حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق باورهای معلمان 28 ص - ورد

اختصاصی از حامی فایل تحقیق باورهای معلمان 28 ص - ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق باورهای معلمان 28 ص - ورد


تحقیق باورهای معلمان 28 ص - ورد

باورهای معلمان

تأثیر باورهای معلمان درباره خود دانش‌آموز نمی‌تواند مورد تأیید بیشتر از حد قرار گیرد. اگر دانش‌آموزی در کلاس است تأثیر باورهای معلم گریزناپذیر است. بر مثالهای زیر توجه نمائید.

جونیس پایه دوم را در کلاس‌های بومن با یک لباس و مواد جدید و اشتیاق به آموختن شروع نمود. برادر بزرگتر جونیس که هم اکنون در کلاس چهارم است نیز در کلاس‌های بومن بوده است او دانش‌آموزی با هوش و توانا بود کسی که می‌توانستند از پس هر کاری برآید. یک ماه بعد از سال تحصیلی جونیس در گروه خواندن دچار اشکال شد. او با بعضی از مفاهیم دست و پنجه نرم می کرد و شبی عقلش را از دست می دهد. آقای بوفی به جونیس گفت: «من مطمئنم که تو خوب عمل خواهی کرد برای آنکه برادرت یکی از بهترین دانش‌آموزان من بود».

برداشت جونیس از برچسب آقای بوفی چه بود؟ آقای بوفی راجع به او چه باوری داشت؟ آیا این تشویق کننده یا ناامید کننده بود؟ قصد خوب بود ولی روش اجرا به تنیجه مورد نظر نمی‌رسید.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق باورهای معلمان 28 ص - ورد

تحقیق در مورد میزان حضور باورهای دینی در بین جامعة جوانان

اختصاصی از حامی فایل تحقیق در مورد میزان حضور باورهای دینی در بین جامعة جوانان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد میزان حضور باورهای دینی در بین جامعة جوانان


تحقیق در مورد میزان حضور باورهای دینی در  بین جامعة جوانان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه28

فهرست مطالب

بررسی گروه‌های مذهبی غیرمتداول و نوظهور در جهان غرب و نگرش جوانان به آن

 

علل پیدایش این گروه‌ها

 

ویژگی‌های برجستة این گروه‌ها

 

باورهای مذهبی در انتخاب همسر در بین جوانان

 

نقش های اجتماعی به تقویت باورها کمک می کند

 

کمرنگ شدن امنیت اخلاقی جامعه چرا؟

 

کمرنگ شدن باورها

 

ضرورت تجدید نظر اساسی در استراتژی تربیتی جامعه

 

نظارت اجتماعی بر ناامنی های اخلاقی

 

بررسی گروه‌های مذهبی غیرمتداول و نوظهور در جهان غرب و نگرش جوانان به آن

 

برای جلوگیری از گرایش مردم تشنة حقیقت و معنویت در غرب، به دین اسلام، پس از جنگ جهانی دوم و به ویژه در ربع قرن گذشته، نزدیک به 2500 گروه غیراصیل با عنوان گروه‌های مذهبی در آمریکا و اروپا به وجود آمده است.5 بیشتر این گروه‌ها تحت عنوان معنویت و رستگاری، پیروان خود را به انجام کارهای مبتذل و غیراخلاقی، وادار ساخته‌اند و در حقیقت، در مسیر حفظ و امتداد اباحه‌گری و سکولاریسم، گام برداشته‌

 

جهان غرب از قرن 17میلادی و حتی پیش از آن، از دورة «رنسانس» به این سو، در جهت غیردینی کردن نگاه و نگرش مردم و سست کردن علایق دینی در زندگی روزمرة آنان تلاش کرده است. غرب در این دوران به نام «اومانیسم» و «فردگرایی» (Individualism) به طور کامل درصدد مخالفت با استیلای دین برآمد. پس از جنگ جهانی دوم و خصوصاً از دهة 1960 به این سو، گروه‌های مذهبی غیرمتداول بسیاری، خارج از چهارچوب ادیان رایج، در غرب، ایجاد شده است که هدف آنها سکولاریزه کردن دین می‌باشد؛ هرچند پایه‌گذاران این جنبش‌ها خود را به عنوان معلمان روحانی و دینی معرفی کرده‌اند. در این مقاله، نویسندة محترم به بررسی علل پیدایش، اعتقادات، و دیگر ویژگی‌های برجستة گروه‌های فوق پرداخته است که آنها را با هم می‌خوانیم.

 

این گروه‌ها را گاه، کشیش‌هایی که از یک کلیسای سنتی، گسسته و به دنبال ایجاد و

 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد میزان حضور باورهای دینی در بین جامعة جوانان

دانلود تحقیق تاریخ , فرهنگ و باورهای دین کهن ایرانیان

اختصاصی از حامی فایل دانلود تحقیق تاریخ , فرهنگ و باورهای دین کهن ایرانیان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق تاریخ , فرهنگ و باورهای دین کهن ایرانیان


دانلود تحقیق تاریخ , فرهنگ و باورهای دین کهن ایرانیان

از سروده های به جای مانده از زرتشت ( گاتها ) می یابیم که نامش زرتشتر و نام خانوادگی اش سپتام یا سپتم است . اوستا شناسان نام زرتشت را از دو واژه زرث به معنی زرد - زال و پیر و اشتر به معنی شتر معنی میکنند . در مجموعه شتر زرد یا پیر معنی می دهد . عده دیگری این نام را شایسته چنین بزرگ مردی نمی دانند و بر این باور هستند که زرث به معنی روشنایی معنی میدهد و اشتر را از ریشه اش یا درخشیدن می دانند . که در مجوعه "زرین روشنایی" ترجمه می شود . آنان بر این باورند که نام اصلی وی سپتم است که معنی سپید یا سپیدترین بوده است که پس از برانگیخته شدن به پیام آوری جهان زرتشتر خطاب شد به معنی روشنایی مینوی . بودا نیز همین کار را کرده است . نامش گوتم بوده به معنی گاوین و گاونر بزرگ که پس از برانگیخته شدن به ارشاد مردمان نام بذ را بر میگزیند که به معنی دانا است  .

سپتام زرتشتر اوستایی در پارسی امروزی زرتشت اسپنتمان نامیده می شود . او بر خلاف ادیان دیگر که هزاران سال پس از وی آمدند هرگز اداعاهای همچون پسر خدا - نور خدا و . . .نکرد . با اندیشه کردن در سروده های گات ها ما در می یابیم که او انسانی برجسته - دانا - خردمند - یکتا پرست و بی ادعا است . او تنها گمراهان را به راه نیک دعوت می کند و آنان را از راه خطا سرزنش می کند ولی هرگز آنان را به آتش جهنم و سربهای آتشین آخرت و زنجیرهای جهنم و دوزخ دهشتناک وعده نمی دهد . هرگز فرمان جهاد در راه خدا برای کشتار گمراهان را نمی دهد تا هر کجا کافری را دیدید او را بکشید . او تنها آموزه های خردمندانه و فیلسوفانه خود را در روزگاری به مردم منتقل می کند که به دلیل وسعت تاریخی اش زمانش بر همگان پوشیده است .

شامل 39 صفحه فایل WORD قابل ویرایش


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق تاریخ , فرهنگ و باورهای دین کهن ایرانیان

دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

اختصاصی از حامی فایل دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات


دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است . پارادایمها و چارچوبهای فکری جدید و دگرگونیها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده ، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمانها هموار کرده است . بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی ، مدیریت مشارکتی  ، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان ”سرمایه های هوشمند“ یا دارایی و منابـع پــر ارزش یاد می کنند ( مارکوس و کافمن ، 2002).
عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی  نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری  در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز ، به نقل از پارسائیان وهمکاران،۱۳۷۷).
به بیانی دیگر، نیروی انسانی مهم ترین سرمایة سازمانهاست وهرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگاربا اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیرو ترک خدمت کارکنان است و وجهة سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعة سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت، و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود درجهت نیل به اهدف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهة اخیر به تحقیقات در این زمینه و درابعادمختلف مرتبط با ان توجه زیادی شده است (حسینیان وهمکاران ،1386).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده،رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی  علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش، روان شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم سازی‌های متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است ( زیرک آبدار لو (1391).
تحقیقات نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی یکی از مهمترین مشکلات استرس زا در زندگی فرد است که می‌تواند جنبه‌های دیگر زندگی او را تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال فرض کنید فردی را که به شغل خود علاقمند نیست یا تواناییهای لازم برای انجام آن را بطور مفید ندارد، خستگی او مسلماً بیشتر از فردی خواهد بود که با رضایت و لذت کامل آن شغل را انجام می‌دهد. فرد اول با دامنه‌ای از استرس و خستگی شدید وارد منزل می‌شود و میزان تحمل و مقاومت او در برابر جنبه‌های مختلف زندگی پایین‌تر از فرد دوم خواهد بود، که شغل خود را کامروا بخش تلقی می‌کند. علاوه بر تاثیرات فردی مشاوره شغلی، تاثیرات اجتماعی آن را نیز نباید از نظر دور داشت. کارائی فرد در حرفه‌ای که به او واگذار شده است بسیار تحت تاثیر توانایی، استعداد و علاقه او به آن شغل دارد (عباس پور، 1386).
یکى دیگر از مؤلفه هاى اثرگذار در رضایت شغلی سازمان ها میزان تعهد سازمانى  اعضاى سازمان است (کریم زاده، 1378 ). از آنجا که تعهد سازمانى تأثیر قابل ملاحظه اى بر بازدهى و بهره ورى  دارد ، در سال هاى اخیر، تعهد سازمانى بخش مهمى از مطالعات سازمانى و کانون مطالعات بوده است. پژوهش هاى انجام گرفته نشان داده است که تعهد سازمانى در نیروى کار، علاوه بر اینکه یک نیروى قوى و مؤثر در موفقیت سازمان ها به نظر مى رسد که داراى یک اعتبار بین فرهنگى است (کالورسون، 2002).
 تعهد سازمانی، نگرش سازمانی مهمی است که در طول ده ههای گذشته، مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های مدیریت، روان شناسی و علوم تربیتی بوده است. مطالعات، نشان می دهد تعهد سازمانی در مقایسه با دیگر نگرش های شغلی و سازمانی مثل رضایت شغلی و وابستگی شغلی، سازه ثابت تر و پایدارتری است و پیش بینی کننده بهتری برای پیامدهای رفتاری چون غیبت، ترک سازمان و تأخیر محسوب میشود ( سومر و همکاران ،1996).



(1-1) مقدمه2
(1-2) بیان مسئله5
(1-3) ضرورت واهمیت تحقیق9
(1-4) هدف تحقیق11
(1-5) اهداف12
(1-6) فرضیه های تحقیق12
(1-7) تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های تحقیق12
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
(2-1) رضایت شغلی15
(2-1-1) مقدمه15
(2-1-2) تعاریف رضایت شغلی15
(2-1-3)اهمیت رضایت شغلی18
(2-1-4) عوامل موثر بر رضایت شغلی19
(2-1-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی25
(2-1-6)نظریه های رضایت شغلی25
(2-2) باورهای خودکارآمدی29
(2-2-1) مقدمه29
(2-2-2)مفهوم خودکارآمدی29
(2-2-3) ابعاد خودکارآمدی ادراک شده32
(2-2-4) منابع باورهای خودکارآمدی33
(2-2-5)خودکارآمدی وتنیدگی35
(2-2-6) ویژگیهای افراد خودکارآمد37
(2-3)تعهد سازمانی38
(2-3-1)مقدمه38
(2-3-2) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی40
(2-3-3)دلایل توجه به تعهد سازمانی41
(2-3-4)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی41
(2-3-5)اهمیت تعهد سازمانی42
(2-3-6)پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد42
(2-3-7)انواع تعهد:43
(2-3-8)مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر45
(2-3-9)پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی45
(2-3-10) دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی46
(2-3-11)تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:47
(2-3-12)الگوهای چندبعدی47
(2-4) پیشینه ی مطالعاتی در داخل و خارج ایران50
(2-4-1) پیشینه تحقیق در داخل ایران50
(2-4-2) پیشینه تحقیق در خارج از ایران52
فصل سوم: روش تحقیق
(3-1)مقدمه55
(3-2 )روش تحقیق55
(3-3 )جامعه آماری :56
(3-4)روش نمونه گیری:56
(3-5) ابزار اندازه گیری وشیوه اجرای آن57
(3-5-1) پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد- روث57
(3-5-2) پایایی و روایی پرسشنامه رضایت شغلی در ایران57
(3-6) پرسشنامه خود کارآمدی شرر58
(3-6-1)پایایی و روایی پرسشنامه خودکارآمدی در ایران58
(3-7) پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن:58
(3-7-1)پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی در ایران59
(3-8) روش اجرای تحقیق :59
(3-9) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها :59
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
(4-1)مقدمه61
(4-2)تحلیل های آماری توصیفی61
(4-2-1) تحلیل های توصیفی متغییرهای دموگرافیک62
(4-2-2) تحلیل توصیفی دادها (مرکزی و پراکندگی) متغییرهای پیش بین و ملاک66
(4-3) آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها)69
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری
(5-1)مقدمه82
(5-2) یافته های پژوهش82
(5-2-1)یافته های  فرضیه اصلی82
(5-2-2)یافته های  فرضیه فرعی83
(5-3) بحث و نتیجه گیری85
(5-4) محدودیت ها87
(5-5)پیشنهادات87
منابع و مآخذ89
ضمائم94

 

شامل 116 صفحه فایل word


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

تاثیر باورهای مذهبی در نهادینه کردن عدالت اجتماعی

اختصاصی از حامی فایل تاثیر باورهای مذهبی در نهادینه کردن عدالت اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاثیر باورهای مذهبی در نهادینه کردن عدالت اجتماعی


تاثیر باورهای مذهبی در نهادینه کردن عدالت اجتماعی

94 صفحه word

 

عنوان

صفحه

تقدیم

الف

تقدیر

ب

چکیده

ج

فصل اول – طرح تحقیق

 

مقدمه

2

اهداف پژوهش

3

اهمیت و ضرورت تحقیق

4

سوالات تحقیق

5

فصل دوم – روش اجرای تحقیق

 

روش اجرای تحقیق

7

پرسش های تحقیق

7

مدت اجرای تحقیق و بودجه

7

محدودیت های تحقیق

7

تعریف عملیاتی واژه ها

7

فصل سوم – ادبیات تحقیق و تجزیه و تحلیل داده ها

 

بخش اول – نجات بخشی در ادیان

 

نجات بخشی در آئین زرتشی

10

نجات بخشی در آئین هندوان

17

نجات بخشی در آئین بودائی

18

نجات بخشی در آئین موسی

18

نجات بخشی در آئین عیسی (مسیح)

19

نجات بخشی در آئین محمد (خاتم پیامبران)

20

مهدی در اسلام

20

بخش دوم – اوضاع سیاسی جهان اسلام در آستانه تولد مهدی

 

ایران و استقلال طلبی

23

عراق و حجاز

23

سوریه

24

آندلس (اسپانیا)

25

بخش سوم – میلاد مهدی

 

آنها که از ولایت مهدی موعود خبر داده اند

27

زمان های دشوار و میلاد های شگفت

29

شمایل مهدی (عج)

31

دوران شیرخوارگی

31

دوران کودکی

32

دوران نوجوانی و جوانی

33

اخلاق و فضائل حضرت

33

بخش چهارم – امام در عصر غیبت

 

کتابهای غیبت قبل از ولادت امام زمان

38

امامت در 5 سالگی

38

غیبت امام (ع) و انواع آن

40

آماده سازی شیعه برای غیبت

42

نائبان خاص

44

تکلیف ، حضور و غیبت

50

طول عمر امام زمان

57

بخش پنجم – انتظار فرج

 

انتظار ویرانگر

60

شبه دیالکتیکی

61

انتظار سازنده

61

انتظار و منتظر

63

بخش ششم – نشانه های ظهور

 

زمینه های ظهور در آثار یهودی

68

زمینه های ظهور در آثار مسیحی

68

زمینه های ظهور در آثار زرتشتی

69

گوشه ای از علائم ظهور مهدی موعود

71

بخش هفتم – جهان در دولت مهدی

 

عدالت جهانی واکنش ظلم عمومی است

74

سرانجام مردم جهان به تعالیم اسلام می گروند

75

یاران امام زمان

78

مردم عصر مهدی

79

نقش زنان در عصر ظهور

81

جنگ جهانی در دوران ظهور

82

فصل چهارم – نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

 

نتیجه گیری

88

پیشنهادات

90

منابع و مآخذ

91

 


دانلود با لینک مستقیم


تاثیر باورهای مذهبی در نهادینه کردن عدالت اجتماعی