حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا


دانلود پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا

دسته بندی : پاورپوینت _ ادبیات

نوع فایل:  ppt _ pptx ( قابلیت ویرایش متن )

فروشگاه فایل » مرجع فایل


 قسمتی از اسلاید متن ppt : 

 

تعداد اسلاید : 19 صفحه

فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا فصل نوزدهم: -چالشی دیگر -اثرگریس آرجریس آرجریس استاد کرسی جیمز برایانت کاننت در رشته تعلیم و تربیت و رفتار سازمانی در دانشگاه هاروارد است. او پیش از این عضوهیات علمی دانشگاه بیل بوده است ودر ضمن رئیس بخش علوم اداری آن دانشگاه بوده است. کتاب هایی چون یادگیری سازمانی و غلبه بر موضع گیری سازمانی و درباره یادگیری سازمانی اثر اوهستند. امروزه به موضوع یادگیری سازمانی توجه زیادی می شود اما عادت تدافعی سازمانی که یکی از مهمترین موانع یادگیری است روز به روز قوی تر می شود .علت چیست؟
عادت تدافعی: عادات تدافعی سازمانی عبارت انداز هر عمل ،خط مشی و رویه ای که برای جلوگیری از اضطراب یا تهدید حاضران در سازمان به کارگرفته می شود.که این عادات مانع کشف و اصلاح علت اضطراب یا تهدید هستند.سیاستگری ،طول و تفصیل دادن،پنهان کاری و ایجاد ساختارهای زائد چند نمونه چند نمونه از این عادات هستند.این عادت ها افراد را به گریز از علت های اضطراب یا تهدید و سرپوش گذاشتن بر انها ترغیب می کنند و فرد را به سمتی سوق می دهند که انها را بی چون و چرا انجام دهند و حتی حاضر به بحث کردن دراین باره نشوند.پی امد کاربر عادات تدافعی مشتمل است بر ارتکاب خطاهایی که نه آشکار هستند و نه تصحیح و نیز سرزنش دیگران و متهم کردن آنها به خاطر بروز این خطاها و محدود شدن یادگیری.این پیامدها بازخورد تقویت و تحکیم ان عادات است و کار به جایی می رسد که اصلاح امور به مراتب سخت تر می شود. چند دلیل برای اینکه چرا عادات تدافعی این قدر نیرومند هستند عبارت انداز: 1-عادت های تدافعی سازمانی در سازمان ها تا حدودی جنبه موروثی دارند. 2-افراد به خصوص مدیران با سبک مدیریت یک جانبه خود به این رفتارها دامن می زنند. 3-افراد مهمترین عوامل پیدایش عادات تدافعی سازمانی هستند.
این افراد هستند که فرهنگ های سازمانی را بوجود می آورند و بازخورد این فرهنگ ها باعث می شود که افراد رفتارهای تدافعی خود را دنبال کنند. مدیران و تقریبا تمام افراد بشر از اوان زندگی خود با شماری از تئوری هایی در عمل بار می آیند که واکنش آنها را در برابر تهدید یا اضطراب را معلوم می کند .آدم ها ازاین نظریه ها حمایت می کنند و نظریه هایی که در عمل به کار می روند با هم تفاوت چندانی ندارند اما بین نظریه ها یی که در عمل از انها حمایت می شود و نظریه هایی که در کاربرد عملی دارند تفاوت و ناسازگاری وجود دارد.و هنگامی که این نطریه ها در عمل به کار گرفته می شوند عامل به آن نظریه ها از وجود آنها غافل و ناآگاه هستند.
یک نظریه در این مورد وجود دارد که مبنا ی آن این است که سازمان و انسان ها نظام هایی هستند که قادر به طراحی و و برنامه ریزی هستند و برای درک آنها باید روی این طرح ها متمرکز شد و راه درک طرح ها مشاهده اعمال و رفتار فرد یا سازمان است.مثلا برای شناخت رفتار های رهبری و دیدگاه ها ،باور ها و ارزش های رهبران آزمون ها ی بیشماری وجود دارد که همه اینها با نظریه های حمایتی و ادعایی مربوط می شوند و ربطی به نظرریه ای اجرایی ندارند. درآزمایشی که روی پنجاه نفر از مدیران ارشد یک سازمان انجام شد نتایج این آزمایش نشان داد که سبک رهبری و، شخصیت و پیش داوری های مرحله تصمیم گیری و پاره ای دیگر از مشخصات هر پنجاه نفر پس از گذراندن

  متن بالا فقط تکه هایی از محتوی متن پاورپوینت میباشد که به صورت نمونه در این صفحه درج شدهاست.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف اصلی فروشگاه فایل، مرجع فایل کمک به سیستم آموزشی و جمع آوری اطلاعات برای علم آموزان عزیز میباشد .
  • بانک ها از جمله بانک ملی اجازه خرید اینترنتی با مبلغ کمتر از 5000 تومان را نمی دهند، پس تحقیق ها و مقاله ها و ...  قیمت 5000 تومان به بالا میباشد.درصورتی که نیاز به تخفیف داشتید با پشتیبانی فروشگاه درارتباط باشید.

دانلود فایل   پرداخت آنلاین 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت فصل 19 و 20 کتاب سازمان های فردا

دانلود پاورپوینت سیمای سازمان دانش محور

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت سیمای سازمان دانش محور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت سیمای سازمان دانش محور


دانلود پاورپوینت سیمای سازمان دانش محور

دسته بندی : پاورپوینت _ ادبیات

نوع فایل:  ppt _ pptx ( قابلیت ویرایش متن )

فروشگاه فایل » مرجع فایل


 قسمتی از اسلاید متن ppt : 

 

تعداد اسلاید : 175 صفحه

سیمای سازمان دانش محور دانش محور بودن یا میزانی که دانش بخش جدایی ناپذیر یک سازمان به شمار آید، توسط آنچه که سازمان ارائه می کند مشخص نمی شود، بلکه توسط آنچه انجام می دهد و چگونگی سازماندهی کارهایش معین می گردد.
بسیاری از سازمانها برای اثربخش عمل کردن در اقتصاد امروز، این اندیشه را پذیرفته اند که سازمان دانشور محور شدن یک ضرورت است.
ولی کمتر سازمانی واقعاً معنی آنرا درک می کند.
یا چگونگی ایجاد تغییرات لازم برای حرکت به سوی آن را می داند.
برداشت نادرست آن است که تصور شود هر چه محصولات و خدمات یک سازمان دانش بیشتری در درون خود داشته باشد بنا به تعریف آن سازمان دانش محورتر خواهد شد.
برای مثال مؤسسات پژوهشی یا شرکتهای مشاوره ای که محصول آنها تماماً دانش است در یک انتهای پیوستار سازمانهای دانش محور قرار داشته، و سازمانهایی که محصولات فیزیکی ساده تولید کرده و می فروشند مثل شرکت سیمان در انتهای دیگر آن قرار دارند.
چنین پیش فرضی هم برای کسب و کارهای عصر صنعتی که ممکن است فکر کنند نمی توانند متحول شوند، و هم برای کسب و کارهای عصر اطلاعات که خودخواهانه بر این باورند که نیازی به تغییر در نحوة عملیات خود ندارند خطرآفرین است.
بنابراین تمرکز بر محصولات و خدمات به عنوان مبنای دسته بندی سازمانهای دانش محور نادرست می باشد.
مهمترین عاملی که یک سازمان را برای انجام هر کاری توانمند می سازد در دارائیهای نامشهود سازمان نهفته است.
و آن دانش چه چیزی، چرا و چگونه انجام دادن است.
مطالعه بر روی بیش از سی شرکت طی هشت سال نشان می دهدکه سازمان دانش محور دارای چهار ویژگی است.
که می‌توان آنها را در عناوین فرآیند، مکان، هدف، و دیدگاه خلاصه کرد.
به فعالیت‌های درون سازمان اشاره دارد.
فرآیند برخی از این فعالیت ها به طور مستقیم با ساخت یک محصول یا ارائة یک خدمت مربوط بوده و برخی دیگر کمکی هستند ولی اهمیت کمتری از فعالیت‌های اصلی ندارند.
مکان به مرزهای سازمان اشاره دارد که برای مقاصد تولید و سهیم شدن در دانش اغلب از مرزهای سنتی فراتر می‌رود.
مقصد به رسالت و راهبرد معطوف است، یعنی سازمان چگونه آهنگ خدمت رسانی سودآور به مشتریان خود را دارد.
دیدگاه به جهان بینی و فرهنگی اشاره داردکه بر تصمیم‌ها و اعمال سازمان تأثیر داشته وحدود آنها را مشخص می‌کند.
هریک از این عوامل مبنایی را برای ارزیابی میزانی که دانش بخش جدایی ناپذیر سازمان بوده به وجود می آورد.
و طریق رقابت سازمان را تشکیل می‌دهد.
مدیرانی که چگونگی تعامل این چهار عنصر را می‌شناسند قادر به آغاز تغییر در سازمان‌های خود برای استفاده از دارائیهای فکری نهان در بخش نامشهود سازمان خواهند بود.
فرآیند: ایجاد دانش و سهیم شدن در آن بیشتر سازمان‌ها به طور عمده بر فعالیت‌های مشخص معین قابل مشاهده‌ای متمرکز شده‌اند.
یک سازمان دانش محور بر دو فرآیند مرتبط بهم که زیربنای این فرآیندهای مستقیم بوده، یعنی کاربرد اثر بخش دانش موجود و ایجاد دانش جدید، توجه دارد.
و چهار هدف را دنبال می‌کند: 1.
کسب اطمینان از این که دانش تولید شده در یک بخش سازمان در فعالیت‌های سایر بخش‌ها به کار گرفته می‌شود؛ 2.
کسب اطمینان از درمیان گذاشتن دانش در طی زم

  متن بالا فقط تکه هایی از محتوی متن پاورپوینت میباشد که به صورت نمونه در این صفحه درج شدهاست.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف اصلی فروشگاه فایل، مرجع فایل کمک به سیستم آموزشی و جمع آوری اطلاعات برای علم آموزان عزیز میباشد .
  • بانک ها از جمله بانک ملی اجازه خرید اینترنتی با مبلغ کمتر از 5000 تومان را نمی دهند، پس تحقیق ها و مقاله ها و ...  قیمت 5000 تومان به بالا میباشد.درصورتی که نیاز به تخفیف داشتید با پشتیبانی فروشگاه درارتباط باشید.

دانلود فایل   پرداخت آنلاین 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت سیمای سازمان دانش محور

دانلود مقاله و تحقیق مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله و تحقیق مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

 

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

 

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

 

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

 

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله و تحقیق مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

آسیب شناسی سازمان

اختصاصی از حامی فایل آسیب شناسی سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

 

آسیب شناسی سازمان

مقدمه سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد. تقریباً در همه سازمانها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن کارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است. اگر اخلاق بر محیط سازمان حاکم باشد یعنی هم از طرف سازمان و هم از طرف کارکنانش مراعات گردد از چند جهت مفید و موثر خواهد بود. اول اینکه اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینکه بین سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حکمفرما خواهد بود و بالاخره اینکه شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهیم بود. ارزشهای اخلاقی خوب و ارزشهای اخلاقی بد در سازمانها هست اما بستگی به محیط، فرهنگ و شیوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاکم بر سازمان بستگی دارد. مثلاً هنگامی که سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند. ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمانها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر ـ‌ ترک محل کار- پنهانکاری - انجام کارهای شخصی در محیط کار - استفاده از امکانات سازمان به نفع خود - دزدی اموال سازمان - فاش کردن اسرار سازمان - ریاکاری و چاپلوسی - اخذ رشوه و... گاهی به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامی موارد پیش گفته کم و بیش در اکثر سازمانهای دولتی کشورمان وجود دارند.درباره چرائی پیدایش چنین اصولی در سازمان چندین دلیل اساسی را می توان مطرح کرد. عدم احساس مسئولیت، ضعف ایمان، نبود وجدان کاری، پایبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاکمیت ارزشهای مادی در برابر ارزشهای معنوی و... در پیدایش اصول غیراخلاقی در سازمان موثرند. نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقیمدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آنکه قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد.او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزشهایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت در انجام کار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد. اتاق کار مجلل و ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرتهای بی دلیل به بهانه ماموریت جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیرش خواهند داشت.اقدامات لازم در برخورد بااصول غیراخلاقی در سازمان1 - ایجاد مدل گزینشی مناسب: افراد برای سازمان یک سرمایه انسانی محسوب می شوند چرا که سازمان برای جذب و به کارگیری آنان هزینه های زیادی را انجام داده است. اگر یک سیستم جامع گزینش در آن حاکم نباشد و از اصول و رویه های غیرمنطقی پیروی گردد، یقیناً افراد نالایق و ناکارامد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی باید توسط روانشناسان و کارشناسان مجرب سازمان صورت گیرد تا با آگاهی از روحیات و اعتقادات فرد و نیز شناخت بهتر شخصیت او بتوانند افراد مناسب را انتخاب کنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاکم کند، پیشگیری تدبیر مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امین، باوجدان و درستکار از دل همین سیستم مناسب است که به سازمـــان راه پیدا می کنند و باعث ترقی آن می شوند.2 - تدوین منشور اخلاقی: تشویق و ترغیب کارکنان به ارزشهای اخلاقی و حرمت نهادن به آن بدون وجود قانون مکتوب در این زمینه راه به جایی نخواهد برد و تمام تلاشها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان بی نتیجه خواهند ماند. بهترین راه برای مبارزه بااصول غیراخلاقی همانا عمل به قوانین مدون و پذیرفته شده ای است که در اساسنامه سازمان ذکر گردیده اند. باوجود یک منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غیراخلاقی مسدود خواهد شد و کسی جرئت پیدا نخواهد کرد که خارج از این قاعده عمل کند. چه در صورت تخلف فردی از این اصول مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.3 - ارزیابی عملکرد : اگر فرد عملکرد ضعیفی از نظر اخلاقی در کارنامه خود دارد علل آن را باید شناخت. آیا از شغلش ناراضی است؟ شاید شغل وی هیچ تناسبی با علاقه و تخصص او نداشته باشد. یا ممکن است که فقر و دیگر مشکلات اقتصادی موجود در جامعه باعث شود فرد ناخواسته دست به اعمال غیراخلاقی بزند. آیا شایسته سالاری در سازمان حاکم است؟ میزان مشارکت و تعهد کارکنان در چه سطحی قرار دارد؟ آیا بین مدیران و پرسنل تعارض وجود دارد؟ آیا جو بی اعتمادی و نگرش منفی در محیط سازمان سایه گسترانده است؟به هر حال عوامل پیش گفته می توانند تاثیر زیادی را در رشد اصول غیراخلاقی به همراه داشته باشند. باید کارکنان مورد ارزیابی عملکرد مداوم قرار بگیرند و یک سیستم پاداش و تنبیه مناسب اتخاذ گردد. بابرگزاری کارگاههای آموزشی و توجیهی و پرورش ذهن و روح کارکنان نیز می توان اعمال و رفتارهای غیراخلاقی را از صفحه فکری او پاک کرد. آخرین گزینه در برخورد با تکرار اعمال غیراخلاقی در سازمان اخراج و طرد شخص از سازمان است. تا مثل ویروس به دیگر اجزا، سازمان سرایت نکند.


دانلود با لینک مستقیم


آسیب شناسی سازمان

سازمان های غیردولتی و حقوق بشر

اختصاصی از حامی فایل سازمان های غیردولتی و حقوق بشر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

 

سازمان های غیردولتی و حقوق بشر

سازمان های غیردولتی از مهمترین و موثرترین نهادهای جامعه مدنی به شمار می آیند. به ویژه در طول سه دهه گذشته این شخصیت های غیرانتفاعی که اعضای آن شهروند یا اجتماعی از شهروندان یک یا چند کشور هستند که نوع فعالیت شان برحسب خواست جمعی اعضای آن در پاسخ به احتیاجات اعضای جامعه یا جوامعی که سازمان مذکور با آن همکاری می کند، تعیین می شود، در جهت تضمین حقوق بشر مطرح و در راستای اسناد بین المللی گام های بلندی برداشته اند. بررسی عملکرد سازمان های غیردولتی مختلف نشان می دهد که این سازمان ها به منظور ارتقای حقوق بشر در داخل کشور خود عمدتاً به اشکال ذیل عمل می کنند؛

۱- اقدامات مربوط به ترویج و آموزش حقوق بشر همچون جمع آوری تولید و انتشار اطلاعات و برگزاری دوره های آموزشی

۲- اقدامات مربوط به یاری رساندن به دولت در پیشبرد حقوق بشر به عنوان نمونه از طریق ارائه مشورت به نهادهای دولتی در زمینه قانونگذاری و اجرای قوانین حقوق بشری، اصلاح نظم قضایی در جهت تضمین دادرسی عادلانه و نیز اجرای مفاد اسناد بین المللی

۳- پیگیری و پی جویی موارد نقض حقوق بشر که از طریق شکایت نسبت به آنها آگاهی یافته اند.

بررسی اصول و روش هایی که عمل بدان ها در پی جویی موارد نقض به یک سازمان غیردولتی کارایی می بخشد هدف این نوشتار است و می کوشد از خلال رویه سازمان های غیردولتی فعال این امر را برجسته سازد که اتخاذ چه تدابیری در پی جویی موارد نقض حقوق بشر منجر به اجرای موثر آن به نحوی می شود که نه تنها به تحقیق در مورد یک قضیه و جبران خسارات مادی و معنوی قربانی نقض حقوق بشر بینجامد بلکه از تکرار آن کاسته و شائبه همدستی دولت و مصونیت مرتکبان را نیز بزداید. ناگفته پیداست که آن سازمان غیردولتی که قادر به ایفای این نقش خود به درستی باشد هم به تضمین حقوق افراد جامعه کمک می کند و هم می تواند منعکس کننده اراده جدی و روشن دولت متبوع خود در اجرای تعهدات ملی و بین المللی باشد.

قبل از ورود به موضوع یادآوری این نکته ضروری است که پیش فرض نوشتار حاضر این است که سازمان های غیردولتی مورد بحث دارای شرایط لازم یک سازمان غیردولتی - از جمله استقلال و اختیار- هستند و به آنها به عنوان وسیله یی صرفاً تزئینی برای اقناع افکار عمومی داخلی و بین المللی نگریسته نمی شود یا برای این منظور ساخته و پرداخته نشده اند.

مبحث اول؛ اهمیت و ضرورت پیگیری

نظام قضایی ساختار اصلی حمایت از حقوق افراد در سطح ملی است بنابراین یک سازمان غیردولتی- هر قدر هم که توانمند و موثر باشد- هرگز نمی تواند و نباید جانشین دادگاه ها و قوه قضائیه باشد. پس اختیار یک سازمان غیردولتی در دریافت و اقدام درخصوص شکایت از نقض حقوق بشر تدبیری است تکمیلی و برآورده از قانون برای تضمین قوی تر و کامل تر حقوق شهروندان. تکمیلی بودن بدین معنا است که تنها شکایاتی قابل طرح و پیگیری در یک سازمان غیردولتی هستند که امکان اقامه آنها در نظام قضایی و دیگر رویه های نهادینه شده از ابتدا وجود نداشته یا دیگر وجود نداشته باشد.

روش پیگیری شکایات هرچه که باشد اصل اساسی این است که جنبه های مختلف آن و حوزه اختیارات و مسوولیت های آن سازمان غیردولتی در قانون به روشنی و دقت تعریف شده باشد به علاوه ساختار و کارویژه ساز و کار شکایتی باید به نحوی باشد که امکان دستیابی به یک راه حل سریع را به یک سازمان غیردولتی بدهد. عامل دیگر موفقیت رویه شکایت تا حدودی زیاد به اعتبار برونی آن بستگی دارد.

بدین معنا که اغلب شاکیان بالقوه افرادی هستند که متحمل عذاب زیادی از طرف اشخاص خصوصی یا ماموران دولتی یا مراجع اداری شده اند بنابراین لازم است اعتبار برونی سازمان غیردولتی فعال در این زمینه به گونه یی باشد که آنان اطمینان حاصل کنند که وخامت نقض حقوق شان به خوبی درک شده و اقدامات عاجل و موثری انجام خواهد گرفت.

مبحث دوم؛ ساز و کار شکایت

۱- چه نوع شکایاتی قابل رسیدگی اند؟

برای رسیدگی به یک شکایت باید ضوابط قابل پذیرش بودن آن به خصوص از نظر مخاطب شکایت (طرف شکایت یا مشتکی عنه) و نیز موضوع شکایت مشخص باشد. بسته به اساسنامه و اختیارات سازمان غیردولتی مورد نظر مخاطب شکایت ممکن است شخص حقیقی یا حقوقی، دولتی یا غیردولتی باشد. با توجه به اینکه هدف بسیاری از سازمان های غیردولتی تضمین رعایت عدالت و انصاف در نهادهای عمومی است معیار قابل پذیرش بودن شکایت آن است که طرف آن نهادها، موسسات یا ماموران دولتی باشند به عبارت ساده تر تنها در صورتی به شکایت رسیدگی خواهد شد که نقض حقوق ناشی از عملی منتسب به دولت باشد.

برعکس هدف برخی از سازمان های غیردولتی دریافت و پی جویی شکایات نقض حقوق شهروندی است که در همه حوزه های زندگی عمومی - از جمله اشتغال- روی می دهد. در چنین مواردی ممکن است طرف شکایت یک سازمان یا فرد دولتی باشد یا خصوصی. بدین ترتیب نقطه تمرکز موضوع شکایت است نه مخاطب آن. به عنوان نمونه ممکن است یک سازمان غیردولتی اختیار پیگیری همه موارد نقض حقوق سیاسی و مدنی را داشته باشد فارغ از اینکه چه کسی مرتکب این نقض شده است. در مورد اینکه اگر نقض حقوق از سوی گروه های معارض و... روی داده باشد اتفاق نظر وجود ندارد. برخی معتقدند که به هر حال خشونت ارتکابی توسط این گروه ها نقض آشکار حقوق بشر است و به همین دلیل داخل در صلاحیت سازمان های غیردولتی ذی ربط جای می گیرد به ویژه اگر منع خاصی در قانون یا اساسنامه وجود نداشته باشد. اما این نظر قابل خدشه به نظر می رسد زیرا همان طور که بیان شد هدف از ایجاد ساز و کار شکایت پیگیری مورد به منظور جبران خسارات وارده است در حالی که در این موارد نه تنها امکان جبران خسارت وجود ندارد بلکه در اغلب اوقات رسیدگی به ارتکاب اعمال خشونت بار در صلاحیت انحصاری نظام عدالت کیفری است.

در مورد موضوعات حقوق بشری که می توانند در چارچوب ساز و کار شکایت قرار بگیرند اتفاق نظر نسبی وجود دارد. این موضوعات همان حقوق مصرح در قوانین اساسی و عادی و اسناد بین المللی هستند که دولت متبوع به آنها ملحق شده است. اما به هر حال لازم است موضوعات قابل پذیرش تا آنجا که ممکن است به دقت مشخص شوند یعنی صرف عبارت همه موارد نقض حقوق بشر کافی نیست زیرا می توان با قاطعیت گفت که عناصر حقوق بشری در همه حوزه های فعالیت انسان یافت می شوند.

چنین عباراتی گذشته از ابهام زایی موجب به هرز رفتن منابع مالی و انسانی سازمان های غیردولتی می شوند. در مورد حوزه موضوعی و محدودیت های وارد بر آن از سوی دولت ها بعضی از متخصصان این سوال را مطرح می کنند که اعمال چه نوع محدودیت هایی مجاز بوده و کدام یک از تاثیر ساز و کار شکایت می کاهد؟ باید دانست که علی الاصول هر دولتی حق دارد با توجه به سنت های حقوقی و


دانلود با لینک مستقیم


سازمان های غیردولتی و حقوق بشر