حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مدیریت تعارض در سازمان

اختصاصی از حامی فایل مدیریت تعارض در سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت تعارض در سازمان


مدیریت تعارض در سازمان

18 صفحه . فابل ورد . قابل ویرایش

 

 

قسمی از متن

تشریح موضوع

بنابر آنچه که گذشت نتیجه می‌گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد. نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند.

دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می‌داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند.


دانلود با لینک مستقیم


مدیریت تعارض در سازمان

پایان نامه با موضوع بررسی رابطه بین میزان تعارض کار – خانواده با تعهد سازمانی کارکنان در شعب بانک تجارت شهرستان کرمان

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه با موضوع بررسی رابطه بین میزان تعارض کار – خانواده با تعهد سازمانی کارکنان در شعب بانک تجارت شهرستان کرمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه با موضوع بررسی رابطه بین میزان تعارض کار – خانواده با تعهد سازمانی کارکنان در شعب بانک تجارت شهرستان کرمان


پایان نامه با موضوع بررسی رابطه بین میزان تعارض کار – خانواده با تعهد سازمانی کارکنان در شعب بانک تجارت شهرستان کرمان

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

چکیده……………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول : بیان مسئله

  • مقدمه……………………………...………………………………………………………………………. 3
  • عنوان تحقیق ….………………………….………………………………….………………………….4
  • بیان مسئله....……………………………………………………………………………………………… 4
  • اهمیت و ضرورت تحقیق………….. ………………………………………………………………… 6
  • اهداف تحقیق………………………...……………………………………….………………………… 7
  • قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………… 8
  • تعاریف واژه ها (متغیرهای تحقیق)…………………………………………………………………… 8
  • نوع متغیرهای تحقیق...………………………………………………………………………………… 10
  • خلاصه...………………………………………………………………………………………………… 11

فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع

مقدمه..…………………………………………………..………………………………………………………… 13

2-1- بخش اول : تعارض کار- خانواده…………………………………………...………………………… 13

2-1-1- تعاریف تعارض..……………………………………………………………………………………… 13

2-1-2- بررسی نظریه های مختلف تعارض…………………………………….…………………………… 15

2-1-2-1- نظریه سنتی…………………………………………..….………………………………………… 15

2-1-2-2- نظریه روابط انسانی………………………………………………………………………………… 15

2-1-2-3- نظریه تعامل…………………………………..…………………………………………………… 16

2-1-3 تعاریف تعارض کار-خانواده…………………………………………….……………………………17

2-1-4- انواع تعارض کار-خانواده…………………………………………………………………………… 18

2-1-5- برخی از زمینه های اجتماعی تعارض کار-خانواده…………………………….………………… 21

2-1-6- زمینه های دیگر تعارض کار-خانواده..………………………………..…..…………………… 21

2-1-7- پیامدهای تعارض کار-خاواده……………………………..….………………………………… 23

2-1-8- راهکارهای برای مدیریت نقش های چندگانه……………………………..……………………24

2-1-9- نظریه های مختلف تعارض کار-خانواده……………………………….……………………… 24

2-1-10- منابع برای مقابله با تعارض کار-خانواده.………………………….………………………… 26

2-1-10-1- منابع کاری……………………………………….…………………………………………..26

2-1-10-2- منابع خانوادگی………………………………………….……………………………………27

2-1-10-3- منابع شخصی …………………………..…………..……………………………………… 27

2-1-11- مدل های بررسی تعارضات کار-خانواده…………………………………………………… 29

2-2- بخش دوم : تعهد سازمانی………………………………………………………………………..31

2-2-1- تعاریف تعهد سازمانی………………………………………………………………………… 31

2-2-2- اهمیت تعهدسازمانی……………………………………………………………………………35

2-2-3- پیامدهای تعهدسازمانی……………………………………….……………………………… 36

2-2-4- انواع تعهد سازمانی..……………………………….………………………………………… 37

2-2-5- عوامل موثر بر تعهدسازمانی……………………………...………………………………… 40

2-2-6- دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی..…………………………………………………………… 42

2-2-7- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی………………………..…………………… 44

2-2-8- مدل های تعهدسازمانی……………………….……………………………………………… 44

2-2-9- دلایل افزایش سطح تعهد سازمانی افراد یک سازمان………………………..…………… 47

2-2-10- متغیرهای موثربر تعهدسازمانی……………………….…………………………………… 48

2-2-11- پیش شرط های تعهدسازمانی…………………….……………………………………… 50

2-2-12- اجزاء تعهدسازمانی...…………….………………………………………………………… 50

2-3- بخش سوم : تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق……….………………………… 53

2-3-1- تحقیقات انجام شده در زمینه تعارض کار – خانواده در داخل کشور ……….…………53

2-3-2- تحقیقات انجام شده در زمینه تعارض کار – خانواده در خارج کشور………………… 54

2-3-3- تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی در داخل کشور…………………………… 56

2-3-4- تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد سامانی در خارج کشور…………………………… 58

2-3-5- پژوهش های انجام شده در زمینه تعارض کار – خانواده با تعهد سازمانی در داخل کشور

…………………………………………………………………………………………………………..60

2-3-6- پژوهش های انجام شده در زمینه تعارض کار – خانواده با تعهد سازمانی در خارج کشور………………………………………………………………………………..…………………60

2-4- بخش چهارم : چارچوب نظری………………………………………..…………………… 62

2-4-1- چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………… 62

2-4-2- مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………… 64

2-4-3- مدل تحلیلی تحقیق ……………………………………………………………………… 65

2-4-4- فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………… 67

خلاصه..……….……………………………………………………………………………………… 67

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه……………………..…………………………………………………………………………… 69

3-1- روش تحقیق…………………..……………………………………………………………… 69

3-2- فرآیند تحقیق……………………..…………………………………………………………… 70

3-3- جامعه آماری ..……………………………………………………………………………… 72

3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………… 72

3-5- ابزار گرد آوری داده ها…………………..…………………………………………………… 73

3-6- روایی و پایان پرسشنامه …………..………………………………………………………… 75

3-7- روش جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………… 76

3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………… 76

خلاصه.……………………………………………………………………………………………… 77

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه………………………………………………………………………………………………… 79

4-1- توصیف داده ها…………..………………………………………………………………… 80

4-1-1- توصیف شاخص های دمو گرافیک (بررسی ویژگی های عمومی……..…………… 80

4-1-1-1- بررسی توزیع فراوانی افراد مورد بررسی براساس جنسیت.……..……………… 80

4-1-1-2- بررسی توزیع فراوانی افراد مورد بررسی براساس وضعیت تأهل …….………… 81

4-1-1-3- بررسی توزیع فراوانی افراد مورد بررسی براساس تحصیلات ……..…….……… 82

4-1-1-4- بررسی توزیع فراوانی افراد مورد بررسی براساس سابقه خدمت……..………… 83

4-1-2- توصیف کمی متغیرهای پژوهش……………..………………………………………… 84

4-1-2-1- توصیف کمی متغیرتعهد سازمانی و مولفه های آن ……………..………………… 84

4-1-2-2- توصیف کمی متغیرهای تعارض کار – خانواده و مولفه های آن………..…………86

4-1-3- توصیف کیفی متغیرهای پژوهش …………………..…………………………………… 90

4-1-3-1- توصیف متغیر تعهد سازمانی ………………………………..………..…..…..…… 90

4-1-3-2- توصیف ابعاد متغیر تعهدسازمانی…………………..………………………………… 91

4-1-3-3- توصیف متغیر تعارض کار – خانواده ……………..…………………………………92

4-1-3-4- توصیف مولفه های متغیر تعارض کار – خانواده.……………..……………………92

4-2- تحلیل داده ها (بررسی فرضیه های تحقیق)……………….……………….……………… 94

4-2-1- فرضیه اصلی ……………………………………………………………………………… 94

4-2-2- فرضیه فرعی1…………..…………………………………….…………………………… 96

4-2-2-1- بررسی رابطه بین میزان تعارض کار – خانواده و تعهد عاطفی کارکنان……....… 97

4-2-3- فرضیه فرعی 2………………………………………………………………………………98

4-2-3-1- بررسی رابطه بین میزان تعارض کار – خانواده و تعهد مستمر کارکنان……..…… 99

4-2-4- فرضیه فرعی 3 ..……………………………………………………...……………………100

4-2-4-1- بررسی راطه بین میزان تعارض کار – خانواده و تعهد هنجاری کارکنان

………………………………………………………………………………………………………….. 102

4-2-5- پیش بینی متغیرهای تعهد سازمانی توسط مولفه های تعارض کار – خانواده

…………………………………………………………………………………………………..…..… 103

4-2-6- بررسی رابطه بین سه متغیرتعارض کار– خانواده وتعهدسازمانی باحضورمتغیرهای میانجی………..……………………………………………………………………………………… 104

4-2-6-1- بررسی رابطه بین سه متغیرتعارض کار– خانواده وتعهدسازمانی وجنسیت

…………………………………………………………………………………………………..…… 104

4-2-6-2- بررسی رابطه بین سه متغیرتعارض کار– خانواده وتعهدسازمانی و وضعیت تاهل

………………………………………………………………………………………………….…… 107

4-2-6-3- بررسی رابطه بین سه متغیرتعارض کار– خانواده وتعهدسازمانی و تحصیلات

.………………………..………………………………………………………………………..… 110

4-2-6-4- بررسی رابطه بین سه متغیرتعارض کار– خانواده وتعهدسازمانی و سابقه خدمت

………………………………………………………………………………………………..…… 114

فصل پنجم : نتیجه گیری ، بحث و پیشنهادات

مقدمه……………………………………………………………………………………………… 118

5-1- خلاصه نتایج مربوط به متغیرهای دموگرافیک(بررسی ویژگی های عمومی

……………………………………………………………………………………………..……… 119

5-1-2- بررسی وضعیت ابعاد متغیرهای تعارض کار – خانواده طبق جداول توزیع فراوانی

…………………………………………………………………………………………..…….… 120

5-1-2-1- وضعیت متغیر تعارض کار – خانواده……………..…....……..…………...… 120

5-1-2-2- توصیف مولفه های متغیر تعارض کار – خانواده……………………………… 120

5-1-3- بررسی کلی وضعیت متغیر تعهدسازمانی…….………………….………………… 120

5-1-4- توصیف مولفه های متغیر تعهدسازمانی.…………………………………………… 120

5-1-5- بیان خلاصه نتایج فرضیات ………………………………………………………… 120

5-1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق……………………………………………………………… 120

5-1-5-2- فرضیه فرعی تحقیق……………………………………………………………… 121

5-1-5-2-1- فرضیه فرعی1……………….………………………………………………… 121

5-1-5-2-2- فرضیه فرعی2…………………….…………………………………………… 122

5-1-5-2-3- فرضیه فرعی3………………………………………………………………… 122

5-1-5-2-4- فرضیه فرعی4……………………………………………………….………… 122

5-1-5-2-4-1- بررسی رابطه بین میزان تعارض کارخانواده و میزان تعهد سازمانی با توجه به حضور متغیر جنسیت……………………..……………………………………………………………… 122

5-1-5-2-4-2- بررسی رابطه بین میزان تعارض کار- خانواده و میزان تعهد سازمانی با توجه به حضور متغیروضعیت تأهل……………………………..………………………………………………… 123

5-1-5-2-4-3- بررسی رابطه بین میزان تعارض کار- خانواده و میزان تعهد سازمانی با توجه به حضورمتغیرتحصیلات……………………………………………………………………………… 123

5-1-5-2-4-4- بررسی رابطه بین میزان تعارض کارخانواده و میزان تعهد سازمانی با توجه به حضور متغیر سابقه خدمت……………………………………………………………………………… 123

5-2- بحث و بررسی…………………………………………………………………………… 124

5-3- مشکلات و محدودیت های پژوهش…………………………………………………… 127

5-4- پیشنهادهای تحقیق.……………………………………………………………………… 127

5-5- توصیه ها……………………..…………………………………………………………… 128

خلاصه ..…………………..………………………………………………………………………128

پیوست ها

پیوست شماره 1..……………………..………………………………………………………… 130

پیوست شماره2……………………………..…………………………………………………… 133

پیوست شماره 3…………………………………………………………………………………..134

پیوست شماره 4 ……………………………..…………………..………………………………135

منابع و ماخذ……………………………………………………………………………………… 137

چکیده لاتین……………………………………………………………………………………… 149

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 3-1- امتیاز بندی پرسش های تعارض کار –خانواده.............................................. 73

جدول 3-2- نحوه نمره گذاری پرسشنامه تعارض کار – خانواده کارکنان…….……………………… 74

جدول 3-3- امتیاز بندی پرش های تعهد سازمانی………………..………………………………………74

جدول 3-4- نحوه نمره گذاری پرسشنامه تعهدسازمانی………………………………………………… 75

جدول 3-5- سازگاری درونی……………………………………………………………………………… 76

جدول 4-1- توزیع فراوانی افراد مورد بررسی براساس جنسیت.……………………………………… 80

جدول 4-2- توزیع فراوانی افراد مورد بررسی براساس وضعیت تأهل..……………………………… 81

جدول 4-3- توزیع فراوانی افراد مورد بررسی براساس تحصیلات..……………………………………82

جدول 4-4- توزیع فراوانی افراد مورد بررسی براساس سابقه خدمت………………………………… 83

جدول 4-5- مقادیر شاخص های توصیفی درخصوص پارامترهای متغیرتعهدسازمانی ومولفه آن

……………………..………………………………………………………………………………..………… 84

جدول 4-6- مقادیر شاخص های توصیفی درخصوص پارامترهای متغیرتعارض کار-خانواده ومولفه های آن………………………………..………………………………………………………………….………… 87

جدول 4-7- توزیع فراوانی متغیر تعهد سازمانی ..……………………………………………….………90

جدول 4-8- توزع فراوانی مولفه های متغیر تعارض کار – خانواده…………………………………… 91

جدول 4-9- توزیع فراوانی متغیر تعارض کار – خانواده…………….………………………………… 92

جدول 4-10- توزیع فراوانی مولفه های متغیر تعارض کار – خانواده…..…………………………… 93

جدول 4-11- آزمون کولمو گوروف – اسمیرنوف یک نمونه ای برای متغیرهای تحقیق…………… 94

جدول4-12- ضریب همبستگی پیرسون واسپرمن بین تعارض کار خانواده کارکنان وتعهد سازمانی

……………………………………………………………………………………………………………….… 95

جدول 4-13- ضریب همبستگی پیرسون واسپرمن بین تعارض کار-خانواده کارکنان وتعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………………………96

جدول 4-14- ضریب همبستگی پیرسون بین تعارض کار – خانواده و تعهدعاطفی………………… 97

جدول 4-15- ضریب همبستگی پیرسون واسپرمن بین تعارض کار خانواده کارکنان و تعهد مستمر

…………………………………………………………………………………………………………….…… 98

جدول 4-16- ضریب همبستگی پیرسون بین تعارض کار- خانواده و تعهدمستمر…………………… 100

جدول4-17- ضریب همبستگی پیرسون واسپرمن بین تعارض کار خانواده کارکنان وتعهدهنجاری

…………….…………………………………………………………………………………………………… 101

جدول 4-18- ضریب همبستگی پیرسون بین تعارض کار – خانواده و تعهدهنجاری..……………… 102

جدول 4-19- جدول تحلیل واریانس برای بررسی رابطه بین متغیر تعهد سازمانی و متغیر کار – خانواده

……………………………………………………………………………………………………………..… 103

جدول 4-20- نتایج رگرسیون هم زمان تعارض کار – خانواده بر تعهد سازمانی…………………… 104

جدول 4-21- جدول توافقی بین سه متغیر یادگیری تعارض کار – خانواده، تعهد سازمانی و جنسیت

……………………………………………………………………………………………………………….… 105

جدول4-22-اثراتK تایی وبالاتربرای بررسی رابطه بین سه متغیرتعارض کار-خانواده،تعهدسازمانی وجنسیت…………………………..………………………………………………………………………… 105

جدول4-23- مدل نهایی برای بررسی رابطه بین سه متغیرتعارض کار-خانواده،تعهدسازمانی وجنسیت به روش پسرو……………………………..…………………………………………………


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه با موضوع بررسی رابطه بین میزان تعارض کار – خانواده با تعهد سازمانی کارکنان در شعب بانک تجارت شهرستان کرمان

تعارض و مذاکره

اختصاصی از حامی فایل تعارض و مذاکره دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعارض و مذاکره


تعارض و مذاکره

 

فرمت : Word

تعداد صفحات : 47

 

تعارض و مذاکره

گفته شده است که تعارض موضوعی است که فکر انسان ها را بیش از هر چیز دیگر ـ به استثنای خدا و عشق ـ به خود مشغول داشته است. اما منظور ما از واژة تعارض چیست؟

تعریف تعارض

هیچ نوع کمبودی در مورد تعریف تعارض وجود ندارد. علی‌رغم معانی گوناگونی که این اصطلاح به خود اختصاص داده است، اساس اغلب تعاریف را چند مضمون مشترک تشکیل می‌دهند. نخست این که باید طرف‌های تعارض آن را ادراک کنند: یعنی اگر هیچ کس از وجود تعارضی آگاه نباشد، توافق عمومی بر این است که تعارضی وجود ندارد. دو ویژگی دیگر که در کلیة تعاریف مشترک هستند، عبارتند از: وجود مخالفت یا ناسازگاری و نیز نوعی تعامل.

پس ما می‌توانیم تعارض[1] را به صورت فرایندی تعریف کنیم که هنگامی آغاز می‌شود که یکی از طرف‌ها چنین احساس کند که طرف دیگر بر چیزی که برای طرف نخست اهمیت دارد، تاثیری منفی باقی می‌گذارد یا در شرف آن است که چنین کند. این تعریف تعمدا وسیع ارائه شده است. این تعریف هم چنین از اصطلاح فرایند[2] استفاده کرده است که نشان دهد نباید به تعارض به عنوان یک رویداد مجزا نگریست، بلکه باید آن را رویدادی با علل، انگیزش‌ها و مقاصد و نیات دانست. این تعریف توضیح دهندة این نکته در هر گونه فعالیت جاری به هنگامی است که یک تعامل، متحول» و یه تعارض میان طرف های تعامل تبدیل می‌شود. این تعریف در برگیرندة طیف گسترده ای از تعارضات است که افراد در سازمان‌ها تجربه می‌کنند: ناسازگاری اهداف، تفاوت در تفسیر حقایق، بروز اختلاف نظر براساس انتظارات رفتاری، و نظایر آنها. تعریف ما هم چنین به قدری انعطاف‌پذیر است که طیف کاملی از سطوح تعارض، اعمال آشکار و خشونت آمیز تا اشکال ظریف‌تر مخالفت و اختلاف نظر را در بر می‌گیرد.


دانلود با لینک مستقیم


تعارض و مذاکره

تعارض وماهیت آن

اختصاصی از حامی فایل تعارض وماهیت آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعارض وماهیت آن


تعارض وماهیت آن

مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  درمدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله  تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)

باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود  بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی[2]  است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز  به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[5] ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد  راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نمایید

ممکن است متنی که در اینجا  نوشته شده است کمی به هم ریخته باشد اما در فایل دانلودی مرتب می باشد

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه  در این صفحه درج شده است(به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

 تعداد صفحات :216
قیمت بدون تخفیف :7000
قیمت با 50 در صد تخفیف :3500
اگر نمیدانید چگونه خرید کنید اینجا کلیک نمایید

شماره پشتیبانی :09015318998 (فقط پیامک از ساعت 1 ظهر تا 9 شب)
ایمیل پشتیبانی :alirezarahmatialireza@gmail.com


دانلود با لینک مستقیم


تعارض وماهیت آن