و از این جهت هر جرم در حقیقت واقعه‌ای منحصر به فرد است لذا باید این امکان در نظام جزائی وجود داشته باشد که مجازاتها با توجه به شرایط و اوضاع و احوال یک یک جرائم ارتکابی تعیین شود» و از سوی دیگر چون امکان ندارد قانونگذار تمام موقعیت‌ها و اوضاع و احوال مرتبط با وقوع یک یک جرائم و نیز شخصیت تک تک مجرمین را پیش بینی کند، همین امر ضرورت وجودی کیفیات مخففه را روشن می‌سازد لذا متناسب بودن کیفر مورد نظر برای جرم ارتکابی باید در دادگاه با توجه به تمام عوامل موثر در آن تعیین گردد، مقنن این اختیار را به قاضی داده تا با جمع شرایطی بتواند مجازات مرتکب را تخفیف دهد. توجه داریم که مقنن درراستای تطبیق مجازات با فرد مجرم، مجازاتها را بین اقل و اکثر در نوسان گذاشته و گاه نیز صراحتاً در خصوص برخی جرائم بنا به دلایلی تخفیف یا معافیت از مجازات را پیش بینی کرده است. علاوه بر اینها، بعلت رعایت ضرورت فوق الذکر شرایطی عام را برای کلیه جرائم (البته در خصوص تعزیرات و مجازاتهای بازدارنده) پیش بینی نموده تا با حصول آنها، قاضی رسیدگی کننده بتواند با تطبیق مجازات بر شخص مجرم، تخفیفات ضروری را نسبت به مجازات وی اعمال نماید.
تاسیس حقوقی کیفیات مخففه ابزاری است در دست دادرس تا بوسیله آن مجازات را با شخصیت متهم انطباق دهد زیرا گاه به مقطعی از رسیدگی به جرم ارتکابی می‌رسد که مجازاتهای مندرج در قانون اخلاقاً و قانوناً شایسته متهم نمی‌باشد و گاه فشار افکار عمومی لزوم تعدیل مجازات و رعایت کیفیات مخففه را ایجاب می‌نماید ولی باید علت اصلی اعمال کیفیات مخففه را منافع جامعه، سازندگی و اصلاح متهم دانست زیرا سیاست کیفری ممانعت معقول و سازنده از جرم و درمان مجرم دانست.
2- کیفیات مخففه قضائی با کیفتیات مخففه قانونی تفاوت دارد.
قانونگذار در بسیاری از موارد مجازاتها را به دلایلی تخفیف می‌دهد و یا امکان اجرای آنها را غیر ممکن می‌سازد. این تخفیف‌ها تحت عنوان کیفیات مخففه قانونی و یا معافیتهای قانونی مورد مطالعه قرار می‌گیرد.
بعنوان مثال می‌توان ماده 585 قانون تعزیرات را یادآوری کرد: «اگر مرتکب یا معاون قبل از آن که تعقیب شود شخص توقیف شده را رها کند یا اقدام لازم جهت رها شدن وی به عمل آورد در صورتی که شخص مزبور را زیاده از پنج روز توقیف نکرده باشد مجازات او حبس از دو تا شش ماه خواهد بود.» پس کیفیات مخففه قانونی بر عواملی اطلاق میشود که صریحاً در قانون ذکر شده و مؤثر در تخفیف مجازات مرتکب شناخته شده. قاضی باید در برخورد با آنها و به مجرد حصول یقین در اعمال آنها اقدام کند به عبارت دیگر صدور حکم با توجه به این کیفیات اجباری است از جمله می‌توان به مواد 507 و 521 و 531 قانون تعزیرات اشاره کرد که برای دادگاه جنبه اختیاری نداشته و در صورت وجود شرایط قانونی ذکر شده باید تخفیف مجازات را اعمال نماید.
کیفیات مخففه که در ماده 22 قانون مجازات اسلامی آورده شده به عللی اطلاق می‌گردد که قاضی با ملاحظه ویژگیهای هر جرم و شخصیت مجرم و واکنش او نسبت به بزه ارتکابی و مجنی علیه این اختیار را دارد که مجازات را تخفیف دهد. پس تخفیف مجازات در کیفیات مخففه قضائی از اختیارات قاضی است که پس از احراز جرم با توجه به تشخیص خود از اوضاع و احوال جرم و مرتکب آن، می‌تواند اعمال نماید. زیرا بر اساس اصل فردی کردن مجازاتها، کیفر هر فرد باید متناسب با خصوصیات اخلاقی، جسمی و کلاً شخصیت او باشد.
3- فردی بودن اعمال کیفیات مخففه قضائی
در دوره‌ای که در بررسی تحولات تاریخی حقوق جزا، بدان دوره انتقام خصوصی نام نهاده‌اند، مسئولیت جمعی تلقی می‌گردید و علاوه بر مجرم خانواده و گاه قبیله و عشیره وی نیز مورد انتقام و مجازات واقع می‌شدند، در مسیر تحول، مسئولیت متوجه شخص بزهکار گردید و اصل شخصی بودن مجازاتها مورد قبول عام واقع شد. و پس از آن با انتقادات مکتب تحققی به مکتب کلاسیک و عدالت مطلق، شخصیت مجرم و حالت خطرناک وی مورد توجه واقع گردید و اصل فردی کردن مجازات پا به عرصه ظهور نهاد.
اصل فردی کردن مجازاتها ایجاب می‌نماید تا مجازات هر بزهکاری متناسب با خصوصیات اخلاقی، جسمی و شخصیت او باشد زیرا اگر مجرمین مختلفی را با خصوصیات روحی و روانی مختلف به یک شکل مجازات نمائیم نتایج عملی مختلف و ویران کننده‌ای حاصل می‌گردد.
مطابق همین اصل کیفیات مخففه نیز جنبه فردی دارند، بدین معنی که هر گاه دادگاه به اتهام چند نفر مشترکاً در خصوص یک جرم رسیدگی می‌نماید در صورت احراز جهات کیفیات مخففه در مورد یکی از متهمین، باید تنها مجازات همان متهم را تخفیف دهد، هر چند که در مرحله دادسرا می‌توان تقاضای کیفیات مخففه را به طور کلی و دسته جمعی در خصوص متهمین یک پرونده درخواست نمود ولی در مرحله دادگاه، قاضی باید در خصوص هر یک از متهمین تصمیمی جداگانه اتخاذ نماید. همچنین از سیاق ماده 44 قانون مجازات اسلامی، هر چند که اشاره‌ای به کیفیات مخففه ننموده می‌توان فردی بودن کیفیات مخففه را استنباط کرد «در صورتیکه فاعل جرم به جهتی از جهات قانونی قابل تعقیب و مجازات نباشد و یا تعقیب و یا اجرای حکم مجازات او به جهتی از جهات قانونی موقوف گردد تاثیری در حق معاون جرم نخواهد داشت.»
پس اگر مجازات مباشر جرم، به جهتی تخفیف یابد تاثیری در مجازاتهای معاون ندارد و حتی ممکن است برای معاون مجازاتی شدیدتر از فاعل جرم تعیین گردد. و در تبصره ماده 42 آمده است که «اگر تاثیر مداخله و مباشرت شریکی در حصول جرم ضعیف باشد دادگاه مجازات او را به تناسب تاثیر عمل او تخفیف می‌دهد» پس دادگاه برای تخفیف مجازات شریک و مباشر نیاز به استناد به کیفیات مخففه دارد ولی مجازات معاون جرم نسبت به شرکاء و مجرم اصلی متفاوت است زیرا معاون جرم «با توجه به شرایط و امکانات خاطی و دفعات و مراتب جرم و تأدیب از وعظ و تهدید و درجات تعزیر، تعریز میشود»[3] نتیجتاًَ موقعیت فاعل جرم و شریک از لحاظ استناد به کیفیات مخففه تفاوتی ندارد ولی ممکن است قاضی این کیفیات را در مورد فاعل احراز نماید ولیکن در مورد شریک جرم احراز ننماید و یا عکس این نیز امکان دارد، در نتیجه اعمال کیفیات مخففه منفرداً و با توجه به خصوصیات و موقعیت و شرایط فردی هر یک از مجرمین صورت گیرد.
4- اختیاری بودن اعمال کیفیات مخففه قضائی
با توجه به نص ماده 22 قانون مجازات اسلامی، دادگاه در صورت احراز جهات مخففه «می‌تواند» مجازات را تخفیف دهد همانند آزادی مشروط (ماده 38 قانون مجازات اسلامی) و تعلیق مجازات (ماده 25 قانون مجازات اسلامی) که اختیاری است در رأی شماره 3443 – 28/10/31 هیأت عمومی دیوانعالی کشور نیز آمده است: «رعایت تخفیف به اختیار محکمه واگذار شده و قابل رسیدگی فرجامی نیست»
ولی آیا این بدان مفهوم است که هر گاه دادگاه جهات کیفیات مخففه را تشخیص داد و استحقاق مجرم را در تخفیف مجازات با توجه به اوضاع و احوال متهم احراز نمود، می‌تواند آن جهات را نادیده بگیرد و تخفیف را مراعات ننماید.
(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
سیستم حسابداری حقوق و دستمزد شرکت بسته بندی پاژ پارس
مقاله ای مفید و کامل
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:55
چکیده:
تاریخچه :
این تحقیق در رابطه با شرکت بسته بندی پاژپارس می باشد که اندک زمانی از تاسیس این شرکت می گذرد که ساخت آن در سال 82 شروع و در سال 83 به بهره برداری رسیده است و پرسنل آن 104 نفر می باشد و محل کارخانه در شهرک صنعتی چناران کیولمتر 50 مشهد می باشد و دفتر مرکزی آن واقع در مشهد بلوار خیام , خیام 10 , نبش زنبق می باشد که در این دفتر 10 نفر حضور دارند. در شرکتهای خصوصی به استثناء مدیری و مدیران آن بقیه پرسنل آن کارگر می باشند اما در شرکتهای دولتی به این اشخاص کارمند گویند و این تفاوت بین شرکتهای خصوصی و دولتی می باشد و هدف از تاسیس آن ایجاد اشتغال و درآمدزایی برای نیروی فعال جامعه و خود می باشد.
1ـ1ـ اهمیت شناخت قوانین و مقررات
معمولاً بررسی تحولات اقتصادی و اجتماعی و شناخت جامعه و روابطه در هر دوره‌ی تاریخی و قوانین و مقررات جاری آن زمان از اهمیت بسزائی برخوردار است همه می‌دانیم که قانون کار در هر کشوری از مهمترین قانون بعد از قانون اساسی میباشد. و بی تردید آگاهی و شناخت دست‌اندرکاران از قوانین کار و تأمین اجتماعی صرف‌نظر از قانون اساسی که همه‌ی مردم بایستی از آن آگاه باشد. هم به لحاظ اجرائی و هم به لحاظ نظری مفید و مؤثر خواهد بود، زیرا بسیاری از اختلافات در محیط های کار که سبب تضییع وقت و منابع می شود از عدم آگاهی از قوانین و مقررات است. پس لازم است افرادی که مسئولیتی را می پذیرند به قوانین و مقررات حوزه‌ی فعالیت خود شناخت کافی پیدا کنند. به عنوان مثال یک حسابدار حقوق و دستمزد علاوه بر اصول حسابداری بایستی اطلاعات دقیق از قوانین (کار، تأمین اجتماعی، مالیات) داشته باشد تا در انجام کارها موفق باشد.
2ـ1 کارگر چه کسی است؟
کارگر از نظر قانون کار کسی است که در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سود، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خوار و بار، ایاب و ذهاب و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.
3ـ1 کارفرما چه کسی است؟
شخصی است حقیقی و حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. کلیه‌ی کسانی که عهده‌دار اداره، کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.
4ـ1 کارگاه چه محلی است؟
محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، آموزشی و...
5ـ1 قرارداد کار چیست؟
عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.
کارهایی که طبیعت آنها جنبه ی مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قراداد دائمی تلقی می شود، هر گاه قرارداد برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. برای اینکه قرارداد بین کارگر و کارفرما صحیح باشد رعایت شرایط ذیل الزامی است.
1ـ مشروعیت مورد قرارداد. 2ـ معین بودن موضوع قرارداد 3ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال و یا انجام کار مورد نظر.
بنابراین قرارداد کار علاوه بر مشخصات فوق الذکر بایستی حاوی موارد ذیل باشد:
1ـ حقوق و مزد مبنا 2ـ ساعات کار و مرخصی و تعطیلات 3ـ محل انجام کار
4ـ تاریخ انعقاد قرارداد 5ـ مدت قرارداد چنانچه برای مدت معین باشد. 6ـ موارد دیگری که عرف و عادات شغل و محل ایجاب می کند.
6ـ1 تعلیق قرارداد کار چیست؟
چنانچه تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود کار به حالت تعلیق درمی آید و پس از رفع آن قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت و از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد به حالت اول برمی گردد اگر چنانچه کارگری توقیف گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نشود در مدت توقیف قرارداد به حالت تعلیق درمی آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خودباز می گردد. اگر توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر میزان ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند و تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع حل اختلافات مشخص نشده باشد کارفرما بایستی برای رفع احتیاجات خانواده وی حداقل 50 درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید. ولی اگر کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند این عمل حکم اخراج غیرقانونی تلقی
می شود و کارگر حق دارد مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید و اگر کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند بر دلایل موجه بوده است به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر و پرداخت حقوق و یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار بایستی معادل 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید و اگر چنانچه کارگر بدون عذر موجه در حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نماید و یا پس از مراجعه و ممانعت کارفرما به هیات تشخیص مراجعه نکند مستعفی شناخته می شود و کارگر حق اخذ سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق را دارد.
7ـ1 جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار
طبق ماده 29 قانون کار در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیق از کار را به کار سابق وی بازگرداند. طبق ماده 31 چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کارفتادگی کار و یا بازنشستگی کارگر باشد کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوق به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.
8ـ1 خاتمه قراردادکار
قراردادکار به یکی از طرق زیرخاتمه می یابد
1ـ فوت کارگر 2ـ بازنشستگی کارگر 3ـ از کارافتادگی کلی کارگر 4ـ انقضاء مدت در قرارداد کار یا مدت موقت و عدم تجدید سریع یا... 5ـ پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است 6ـ استعفای کارگر.
9ـ1 جرائم و مجازاتها
طبق ماده 172قانون کار، کار اجباری با توجه به ماده 6 قانون کار به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرالمثل کار انجام یافته و جبران خسارت با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا 1 سال و جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد.
طبق ماده 38 قانون کار برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مساوی پرداخت شود و تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشد.
10ـ1 مستمری بازنشستگان و تعیین سن بازنشستگی
مستمری بازنشستگان تأمین اجتماعی در واقع مجموع پس انداز ماهیانه آنهاست که به عنوان حق بیمه سهم کارفرما 20% و بیمه بیکاری 3% و سهم کارگر به دولت 3% بحساب سازمان تأمین اجتماعی واریز می شود.
11ـ 1 شرایط بازنشستگی بیمه شدگان تأمین اجتماعی
الف) بیمه شدگانی که 35سال تمام سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند بدون در نظر گرفتن شرایط سنی
ب) بیمه شدگان دارای 30سال سابقه پرداخت بیمه در صورت داشتن 50 سال سن برای درمان و 45 سال برای زنان می‌توانند درخواست بازنشستگی کنند.
ج) افرادی که حداقل مدت 20 سال متوالی و 25 سال متناوب در مناطق بد آب و هوا کار کرده و کارهای سخت و زیان‌آور را اشتغال داشته و در صورت داشتن 55 سال سن برای مردان و 45 سال برای زنان می توانند درخواست بازنشستگی کنند.
و) بیمه‌شدگان دارای حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بیمه قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی با داشتن 60 سال تمام برای مردان و 55 سال برای زنان می توانند تقاضای بازنشستگی کنند.
توجه: در تعیین میزان مستمری بازنشستگی دو عامل نقش اساسی ایفا می کند.
الف) سنوات پرداخت حق بیمه ب) حقوق و مزایای مبنای کسر حق بیمه
12ـ غرامت دستمزد ایام بیماری
غرامت دستمزد ایام بیماری به وجوهی اطلاق می شود که برای جبران دستمزد بیمه شده در زمان بیماری و عدم اشتغال به کار پرداخت می شود هر بیمه شده در طول مدت کار و فعالیت ممکن است چندین بار به علت بیماری و یا حوادث ناشی و غیرناشی از کار به طور موقت از گردونه تولید خارج می شود. غرامت دستمزد ایام بیمار مبلغی است که برای تأمین معاش بیمه شده و خانواده وی در طول ایام بیماری و عدم توانایی موقت اشتغال به کار از طرف سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود. افرادی که بیمار می شوند و از مرخصی استعلاجی استفاده می کنند مدت زمان مرخصی هیچگونه حقوقی از کارفرما، دریافت نمی کنند و حقوق این مدت به عهده سازمان تأمین اجتماعی می باشد و نام کارگر در مدت زمان بیماری از لیست بیمه آن ماه حذف می شود.
1ـ12ـ1ـ شرایط دریافت غرامت دستمزد در ایام بیماری
بیمه شدگانی که تحت معالجه و یا درمانهای توانبخشی قرار می گیرند چنانچه برحسب تشخیص پزشکان معتمد تأمین اجتماعی به طور موقت قادر به کار نباشند با رعایت شرایط زیر استحقاق دریافت غرامت دستمزد را خواهند داشت.
الف) عدم اشتغال به کار، اگر بیمه شده با وجود بیماری به کار اشتغال ورزد، غرامت دستمزد به وی تعلق نمی گیرد.
ب) عدم دریافت مزد یا حقوق در طول مدت بیماری.
ج) در تاریخ اعلام بیماری به شعبه تأمین اجتماعی را به بیمه شده با کارفرما قطع نشده باشد.
د) زمانی که استراحت بیمه شده بیماری یا حادثه توسط پزشک معتمد سازمان تأمین اجتماعی تایید شده باشد.
2ـ12ـ 1 ـ نحوه محاسبه میزان غرامت دستمزد ایام بیماری
میزان غرامت دستمزد ایام بیماری بیمه شدگان بر اساس آخرین مزد یا حقوق روزانه آنان در دوران پیش از بیماری به شیوه ی زیر محاسبه می شود:
غرامت دستمزد ایام بیماری بیمه شده متأهل یا متکلف بر مبنای 34 آخرین مزد یا حقوق روزانه وی پرداخت می شود. غرامت دستمزد ایام بیماری بیمه شده مجرد در صورتی که به هزینه سازمان بستری می شود، بر مبنای 12 آخرین مزد و حقوق روزانه و در غیر این صورت بر مبنای 23 آخرین حقوق یا دستمزد روزانه وی محاسبه و پرداخت می شود. آخرین مزد یا حقوق روزانه عبارت است از جمع کل حقوق و مزایای وی که بعد از آن بیمه پرداخت شده است در آخرین 90 روز قبل از استراحت تقسیم بر روزهای کارکرد .
و...
یک تغییر بسیار مهم و بزرگ ساختاری در فعالیت های بانکداری در طول دهه 1990 شکل گرفت . این تغییر شامل سستی و فرسایش در محدودیت های قانونی بود که به بانک های تجاری اجازه داد که به شکل فزاینده ای در محدوده وسیعی از فعالیت های تاره ، درآمد زایی کنند .
گزارشی درباره مطالعه در زمینه حقوق بشر در مراجع کیفری فرانسه و سویس
راثرموافقت مقام عالی وزارت دادگستری وتایید دولت شاهنشاهی ایران بموجب نامه مورخ 30 اکتبر 1971 بخش حقوق بشر سازمان ملل متحد بورس مطالعه تکمیلی درزمینه حقوق بشربمدت سه ماه(دوماه درکشورفرانسه ویکماه درسویس) ازطرف سازمان ملل متحد باینجانب اعطا شد بنابمندرجات نامه مزبوراین قبیل بورس ها قسمتی ازبرنامه کلی خدمات مشورتی سازمان ملل متحداست که درسال1955 میلادی بتصویب مجمع عمومی آن سازمان رسیده وهدف آن آشنا ساختن استفاده کنندگان از بورس یا وضع حقوق بشردرسایر کشورها ومهیا ساختن آنان برای اجرای وظائف ومسئنولیتهایی است که دراین زمینه درکشور متبوع آنان بآنها محول میشود ضمنا درآن نامه تصریح شده بود که امر تبادل نظردراین باره واتخاذ تصمیم درباره نحوه اجرای آن بعهده دفترخدمات فنی کمیسیون اقتصادی اروپا، مرکز اروپایی سازمان ملل متحد واقع درکاخ ملل درشهرژنو میباشد اداره اخیرالذکر نیز با ارسال نامه مراتب را تایید ومقدمات مسافرت اینجانب را توسط نمایندگی سازمان ملل درتهران فراهم ساخت . ازطرف مقام عالی وزارت دادگستری نیزابلاغ ماموریت شماره 76361/4 مورخ 27/11/1350 تحت عنوان کارآموزی تخصصی دررشته حقوق بشر صادر گردید.