دانلود مقاله شرکت سهامی خاص توزیع نیروی برق استان کردستان

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله شرکت سهامی خاص توزیع نیروی برق استان کردستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
ترمودینامیک شیمیایی تعیین سمت و سوی واکنش ترمودینامیک شیمیایی در عمل ، برقراری چهارچوبی برای تعیین امکان پذیربودن یا خود به خود انجام شدن تحولی فیزیکی یا شیمیایی معین است. به عنوان مثال ، ممکن است به حصول معیاری جهت تعیین امکان پذیر بودن تغییری از یک فاز به فاز دیگر بطور خود به خود مانند تبدیل گرافیت به الماس یا با تعیین سمت و سوی خود به خود انجام شدن واکنشی زیستی که در سلول اتفاق می‌افتد، نظر داشته باشیم. در حلاجی این نوع مسائل ، چند مفهوم نظری و چند تابع ریاضی دیگر بر مبنای قوانین اول و دوم ترمودینامیک و برحسب توابع انرژی گیبس ابداع شده‌اند که شیوه‌های توانمندی برای دستیابی به پاسخ آن مسائل ، در اختیار قرار داده‌اند. تعادل پس از تعیین شدن سمت و سوی تحولی طبیعی ، ممکن است علم بر میزبان پیشرفت آن تا رسیدن به تعادل نیز مورد توجه باشد. به عنوان نمونه ، ممکن است حداکثر راندمان تحولی صنعتی یا قابلیت انحلال دی‌اکسید کربن موجود در هوا ، در آبهای طبیعی یا تعیین غلظت تعادلی گروهی از متابولیتها ( Metabolites ) در یک سلول مورد نظر باشد. روشهای ترمودینامیکی ، روابط ریاضی لازم برای محاسبه و تخمین چنین کمیت‌هایی را بدست می‌دهد. گرچه هدف اصلی در ترمودینامیک شیمیایی ، تجزیه و تحلیل در بررسی امکان خود به خود انجام شدن یک تحول و تعادل می‌باشد، ولی علاوه بر آن ، روشهای ترمودینامیکی به بسیاری از مسائل دیگر نیز قابل تعمیم هستند. مطالعه تعادلهای فاز ، چه در سیستم‌های ایده آل و چه در غیر آن ، پایه و اساس کار برای کاربرد هوشمندانه روشهای استخراج ، تقطیر و تبلور به عملیات متالوژی و درک گونه‌های کانی‌ها در سیستم‌های زمین‌ شناسی می‌باشد. تغییرات انرژی همین طور ، تغییرات انرژی ، همراه با تحولی فیزیکی یا شیمیایی ، چه به صورت کار و چه به صورت گرما مورد توجه جدی قرار دارند؛ این تحول ممکن است احتراق یک سوخت ، شکافت هسته اورانیوم یا انتقال یک متابولیت در بستر گرادیان غلظت باشد. مفاهیم و روشهای ترمودینامیکی ، نگرشی قوی برای درک چنان مسائلی را فراهم می آورد که در شیمی فیزیک مورد بررسی قرار می‌گیرند. الکتروشیمی تمام واکنش‌های شیمیایی ، اساسا ماهیت الکتریکی دارند؛ زیرا الکترونها ، در تمام انواع پیوندهای شیمیایی (به راههای گوناگون) دخالت دارد. اما الکتروشیمی ، بیش ار هر چیز بررسی پدیده های اکسایش- کاهش (Oxidation - Reduction) است. روابط بین تغییر شیمیایی و انرژی الکتریکی ، هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی حائز اهمیت است. از واکنش‌های شیمیایی می‌توان برای تولید انرژی الکتریکی استفاده کرد، (در سلولهایی که "سلولها یا پیلهای ولتایی" یا "سلولهای گالوانی" نامیده می‌شوند) و انرژی الکتریکی را می‌توان برای تبادلات شیمیایی بکار برد (در سلولهای الکترولیتی). علاوه بر این، مطالعه فرایندهای الکتروشیمیایی منجر به فهم و تنظیم قواعد آن گونی از پدیده های اکسایش- کاهش که خارج از این گونه سلولها یا پیلها روی می دهد نیز می‌شود. سینتیک شیمیایی (Chemical Kinetic) سینتیک شیمیایی عبارت از بررسی سرعت واکنش‌های شیمیایی است. سرعت یک واکنش شیمیایی را عوامل معدودی کنترل می‌کنند. بررسی این عوامل ، راههایی را نشان می‌دهد که در طی آنها ، مواد واکنش‌دهنده به محصول واکنش تبدیل می‌شوند. توضیح تفضیلی مسیر انجام واکنش بر مبنای رفتار اتم‌ها ، مولکول‌ها و یون‌ها را "مکانیسم واکنش" می‌نامیم. در ترمودینامیک و الکتروشیمی ، کارها پیش‌بینی انجام واکنش بود؛ اما مشاهدات صنعتی ، نتایج ترمودینامیک شیمیایی را به نظر تایید نمی‌کند. در این حالت نبایستی فکر کنیم که پیش بینی ترمودینامیک اشتباه بوده است؛ چون ترمودینامیک کاری با میزان پیشرفت واکنش و نحوه انجام فرایندها ندارد. نظر به اهمیت انجام فرایندها از نظر بهره زمانی ، لازم است که عامل زمان در بررسی فرایندها وارد شود. به عنوان مثال ، کاتالیزورهای بخصوصی به نام "آنزیم‌ها" در تعیین این که کدام واکنش در سیستمهای زیستی با سرعت قابل ملاحظه به راه بیافتد، عواملی مهم هستند. مثلا مولکول "تری فسفات آدنوزین" (Adnosine triphosphate) از لحاظ ترمودینامیکی در محلولهای آبی ناپایدار بوده و باید هیدرولیز گردیده و به "دی فسفات آدنوزین" و یک فسفات معدنی تجزیه شود. در صورتی که این واکنش در غیاب آنزیمی ویژه ، "آدنوزین تری فسفاتاز" ، بسیار کند می‌باشد. در واقع همین کنترل ترمودینامیکی سمت و سوی واکنش‌ها به همراه کنترل سرعت آنها توسط آنزیمهاست که موجودیت سیستمی با تعادل بسیار ظریف ، یعنی سلول زنده را مقدور می‌سازد. بیشتر واکنش‌های شیمیایی طی مکانیسمهای چند مرحله‌ای صورت می‌گیرند. هرگز نمی‌توان اطمینان داشت که یک مکانیسم پیشنهاد شده ، بیانگر واقعیت باشد. مکانیسم واکنشها تنها حدس و گمانهایی بر اساس بررسیهای سینتیکی‌اند. ارتباط شیمی فیزیک با سایر علوم همانطور که عنوان شد و از نام شیمی فیزیک پیداست، این علم ، مسائل و پدیده‌های شیمیایی را با اصول و قوانین فیزیک توجیه می‌کند و ارتباط تنگاتنگی میان شیمی و فیزیک برقرار می‌کند. علاوه بر آن ، روابط بسیار پیچیده شیمیایی با زبان ریاضی ، مرتب و طبقه‌بندی شده و قابل فهم می‌گردد. بسیاری از پدیده‌های زیستی مانند سوخت و ساز مواد غذایی در سلولهای بدن با علم شیمی فیزیک توجیه می‌شود و این ، ارتباط شیمی فیزیک را با زیست شناسی و به تبع آن پزشکی بیان می‌کند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   47 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله : بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از حامی فایل مقاله : بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله :  بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی

شرح مختصر : در این مقاله تلاش گردیده تا ضمن بیان مسأله و اهمیت آن، ادبیات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی  (OCB) و بهره وری نیروی انسانی مورد بررسی قرار گیرد. در این بررسی، مباحثی همچون تاریخچه و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف، انواع رفتار شهروندی سازمانی با توجه به تقسیم بندی های صورت گرفته و تأثیرگذاری رفتار شهروندی سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی مطرح شده است. در بخش دیگر مقاله که کانون اصلی مقاله را تشکیل می دهد، متدولوژی تحقیق که مقاله براساس آن تنظیم گردیده تشریح شده است؛ به گونه ای که فرضیات، روش تحقیق، جامعه آماری و نمونه های مورد مطالعه بیان گردیده است و با توجه به این موارد، یافته های تحقیق با توجه به روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی در قالب جداول تحلیلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در پایان نیز با عنایت به نتایج آزمون های آماری، به جمع بندی موضوع پرداخته شده و نتیجه گیری صورت گرفته است.

تحقیق مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

اختصاصی از حامی فایل تحقیق مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:7

فهرست:

مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

 در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود بنگاه بیش از هر چیز مدنظر سهامداران و مدیران است، بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد و از آن جایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می کنند، نیروی کار نیز در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند، البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا می توانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را نیز در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند، این باور که «هرچه در سازمان خود مفید تر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلا ش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد. همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.

تحقیق درموردترمیم نیروی کار مدرسه در انگلستان:تحقیقی در مورداستبداد

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درموردترمیم نیروی کار مدرسه در انگلستان:تحقیقی در مورداستبداد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه25

فهرست مطالب

ترمیم نیروی کار مدرسه در انگلستان:تحقیقی در مورداستبداد

خلاصه

ترمیم نیروی کار مدرسه ،با اهداف رسمی بیان شده حول محور تعادل زندگی کاری ،ارتقاء استانداردها و نیاز به پرسنل گیری کار آمد و مؤثر در انگلستان شکل گرفته است.این کار جدید نیست و می توان آن را با سیاست های جاری طراحی شده برای بازسازی دولتی ،طبق آنچه که در ساختار اصلی مدیریت مبتنی بر مکان ،از اواخر دهه ی 1980اعمال شده است مرتبط دانست.من تصمیم به ایجاد یک بحث عقلانی در مورد شیوه های ارتباط محققان و شاغلین با این بخش عمده از اصلاحات دولتی گرفته ام .بررسی چگونگی شکل گیری استبداد ها ،چگونگی کار آنها ،چگونگی حفظ آنها و چگونگی پایان آنها در کانون این بحث قرار دارد .به طور خاص ،من ساختار های دولتی که در این ترمیم وجود دارد و چگونگی توصیف ،درک و توضیح تجربیات شاغلینی که ترمیم شده اند و همچنین کسانی که کار ترمیم را انجام می دهند را بررسی خواهم کرد.

مدارس در انگلستان دستخوش مدرنیزاسیون مرکزی سریعی شده اند و تغییرات فرهنگی و ساختاری در شاغلین،چگونگی کار آنها،و کسانی که با آنها کار می کنند و اهداف آنها اتفاق افتاده است در نتیجه تقسیم کار در ارتباط با مکان معلمین ،کار آنها و چگونگی ارتباط آنها با بزرگسالان دیگر دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است.برای حفظ کارایی و اثر بخشی سازمانی نقش های جدیدی ایجاد شده است.انواع جدیدی از تجربیات همچون مدیریت تجاری مورد نیاز است و روابط قدرت جدیدی در دامنه بزرگسالانی که به کار گرفته شده اند و در موقعیتی که در آن ،غیر معلمان نسبت به معلمان ممکن است بیشتر در یک مدرسه کار کنند ،ایجاد شده است.

اصلاحات به عنوان ترمیم نیروی کار مدرسه شناخته می شود و از سپتامبر 2003 شروع شده است.در حالیکه ترکیب نیروی کار جدید ،دارای تحول ،تغییر،بهبود،اثر گذاری و اثر بخش می باشد،بخش اعظم آنچه که در حال حاضر به عنوان اصلاحات نوآورانه ارائه شده است،در مدیریت مبتنی بر مکان ریشه دارد.مدارس حق حفظ بودجه و تصمیم گیری در مورد استخدام و استخراج کارکنان از زمان لایحه ی اصلاح آموزش در سال 1988 را دارند و اگر چه ترمیم به صورت خنثی اجرا می شود ،اما اصلاحات به عنوان پشت کردن به گذشته عنوان شده است.با این حال تاریخ مخفی است و از طریق چگونگی کار آژانس ها با ساختار ها در عمل آشکار میشود و بنابر این چگونگی تجربه ی فرد از اصلاحات در کانون اصلی این مقاله قرار دارد.

من میخواهم بپرسم آیا ترمیم شکلی از استبداد معمول است.در انجام این کار،من تحلیل را به عنوان شکلی از کار آگاهانه از نظر مفهومی قرار داده ام که در آن روی چگونگی ایجاد داده ها دستیابی و کار با آنها و درک و استفاده از آنها تمرکز می کند .این بر خلاف شیوه های منطقی سنتی ایجاد دانش می باشد و"بارنز" از استعاره ی روشن "مغز ها در خمره ها" برای نشان دادن این نقطة ماهیت منحرف کار ذهنی به عنوان "آشکار،منقطع و منفصل "استفاده می کنند .موقعیت من می تواند به وسیلة مهرة"بورس با تعهد"بوردیو مشخص شود که در آن سیاست و تلاش عملی به طور خلاق ترکیب شده اند .این یک موقعییت قانونی است زیرا آنچه که می دانیم "کسی که به عنوان دارندةآن شناخته می شود ،دلیل دانستن آن به علت آنکه بخواهیم آن را به طور متفاوت ببینیم ،موضوعاتی هستند که تولید دانش را با ساختار قدرت مرتبط می سازند.

استبداد ها

به نظر می رسد که استبداد ،ابزار پر طرفدار تحلیل مفهومی استو "گوگل اسکار"95900 نتیجةشامل موارد زیر ایجاد کرده است:ملتی لز فروشندگان :استبداد بازار و غوطه وری فرهنگ ،بدن:غلبه بر استبداد کمال،استبدادو فرهنگ سیاسی یونان باستان ،آیا محققین حسابداری بر دید گاه های تئوری واحد می باشند،آنورکسی نرووسا :استبداد ظاهر ،استبداد نگرش مثبت در آمریکا: مشاهده و تفکر ،و صفحه با"دعوت به فرار ا ز استبداد جنسی"به پایان می رسد.محکوم کردن استبداد به عنوان چیزی که همه جاهست و هیچ جا نیست،ساده است اما این احتمال برای شرایط نهفته ضروری می باشد:می تواند در خانواده ها،در محل کار ،در اتاق های سمینار وجود داشته باشد و یک فرد ممکن است ضرورتاًشرایطی که در آن استبداد وجود دارد را شناسایی نکند.این می تواند آن چیزی باشد که "بوردیو "به عنوان شناخت نادرست شناسایی می کند که در آن یک فرد فراموش می کند که آنچه که طبیعی فرض می شود محصولی از زمینه ای است که در آن ساخته شده است و باز سازی عمل را انجام می دهد .دانستن اینکه چگونه اصلاحات انجام می شود از طریق چگونگی انجام زندگی روز مره توسط افراد و چگونگی انجام تغییراتی که قانوناًاز آنها انتظار می رود ، می تواندعقلانی می باشد،در نتیجه در بررسی ترمیم نیاز به پرسیدن سوالاتی در مورد اینکه آیا افراد از سیاست پشتیبانی می کنند و چگونه این کار را انجام می دهند و این که اگر آنها موافق نباشند چه اتفاقی می افتد ،وجود دارد .بحثی که در این مقاله دنبال می شود این است که ترمیم شکلی از استبداد است زیرا از طریق معمول بودن کار روزمره به شیوه ای عمل می کند که می تواند دنبال شود .معقول به نظر می رسد اما معلمان را در شکل کاری محدود می کند که منقطع از یاد گیری است و می تواند منجر به هرج و مرج در حرفه شود.این شکلی از استبداد از طریق چگونگی "وجود عدم بی گناهی در موردمرئی ساختن نامرئی ها"می باشدو بنابراین تمام حسابرسی ها و انتقال کاراز یک بخش از نیروی کار به بخش دیگر ،ممکن است از طریق نیاز به تحول قلب ها و ذهن ها اغواء کننده باشد اما نیاز به مرتبط کردن این موضوع با مباحث وسیع تر کارکنان بخش عمومی وجود دارد.اجازه دهید بیشتر در این مورد صحبت کنیم .

این انتظار که استبداد ها توسط یک مستبد هدایت شوند که در آن یک کنترل شخصی بر تصمیم گیری و منابع از طریق قدرت شخصیت و فرهنگ نظارت وجود دارد ،یک امر معمولی است . تاریخ نشان می دهد که وابستگی میان استبداد یک فرد با استبداد فرایند (سازمان ،ارتباطات )می تواند ظلم شدید و از بین رفتن فجیع زندگی انسان ها را ایجاد کند.کنترل از طریق قدرت شخصیتی به همراه ایجاد یک دشمن از طریق سرزنش مظلوم (مثلاً داد گاه های نمایشی در روسیة استالینی )و ناپدید شدن ،حفظ می شود . به نظر می رسد که مستبدین از قدرت سوء استفاده می کنند و برای حفظ این نوع کنترل قانون را نادیده می گیرند ،بنابراین تعارف استبداد یک مستبد را با قانون پیوند می دهد .با این حال،استبداد هایی که توسط مستبدان هدایت می شوند ،برای اجرا نیاز به دیگران دارند.برای انجام تصمیمات ،اجرای نظارت ،نوشتن مقالات ، روز نامه ها و روی صحنه بردن رویداد های پیچیده ای که مشارکت سمبل مشروعیت است.

استبداد به عنوان یک عمل می تواند در موقعیت هایی اتفاق افتد که در آن یک مستبد به وضوح شناسایی شده وجود ندارد اما طوری به نظر می رسد که شرایط استبداد را می توان تشخیص داد .سه مثال از زمینة سیاسی انگلستان می تواند برای نشان دادن این موضوع کفایت کند:ابتدا در سال 1959 ،توماس بالوگ ستایش دیلتانت را نوشت که در آن او بر این اعتقاد بود که کارمندان دارای قدرت موثر و بدون مسؤولیت می باشند. دوم اینکه در سال 1976 ، لرد هیل شام سخنرانی ریچارد دیمبلی را ایراد کرد و اعلام داشت که دولت بریتانیایک دیکتاتوری انتخابی است که در آن دام های دولت دموکراتیک و مشروطه پهن  شده است اما در واقع قوةمجریه از طریق سیستم شلاق حزبی بر تصمیم گیری غلبه دارد و محل انجام امتیازات سلطنتی دفاتر بزرگ دولتی است . سوم اینکه آنتونی کینک ،کتابی تحت عنوان اینکه چرا حکمرانی بر بریتانیا مشکل تر شده است را منتشر کرد که در آن مباحثی در مورد رشد حکومت و چگونگی وابستگی بیش از حد کشور به بروکراسی انجام شده است .این سه مثال همگی در مورد اشکال استبداد یا چگونگی ساختار و اعمال درست به شیوه ای که ستمگرانه شناخته می شود می باشند و همگی آنها قالبی بر مبنای شکلی از توطئه ایجاد می کنند که در آن منافع برتر همچون خدمات مدنی ،قوةمجریه و خدمات مستقل رفاهی حفظ شده اند .با این حال ،رویداد ها می تواند مانع از مباحث مرتب و منظمی همچون نشست رسانه ها برای ورود سفینه های فضایی به گریمهام کامان توسط سارادتیستال یا از طریق تظاهرات عمومی مثل مخالفت با مالیات پاول شوند .

ارتباط بین ظلم و انشقاق ،به این معناست که نیازی به بررسی عمل وجود ندارد و نقطه ای که در آن شاغلین و محققین می توانند کار خود را شروع کنند ،اثر "هانا آرندت" است.

استبداد در کار اجتماعی معمول ،در تفکر آندرت ظاهر می شود و در درک مدرنیزاسیون مفید است . در تحقیق انجام شده روی دادگاه ایچمن بود که او اعلام کرد که اعمال او بر مبنای یک ایدئولوژی نبوده است بلکه روی نقص فکری او یا آنچه که به آن ابتذال می گفت ،بوده است.

هر چه بیشتر به حرفهای او گوش می کنی ،بیشتر مشخص می شود که عدم توانایی او برای صحبت کردن ،ارتباط نزدیکی با عدم توانایی او برای فکر کردن ،به طور مشخص فکر کردن از دیدگاه کس دیگر دارد .هیچ ارتباطی با او امکان پذیر نیست که این به خاطر دروغ گفتن اونیست بلکه به این خاطر بود که مطمئن ترین محافظین در برابر جهان و حضور دیگران او را احاطه کرده بود و بنابراین دور از واقعیت بود. بنابراین،شیطان در کسی لانه کرده بود که به نظر می رسید هرگز آنچه که انجام می داد را درک نمی کرد در نتیجه در حالیکه تمرکز روی استبداد هیتلر یک عمل معمولی است و موضوعات مربوط دوگماتیسم ،شیطان و دیوانگی با این موضوع ارتباط دارند،آنچه که مشاهدات و تحلیل های آرندت انجام می دهند تغییر تمرکز از "چه کسی" به "چگونه" و از "برگزیده "به "جمع " می باشد.بنابر این طبق آنچه که فولر می گوید اگر از دستورات پیروی شود ،شکلی از "مسوولیت منفی" به وجود می آید که می تواند از نپرسیدن سؤال "شاید به خاطر ترس از جوابها ناشی شود".به علاوه او بیان می کند که می تواند "یک نسخةبالا دستی از مشکل مشابه "وجود داشته باشد که در آن کسانی که دستور می دهند بطور مشابهی از طریق شاهد اجرا بودن در انجام عمل شیطانی ،مبتذل می باشند.اگر کسانی که دستور می دهند شاهد اجرای آنها باشند،آنگاه چنین دستوراتی نباید زیر سؤال بماند.

برای کسانی که می توانند خارج از این ابتذال بایستند مشکل در این مساًله است که در مورد آن چه کاری می توانند انجام دهند .آرندت با این احتمال دست و پنجه نرم می کرد که شرایط داخلی می تواند به صورت داخلی متحول شوند.این بر مبنای این مباحث است که انسان می تواند از طریق اقدام سیاسی ،کارهای غیر قابل پیش بینی انجام دهد.

"بدون عمل ،بدون ظرفیت شروع کار جدید و بنابراین بیان شروع جدیدی که با تولد هر انسان وارد جهان می شود ،زندگی بشر که بین تولد و مرگ صرف شده است ،به چیزی فراتر از رستگاری است.

آرندت ،تلاش کرد تا زندگی سیاسی را درک کند و در جستجوی بر گرداندن احترام به اهداف و عمل سیاسی بود.آرندت معتقد بود که سیاست یک فضاست .جایی است که در آن انسان ها خود را توصیف می کنند،جایی که درآنجا بحث وجود دارد و جایی که در آنجا کاری جدید می تواند شروع شود ."دنیای معمول آن چیزی است که وقتی متولد می شویم وارد آنجا می شویم و وقتی می میریم آن را ترک می کنیم . دنیا به طور مشابه ،دورة عمر ما را به گذشتةو آینده می برد .قبل از آمدن ما آنجا بودیم و حیات کوتاه ما به آن ختم می شود و آنچه که مهم است عموم است و آنچه که تصمیم می گیریم از ویرانه های طبیعی زمان نجات دهیم .آنچه که ما نیاز به کنار هم نگهداشتن آنها داریم مکان ها هستند که در آن می توانیم جدا و در عین حال مرتبط باشیم ،جایی که در آن احترام و تکریم است.

در اثر "شرایط انسانی "آرندت ،کار ،شغل و عمل را بررسی می کند.شغل برای تولید کالاهای مورد نیاز برای ارتقاء ضروری است و این مصرف به آن معنی است که آنها کم تداوم ترین اشیاءمشهود هستند .کار ، کالاهایی را تولید می کنند که با دوام تربوده و بنابراین جامعه را تثبیت می کنند.انسانها تولید می کنند و محصول آنها می تواند از فرایندی که ایجاد کرده و هدفی که برای آن ایجاد شده ،فراتر رود.بنابراین انسانها با هم و بین هم زندگی می کنند و رفتار با دیگران مستلزم شناخت و درک "کیستی"ما می باشد.

هر جا که انسانها با هم زندگی می کنند ،شبکه ای از روابط انسانی وجود دارد که توسط اعمال و گفته های اشخاص بی شمار ،یا زندگی و همچنین توسط مرگ تنیده شده است .هر عمل و هر شروع تازه در یک شبکةموجود قرار می گیرد،جایی که در آن فرایند جدیدی راشروع می کند که بر بسیاری دیگر که حتی فراتر از کسانی هستند که عامل با آنها تماس مستقیم دارد ،تاًثیر می گذارد.اما دلیل اینکه چرا هر زندگی انسانی داستان خود را می گوید و اینکه چرا تاریخ در نهایت ،کتاب داستان بشری می شود با گویندگان و هنر پیشگان بسیار ، بدون هیچگونه نویسندة مشخص ،چیزی است که پیامد عمل می باشد . داستان واقعی که در آن در سراسر زندگی درگیر می باشیم ،هیچگونه سازندةمرئی یا نامرئی ندارد زیرا ساخته شده نیست.

می توان گفت که اگر جهان ساخته شده نیست ،پس ما نمی توانیم خطاهایمان را تصحیح کنیم و آرندت با این بحث که ما می توانیم یبخشیم این بدبینی را رفع می کند و اینکه ما نمی توانیم تعیین کننده باشیم به این معنا نیست که نمی توانیم تعهدی بدهیم .

آنچه که در آثار آرندت مفید می باشد ،این مباحث است که دانش در سؤالات فلسفی بشریت و حرمت یک زندگی به همراه سهمی که زندگی در بشریت دارد ،قرار گرفته است .دانستن از طریق داستانهای چگونگی ارائة خود انسانی و از طریق اعتبار عمل سیاسی محقق می شود .بنابراین انسانها آگاه می باشنددر حالیکه ما در تاریخی قرلر گرفته ایم که در آن متولد شده و میراثی به جا خواهیم گذاشت،می توانیم از طریق عمل سیاسی کار های جدیدی انجام دهیم .در تلاش برای درک علت بروز اعمال وحشتناک نیازی نیست که یک فردیک شیطان باشد تا به دیگران آسیب برساند ،نیاز به فرورفتن در فرآیند پیچیده ای که در آن "هلندولیو" ،"تاریخ درفرد "توصیف می کند،وجود دارد:یک صورت فلکی از روابط بین خودسازی درونی افراد و مشارکت آنها در کار محلی مورد نزاع.اما چنین داستان های کوچکی باید با موضوعات وسیع تر مرتبط شوند و نیازی به تفکر فراتر از ابتذال باالقوه ای که تاثیر وسیع تری بر دیگران دارد،وجود دارد.اگر قرار باشد کار مورد تحقیق قرار گیرد ،نیاز برای مد نظر قرار دادن آنچه برای بقاءانجام می شود (شغل)و آنچه که برای غنی کردن حس هدف و تداوم انجام می شود (کار)و آنچه که برای ایجاد تفاوت انجام می شود (عمل)وجود دارد.

ترمیم نیروی کار مدرسه

استبداد در فعالیت های معمول به این معناست که استراتژیهای اصلاحات مثل ترمیم باید از طریق پرسیدن سؤال در مورد آنچه که به عنوان شیوةقانونی ارائه شده است و علت آن چگونگی اتخاذ آن شیوه و علت آن ، بررسی شود.بررسی این موضوع مشکل است زیرا ماهیتاًسیال و نامشخص است و شواهد تحقیقاتی واقعی کمی برای متوسل شدن به آن وجود دارد .

به دنبال توافق نامة ملی بین دولت ،کار فرمایان و اتحادیه ها (به استثنای NUT،یکی از بزرگترین اتحادیه های تدریس)در ژانویه 2003 ،نیروی کار مدرسه در انگلستان ترمیم شده توافق تاریخی محسوب می شود و برای رفع مشکل بار کاری و بحران در استخدام و حفظ معلمان شناسایی شده توسط تحقیقات رسمی جدید مثل پرایس واتر هوس کوپر و هیاًت بررسی معلمین مدرسه ،طراحی شد.استراتژی رسمی عمدتاًدر مورد وظایفی که باید در مدارس اجرا شود با تاًکید بروکراسی و آزاد گذاشتن معلمان برای تمرکز روی تدریس و یاد گیری بود .دوم اینکه،بزرگسالانی که در مدرسه استخدام شدند و چگونگی کار پرسنل پشتیبانی مثل دستیار کلاس ،امور اداری،تکنسین ها و غیره که معمولاًکار آنها توسط معلمان مجرب انجام می شد.و سوم اینکه،هنجارهای فرهنگی که شیوه های سنتی کار را حفظ می کردند ،می تواند توسط استفاده از یک فرایند تغیر که کل نیروی کار را از طریق مشارکت در تیم های مدیریت تغییر در برمی گیرد.

اصلاحات در بیش از سه سال طراحی شده بودکه با تغیر کار روتین از معلمین شروع می شدو به سمت ایجاد تدارکات برای پشتیبانی و تضمین زمان برای آماده سازی ،برنامه ریزی و ارزیابی حرکت می کرد .در حال حاضر مدارس در یک فاز چهارم غیر رسمی قرار دارند که در آن ترمیم مدیران مدارس بر مبنای توصیه های پرایس واتر هوس کوپرز ،مبنی بر اینکه مدیران یا مدیران اجرای ارشد نیازی به داشتن شرایط معلمین مجرد ندارد ،انجام می شود.ریاست می تواند به یک فرد حرفه ای مهم در ارشد در یک نیروی کار متنوع و کسی که در انجام تغییر در امورتجاری تجربه داردتفویض شود.شواهد تحقیقاتی قوی در مورد مدرسه و تجربیات نیروی کار این اصلاحات وجود ندارد و آنچه که به نظر می رسد در حوزةعمومی وجود دارد،عبارتنداز:ابتدا اسناد سیاست دولتی که مقاصدترمیم را نشان می دهند،مثلاًزمان برای استاندارد ها.دوم اینکه ،بررسی های آژانس های دولتی همچون گزارشOESTED در مورد اولین سال ترمیم و مشاورة بعدی از طرف پرایس واتر هوس کوپرزو سوم ،گزارش های NFER که اجرای کارکردی سیاست و نقش آژانس ها در انجام اصلاحات را مشخص می کنند و چهارم وب سایت تیم ترمیم ملی که در آن نقشه ای وجود دارد که نشان دهندة پیشرفت طبق مقوله های زیر می باشد:حفظ،توسعه ،آگاهی از ترمیم،به علاوه مقالات،مطالعات موردی یک بانک ایده ها و دفترچةراهنما و سخنرانی وزرا نیز وجود دارد.پنجم،روزنامه هایی وجود دارد که شامل مقالات ونامه هایی به سر دبیر است. برای یافتن استراتژیهای اصلاحات همچون ترمیم در حوزةتحلیل پیشرفت های مدرنیزاسیون وسیعتر کار های مهمتری انجام شده است.اما پایگاه شواهد اصلی یک پروژةتحول نیروی کار مدرسه است که بین سال 2002 و 2003 انجام شد که تیم تغیر در مرکز رهبری لندن قرار داشتو تیم ارزیابی در دانشگاه بیر منگام بود.

بنابراین،خواندن وتحلیل استراتژی اصلاحات چالش زا می باشد.یک منبع از طرف گزارش های مثبت از رؤسا و معلمین می باشدکه مدارس را قادر ساخته ماهیت کار و کسی که آن را انجام می دهد ،بررسی کندو دانش آموزان،نیروی کار و مدارس از آن سود بردند .برای مثال کریس از مدرسة گریکورت در هام در جنوب غربی لندن گزارش می کند که در آن رئیس معتقد است که"این برنامه فقط در مورد اینکه پرسنل احساس بهتری نسبت به خود داشته باشند نیست،بلکه برای دانش آموزان نیز هست.اگر پرسنل شغلی که برای آن آموزش دیده اند را انجام دهند ،نیازهای آموزشی دانش آموزان نیز برآورده خواهد شد" بررسی چنین اظهار نظر هایی حاکی از آن است که کار ترمیم آنچه که مدیریت مبتنی بر مکان در اواخر دهة 1980 در مورد تغیر مکان تصمیم گیری در مورد اتاق های کمیته های مقامات محلی به کلاس های درس تعهد کرده بود را محقق ساخته است .برای مثال پیتر داون ،مجموعه ای از مقالات را در مورد مدیریت مالی محلی مدارس FM جمع آوری کردو براکن بری ،امید هایش برای یکLFM که بازتاب امیدواریها از ترمیم می باشد را بیان می کند:" هدف مهیا ساختن آموزش بهتر برای دانش آموزان در مدارس است.LFM به خودی خود یک هدف نیست و هرگز نباید باشد.روش باید منطبق با هدف باشد به عبارت دیگر باید آموزشی باشد .."بنابراین ترمیم کار جدیدی نیست زیرا مدارس از سال1988 به بعد تحت مدیریت محلی مدارس (LMS) موقعیت حفظ شده ی برتر (GMS) شروع به بررسی اهداف و شیوه ها و بهتر به کار گیری نیروی کار کرده اند .

آنچه که باید پرسیده شود این است که چرا این تا آن حد توسعه نیافت که دولت آن را برای مدرنیزه کردن سیستم آموزش ضروری بداند ؟به نظر می رسد که دو الگوی بحث به وجود آید:اول اینکه مدیریت مبتنی بر مکان ،فرصتی برای مدارس ایجاد و استفاده از منابع به شیوه ای که به آن بازار و در خواست منابع مرتیط باشد،ایجاد کرده است .بنابراین معلمی که مجبور است مدیریت سطح پایین داشته باشد ،محصولی از ناتوانی مدیران مدرسه برای درک مدیریت مبتنی بر مکان را از کار به شیوه ای که باید انجام دهد باز داشته است .در نتیجه معلمین ساخته استبداد خود هستند.معلمین که با گزینه هایی در مورد استخدام و حفظ نیروی کار مواجه هستند ،نوع خود را تکثیر کرده و به جای آنکه بپرسند آیا کار می تواند توسط یک کارمند یا یک کامپیوتر انجام شود یا خیر .یک معلم مجرب گرانبها را مجدداًمنسوب می کند .اگر معلمین بیش از حد کار کنند این به خاطر شکلی از تعین مرز حرفه ای یا شیوه های محدودی است که علت ریشه ای می باشد .مدیریت مبتنی بر مکان ،نیروی کاری را می خواهد که منحطف قابل آموزش و قابل به کار گیری به شیوه ای است که برنامه ها و استاندار های ملی را انجام دهد و بنابراین مدیران باید بتوانند کسانی را به کار بگیرند که بتوانند این کار را انجام دهد .و این افراد ممکن است معلمان نباشند .

بحث دوم این است که مدیریت مبتنی بر مکان در رابطه با ارائة منابع برای تغیر جهت کارکردها به مدارس کار زیادی انجام نداده است و در نتبجه کار جدید توسط معلمین مجرب انجام شده که این می توانست مدیر مدرسه باشد یا معلم کلاس .معلمین باید مانع از آسیب زدن به کودکان ناشی از تاًثیرات چنین شرایط استبدادی در آموزش شوند. برای مثال یک بودجه به رئیس یک بخش در یک مدرسة متوسطه داده شده است ،اما اگر این به وسیلة پرسنل کارمندی پشتیبانی نشود ،آنگاه معلم مجرب به عنوان مدیر میانی مجبور است مدیریت سطح پایین انجام دهد.بنابر این علی رغم این موضوع ،معلمین کار مدیریت مبتنی بر مکان را انجام دادند و این کار شاًن حرفه را با تبدیل ساختن آن به شغلی که کسی نمی خواهد آن را انجام دهد یا در آن باقی بماند ،پایین آورده است.به علاوه پتانسیل مدیریت مبتنی بر مکان به وسیلة حرفه محقق شده است اما توسط استراتژیهای مدیریت عملکرد دهة1990 تحت الشعاع قرار گرفته است .به همین خاطر نه تنها مدارس مجبور هستند که به خاطر باز سازی کار بیشتری انجام دهند ،بلکه باید کارهای بیشتری از دولت مرکزی را انجام دهند تا ثابت کنند که کار خود را انجام می دهند و این مستلزم کاغذ بازی و جمع آوری داده هاست.

بنابراین ترمیم در یک کشمش پیچیده بر سر ایده ها و قلمرو ها قرار گرفته است :میزان و به کار گیری منابع و فرهنگ و شیوة حرفه ای گری .استبداد به عنوان شکلی از توطئه به معلمین به طور آشکار و آگاهانه پیشنهاد می کند که برای دفاع از مزایای خود گروه بندی شوند در حالیکه یک ضد توطئه مدیریت تجاری رابه عنوان یک استبداد برای از بین بردن فرهنگ ها و شیوه های حرفه ای با مشمول کردن شیوه تحت اثرات بازار می بینید . هر کدام از اینها جذاب می باشد اما هیچکدام به طور کامل آنچه که به معنای انجام اصلاحات تمرین و تصمیم گیری و مقابله با پیامد ها می باشدرا نشان نمی دهد.چگونگی انجام این کار مشکل زاست زیرا اگرچه داستان هایی در مورد افراد حرفه ای و مدارسی که از طریق ترمیم پیشرفت می کنند وجود دارد اما همان طور که گریفیتس می گوید نیاز به دقت وجود دارد :"بازگویی داستان یک فرد ممکن است به تحقق خود کمک کند اما ممکن است باعث خود فریبی شود .با صدا باید با همان انتقاد دیگر عبارات اتوبیوگرافی رفتار شود یعنی دیدگاه فردی با تصویر کلی تر مرتبط شود ". به علاوه موضوعات دیگری وجود دارد که ممکن است مورد سؤال قرار نگرفته باشد،شنیده یا ثبت نشده باشد . بنابراین آنچه که مورد نیاز است ،ارتباط بین مباحث محلی و کلان در مورد رابطة بین کارکنان بخش عمومی و دولتی است زیرا استبداد توسط عمل تغذیه می شود و به جای آنکه صرفاًبا آگاهی در مورد معنای عمل باشد.

ترمیم به عنوان استبداد

ترمیم از طریق کارایی و تاثیر گذاری سازمانی به عنوان یک شیوة قانونی شده و نه از طریق آموزش و یاد گیری .برای شروع کار برای مدارس شرطی وجود ندارد و هیچگونه شواهد تحقیقاتی برای یافتن مهارتها و دانش افراد در مدارس در مورد یاد گیری و یاد گیرندگان استفاده نشده است .در اسناد رسمی هیچگونه ارجاعی به تئوریهای یاد گیری و نقش بزرگسالان مثل آثار ویگوتسکی و منطقةپیشرفت نزدیک مبداً نشده است .هیچگونه دخالتی به ابتکار عمل های برنامةدرسی که در آن شواهد روشنی در مورد تاًثیر بر یاد گیری مثل شتاب شناختی از طریق آموزش علم وجود دارد،در جایی که تلفیق از پرسنل پشتیبانی یعنی تکنسین های علوم با معلمان در اهداف یاد گیری ،استراتژیها و منابع تدریس انجام شده است وجود ندارد. هیچگونه ارتباطی با شبکه یا شبکه های یاد گیری ،همچون دانشگاه فرست ایج که بیش از یک دهه حرفه را با نیروی کار وسیع تر در مدرسه و جامعه پیوند داده ،وجود ندارد.

کودکان به عنوان یاد گیرندگان فعال ،از ترمیم حذف شده اند و آنها سوژة اصلاح می باشند .

ترمیم بر مبنای روبکردهای بخش خصوصی برای دستیابی نیروی کار منعطف و قابل آموزش انجام شده است. حل مشکل دستمزدهای بالا و فقدان معلمان مجرب (40% معلمان جدید)ظرف سه سال شغل خود را رها می کنند .مستلزم نوع متفاوتی از کار می باشد که با ICT که استانداردها را بدون ارتباط انسانی برآورده می کند،ترکیب شود.آنطور که "سنت"در 1999 نشان داده که تغیرات در شیوة کار به افراد نیرو نمی دهد بلکه تایلوریسم جدیدرا از خط مونتاژ به صفحه کلید کامپیوتر منتقل کرده است به علاوه رگه هایی از مقدار تفکر آسمان آبی دیده شده که وارددولت شده است که در آن امکانات مدیر به عنوان تنها معلم مجرب در به کارگیری نیروی کار برای انجام برنامةملی می باشدوجود دارد.قطعاً گزارش هایی در مورد پرداخت نرخ های متفاوت به دستباران معلمین برای زمانی که صرف انجام نوع خاصی از کار یعنی دستیاری در مقایسه با نظارت انجام می دهند ،نشان دهندة این رویکرد کار در پرداخت دستمزد منعطف می باشد و مستلزم یک رویکرد تایلوری به شناسایی نوع کار ، سطح مهارت مورد نیاز و میزان ارتباط زمانی آن می باشد.

ترمیم مبتنی بر شواهد نیست .داده های نشان دهندة مشکل در استخدام و حفظ وجود دارد اما شواهد مبتنی بر اینکه استراتژیهای ترمیم می تواند اثر بخش باشد،استفاده نشده است.DFES یک مطالعة تجربی در مورد ترمیم تحت عنوان پروژة تحول نیروی کار مدرسه را تاًمین مالی کردکه یک محقق با روش ترکیبی در 32 مدرسه با استفاده از خط مبداً و پرسشنامه های پایان پروژه ،مصاحبه ها،یادداشتها،مصاحبه های گروه تحقیقاتی و تهدید های هزینه ای بود.ارزیابیها نشان داد که مداخلاتی که اکنون به عنوان ترمیم شناخته می شوند ،باعث شده تا معلمین کاهش در بار کاری ،تغیر در فرهنگ و تعادل زندگی کاری بهتر را گزارش کنند و آنها شروع به ایجاد نقش پرسنل پشتیبانی کردند .با این حال تحقیقات نشان داده که تغیرات نیازبه سرمایه گذاری قابل ملاحظه و پایدار دارد و اصلاحات یک فرآیند زمان بر است که به طور خاص به بار کاری پرسنل ارشد می افزاید .موضوعی که باید مر نظر قرار گیرد این است که اگر چه معلمین یک کاهش کلی در ساعات کاری هفته را گزارش کرده اند (5/3 ساعات برای معلمان راهنمایی ،2/1 برای متوسطهو 5/3 ساعت ویژه ) اما تفاوت هایی از یک مدرسه تا مدرسة دیگر وجود دارد و به همین خاطر یک مدرسه ابتدایی ، ساعات کار 13 ساعت در هفته کاهش یافت در حالیکه در مدرسه دیگر 2 ساعت در هفته افزایش یافت.یه نظر می رسد که داستان های محلی باید جدی گرفته شودو باید سؤالاتی در مورد چگونگی ایجاد استراتژی در زمینه پرسیده شود.توافق نامة نیروی کار در اواسط این پروژه اتفاق افتاد و قبل از آنکه پروژه تکمیل و گزارش منتشر شود، ترمیم اغاز شد.نه تنها سوالاتی باید در مورد علت جمع آوری شواهد توسط دولت و عدم استفاده از آنها ارائه شود بلکه باید در مورد اینکه چرا شواهد از گزارشات رسمی مثل گزارش OFSTED در مورد اولین سال ترمیم حذف شده اند نیز باید سؤالاتی پرسیده شود.

ترمیم یک استراتژی برای برابری نیست . داده های پرسشنامه از ارزیابی پروژة TSW نشان می دهد که از 292 پرسنل پشتیبانی در نقش های یادگیری در زمان کار مبدانی 2003 ،277نفر زن و 15 نفر مرد بوده اند.از این تعداد 50 نفر دارای مدارک اول (9مرد و 41 زن )و 10 نفر دارای جایگاه معلم مجرب بوده اند (4مرد،6زن) .این سؤالاتی در مورد ترکیب جنسیتی پرسنل پشتیبانی ایجاد می کند و اینکه چرا افراد بسیار مجرب برای آموزش تدریس پا پیش نمی گذارند یا ممکن است از مهارت های حرفه ای خود بدون جایگاه یا بدون پاداش یا موقعییت استفاده می کنند .در مورد چگونگی ارتباطات داخلی جامعة محلی با مدرسه و افرادی که کار دسنیاری تدریس را انجام می دهند و علت ان ،تحقیقاتی مورد نیاز است.سؤالاتی در مورد اینکه آیا ترمیم نابرابریهای جنسیتی در نیروی کار را تقویت می کند یا خیر و اینکه موضوعات مربوط به تنوع چگونه مورد رفتار قرار گرفته اند باید پرسیده شود.    

ترمیم مبتنی بر مدل اصیل آنچه که به معلمان انگیزه می دهد نیست .یارکر می گوید او احساس می کند که "استراتژی ترمیم تخریب کننده است زیرا اذعان نمی کندکه تدریس در مورد کیفیت لحظه به لحظة زندةمبادلات و تعاملات کلاسی،نوسعه و تولید ایده ها ،دانش و تجربه در کلاس است.مدارس و معلمانی که در پروژة TSW شرکت کرده اند مشارکت حاملی با ارزیابی (پاسخ به پرسشنامه)داشته اند زیرا آنها نیاز به محافظت از این رابطه با کودکان از سطوح بالای دخالت خارجی و پیگیری های مرتبط با ارزیابی و گزارش را احساس کرده اند .پرسشنامة انتهای پروژه و خط پایه سری کامل از سؤالات در منورد موضوعات مربوط به رضایت شغلی و کیفیت زندگی را پرسیده و دریافتند که هیچ گونه رابطة سیستماتیک بین رضایت شغلی وساعات کاری  وجود ندارد. به نظر می رسد انتقال نوع خاصی از کار از یک معلم به یک عضو پرسنل پشتیبانی فشار یروکراتیک را تغیر داده و خصوصاً نوع کاری که معلمان احساس می کنند آنها نباید انجام دهند،اما این بدان معنا نیست که آنها در یک صبح یکشنبه در مدرسه نخواهند بود یا بعدظهر شنبه را صرف تهیه درسها نخواهند کرد .آنچه که به معلمان انگیزه می دهد پیچیده تر از میزان ساعات می باشد معلمان ساعات طولانی کار می کنند زیرا از شغل خود لذت می برند و به دانش آموزان خود اهمیت می دهند

نکتة نهایی این است که ترمیم همانند دیگر فرایندهای مدیریت عملکرد ناصحیح است و تحقیقات منتشر شده نشان می دهد که قابلیت اجرا برای بشر مخرب است خصوصاًدر حرفه های بخش عمومی .ترمیم مستلزم حسابرسی  کار است: چه کاری انجام شده است، چه کسی آن را انجام می دهد ،چرا آنها باید آن را انجام دهند ،آیا آن را انجام می دهن و چگونه کار می تواند بهتر یا به وسیلة فرد دیگر انجام شود.برای انجام این کار تمرین باید از طریق ابزار های حسابرسی خاص مشهود شود.برای مثال استراترم تمرین ارزیابی تحقیقات در آموزش عالی را بررسی می کند"آنطور که از عبارت پاسخگویی بر می آید افراد می خواهند بدانند چگونه به یکدیگر اطمینان کنند،اطمینان خود را نشان دهند.در این نقطه مشهود بودن دیگر مرتبط با آگاهی و کنترل به نظر نمی رسد، وایدة حسابرسی به عنوان یک ابزار مشخص نظارت مورد تردید قرار می گیرد . در عوض یک سؤال به وجود می آید:مشهود بودن چه چیزی را مخفی می کند ؟"

این برای معلمان مهم است زیرا رابطه با دانش آموزان مبتنی بر اطمینان است و با این وجود به آنها برای انجام کار اطمینان نمی شود.بخش اعظم کار آنها را نمی توان از طریق ابزلر های عملکرد سنجید این یک امر انسانی و هنری ،واقعی است و در جایی است و در جایی نیست.فرستر از اثر آکرز برای ایجاد تمایز بین کار و غیر کار استفاده می کند و نشان می دهد که تمرین مرتبط با عملکرد نسبت به مراقبت که شناخته شده نیست دارای موقعیت بالاتری است.فروستر نشان می دهد که مراقبت کردن در رابطه با کار تیمهای رهبری و بودجه نسبت به توجه معلمان به کودکان در موقعیت بالاتری است.

استبداد معمول

آنچه که به عنوان عمل مشر.ع ارائه می شود سازمانی است و نه آموزشی ،در مورد تکرار مدیریت نیروی کار بخش خصوصی است و نه در مورد ایجاد حوزة عمومی و  با معلمان و کودکان به عنوان سوژه هایی که باید اصلاح شوند رفتار می کنند ونه با عنوان افراد علاقه مند و با انگیزه . در این مساًله چیز جدیدی وجود ندارد .مدیریت مبتنی بر مگکان بر مبنای سازمان اثر بخش با نیروی کار منعطف می باشد و پیش پا افتادگی این تصمیم گیری بالا دستی با اجرای پایین دستی مرتبط است در میانة انقلاب دائمی دهة1990 که درآن تغییر و ضد تغییر یک شیوة زندگی شد خواندن رویداد ها یا حتی داشتن وقت برای تفکر در مورد آنچه که در حال انجام بود مشکل بود. بنابراین ترمیم اغواکننده است زیرا برای حل این مساًله عمل می کند ، برای یک فرهنگ توانایی انجام مجوز می دهد که در آن موانع گذشته برای حل مشکلات مخفی را می وان از سر راه بر داشت.در این زینه سؤالی برای پرسیدن وجود ندارد،فرایند بدون پرسش است زیرا کاملاً معقمول .و مفید است . معلمان را برای انجام این کار نمی توان سرزنش کرد زیرا از طریق ایجاد یک فرهنگ که در آن استراحت در منزل مشکلی ندارد و از طریق ایجاد یک ترکیب پرسنلی که در ان افراد دارای تخصص می توانند امور را انجام دهند بجای آن که به معلم آموزش ندیده و گرفتر تکیه شود می تواند این کار را انجام دهد .

استبداد در چگونگی عمل چنین فرایند معمولی به شیوه ای که معلمان را از فرصت مستقیم برای حفظ کنترل مشروع بر کار خود محروم می سازد نهفته است.معلمان مجبور به ایجاد یک حس رضایت از کار در فاصله ای دور از کلاس با ابداع طر ح های یادگیری که دیگرغیرمعلمان می توانند اجرا کنند می شوند.دستیاران تدریس مجبور به تدریس می شوند در حالی که به عنوان یک معلم آموزش ندیده اند و حقوق نمی گیرند.بنابراین طراحی درس تحت ترمیم در طبقه بندی آرندت شکلی از کار است که برای بقا انجام می دهیم ،دیگر شکلی از کار که خلاق یا اقدام سیاسی است که در آن معلم هدفش ایجاد تفاوت است نمی باشد.بنابراین سؤال پایانی که باید پرسیده شود این است که آیا فرصت هایی برای اجتناب از انطباق مورد نیاز برای چنین اصلاحاتی وجود دارد ؟

بطور خاص مدرنیزاسیم و ترمیم دارای تمایلات استبدادی می باشند و من معتقدم که آنچه که ما در مورد تجربة اصلاحات آموزشی می دانیم از شاغلینی گرفته شده است که در مورد پیامد های منفی بر روی بزرگسالان و دانش آموزان صحبت کرده اند .آنچه که ترمیم بیان می کند این است که نیاز به پروژه های تحقیقاتی بیشتری وجود دارد که توصیف می کنند که چگونه دانش اموزان ، نیروی کار و مدارس با تغیر سریع مواجه می شوند:به چه چیزهایی متوسل می شوند؟در جستجوی ایجاد چه چیزی می باشند، اهداف و هویت خود را چگونه درک می کنند؟من در ایجاد توصیف تغییر و چگونگی تلاش یک مدرسة خاص برای حفظ کنترل بر روی اهداف مدرسه و تعلیم با پت تامسون همکاری می کنم مردسه ترمیم را به عنوان یک سیاست خارجی که باید اجرا شود انجام نمی دهد بلکه شروع به روبرو شدن با مفهوم یادگیری و نیاز های دانش آموزان کرده اند . پروژه های نو آورانه در مدرسه ایجاد و مورد تحقیق قرار گرفته و اهداف مدرسه استخدام ،نقش ها و به کار گیری نیروی کار را تعیین کرده اند. ما در حال حاضر با گروهی از دانش آموزان به عنوان محقق کار می کنیم. موضوعات نهفته در این جا حول چگونگی تغییر دانش آموزان از سوژه های اصلاحات و پاسخ دهندگان به استراتژیهای بزرگسالان و تبدیل شدن به استراتژیستهاست و سیاست گذاران در یادگیری خود می باشند.

 سیاست واقعی این اثر مشخص است زیرا موضوعات یادگیری مورد نیاز (برای بزرگسالان و همچنین دانش آموزان ) وجود دارد اما پروژه شروع به چالش در محل تصمیم گیری و میزان رادیکال بودن نطر دانشجویان در مفهومی کردن و واقعیت نسبت به آنچه که ترمیم حاکی از آن است نموده است. به طور خاص در حالی که تغییر جهت از سمت بزرگسالانی که تدریس می کنند به سمت دانش آموزانی که یاد می گیرند به عنوان یک جهت گیری مجدد مهم در آموزش محسوب می شود، اما تمرکز خاص در سیاست دولت نشاندهندة آن نمی باشد. یادگیری شخصی ضرورتاً در مورد کار دانشجویان از طریق طرح های بسته بندی ICT بر طبق استاندارد های اندازه گیری شده می باشد ،در مورد دانستن دانشجویان در رابطه با نیاز های یادگیری و مذاکره در مورد آنها با معلمان آموزش دیده ای که می دانند چگونه یادگیری را ساختاربندی کنند و چگونه از تصمیم گیری در زمینة زندگی وسیع تر دانشجویان پشتیبانی کند نیست .

باز کردن واقعیتها و پیچیدگی چگونگی درگیری حرفه ایها با اصلاحات به این شیوه بدان معناست که یک مدل قابل دفاع از عمل آنها را می توان نشان داد جریان ظرفیتی برای انجام چیزهای جدیدی که به شیوه ای اصالت دارند که ابتذال بالا دستی روبرو شده و خنثی می کند وجود دارد .بنابراین فرهنگ توانایی انجام کار سیاسی است و در مورد انجام ندادن اموری است که به ما و دانشجویان آسیب می رساند.این در دو جنبة زندگی مدرسه قرار گرفته است که به وسیلة پروژة مسیر یابTSW آشکار شد اما به وسیلة اصلاحات ترمیمی به حاشیه رانده شد:ابتدا رضایت شغلی ارتباط مستقیم با ساعات کار ندارد اما در نوع کار انجام شده نهفته است و ثانیاً بی عدالتی در شکل زیانهای کودکان و بزرگسالان در مدارس به صورت هر روزه مشهود است و نمی تواند به وسیلة طرح ها و حسابرسی از بین برود.

دانلود پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

اختصاصی از حامی فایل دانلود پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:142

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

گرایش: استراتژیک

فهرست مطالب :     

چکیده                                            س        

فصل اول :طرح تحقیق ۱

         مقدمه ۲

       بیان مساله ۳

       سوال آغازین ۵

       اهداف تحقیق  6

     اهمیت و ضرورت تحقیق 7

     چارچوب نظری تحقیق 8

     فرضیه های تحقیق 9

     مدل تحلیلی تحقیق 10

     مدل عملیاتی تحقیق 11

     متغیرهای تحقیق 12

     قلمرو تحقیق 12

     محدودیت های تحقیق 14

     تاریخچه مختصری از شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان  15

     تعریف مفهومی متغیرها 16

     تعریف عملیاتی متغیرها  17

فصل دوم: ادبیات تحقیق                                                                                            20      

بخش اول: برنامه ریزی استراتژیک 21

         مقدمه        21

       تعریف برنامه        22

       محاسن برنامه ریزی 23

       انواع برنامه ریزی 23

       سبک های برنامه ریزی    25

       ویژگی های برنامه ریزی 26

       تعریف استراتژی 25 

اجرا و پیاده سازی استراتژی ۲۹

       استراتژی های مدیریت تغییر 30

       مفهوم و تعاریف برنامه ریزی استراتژیک 30

       برنامه ریزی استراتژیک چیست 31

       مزایای برنامه ریزی استراتژیک 31

       رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک 32

       محدودیتهای برنامه ریزی استراتژیک 32

       ویژگی های برنامه ریزی استراتژیک 34

       مدل های مختلف برنامه ریزی استراتژیک 34

بخش دوم: نیروی انسانی 37

         مقدمه        37

       برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۸

       مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی                                                           ۳۸                  

       فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۹

       مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی 50

       علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی 51

       موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی 51

       سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه ریزی نیروی انسانی 52

بخش سوم: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 53

         مقدمه        55

       سیر تکامل نیروی انسانی 56

       مدیریت استراتژیک منابع اسنانی 56

       استراتژی های منابع انسانی: یک مفهوم 57

       مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 58

       استراتژی منابع انسانی: یک فرایند 59

     عوامل پایه ای موثر بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی 61

     انواع برنامه ریزی استراتژیک                                                                   62                    

       الگوی عقلایی برای تدوین استراتژیمدآمتذن 62

           الگوی فراینده و تدریجی 64

           تئوری نقاط مرجع استراتژیک 64

           استراتژی های نیروی انسانی 67

           پیوند میان برنامه ریزی استراتژی و منابع انسانی 72

           برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 74

           الگوهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 78

           عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 79

   بخش چهارم: عملکرد کارکنان 81

         مقدمه        81

         مفهوم عملکرد 82

         ارزیابی عملکرد 84

         تاریخچه ارزیابی عملکرد 87

         ارزیابی عملکرد در ایران 88

         مبانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد 88

         اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد 89

       ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد 90

         شاخص های ارزیابی عملکرد 91

         طبقه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد 91

         ویژگی های شاخص های ارزیابی عملکرد 92

         مزایای ارزیابی عملکرد 95

       ضرورت ارزیابی عملکرد 95

         سیستم ارزیابی عملکرد 97

         مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 99

   بخش پنجم: پیشینه تحقیق 103

         مقدمه 103

         تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 103

         تحقیقات انجام گرفته در داخل 104

فصل سوم: روش تحقیق             105

                 مقدمه 106

       روش تحقیق 107

       جامعه و نمونه آماری 107

       ابزار جمع آوری اطلاعات 111

       پایایی و روایی ابزار سنجش 114

       روش تجزیه و تحلیل داده های آماری 115

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات(یافته های تحقیق)                           116

       مقدمه 117

       توزیع فراوانی جنسیت 117

       توزیع فراوانی تحصیلات 118

       توزیع فراوانی سن 119

       توزیع فراوانی سنوات خدمت 120

       شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121

      شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122

       شاخص های توصیفی پیش بینی ساختاری 123

       شاخص های توصیفی پیش بینی فرهنگی 124

       شاخص های توصیفی پیش بینی انسانی 125

       شاخص های توصیفی پیش بینی مدیریتی 126

       بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها 127

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها                                                                     133

       مقدمه 134

       نتیجه گیری 134

       پیشنهادات 135

منابع و مأخذ 138

پیوست ها 146

فهرست جداول :

1-1       قلمرو مکانی تحقیق 13

1-۲       قلمرو زمانی تحقیق 14

2-1       طرح جانشینی                                   42

۲-۲       مقایسه روشهای برآورد عرضه و تقاضای نیروی انسانی 46

۲-3       تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین از دید اسپف 101

۳-1       جامعه آماری- اطلاعات شبکه های بهداشت و درمان در جامعه آماری 108

3-1       نمونه آماری به تفکیکی سهم هر شبکه بهداشت و درمان شهرستان 111

3-۳       آزمون پایایی پرسشنامه 115

4-1       توزیع فراوانی جنسیت                                117                     117

4-2       توزیع فراوانی تحصیلات                               118                   118

4-3       توزیع فراوانی سن                                        119                            

4-۴       توزیع فراوانی سنوات خدمت 120

4-۵       شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121

4-۶       شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122

4-۷       شاخص های توصیفی پیش نیاز ساختاری   123

4-۸       شاخص های توصیفی پیش نیاز فرهنگی   124

4-۹       شاخص های توصیفی پیش نیاز انسانی   125

4-۱۰     شاخص های توصیفی پیش نیاز مدیریتی   126

4-1۱     نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات 127

4-1۲     آزمون همبستگی پیرسون برای عملکرد کارکنان 128

4-1۳     آزمون همبستگی پیرسون برای پیش نیاز ساختاری و عملکرد کارکنان 129

چکیده :

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل 45 سوال با توجه به شاخصهای تعریف شده برای ابعاد الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان تنظیم گردید و پس از سنجش روایی و پایایی آن، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ( قرعه کشی) در اختیار نمونه آماری   قرار گرفت.

جامعه آماری این تحقیق 4989 نفر کارکنان موجود در 14 شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، می باشد. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 357 نفر برآورد گردید. و این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه تنظیم شده در اختیار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی( آزمون همبستگی r پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر این است که بین مؤلفه های الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

کلید واژه ها: برنامه ریزی، استراتژیک، نیروی انسانی، عملکرد، کارکنان

مقدمه :

     نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،1382).

     در محیط پر چالش هزاره جدید و در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها، یکی از مولفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها ، متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. کنترل منابع (مانند: منابع فیزیکی ، سازمانی ، اطلاعاتی و انسانی)، مزیت رقابتی را نصیب سازمان می کند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت آن از اهمیت بیشتری برخوردار هستند(محمودی،1387).

در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران،1391).

عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران،1390).

 بیان مسأله

   بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگی خدمات و اهمیت اهداف خود برای دستیابی هرچه بیشتر به بهداشت برای همه و عدالت اجتماعی نیازمند تربیت و برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی در کلیه مراکز ارائه خدمات بهداشتی،‌درمانی و درتمام گسترة مکانی و زمانی مورد نیاز افراد جامعه است(بهرامی نازکی،1378).

     از این رو برنامه ریزی موثر، توزیع عادلانه و بهره برداری مناسب از خدمات بهداشتی و درمانی با مدیریت کارا و اثر بخش امکان پذیر خواهد بود که نهایتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش های گوناگون خواهد شد(شهابی،1380).

      برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار    می آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست(کیانی،1382).

      برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛ فرایند تعیین و تأمین نیروهای مورد نیاز است. در ارتباط با تعیین نیرو، برنامه ریزی به دنبال یافتن پاسخ سوالاتی از این دست است که چه نیروهایی، در چه سطحی، به چه تعداد و برای چه برهه زمانی باید به کار گرفته شوند؟ اما در تأمین نیرو، مساله برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیروهای مورد نیاز تعیین شده، با چه رویکردی، از چه منابعی و با چه شیوه هایی باید تأمین شوند؟(ابیلی و موفقی،1389).

     با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی، را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد(مقیمی، 1389).

     برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال وآینده است. سازمانهای مختلف برای حرکت به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نیازمند پیش نیازهایی هستند و توجه به این پیش نیازها مهمتر از خود برنامه ریزی است . مهمترین این پیش نیازها عبارتند از:الف)پیش نیاز ساختاری   ب)پیش نیاز فرهنگی   ج)پیش نیاز انسانی د)پیش نیاز مدیریتی

     باید برای تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی بستر و پیش نیازهای سازمان را ارزیابی کرده تا بتوان برنامه ریزی درستی در مورد منابع انسانی آن سازمان انجام دهیم . بنابراین اول باید جاده لازم را برای استقرار و حرکت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سرسازی و محکم ساخت تا ماشین برنامه ریزی به راحتی بتواند روی آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطانی،1389).

سرمایه انسانی با ارزشترین منبع سازمانی بوده و پیش نیاز توسعه است زیرا رشد و آهنگ توسعه به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. بنابراین مدیریت مناسب این منبع ارزشمند نقش مهمی در ارتقائ بهره وری سازمان خواهد داشت (ستاری فرد،1375).

مدیریت منابع انسانی به دلیل گستردگی و اهمیت وظایف مدیریت در رابطه با نیروی انسانی شکل گرفته است امروزه ، مدیریت نیروی انسانی به عنوان یکی از پراهمیت ترین گرایش های علم مدیریت مورد توجه کامل قرار گرفته است و از جایگاه ، خاصی برخوردار است برنامه ریزی نیروی انسانی به منظور تأمین نیروی انسانی مورد نیاز از عمده ترین وظایف مدیریت نیروی انسانی هر سازمان است(دسلت و اردی،2003).

توزیع نا عادلانه جغرافیایی نیروی انسانی از باعث کاهش دسترسی کمی و کیفی ساکنین مناطق دورافتاده و بخصوص روستایی به خدمات پزشکی اعم از بهداشتی و درمانی می گردد که این توزیع ناعادلانه باعث کمبود نیروی انسانی در یک منطقه و تراکم نیروی انسانی در سایر مناطق می گردد. که این امر علاوه بر کاهش بهره وری سیستم بهداشت و درمان موجبات افزایش نارضایتی مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الدینی،1375).

یکی از مهمترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی وکیفی سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم می آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است .زیرا به کمک ارزیابی مستمر میتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود .ارزیاب کمک موثری به شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده می نماید یکی از راههای ارزیابی و مطالعه نظام های بهداشتی و درمانی در میزان دسترسی به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعیت توزیع منابع انسانی و بخصوص نیروهای متخصص دانشگاه می باشد. توزیع عادلانه منابع در همه زمینه بخصوص نیروی انسانی از اولویت های هر نظام اداری محسوب می گردد چرا با توزیع مناسب متخصصان و پشتیبانی عملی ، کارایی نظام های بهداشتی درمانی تامین خواهد شد (طبیبی،1383).

با توجه به اینکه هدف اساسی از برنامه ریزی نیروی انسانی دسترسی هرچه بیشتر جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی و بهبود عملکرد سازمانی می باشد، در این تحقیق تلاش خواهد شد برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی درشبکه های بهداشتی و درمانی استان هرمزگان مورد بررسی قرارگیرد و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان تعیین گردد. تا با شناسایی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی و توزیع عادلانه آنها گامی مهم در جهت بهبود عملکرد کارکنان نهایت بهبود عملکرد سازمان برداشته شود.

و...

NikoFile