پاورپوینت استخدام و گزینش در سازمان ها

اختصاصی از حامی فایل پاورپوینت استخدام و گزینش در سازمان ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل حاوی مطالعه استخدام و گزینش در سازمان ها می باشد که به صورت فرمت PowerPoint در 35 اسلاید در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید.

فهرست
مقدمه
استخدام
کارمندیابی
شدت فعالیت
عوامل موثر در کارمندیابی
مراحل کارمندیابی
منابع کارمندیابی
زمان استفاده از موسسات کاریابی
محاسن استفاده از منابع داخلی
معایب استفاده از منابع داخلی
حالتهای ممکن در بازار کار
گزینش
مشکلات ناشی از انتخاب غلط
بی‌ارتباطی برخی عوامل با شغل
مراحل مختلف انتخاب
مصاحبه استخدامی
انواع مصاحبه
استخدام فرد
ارزیابی جامع
انتصاب حفظ کارکنان

تصویر محیط برنامه

کارمندیابی

اختصاصی از حامی فایل کارمندیابی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

کارمندیابی :

کارمندیابی ( Recruitment ) عبارت است از پیدا کردن فرد مناسب برای پست مناسب؛ که باید بر اساس نظام شایستگی انجام پذیرد. همانطور که در برنامه ریزی نیروی انسانی باید عوامل و شرایط محیط داخل و خارج سازمان را در نظر گرفت، در فرایند کارمند یابی نیز باید به این عوامل توجه داشت.

مهمترین عوامل مؤثر بر کارمندیابی :

1.     عوامل محیطی خارجی : الف ) موقعیت مکانی سازمان ب ) عرضه و تقاضا

2.     عوامل داخلی سازمان :

·        سیاستهای حقوق و دستمزد

·        ارتقاء و ترفیعات

·        امکانات رفاهی

جایگزینهای کارمندیابی :

·        اضافه کار

·        قراردادهای فرعی

·        استخدام کارکنان پاره وقت و موقت

·        به تعویق انداختن سفارش

 کارمندیابی از منابع داخلی :

محاسن :

·        افزایش روحیه کارکنان

·        ایجاد تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان

·        امنیت شغلی

·        انتخاب مطمئن و مناسب

·        آموزش کمتر

·        هزینه کمتر

معایب :

·        عدم استفاده از افکار و عقاید نو

·        ایجاد نارضایتی در بقیه کارکنان که ترفیع نیافته اند

·        استفاده بعضی از مشاغل در داخل سازمان میسر نیست.

روش کارمندیابی از منابع داخلی :

·        اعلام پستهای خالی Job posting

·        پیشنهاد شغل توسط کارکنان Job bidding

·        گردش شغلی Job Rotation

·        آموزش Training

·        ارتقاء Promotion

·        انتصاب یا به کارگماری Placement

کارمندیابی از منابع خارجی :

سازمان در شرایط زیر اقدام به استخدام نیرو از خارج سازمان می نماید :

1.     پر کردن مشاغل سطح ورودی.

2.     استخدام افراد متخصص که در سازمان وجود ندارد.

3.     استخدام افراد با عقاید و نظرات جدید.

4.     گسترش فعالیتهای سازمان.

منابع کارمندیابی :

·        دبیرستانها و مدارس حرفه ای

·        دانشگاهها

·        رقبا و سازمانهای دیگر

·        افراد بیکار و صاحبین مشاغل آزاد

دانلود پاورپوینت کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری- 38 اسلاید

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری- 38 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

•کارمندیابی جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است.

•

•مرحله تحقیق و شناخت نیروی انسانی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان است

 

کارمند یابی فرآیندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسند توانائی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول را دارند ، شناسائی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود .

کارمند یابی ،یک فرآیند « واسطه ای » است ؛ یعنی طی این فرآیند کسانی که جویای کارند (متقاضیان کار) و کسانی که خواهان نیروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرآیند بعدی  (انتخاب و گزینش) ، توانائی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد .

اولین گام در کارمندیابی پاسخ به این سوال است که آیا در سازمان پستهای خالی وجود دارد ؟

گام دوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با منابع انسانی موجود پستهای خالی را پر کرد؟

گام سوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با استفاده از نیروهای خارجی سازمان پستهای خالی را پر کرد؟

به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است:

1- نیرو یابی از داخل سازمان

نیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود بالا برود، موجب می شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری نمایند، موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود.

اما :

از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود.

دانلودمقاله کارمندیابی Recruitment-

اختصاصی از حامی فایل دانلودمقاله کارمندیابی Recruitment- دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کارمندیابی :
کارمندیابی ( Recruitment ) عبارت است از پیدا کردن فرد مناسب برای پست مناسب؛ که باید بر اساس نظام شایستگی انجام پذیرد. همانطور که در برنامه ریزی نیروی انسانی باید عوامل و شرایط محیط داخل و خارج سازمان را در نظر گرفت، در فرایند کارمند یابی نیز باید به این عوامل توجه داشت.

مهمترین عوامل مؤثر بر کارمندیابی :
1. عوامل محیطی خارجی : الف ) موقعیت مکانی سازمان ب ) عرضه و تقاضا
2. عوامل داخلی سازمان :
• سیاستهای حقوق و دستمزد
• ارتقاء و ترفیعات
• امکانات رفاهی

جایگزینهای کارمندیابی :
• اضافه کار
• قراردادهای فرعی
• استخدام کارکنان پاره وقت و موقت
• به تعویق انداختن سفارش

کارمندیابی از منابع داخلی :
محاسن :
• افزایش روحیه کارکنان
• ایجاد تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان
• امنیت شغلی
• انتخاب مطمئن و مناسب
• آموزش کمتر
• هزینه کمتر
معایب :
• عدم استفاده از افکار و عقاید نو
• ایجاد نارضایتی در بقیه کارکنان که ترفیع نیافته اند
• استفاده بعضی از مشاغل در داخل سازمان میسر نیست.

روش کارمندیابی از منابع داخلی :
• اعلام پستهای خالی Job posting
• پیشنهاد شغل توسط کارکنان Job bidding
• گردش شغلی Job Rotation
• آموزش Training
• ارتقاء Promotion
• انتصاب یا به کارگماری Placement

کارمندیابی از منابع خارجی :
سازمان در شرایط زیر اقدام به استخدام نیرو از خارج سازمان می نماید :
1. پر کردن مشاغل سطح ورودی.
2. استخدام افراد متخصص که در سازمان وجود ندارد.
3. استخدام افراد با عقاید و نظرات جدید.
4. گسترش فعالیتهای سازمان.

منابع کارمندیابی :
• دبیرستانها و مدارس حرفه ای
• دانشگاهها
• رقبا و سازمانهای دیگر
• افراد بیکار و صاحبین مشاغل آزاد

روشهای کارمندیابی :
• مؤسسات یا آژانسهای استخدامی
الف ) دولتی
بـــ ) مؤسسات خیریه
پـــ ) خصوصی
• اتحادی ها و سازمانهای کارگری
• تبلیغات
• مدارس و دانشگاهها
• از طریق کارکنان سازمان
• متقاضیان ناخوانده

گزینش واستخدام :
گزینش و استخدام عبارت است از پذیرفتن افرادی که دارای توانائیها و مهارتهای لازم و شخصیتی مناسب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل خاصی در سازمان می باشند؛ به عبارت دیگر، شناسائی و گزینش مناسب ترین افراد برای مشاغل سازمانی از بین متقاضیان است.
اهمیت دقت در گزینش :
1. وابستگی عملکرد سرپرستان و مدیران به عملکرد زیردستان
2. هزینه بالای فرآیند استخدام
عوامل مؤثر بر فرآیند استخدام :
• ملاحظات قانونی
• سرعت در تصمیم گیری
• سلسله مراتب سازمانی
• تعداد متقاضیان
• نوع سازمان
• دوره کارآموزی
خط مشی مؤثر بر آزمون :
• آزمون به عنوان یک ابزار تکمیلی است.
• هر آزمون باید در سازمان مورد نظر از نظر اعتبار و روائی آن قبل از اقدام مورد بررسی قرار گیرد و دلایل و توجیه کافی برای اعتبار و روائی آن در سازمان وجود داشته باشد.
• استانداردهای استخدام و ارتقاء مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
• سوابق متقاضیان نگهداری شود.
• از یک کارشناس روانشناسی برای ایجاد استانداردها و انتخاب استفاده شود.
• آزمون در محیط آرام، با نور کافی و تهویه مناسب انجام گیرد.
• نتایج آزمون باید محرمانه بماند.

انواع آزمونها :
• تستهای توانایی ادراکی :
• تست هوش ( حافظه، معانی لغات، توانائیهای رقمی )
• تست توانائیهای ویژه ذهنی
• تستهای توانائیهای جسمانی و محرک
• تستهای اندازه گیری شخصیت و علاقه مندی
• آزمونهای مهارت

انواع مصاحبه :
• مصاحبه بنیادی
• مصاحبه غیر هدایتی
• مصاحبه الگودار
• مصاحبه ساختاری
• مصاحبه سری یا مرحله ای
• مصاحبه گروهی
• مصاحبه استرس ( فشار روحی )

اشتباهات رایج در مصاحبه :
• قضاوتهای عجولانه
• تأثیر منفی
• ندانستن اطلاعات شغلی
• تأکید بر استخدام
• رفتار غیر کلامی

خطوط کلی راهنمائی برای مصاحبه شوندگان :
• جمع آوری اطلاعات مورد نیاز قبل از مصاحبه
• دادن پاسخ های کوتاه و مختصر
• مرتبط نمودن پاسخ ها با مشکلات و نیازهای مصاحبه گر
• اندیشیدن قبل از پاسخ ( وقفه، اندیشه، بیان )
• پوشش مناسب و کنترل بر اعصاب خود
• سعی در گذاشتن یک تأثیر خوب و اولیه بر مصاحبه گر از طریق :
a) پوشش و لباس مناسب
b) آراستگی خوب
c) دست دادن
d) تسلط بر خویشتن و بر اعصاب خود
e) شوخ طبعی و آمادگی برای لبخند زدن
f) نشان دادن علاقه به کار و عمل
g) نشان دادن غرور و سرافرازی از کارهای گذشته خود
h) نشان دادن یک درک درست از نیازمندیهای کارفرما
i) ارائه ایده های چشمگیر و اشتیاق برای حل مشکلات
j) توانائی به کنترل موضوع

مراحل یک مصاحبه مؤثر :
• طراحی کردن مصاحبه
• ایجاد تفاهم
• انجام مصاحبه
• ختم مصاحبه
• مرور مصاحبه
استراتژیهای انتخاب :
• استراتژی حذفی
• استراتژی جبرانی
• استراتژی ترکیبی
مهمترین آزمایشات پزشکی :
• سنجش جسمی ( قد، وزن و غیره )
• آزمایش عمومی ( پوست، عضلات و مفاصل )
• آزمایش پزشکی چشم، گوش، حلق و بینی و دندانها
• آزمایش از قفسه سینه و شش ها
• فشار خون و قلب
• آزمایش ادرار و خون

گفت وگو با پرویز پرستویی
پرستویی جلد افکار حاتمی کیا است
پرویز پرستویی اگر بگوییم چشمانش نوربالا می زند بیراه نیست. نگاه پرستویی بی پلک است و سرشار از حس بازیگری. تمام وقت، در بند و دفتر حک فیلم بودیم با آقای پیرهادی که مجری فیلم به نام پدر است. پرستویی را از رو به رو هم نمی توان شناخت، نگاه عمیقی که شاید از بغض فروخورده ای سرچشمه می گیرد که خود پرستویی ریشه اش را از دوران باستان کودکی می داند. قدری که مصاحبه ادامه پیدا کند، چهره اش تغییر می کند. این واقعیت هراسناکی است که نتوان صورت اصلی کسی را دید، انگار ده ها نفر پشت پرستویی در رفت و آمد هستند، حاج کاظم، رضا مارمولک، مومیایی و مرد عوضی و آخر سر خود حاتمی کیا.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  20  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد کارمندیابی

اختصاصی از حامی فایل تحقیق در مورد کارمندیابی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:16

فهرست:

مقدمه

 تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

       منابع داخلی

       منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی  

پرسشنامه         

منابع 

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام  باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را  در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند