پاورپوینت با موضوع ساختار قلب

اختصاصی از حامی فایل پاورپوینت با موضوع ساختار قلب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت ساختار قلب برای زیست شناسی دوم دبیرستان

دانلود پایان نامه رشته حقوق با موضوع بررسی تطبیقی قوه مجریه در ایران و آمریکا

اختصاصی از حامی فایل دانلود پایان نامه رشته حقوق با موضوع بررسی تطبیقی قوه مجریه در ایران و آمریکا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع بررسی تطبیقی قوه مجریه در ایران و آمریکا را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

بررسی تطبیقی قوه مجریه در ایران و آمریکا

شرایط کاندیداهای ریاست جمهوری

شرایط کاندیداهای ریاست جمهوری در ایران

اصل 115 قانون اساسی: رییس جمهور باید از میان رجال مذهبی و سیاسی که واجد شرایط زیر باشند انتخاب گردد: ایرانی الاصل، تابع ایران ، مدیر و مدبر، دارای حسن سابقه و امانت وتقوی، مومن و معتقد به مبانی جمهوری اسلامی ایران و مذهب رسمی کشور.

در ماده 10 قانون انتخابات ریاست جمهوری قید عدم محرومیت از حقوق اجتماعی نیز اضافه شده است.

شرایط کاندیداهای ریاست جمهوری در آمریکا

1. در خاک آمریکا متولد شده باشد.
2. حداقل 35 سال سن داشته باشد.
3. مدت 14 سال قبل از نامزد شدن در خاک آمریکا مقیم بوده باشد.
4. تبعه آمریکا باشد.

نحوه گزینش کاندیداها

تعیین صلاحیت کاندیداهای ریاست جمهوری در ایران

صلاحیت کاندیداها باید به تایید شورای نگهبان هم برسد. شرایط موجود در اصل 115 جز شرایط ثبوتی و شرایط مربوط به تأیید از شورای نگهبان جز شرایط اثباتی است. تشخیص شرایط ویژه مورد نظر برای مردم شاید مشکل و در برخی اوقات غیر ممکن باشد بدین جهت قبل از انتخابات صاحیت داوطلبان باید توسط مرجعی صالح، بی نظر و متخصص مورد تأیید قرار گیردو افراد صالح تایید شوند.

تعیین صلاحیت کاندیداهای ریاست جمهوری در امریکا

در امریکا به دلیل غیر دینی بودن شرط مذهب در خصوص حائزین شرایط ذکر نشده است اما وجود شرط مالی یعنی عدم فرار مالیاتی که نشان دهنده عمل ریاست جمهوری به تکالیف اجتماعی است وجود دارد. در امریکا به دلیل شیوه دو درجه ای انتخابات می توان گفت تنها مرجعی که به کنترل و تعیین صلاحیت نامزدها می پردازد هیأت انتخاباتی است.

حدود اقتدارات قانونی رییس جمهور

اختیارات و وظایف ریاست جمهوری در ایران

در قانون اساسی برای رییس جمهور حداقل هفت وظیفه تعین شده و همچنین انجام شش مورد را در اختیار او قرار داده است. وظیفه تکلیف است و رییس جمهور باید آنرا انجام دهدکه با عبارات موظف است، با رییس جمهور است، مسولیت آنرا مستقیماً بر عهده دارد. ولی اخیتار بیشتر با کلمه ( می تواند) تبیین شده است.

1.وظایف و اختیارات رییس جمهور درارتباط با هیأت دولت

اول: ریاست هیأت وزیران

دوم: تعیین معاونان     در خصوص تعداد معاونان قانون اساسی محدودیتی تعیین نکرده و ریس جمهور میتواند به هر تعداد معاون داشته باشد. معاونان در برابر مجلس مسولیت سیاسی ندارند.

سوم: عزل و نصب وزرا   نصب وزیر منوط به رأ ی اعتماد مجلس می باشد.

چهارم: تعیین سرپرست برای وزارتخانه های بدون وزیر

پنجم:اخذ استعفای هیأت وزیران یا هر یک از وزرا

ششم: تقاضای رأی اعتماد مجدد از مجلس شورای اسلامی

2.اختیار وضع آیین نامه های اداری

3.در خواست تشکیل جلسه غیر علنی مجلس

در مواقع ضروری رییس جمهور می تواند تشکیل جلسه غیر علنی مجلس را تقاضا نماید چون طبق قانون اساسی جلسات مجلس علنی تشکیل می شود مگر در موارد استثنایی

4.امضای مصوبات مجلس یا نتیجه همه پرسی

اختیارات و وظایف اداری رییس جمهور آمریکا

آمریکا دارای رژیم ریاستی است و رییس جمهور دارای اختیارات گسترده می باشد. سازمان ریاست جمهوری آمریکا قانوناً یکی از مقتدرترین دستگاههای حکومتی جهان است و شخص رییس جمهور مقتدرترین رییس قوه مجریه در بین کشورهای غربی است.

اختیارات و وظایف:

1. به عنوان ریاست هیأت وزیران، رییس جمهور در رأس حکومت ملی است و تمامی اعمال اجرایی جمهوری به نام او تمام میشود.
2. حق وتوی تعلیقی

تمامی لوایح تصویب شده به وسیله کنگره باید برای تصویب نهایی به رییس جمهور ارجاع شود. رییس جمهور می تواند به سه طریق با آنها برخورد نماید:

اول ممکن است به مصوبه ارجاع شده به او رضایت بدهدو با آن موافقت نماید و با توشیح آن مصوبه به قانون تبدیل شود.

دوم ممکن است مصوبه را نزد خود نگهدارد. در چنین مواردی، پس از انقضا 10 روز بدون امضا به قانون تبدیل می شود مشروط بر اینکه کنگره هنوز با آن موافق باشد.

سوم او ممکن است مصوبه را رد نماید و ممکن است آنرا با اصلاحات یا بدون اصلاحات به مجلس بازگرداند، این امر ناشی از حق وتوی تعلیقی بر مصوبات است که برای رییس جمهور در نظر گرفته شده است.

3.اختیار تعیین جانشین برای پستهای بدون تصدی

4.ارسال گزارش به کنگره

5.رییس جمهور اختیار کامل داردکه به استثنای قضات قوه قضاییه هر مقامی را از پست خود عزل نماید و مجلس سنا در این باره حق وتو ندارد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان‌نامه دوره کارشناسی‌ارشد گرایش حقوق خصوصی با موضوع نکول برات و آثار آن در حقوق ایران و کنوانسیون های بین المللی

اختصاصی از حامی فایل پایان‌نامه دوره کارشناسی‌ارشد گرایش حقوق خصوصی با موضوع نکول برات و آثار آن در حقوق ایران و کنوانسیون های بین المللی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: word (قابل ویرایش)

تعداد صفحات: 120

فهرست مطالب:

الف) مقدمه. 1

‌ب) تعریف مساله و بیان سؤالهای اصلی تحقیق :‌ 2

ج) سابقه و ضرورت انجام تحقیق : 3

د) فرضیه ها: 3

ه) هدف ها : 3

بخش اول. 4

توصیف برات و نکول آن. 4

فصل اول. 5

توصیف برات.. 5

مبحث اول: بیان تعاریف مختلف برات.. 5

مبحث دوم: ماهیت برات.. 8

گفتار اول: نظریه انتقال حق یا انتقال طلب.. 8

گفتار دوم: نظریه عقد مستقل بودن برات.. 8

بند اول: عقد میان برات دهنده و دارنده برات.. 8

بند دوم:عقد میان برات دهنده و برات گیر. 10

گفتار سوم: نظریه ظاهر. 10

گفتار چهارم: نظریه ایقاع تشریفاتی.. 11

مبحث سوم: شرایط صوری و ماهوی برات.. 12

گفتار اول: شرایط شکلی برات.. 12

بند اول:  شرایط شکلی صدور برات.. 12

بند دوم: شرایط شکلی «قبولی، ظهرنویسی و ضمانت» 16

گفتار دوم: شرایط ماهوی برات.. 21

بند اول: اراده(قصد و رضا) 22

الف) اعلام اراده 22

ب) اشتباه 22

ج) اکراه 23

د) جعل. 23

ه) امضای سند توسط نماینده فاقد اختیار. 23

بند دوم: اهلیت.. 25

بند سوم: موضوع معلوم و معین.. 25

بند چهارم: مشروعیت جهت.. 26

گفتار چهارم: مدل ماهیت برات.. 26

فصل دوم. 29

توصیف نکول. 29

مبحث اول: اقسام نکول. 29

گفتار اول: نکول در فقه. 29

بند اول: نکول از انجام تعهد. 29

بند دوم: نکول از سوگند. 31

بند سوم: نکول از شهادت.. 33

بند چهارم: نکول در عقود فضولی.. 34

بند پنجم: نکول از لعان. 34

گفتار دوم: نکول در قانون مدنی.. 34

گفتار سوم: نکول در کنوانسیون های ژنو و آنسیترال. 35

مبحث دوم: تعریف نکول. 35

مبحث سوم: ماهیت نکول. 36

گفتار اول: تمیز نکول برات با سایر انواع نکول. 36

گفتار دوم: تمیز نکول برات بمعنی الاخص... 37

گفتار سوم: مدل ماهیت نکول. 39

بند اول: انشایی بودن. 41

بند دوم: عمل یا واقعه حقوقی‌بودن. 45

بند سوم: غیر تشریفاتی‌بودن. 49

بند چهارم: نوع عمل حقوقی.. 50

مبحث چهارم: اعتبار و نفوذ نکول. 51

گفتار اول: عیوب اراده 51

گفتار دوم: اهلیت.. 53

گفتار سوم: نمایندگی.. 53

گفتار چهارم: موضوع معین.. 56

بند اول: موضوع نکول. 56

بند دوم: توافق بر اسقاط نکول. 58

گفتار پنجم: جهت مشروع. 60

بخش دوم. 61

آثار نکول. 61

فصل اول. 64

حقوق دارنده‌ی برات.. 64

مبحث اول: حقوق دارنده‌ی برات تا سررسید. 65

گفتار اول: حقوق دارنده‌ی برات در صورت نکول. 65

بند اول:درخواست ضامن توسط دارنده‌ی برات و آثار آن. 66

بند دوم:درخواست پرداخت وجه برات.. 67

گفتار دوم: حقوق دارنده‌ی برات مقبول عنه در صورت عدم تأدیه برات های مقبول عنه دیگر همان محال علیه  68

گفتار سوم:  حقوق دارنده‌ی برات در صورت ورشکستگی مسؤولان سند. 69

بند اول: حق دارنده در برابر مسؤولین ورشکسته. 70

بند دوم: حقوق دارنده در برابر مسؤولان غیرورشکسته. 70

مبحث دوم: حقوق دارنده‌ی برات در سررسید. 72

گفتار اول: برات رجوعی.. 72

گفتار دوم: اقامه‌ی دعوای دارنده 76

بند اول: خواندگان دعوای دارنده 76

بند دوم: مسئولیت تضامنی مسئولان. 77

الف) ضمان در اسناد تجاری.. 77

الف-1) شرط تحقق مسؤولیت تضامنی.. 77

الف-2) ذی نفع مسؤولیت تضامنی.. 78

الف-3) ترتیب مراجعه به مسئولان سند. 80

گفتار سوم: تأمین خواسته. 82

فصل دوم. 84

وظایف دارنده‌ی برات.. 84

مبحث اول: ارائه‌ی برات قبل از نکول. 85

گفتار اول:اخذ قبولی.. 85

بند اول:اخذ قبولی برات به رؤیت یا به وعده از رؤیت.. 85

بند دوم:  معافیت از ارائه‌ی برات برای اخذ قبولی.. 86

بند سوم:  مکان ارائه. 86

بند چهارم: اثر ارائه ناصحیح.. 87

گفتار دوم:انجام تشریفات قانونی در صورت نکول برات.. 87

بند اول: لزوم واخواست.. 88

بند دوم: مراحل واخواست نکول. 90

الف)محل اعتراض نامه. 90

ب) شکل اعتراض نامه. 90

ج)  مهلت اعتراض نامه. 90

د) تعداد نسخ اعتراض نامه. 91

ه) ابلاغ اعتراض‌نامه. 92

مبحث دوم: ارائه برات جهت اخذ وجه برات و عدم پرداخت برات.. 92

گفتار اول: ارائه برات جهت اخذ وجه برات.. 93

بند اول:  مهلت ارائه. 93

بند سوم: مکان ارائه. 94

بند چهارم: اثر عدم ارائه‌ی صحیح.. 95

گفتار دوم:انجام تشریفات قانونی در صورت عدم پرداخت.. 96

بند اول: واخواست عدم تأدیه. 97

الف) لزوم واخواست عدم تأدیه. 97

ب)  مهلت اعتراض عدم تأدیه. 98

ج) آثار عدم واخواست.. 98

گفتار سوم: ارسال اطلاعیه. 99

گفتار چهارم: اقامه‌ی دعوای مطالبه‌ وجه برات.. 101

نتیجه گیری.. 102

منابع. 103

چکیده:

در ابتدای بحث ثابت شد که بهتر است ماهیت برات را ترکیبی از چند عقد محسوب کنیم و مشکلات راجع به عقد بودن آن را با مدل مرحوم نائینی توجیه کنیم که عناوین در برات همچون بعضی از نهادهای حقوقی عنوان ثانوی قهری اخذ شده اند و نیازی به قصد نتیجه نخواهند داشتو بر این اساس به سراغ ماهیت نکول و آثار آن برویم.

از بررسی مواد قانون تجارت راجع به نکول برات به این نتیجه رسیدیم که نکول برات در نظر قانون‌گذار به معنای خاص به کار رفته است و شامل نکول مصرحه و قبولی مشروط و امتناع از قبول نکول برات‌گیر می باشد و بر اساس مدل مرحوم نائینی (ره) این عنوان نیز هم‌چون سایر عناوین در برات، عنوان ثانوی قهری محسوب شده و اعتراض نکول علت مبقیه ی این حادث حقوقی می باشد؛ بنابراین این عنوان انشایی بوده و ایقاع محسوب می‌گردد؛ بنابراین نیازمند بررسی ماده 190 قانون مدنی راجع به این ایقاع غیر تشریفاتی هستیم و عناصر قصد و رضا و موضوع و جهت مشروع و اهلیت ناکل مورد بررسی قرار می گیرد و سپس در فصل دوم به آثار نکول برات پرداخته شد و به پاسخ های فرضیه ها رسیدیم کهدارنده برات در صورت نکول دارای حقوق و تکالیفی می گردد که از جمله آن می توان به موارد زیر اشاره کرد: دین مؤجل به حال تبدیل می شود، تمامی امضا کنندگان سند در مقابل وی مسئولیت تضامنی دارند، اقدام جهت تنظیم اعتراض نکول و دیگر تشریفات قانونی، رعایت مواعد قانونی مرور زمان جهت اخذ وجه و غیره. ماهیت نکول عمل حقوقی انشایی غیر تشریفاتی است و ماهیت نکول با سایر انواع نکول (نکول در عقد فضولی، قسم، شهادت، لعان و نکول از انجام تعهد) متفاوت است به دلیل آنکه سایر انواع نکول انشایی نیستند و نکول برات انشایی و عمل حقوقی است.

کلمات کلیدی: نکول، انشایی، غیر تشریفاتی، عمل حقوقی، ایقاع، عنوان ثانوی قهری

موضوع: فایل فلش انگلیسی سامسونگ n9208 ورِژن xxu2aok8 اندروید 5.1.1 با لینک مستقیم ( 4 فایل )

اختصاصی از حامی فایل موضوع: فایل فلش انگلیسی سامسونگ n9208 ورِژن xxu2aok8 اندروید 5.1.1 با لینک مستقیم ( 4 فایل ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

 موضوع: فایل فلش انگلیسی سامسونگ n9208 ورِژن xxu2aok8 اندروید 5.1.1 با لینک مستقیم  ( 4 فایل )

AP_N9208XXU2AOK8_CL5943515_QB7195878_REV00_user_lo w_ship.tar.md5
BL_N9208XXU2AOK8_CL5943515_QB7195878_REV00_user_lo w_ship.tar.md5
CP_N9208XXU2AOJ3_CL5943515_QB6752526_REV00_user_lo w_ship.tar.md5
CSC_OLBP_N9208OLB2AOK8_CL5943515_QB7195878_REV00_u ser_low_ship.tar.md5

لینک مستقیم دانلود با حجم 1.47 گیگابایت

پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

 مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت[3].

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان[4].

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.

تغییر محل کارمندان با هدف آموزش

منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراکز دولتی را تشکیل می دهند. شرکت یا سازمان و اداره ای دولتی که مدیر و کارکنان با مهارت را بکار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری که از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام کار و تولید پیشرفته در ارتباط با کارشان پیدا می کنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و کارکنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملکرد را بوجود آورد[5].

شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته و شرکت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بکار بسته اند. بدون شک آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].

بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح کرد:

الف)واقعیت ها و ب)شرایط و اقتضای زمان.

 الف) واقعیت ها:

در این زمینه تجربه شرکت ها و نهادهای دولتی و عمومی کشورهای پیشرفته خود گواه بر این است که آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یک جایگاه استراتژیکی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شرکتهای آمریکایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یک از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می کنند و میزان کلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شرکتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شرکتهای کوچکتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می کنند.

در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراکز کارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می کنند[7].

به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد که آموزش یکی از عوامل موفقیت کشورها و شرکتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فکری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر که کارکنان فرهیخته از توانایی بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و فکری در سطح بالایی برخوردارند.

در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.

در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.

در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.

ب)شرایط و اقتضای زمان:

پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فکر وا می دارد که همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فکری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:

1- عصری که بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است که به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر کشاورزی و سنتی که موج اول نام گرفته و عصر صنعت که به موج سوم شناخته می شود، که به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یک مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود که به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاکی اندیشه، مهارتهای تفکر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یک مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.

2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشک تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاک خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان کارکنان و مدیران حس همکاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریان آموزشها از طریق همایش ها و کارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و …. می توان تا حدی حس مسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.

در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی، یکی از مناسبترین ابزارهایی است که به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، کهولت فکری نیروی انسانی دست و پنجه نرم کرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.

البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.

کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.

تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی

یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].

اینکه انسان در جهت تعالی و تکامل حرکت می کند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع کارکنان آن می باشد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است