پاورپوینت کاروفنآوری هفتم پودمان 9 ( پرورش و نگهداری گیاهان)

اختصاصی از حامی فایل پاورپوینت کاروفنآوری هفتم پودمان 9 ( پرورش و نگهداری گیاهان) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینتی بسیار زیبا و جذاب به همراه تصاویر دیدنی و قابل ویرایش

پروژه درسی طراحی سردخانه در زنجان جهت نگهداری گوشت و میوه جات برای 50000 نفر به همراه نقشه های اتوکد و تجهیزات

اختصاصی از حامی فایل پروژه درسی طراحی سردخانه در زنجان جهت نگهداری گوشت و میوه جات برای 50000 نفر به همراه نقشه های اتوکد و تجهیزات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پروژه شامل طراحی سرد خانه ای دریکی از شهر کهای زنجان برای تامین 50000 می باشد. دراین سرد خانه گوشت گاو ، گوسفند ومرغ از اول تیر ماه تا آخر شهریور ماه برای مصرف دو روزه اهالی کشتار شده و وارد می شود وپس از 24ساعت نگهداری برای مصرف روز بعد به بازار عرضه می گردد وگوشت های ذخیره شده تا اول دی ماه نگهداری واز اول دی ماه تا آخر اسفند به ترتیب به طور مساوی هر روز به بازار عرضه می شود (فرض بر آن است که در این سه ماه کشتار وجود ندارد ). دربهار وپائیز مصرف

هر روز کشتار وپس از 24ساعت پس از نگهداری به بازار عرضه می شود .

سیب وهلو برای مصرف یک ماه جمعیت در اواخر مرداد وارد سرد خانه شده وتا اوایل مهر ماه نگهداری می شود واز اول مهر ماه تا آخر همان ماه به طور مساوی وروزانه به بازار جهت فروش فرستاده می شود .

پرتغال وسیب در آخر آذر ماه برای مصرف یک ماه اهالی وارد سرد خانه شده وتا اول فروردین نگهداری و از اول فروردین تا آخر همان ماه به طور مساوی وروزانه به بازار فرستاده می شود .

خیار وسبزیجات همواره برای مصرف 15روز نگهداری وهمیشه هنگام لزوم به بازار عرضه می شود .

خواسته های پروژه عبارتند از :

1 - محاسبه بار برودتی حد اکثر برای سرد خانه مذکور

2 - انتخاب دیواره ها ومصالح مناسب

3- طرح ونقشه پلان سرد خانه همراه با مقیاس

4- نقشه موتور خانه

5- ترسیم مدار لوله کشی کامل

6- با فرض این که سیستم با دو کمپرسور وچند اواپراتور باشد ، ترسیم سیکل تبرید مربوط ومحاسبه قدرت کمپرسور ها

7- محاسبه وتعین مشخصات کندانسر آبی از نوع پوسته لوله

8- محاسبه وتعین مشخصات هر یک از اواپراتور ها

9- محاسبات لوله کشی وتعین قطر لوله ها از موتور خانه تا اواپراتورها به طور کامل

توضیح :

دمای اتاق پیش سرد کن را 30 درجه فارنهایت در نظر می گیریم

فایل های ضمیمه شامل فایل محاسبات با فرمت word و نقشه های اتوکد پلان سردخانه، پلان اواپراتورها، پلان سردخانه با ابعاد و پلان سیکل تبرید و شماتیک سردخانه  و نمودار سیکل تبرید می باشد. ضمنا یک فایل با فرمت پاورپوینت جهت ارائه در کلاس یا جلسه دفاعیه نیز ضمیمه شده است. این پروژه قابل ارائه جهت پروژه پایانی نیز می باشد.

دانلود پایان نامه نگهداری بهره ور فراگیر (TPM)

اختصاصی از حامی فایل دانلود پایان نامه نگهداری بهره ور فراگیر (TPM) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

صنعت در ایران از دیرباز تاکنون به عنوان بخش مهمی از بدنه جامعه شناخته شده است. در قدیم صنعت بیشتر در خدمت اهداف نظامی مثل تولید وسایل جنگی، سپر، شمشیر و نیزه و… بوده که در مواقع خاص و شرایط ویژه از آن استفاده می شده است. البته ایرانیان در زمینه تولید وسایل تزئینی نیز ید طولایی دارند. آنها در این زمینه با استفاده از قدرت تولید صنعتی و با یاری روح هنرمندانه خود دست به خلق آثار زیبایی زده اند که امروزه نیز این ترکیب زیبای هنر و صنعت ایرانی زبانزد خاص و عام است. اما صنعت در قدیم اغلب به استفاده انسان از یکسری مواد اولیه که اغلب آهن، چوب، مفرغ و … بوده اند و انجام یکسری عملیات فیزیکی روی آنها برای تولید محصولی خاص گفته می شده است.
صنعت به معنای امروزی و جدید آن تقریباً از اواخر دوران قاجاریه و با حضور قدرت های صنعتی جهان مثل بریتانیا، آلمان و فرانسه در ایران آغاز بکار نمود. به همین دلیل زیربنای ساختار صنعتی ایران را می توان وابسته به صنایع اروپایی دانست. همان طور که هم اکنون نیز شاهد آن هستیم، کارخانجات و صنایع ایران شباهت زیادی به صنایع اروپایی به ویژه آلمان و انگلستان دارند.
روند مدیریت بخش صنعت در جهان بعد از پایان جنگ جهانی دوم به طور کامل دگرگون شد و سیستم های مهندسی نگهداری و تعمیر (نت) نیز از همان زمان به مرور وارد بخش تولید شد. هدف اصلی این قسمت به حداقل رساندن زمان تلف شده در محیط کاری و به حداکثر رساندن بازده تولید می باشد. مخترع اصلی این روش آمریکائیها می باشند که در دهه پنجاه میلادی روشهای مهندس نگهداری و تعمیر موسوم به PM را به وجود آوردند که در قسمت های بعدی به جزئیات آن می پردازیم. اما این پروژه سعی دارد به روش مهندسی نگهداری و تعمیر (نت) بهره‌ور فراگیر (TPM: Total Productive Maintenance) که محصول زحمت و تلاش مهندسین ژاپنی است بپردازد. دلیل اصلی انتخاب این موضوع را می توان اهمیت زیاد آن برای صنعت ایران دانست. TPM در حقیقت یک سیستم روان، ساده، کارآمد و از همه مهمتر ارزان قیمت می باشد که خصلت های آن با فرهنگ و سنت ایرانی تطابق زیادی دارد و می تواند برای صنعت کشور مفید فایده باشد. همان طور که می دانیم مشکل اصلی صنعت ایران در حال حاضر نبود یک سیستم مدیریتی قدرتمند و کارا می باشد که اعمال TPM می تواند راه حل خوبی مخصوصاً برای کارخانجات و کارگاههای نه چندان بزرگ کشور باشد.

2-1 تعریف سیستم
2-2 تروتکنولوژی
2-3 اهداف مدیریت فنی
2-4 جایگاه امور مدیریت فنی در صنایع
3-1 علل وجود نارسائی در امور نگهداری و تعمیرات در کارخانجات ایران
8-5 نقش ها و مسئولیت های مشخص در یک سیستم TPM
8-5-1 وظایف اصلی کاربران (Operators) در خط تولید:
8-5-2 وظایف بخش نگهداری و تعمیر TPM
5-1 کلیات
6-2 تاریخچه TPM
TPM و آینده نگهداری و تعمیرات
TPM چگونه عمل می نماید؟ (عملکرد TPM)
6-3 ارتباط بین TPM، تروتکنولوژی و پشتیبانهای فنی
TPM به عنوان یک سیاست اصولی در کارخانه
6-5 تهیه برنامه کلان TPM
6-6 ساختار پیشرفت و تکامل TPM
6-7 آموزشهای ابتدایی TPM
7-2 تحلیل P-M و ضایعات مزمن
نیاز به مهارتها
قضاوت
مهارت در جلوگیری از بروز اشکال
نیاز به آموزش مهارتها
چهار مرحله توسعه مهارتها
اهمیت برخورداری از مهارت
ساماندهی در آموزش مهارتهای لازم
آموزش و تجربه و کارآموزی را ضمن تکرار مستمر آن
چرخه را تکرار کنید، مهندسی نگهداری TPM پایان ندارد
9-9-2 کاربری سودمند و واقعی (APU):
10-2 مسئولیتهای کارگران خط تولید و کارکنان بخش نت
10-4 پیاده سازی برنامه های آموزشی و کارورزی
10-5 آموزش امور نت به کارگران خط تولید (اپراتورها)
10-6 سایر دوره های آموزشی مربوطه
10-7 اهمیت آموزش در محل کار (در درون شرکت)
11-1 ترکیب فعالیت های گروههای کوچک با سازمان
11-2 مقایسه گروههای QC و ZD
11-4 ترویج و توسعه فعالیت های گروههای کوچک
12-2 اندازه گیری اثر بخشی تجهیزات
12-4 اندازه گیری کارآیی (راندمان) فعالیت های نت
12-6 جمع بندی
پیوست A
پیوست B
ارائه تقاضا برای دریافت جایزه PM
زیانهای ناشی از عدم وجود سیستم های مناسب نت در کارخانجات ایران

4-5 هزینه های مورد نظر و روند تغییرات آنها

7-1-2 ضایعات آماده سازی و تنظیم
7-1-3 ضایعات حرکت بدون تولید یا توقفات جزئی و کوتاه مدت
7-1-4 ضایعات کاهش سرعت
7-1-5 ضایعات کیفیت و دوباره کاری
7-1-6 ضایعات آغاز تولید
 
7-3 افزایش سطح مهارتها از طریق TPM

مهارت پیش بینی شرایط آینده
7-3-1 اهداف تحلیل مهارتها
8-2 مارپیچ مرگ یک سیستم:
8-3 TPM در مقابل روشهای قدیمی:
9-9-1 MTTR و MTBF
9-9-2-1 محاسبه APU:
مثالی برای محاسبه APU:
10-2-1 چهار وظیفه اصلی اپراتور
وظایف بهینه کارکنان بخش نت
10-3-1 اهداف، برنامه ها
10-3-2 درس اول: پیچ و مهره ها
10-3-3 درس 2: خارها و یاتاقانها
10-3-4 درس 3: انتقال نیرو (چرخ دنده ها، تسمه پروانه ها و چرخ زنجیرها)
10-3-5 درس 4. هیدرولیک، نیوماتیک و کاسه نمدها
10-6- 1 آموزش مدرسین
10-6-2 دوره روشهای نت
10-6-3 دوره آموزش سیم کشی برقی و ابزار دقیق
10-6-4 بررسی شرایط فنی ماشین ها
11-2-2 تفاوت در اهداف
11-2-3 گروههای کوچک TPM ، متکی بر مدل ZD
11-3 مدیریت بر گروههای TPM
11-3-1 اهداف گروهها با اهداف کلی شرکت تطابق دارند
11-3-2 انگیزه و روحیه برتر= سودمندی بیشتر
11-4-1 کارگران بازیکنان نقش اصلی هستند
11-4-2 نقش مدیران در ترویج و توسعه گروهها
11-4-6 ایجاد یک فضا و محیط کار مناسب و مطلوب
11-4-7 ارزیابی پیشرفت گروههای کوچک
12-2-1 اثر بخشی کلی تجهیزات
12-2-2 قابلیت دسترسی (نسبت بهره برداری)
12-2-3 نسبت کارآیی
12-2-4 نسبت کیفیت
12-2-5 زمان واحد آماده سازی
12-3 شاخص های قابلیت اطمینان و قابلیت تعمیر (تعمیر پذیری)
12-3-2 شاخص های قابلیت تعمیر (تعمیر پذیری)
جایزه PM برای کارخانجات موفق در TPM
شاخص های اهدای جایزه PM

شامل 253 صفحه فایل word

عملکرد و نگهداری از توربینهای بخار ، کندانسور ، برجهای خنک کننده و بخشهای فرعی

اختصاصی از حامی فایل عملکرد و نگهداری از توربینهای بخار ، کندانسور ، برجهای خنک کننده و بخشهای فرعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه تصاویر

110 صفحه

 عملکرد و نگهداری از توربینهای بخار ، کندانسور ، برجهای خنک کننده و بخشهای فرعی

1- 10 توربین ها
هانطور که در فصل 9 ذکر شده ، دو شیوة کلی برای تقسیم بندی توربین ها و جود دارد :
(1) بوسیلة بخارشان که وضعیتها را تأمین و تهی می کند و (2)بوسیلة ترتیب لولة محافظ و شافت شان. همچنین آنها بوسیلة تجهیزات محرکه یا تجهیزات مکانیکی یا یک ژنراتور برقی (مولد برق) شناسایی می شوند . از نوع محرکه یا تجهیزات مکانیکی یا یک ژنراتور برقی ( مولد برق ) شناسایی می شوند . از نوع محرکه ، مستقیم یا انتقال یافته در توصیف توربین استفاده می شود . در ایالات متحده خدمات وسیع برقی نیروگاه های برقی که با سوخت کانی می سوزند و به میزان 100 تا 1300 مگاوات برق تولید می کنند بر اساس یکی از این دو سیکل های سیستم طراحی می شوند :
1- سیستم های فشار زیر بحران با 2400 پوند در هر 5/1 اینچ مربع همراه با 1000 درجة فارنهایت ابرگرمش و 1000 درجة فارنهایت دمای گرمسازی .
2- سیستم های فشار زیر بحران با 3500 پوند در هر اینچ مربع همراه با 1000 درجة فارنهایت ابرگرمش و 1000 درجة فارنهایت گرمسازی .
با این حال ، با وجود تولید کننده های مستقل برق (IPPS ) در نیروگاهی که کمتر از 100 مگاوات انرژی تولید می کند و سوختهای مختلف زیادی می سوزاند ، طراحهای سیکلی خیلی متفاوتی با فشارهای بخار کمتر از 1000 پوند در هر اینچ مربع و دماهای بخار 750 درجة فارنهایت استفاده می شود . با این وجود ، اهداف عملکرد این تسهیلات با خدمات وسیع برقی از جمله تولید برق با حداقل هزینه و بیشترین میزان اعتبار یکسان می باشد در حالیکه با تمام شرایط صدور جواز عملیات مواجه می شود. اغلب بدلیل مشکلات اساسی در رابطه با سوزاندن یک سوخت خاص ، دما و فشار بخار پایین تری مورد نیاز می باشد .
برای مثال ،هنگام سوزاندن فضولات جامد شهری ( MSW ) به دلیل ماهیت خوردگی سوخت دما و فشار بخار بالایی در دیگ بخار با فرسایش تسریع شده ای همراه می شود که این منجر به کاهش هزینه های دسترسی و نگهداری می گردد .
همچنین توربین ها برای به حرکت درآوردن تجهیزات مکانیکی بکار می روند و اغلب از فشار بخار ضعیفی یعنی کمتر از 150 پوند در هر اینچ مربع استفاده می کنند که اغلب از محل استخراج داخل توربین اصلی بخار سرچشمه می گیرد . بنابراین دما و فشار بخار توربین بطور قابل توجهی بسته به کاربرد فرق می کند . با این وجود برای هر طرح ، دما و فشار بخار تولید شده ، فاکتورهای مهمی در تعیین بازدة نهایی توربین می باشند . همچنین مصالحی که در ساخت توربین استفاده می شود نقش مهمی را در اجرای کلی آن بازی می کند .
توربین های بخار با فشار و دمای بالا عمدتاً در صنایع بزرگ و خدمات برق نیروگاهها استفاده می شوند . چنین نوع توربین و کاربردشان در شکل 1- 10 نشان داده شده است .
فشار برای انواع توربین ها معمولاً از 400 تا 3500 پوند در هر اینچ مربع هرماه با دمای بخار تا 1000 درجة فارنهایت می باشد . بیشتر واحدهای بزرگ برای خدمات برقی با عمل گرمسازی کار می کنند. در اینجا بخار بعد از عبور از طریق مراحل توربین فشار قوی با یک گرمساز در دیگ بخار پس گرفته می شود یعنی مکانی که بخار با دمای اولیه اش گرم می شود و سپس با یک فشار ضعیف تر به توربین برمی گردد . توربین های فشار قوی گاهی بعنوان دستگاه های تقطیر استفاده می شوند . این ترتیب شامل نصب یک توربین فشار قوی در جایی می شود که دود و بخار وارد یک توربین فشار ضعیف می گردد ( زودتر نصب می گردد و فشار پایین تر عمل می کند ) . در اصل ، توربین فشار قوی در حالیکه برق تولید می کند ، بعنوان یک شیر فشار شکن عمل می کند . بدون دمیدن بخار به دستگاه فشار ضعیف ، میزان انرژی مشابه با آنچه که قبلاً تولید شده ، تولید می کند ، مشروط بر اینکه شرایط ورود و خروج بخار یکسان باقی بماند .
توربین شکل 2- 10 یک دستگاه ردیفی دو لاپهنا ( با هم مرکز دولاپهنا ) می باشد .
بخش بالایی ، یک توربین با فشار قوی و متوسط را بر روی تنها یک شافت نشان می دهد .
بخش پایینی دستگاه فشار ضعیف می باشد ، بخش سوار شده طرف راست هر کدام (نشان داده نشده) ژنراتور های برقی می باشند .
در عمل ، بخار اولیه از طریق دو دهانه ( بالا و پایین ) وارد توربین فشار قوی با 3500 پوند در هر اینچ مربع و 1000 درجة فارنهایت می شود . آن از طریق این توربین عبور می کند تا از سمت چپ (و پایین ) با تقریب 600 پوند در هر اینچ مربع و 550 درجة فارنهایت خارج شود و سپس به یک گرمساز در یک دیگ بخار که بخار دوباره با 1000 درجة فارنهایت گرم می شود ، منتقل می گردد . هنگام عبور از گرمساز ، بخار فشاری کمتر از 600 پوند در هر اینچ مربع دارد زیرا فشار صدمات را کاهش می دهد و با 1000 درجه فارنهایت وارد دستگاه میانی ( در پایین مرکز ) می شود و از طریق توربین جریان مضاعف و بدون دمیدن از طریق دو دهانه بسمت بالا انتقال می یابد . این بخار وقتی به هر دو بخش دستگاه فشار ضعیف منتقل می شود و سرانجام به کندانسور وارد می شود تقریباً 170 پوند در هر اینچ مربع و 710 درجة فارنهایت می باشد .
شکل 1-10 انواع توربین بخار و کاربردهایش .
(a) تغلیظ وقتی استفاده می شود که بخار خروجی از توربین را نمی توان استفاده کرد و برق باید با حداقل مقدار بخار تولید شود .
(b) عدم تغلیظ وقتی استفاده می شود که تمام یا عملاً تمام بخار خروجی از توربین را می توان برای پردازش یا گرم کردن استفاده کرد .
(c) استخراج جداگانه وقتی استفاده می شود که شرایط فرآیند بخار متغیر یا متناوب می باشد . (یک توربین استخراج بدون تغلیظ را وقتی می توان استفاده کرد که فرآیند بخار در دو فشار متفاوت مورد نیاز باشد ).
(d) فشار مختلط وقتی مورد استفاده قرار می گیرد که بخار اضافی ، پایین تر از فشار دهانه قابل دسترس باشد و وقتی که این ذخیره متناوب باشد .
(e) استخراج فشار مختلط وقتی ضروری باشد برای تولید بخار استفاده می شود و وقتی قابل دسترس باشد از مازاد فرآیند بخار استفاده می شود .
(f) استخراج مضاعف وقتی استفاده می شود که فرآیند بخار در دو فشار متفاوت مورد نیاز می باشد . ( یا اگر بدون تغلیظ باشد در سه فشار متفاوت ) .
این یک توربین استخراج می باشد که بخار از یک مرحله توربین فشار قوی و چهار مرحله از هر توربین فشار ضعیف استخراج می شود . آن برای گرم کردن آب آشامیدنی استفاده می شود . توجه داشته باشید که دستگاه فشار متوسط و هر دو دستگاه های فشار ضعیف ترتیبات جریان مضاعف دارند یعنی بخار در مرکز وارد توربین می شود و در دو جهت جریان می یابد . این واحد ظرفیت تقریب به 900 مگاوات دارد .
ممکن است بخار از یک توربین به داخل یک کندانسور استخراج شود تا حداکثر میزان انرژی در بخار بدست آید ، یا ممکن است با استفاده از تغلیظ نکردن یا توربین بخاری ( که تمام بخار خروجی آن با فشار به داخل شبکه گرم کننده جذب می شود ) به هر فشار متوسطی انتقال یابد . در حالیکه آخری از مقدار انرژی قابل دسترس به توربین می کاهد و بخار را برای پردازش یا گرم کردن فضا فراهم می کند.
بینابین ترتیبات تغلیظ کردن و نکردن توربین استخراج می باشد . اینجا بخاری که تا حدودی از توربین عبور می کند از لوله محافظ در یک یا نقاطی با شرایط دلخواه بخار منتقل می گردد . فشار در مرحلة‌مذکور توربین ( یعنی در رابطه با لوله محافظ ) با ظرفیت تغییر می یابد .
به این دلیل دو شیوة استخراج استفاده می شود :
(1) شیوة استخراج کنترل نشده شامل رابطه لوله محافظ با تنوع فشار ،‌افزایش در حینی که ظرفیت افزایش می یابد و کاهش همانطور که ظرفیت کاهش می یابد ، می باشد . این ترتیبات بطور وسیعی در نیروگاههای برق به منظور گرم کردن استخراج آب آشامیدنی استفاده می شود .
(2) شیوة استخراج کنترلی با تنظیم جریان بخار از طریق توربین در سمت پایین محل استخراج ، فشار ثابتی را حفظ می کند . این مقدمات برای حصول بخاری با فشار ثابت به منظور پردازش یا گرم کردن بکار می رود . میزان ابرگرمش ( یا میزان بخار ) توزیع شده در محل استخراج به شرط اولیه بخار و ظرفیت روی توربین بستگی دارد .

 برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

پایان نامه: تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان )

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه: تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان       ( مورد مطالعه سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان )

سطح پایان نامه: کارشناسی ارشد

فرمت : Word

تعداد صفحات: 123

چکیده

هدف این پژوهش تعیین تأثیر شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان بود. جامعه آماری این پژوهش را سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان تشکیل می دهند، که تعداد آنها 259 نفر می باشد. با توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه محدود می­باشد، به همین دلیل از جدول مورگان برای تعیین حجم نمونه استفاده شد. انتخاب نمونه­ها به روش تصادفی طبقه ای بوده است. ابزار گردآوری داده­ها در این پژوهش پرسشنامه بوده است. در کل تعداد 165 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که از این تعداد 160 پرسشنامه برگشت داده شد و 159 پرسشنامه قابل قبول بود که مبنای انجام پژوهش قرار گرفت. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی صوری استفاده شد. همچنین به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن برای هر دو پرسشنامه بالاتر از 75/0 بدست آمد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده­ و آزمون فرضیه ها از نرم‌افزارهای SPSS 20 استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بطور کلی بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است. همچنین هر یک از شیوه ها بطور مجزا بر عملکرد کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان لرستان موثر بوده است.

کلید واژه ها

مدیریت منابع انسانی، عملکرد، ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه          

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه.......................................................................... 2

1-2- بیان مسئله پژوهش........................................................... 3

1-3- اهداف پژوهش................................................................. 8

1-4- فرضیه های پژوهش........................................................... 8

1-5- قلمرو پژوهش.................................................................. 8

1-5-1- قلمرو موضوعی............................................................. 8

1-5-2- قلمرو مکانی................................................................. 8

1-5-3- قلمرو زمانی................................................................. 9

1-6- کاربرد نتایج پژوهش............................................................ 9

1-7- کلید واژه ها.................................................................... 9

خلاصه فصل اول.....................................................................

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه......................................................................... 11

2-2- مفهوم مدیریت منابع انسانی................................................ 12

2-3- شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی.................................. 14

2-3-1- خدمات...................................................................... 16

2-3-2- ایمنی....................................................................... 20

2-3-3- بهداشت.................................................................... 22

2-3-4- مزایا........................................................................ 24

2-4- عملکرد کارکنان............................................................... 31

2-4-1- نوآوری...................................................................... 33

2-4- 2- اثربخشی.................................................................. 35

2-4-3-کارایی....................................................................... 36

2-4-4- کیفیت...................................................................... 36

2-4-5-بهره وری.................................................................... 37

2-4-6-کیفیت زندگی کاری......................................................... 39

2-4-7-قابلیت سوددهی و بودجه بندی........................................... 41

5-2- پیشینه پژوهش.............................................................. 42

2-5-1- پیشینه پژوهش های داخلی............................................. 42

2-5-2- پیشینه تحقیقات خارجی.................................................. 45

خلاصه فصل دوم................................................................... 47

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه......................................................................... 48

3-2- روش پژوهش................................................................. 49

3-3- جامعه آماری.................................................................. 49

3-4- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه............................................. 49

3-5- روشهای جمع‌آوری داده ها.................................................. 49

3-5-1- اجزای پرسشنامه......................................................... 50

3-5-2- روایی پرسشنامه.......................................................... 51

3-5-3- تعیین پایایی پرسشنامه................................................... 51

3-6- متغیرها و الگوی پیشنهادی پژوهش........................................ 52

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات................................................. 52

3-7-1- آزمون نرمالیتی کلموگروف اسمیرنف...................................... 53

3-7-2- آزمون t تک نمونه ای....................................................... 53

3-7-3- آزمون t دو نمونه ای مستقل.............................................. 53

3-7-4- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه........................................ 53

3-7-5- آزمون رگرسیون............................................................. 53

خلاصه فصل سوم.................................................................. 54

فصل چهارم: تحلیل یافته ها

4-1- مقدمه........................................................................ 55

4-2- یافته های توصیفی.......................................................... 56

4-2-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه................................... 56

4-2-2- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات نمونه.............................. 57

4-2-3- توزیع فراوانی متغیر نوع استخدام نمونه................................. 58

4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سن در نمونه........................................ 59

4-2-4- توزیع فراوانی متغیر سابقه در نمونه..................................... 60

4-3- یافته های توصیفی پژوهش................................................ 61

4-4-یافته های استنباطی پژوهش.............................................. 64

4-4-1- آزمون کولموگروف – اسمیرنف.......................................... 64

4-4- 2- آزمون فرضیات پژوهش.................................................. 64

4-5- یافته های جانبی پژوهش.................................................. 66

4-5-1- آزمون t تک نمونه ای..................................................... 67

4-5-2- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه مستقل.............................. 68

4-5-2-1-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس جنسیت................... 69

4-5-2-2-تجزیه و تحلیل میانگین عامل ها براساس نوع استخدام.............. 70

4-4-3- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه...................................... 71

4-4-3- 1- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سطح تحصیلات............... 71

4-4-3-2- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سن............................. 73

4-4-3-3- مقایسه میانگین عامل ها با توجه به سابقه.......................... 74

خلاصه فصل چهارم .............................................................. 76

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه...................................................................... 77

5-2- خلاصه پژوهش............................................................ 78

5-3- نتایج پژوهش.............................................................. 79

5-3-1- فرضیه اصلی اول....................................................... 79

5-3-2- فرضیه فرعی اول....................................................... 79

5-3-3- فرضیه فرعی دوم...................................................... 80

5-3-4- فرضیه فرعی سوم..................................................... 80

5-3-5- فرضیه فرعی چهارم.................................................... 80

5-4- پیشنهادهای پژوهش..................................................... 81

5-4-1-پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش............................. 81

5-5- محدودیت های پژوهش................................................... 82

5-6- پیشنهادها برای پژوهشگران آتی........................................ 82

پیوست 1: خروجی نرم افزار.................................................... 84

پیوست 2: پرسشنامه.......................................................... 102

منابع   .........................................................................   105

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                              صفحه                            

جدول 2-1- طبقه بندی تعاریف مختلف از عملکرد فردی...................... 33

جدول 3-1- طیف لیکرت........................................................ 50

جدول 3-2- متغیرها و تعداد سوالات مربوط به هر متغیر.................... 50

جدول 3-3- ضرایب آلفای کرونباخ............................................. 51

جدول 4-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه............................ 56

جدول 4-2- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه................... 57

جدول 4-3- توزیع فراوانی متغیر نوع استخدام در نمونه...................... 58

جدول 4-4- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ دهندگان در نمونه.............. .59

جدول 4-5- توزیع فراوانی متغیر سابقه در نمونه.............................. 60

جدول 4-6- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه................................ 61

جدول 4-7-آمار توصیفی متغیرهای پژوهش.................................. 63

جدول 4-8- نتایج آزمون کولموگوروف -اسمیرنوف در نمونه................... 64

جدول 4-9- نتایج ضریب همبستگیبین شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی بر عملکرد... 64

جدول 4-10- نتایج ضریب همبستگی بین ایمنی در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان.65

جدول 4-11- نتایج ضریب همبستگی بین بهداشت در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان. 66

جدول 4-12- نتایج ضریب همبستگی بین مزایا در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان... 66

جدول 4-13- نتایج ضریب همبستگی بین خدمات در شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی - بر عملکرد کارکنان. 67

جدول 4-14- نتایج آزمون میانگین عاملها........................................ 68

جدول 4-15- نتایج آزمون میانگین عامل ها بر اساس جنسیت................. 69

جدول 4-16- نتایج آزمون میانگین عامل ها بر اساس نوع استخدام............ 70

جدول 4-17- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سطح تحصیلات.......... 71

جدول 4-18- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سن....................... 73

جدول 4-18- نتایج آزمون میانگین عامل‌ها بر اساس سابقه..................... 74

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 3-1- چارچوب مفهومی پژوهش............................................. 52

شکل 3-1- مدل مفهومی پژوهش................................................. 39

شکل 4-1- نمودار دایره ای متغیر جنسیت در نمونه.............................. 56

شکل 4-2- نمودار دایره ای متغیر تحصیلات در نمونه.............................. 57

شکل 4-3- نمودار دایره ای متغیر نوع استخدام در نمونه......................... 58

شکل 4-4- نمودار دایره ای متغیر سن در نمونه................................... 59

شکل 4-5- نمودار دایره ای متغیر سابقه در نمونه.................................60

منابع

ابطحی، حسین، (1375). مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ سوم.

جزنی، نسرین، (1375). مدیریت منابع انسانی، تهران: نشر نی، چاپ اول.

حقیقی، محمدعلی، احمدی، ایمان و رامین مهر، حمید. (1388). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان. مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هفتم، شماره بیستم، صص 79-101.

حیدری، حامد، معمارزاده طهران، غلامرضا، پورصادق، ناصر. (1393). رویکرد برتری سازمان در تعامل با محیط: ارتقای نیروی انسانی برای محیط کار جدید. فصلنامه ی پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال ششم، شماره یک، صص 105-128.

دعایی، حبیب اله، ملک زاده، غلامرضا. (1391). بررسی تأثیر ارتباطات سازمانی بر اثربخشی عملکرد مدیران، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال اول، شماره ا، صص 67-91.

دسلر، گری. (1381). مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ دوم.

ربیعی، علی؛ پورولی، زینب؛ دهقانی، دهقائی. (1392). بررسی نقش بکارگیری اتوماسیون اداری بر عملکرد شغلی کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه های پیام نور استان فارس)، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی.

روینستین .راهنمایی برای خود- ارزشیابی در سطح برنامه. ترجمه حسن رضا زین آبادی و اسماعیل زارعی زوارکی. (۱۳۸۳)، انتشارات علوم و فنون.

ساعتچی، م. (1386). روان شناسی بهره وری (ابعاد کاربردی روان شناسی کار و روان شناسی صنعتی سازمانی). نشر ویرایش. چاپ ششم.

سبک رو، مهدی، وفایی یگانه، محمد، کاشانی، صالح. (1389). بهرهوری کارکنان شرکت های بیمه در پرتو هوش عاطفی و کیفیت زندگی کاری، فصلنامه صنعت بیمه، سال بیست و پنجم، شماره 1، صص 179-202.

سعیدی؛ علی اصغر؛ عزیزی مهر، خیام؛ طوسی، ندا؛ تمیزی فر، ریحانه. (1389). سنجش سرمایه اجتماعی و ارتباط آن با نوآوری (مطالعه موردی: واحد تندر ایران خودرو)، فصلنامه توسعه کارآفرینی. سال سوم. شماره نهم. پاییز. صص 131-155.

سیدجوادین، سیدرضا. (1381). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نشر نگاه دانش، چاپ اول.

سیدی، سید مسعود، اکبری، علیرضا. (1388). مدیریت عملکرد و تاثیر آن بر افزایش بهره وری نیروی انسانی، دو ماهنامه یادمان، شماره 53، صص 58-67.

سینجر، مارک ج.، (1378). ‌مدیریت منابع انسانی، ترجمه فریده آل‌ آقا، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

صفار دینوی، یدالله، شریفی درآمدی، پرویز، سماواتیان، حسین. (1388). مقایسه هوش هیجانی و شناختی مدیران مقاطع سه گانه آموزش و پرورش و رابطه آن با عملکرد شغلی آن ها، مجله دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، سال یازدهم، شماره چهل.

عمید، حسن. (۱۳۷۶). فرهنگ فارسی.تهران: انتشارات امیرکبیر.

فقیهی، ابوالحسن، موسوی کاشی، زهره. (1389). مدل سنجش بهره وری (اثربخشی و کارآیی) دربخش خدمات دولتی ایران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 2، شماره 4، صص 107-126.

فکور، بهمن؛ انصاری، محمد تقی. (1388). مطالعه عوامل بازدارنده و انگیزشی برای نوآوری در بنگاه های کوچک منتخب ایران، توسعه کارآفرینی. سال اول. شماره چهارم. تابستان. صص 39-65.

قاضی زاده، مصطفی، امانی، جمشید، کریمی خسرو، حسین. (1387). بررسی عوامل مؤثر بر ماندگاری سازمانی نیروی انسانی، دوماهنامه علمی- پژوهشی دانشگاه شاهد، سال پانزدهم- دوره جدید، شماره 29، صص 29-40.

قمری زارع، زهره، انوشه، منیره، ونکی، زهره، حاجی زاده، ابراهیم، (1387). بررسی کیفیت عملکرد پرستاران و رضایت بیماران بخش های ویژه قلبی، مجله طبیب شرق، دوره 10 ، شماره 1، بهار 87 ، صص 27-36.

کاظمی، بابک. (1372). مدیریت امور کارکنان، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ دوم.

کامران نژاد، علیرضا، حسینی، سیدحسین، نظری، نعمت الله، محترم، محمدرضا. (1390). راهکارهای عملی جذب و نگهداشت نیروی انسانی در راستای افزایش بهره وری سازمانی، فصلنامۀ مطالعات انتظامی شرق، پیش شماره.

مهداد، علی. (1389). روانشناسی صنعتی و سازمانی. انتشارات جنگل، چاپ هفتم.

مهدوی، داوود، عرب، امیرمسعود. (1386). کاربرد مدل سنجش متوازن در ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی سازمان، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال چهارم، شماره 12، صص 81-111.

میرسپاسی، ناصر. (1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران: انتشارات میر، چاپ بیست و یکم.

وطنخواه، سودابه، باستانی، پیوند، مصطفایی، داوود، کریمی، سمانه، شعربافچی زاده، نسرین. (1392). تاثیر عوامل درون سازمانی بر خلاقیت و بهره وری کارکنان، فصلنامه علمی- پژوهشی تزکیه، دوره 22 ، شماره 1، صص 3-25.

یعقوبی، مریم، کریمی، سعید، حسن زاده، اکبر، جوادی، مرضیه، ماندگار، حسنعلی، عابدی، فرزانه. (1392). بررسی عوامل موثر بر بهبود عملکرد کارکنان بر اساس مدل ACHIEVE از دید مدیران (ارشد، اداری و پرستاری) بیمارستان های آموزشی شهر اصفهان، فصلنامه بیمارستان، جلد 8، شماره 3 و 4، صص 7-14.

Akdere, M. (2006). Improving quality if work life implications for human resources. Business Review, 1(173).

Armstrong, M. (1994). Performance Management, Key Strategies and Practical Guidlines. Great Britain: Kogan Page Limited.

Azolukwam, V. A. and S. J. Perkins (2009). Managerial Perspectives on HRM in Nigeria: Evolving Hybridization? , Cross Cultural Management: An International Journal, 16 (1): 62-82.

Beer, Michael (2009). High Commitment, High Performance: How to Build a Resilient Organization for Sustained Advantage/ Michael Beer; in Collaboration with Russell Eisenstat and Nathaniel Foote. 19-51: Published by Jossey-Bass A Wiley Imprint.

Bernadin, H. K., kane, J. S., Spina, J. D. R., & Johnson, D. L. (1995). Performance appraisal design, development and implemention. In G. R. Ferris, S. D. Rosen, & D. J. Barnum (Eds.). Handbook of human resource management, Blackwell, Cambridge, mass.

Blaga, Petruţaو Jozsef, Boer. (2014). Increasing Human Resource Efficiency in the Production Process, Procedia Technology, The 7th International Conference Interdisciplinarity in Engineering, INTER-ENG 2013, 10-11 October 2013, Petru Maior University of Tirgu Mures, Romania, Volume 12, Pages 469–475.

Boer, Jozsef, Blaga, Petruţa. (2012). A More Efficient Production using Quality Tools and Human Resources Management, Procedia Economics and Finance, Volume 3, Pages 681–689.

Brumbach, G. B. (1988). Some ideas, issues and predictions about performance management. Public Personnel Management, Winter, 387–402.

Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26, 435–462.

Dewettinck , K and J. Remue (2011). Contextualizing HRM in Comparative Research: The Role of the Cranet Network, Human Resource Management Review, 21: 37-49.

Drazin, R., Glynn, M. A. & Kazanjian, R. K. (1999). Multilevel Theorizing about Creativity in Organizations: a Sense Making Perspective. Academy of Management Journal, 24(2), 286–307.

Hertog, Den F., A. Iterson and Ch. Mari (2010). Does HRM really Matter in Bringing about Strategic Change? Comparative Action Research in Ten European Steel Firms, European Management Journal, 28: 14– 24.

Holman, D & Wood, S (2003). In Holman, D, Clegg, C. W. & Sparrow, P. (Eds). The New Workplace: A Guide to the Human Impact of Modern Working Practice (pp3-18): British Library Cataloguing in Publication Data.

Jackson, T (2004). Management and Change in Africa: a Cross-Cultural Perspective, Routledge, London.

Kane, J. S. (1996). The conceptualization and representation of total perfformance efectivness. Human resource management review, summer, 45-123.

Kanki, Barbara G. (2010). Maintenance Human Factors: A Brief History, Human Factors in Aviation (Second Edition), Pp. 659–697.

Kuratko, Donald F. & Hodgetts, Richard M. (2001). Entrepreneurship: Acontemporary approach, 5th Ed., Harcourt College Publisher.

Langan Shelly (2000) Finding the needle in the haystack: the challenge of recruitering and retaining sharp employee, Public personnel Management, Vol. 29,No. 4, Winter, Pp.149-162.

Lloyd L. byars and Leslie W. Rue (2012), Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw Hill.

Min Hokey and Emam A. (2003) Developing the profiles of Truck drivers for their Successful recruitment and Retention, International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, Vol. 33, No. 2, pp.149-162.

Parker, S. K. (1998). Role breadth Self-Efficacy: Relationship with Work Enrichment and Other Organizational Practices. Journal of Applied Psychology, 83, 835-852.

Sandberg, Birggita (2008). Managing and Marketing Radical Innovations, in the Taylor & Francis e-Library (Eds): Milton Park, Abingdon, Oxon OX14 4RN.

Schweizer, Karen (2004) 24th Annual salary & Job Satisfaction Survey Food Engineering, Dec, Vol. 76 Issue 12, pp.32-36.

Seibert, S. E., Crant, J. M. & Kraimer, M. L. (1999). Proactive Personality and Career Success. Journal of Applied Psychology, 84, 416–427.

Shareef, R. (1990). QWL Programs Facilitate Change. Personnel Journal, 69, 50-67.

Unsworth, K. L. & Clegg, C. W. (2001). Conceptualising and Measuring Employee Innovation (Manuscript Under Review).

Vandenberg, R., Richardson, H.&Eastman, L. (2011). The impact of high involvement work practices on organizational effectiveness: a second-order latent variable approach. Group & Organization Management, 24(3), 300–339.

Watson, David, Jones, Andrew. (2013). Human Resources , Digital Forensics Processing and Procedures, Pages 741–793.

Wonglimpiyarat, J. (2004). "The Use of Strategies in Managing Technological Innovation". European Journal of Innovation Management, 7(3): 229-250.

Wynn, Paul (2005) Training, incentives help Practices retain employees, Cosmetic Surgery Times, October.