تحقیق درباره تجزیه و تحلیل ارزش افزوده ، ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار جهت ارزیابی عملکرد شرکتها 11

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره تجزیه و تحلیل ارزش افزوده ، ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار جهت ارزیابی عملکرد شرکتها 11 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نیشابور

عنوان :

تجزیه و تحلیل ارزش افزوده ، ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار جهت ارزیابی عملکرد شرکتها

استاد راهنما:

جناب آقای دهقان

تهیه و تنظیم:

علی عرفانی

بهار 87

مفهوم ارزش

مدیریت مبتنی بر ارزش به ذهن هر کسی که در سازمان است این موضوع را القاء می نماید که بیاموزد تصمیمات خود را مبتنی بر درک خویش از چگونگی کمک این تصمیمات به ارزش شرکت ، الویت بندی نماید.

این بدین معنی است که همه فرآیندها و نظامهای اساسی به سمت ایجاد ارزش بایستی جهت گیری شوند.

ارزش آفرینی Value Creation

در چهارچوب فرآیند و زنجیره ارزش در ادبیات مالی و اقتصادی و بازرگانی مورد توجه قرار گرفته است که پایه واساس آن ، مفهوم ارزش است.

ارزش

عبارت است از بار معنایی خاص که انسان به برخی اعمال ، حالتها و پدیده ها نسبت می دهد.

ارزش افزوده Value Added

به مفهوم ما به ازای ارزشی است که بر اثر برخی اعمال و پدیده ها ایجاد می شود که درچهارچوب ارزشهای اقتصاد تببین و طبقه بندی می گردد .

نشاندهندۀ تفاوت ارزش معاملاتی (ارزش فروش) و ارزش کالا و خدمات خریداری شده (واسطه ای) است.

روشهای محاسبۀ ارزش افزوده

1-محاسبه ارزش افزوده بر اساس ارزش معاملات و یا به عبارتی ارزش کالا و خدمات (روش تفریق)

کارکردهای ارزش افزوده

اهداف و کاربرد ارزش افزوده

روشهای ارزیابی و سنجش عملکرد

معیارهای مالی و غیر مالی سنجش عملکرد

معیارهای مالی

معیار مالی داخلی (سود عملیاتی)

معیار مالی خارجی (قیمت سهام)

معیارهای غیر مالی

معیار غیرمالی داخلی (زمان تحویل کالا)

معیار غیر مالی خارجی (رضایت مندی مشتریان)

Balanced Scorecardمعیار سنجش جامع عملکرد

شرکتها معیارهای مالی و غیر مالی را تحت گزارشی به نام معیار سنجش جامع عملکرد( Balanced Scorecard) بیان

می کنند.این گزارشات شامل موارد زیر است:

معیارهای سودآوری: سود عملیاتی و رشد درآمدی

معیارهای رضایتمندی مشتریان : سهم بازار ، پاسخگویی به مشتریان ، عملیات به موقع

معیارهای کارایی ، کیفیت و زمان : انحراف کارایی مواد مستقیم ، انحراف سربار جذب شده

معیارهای نوآوری : تعداد اختراعات ، تعداد کالاهای جدید

روشهای ارزیابی و سنجش عملکرد

الف-روشهای سنتی:

بازده سرمایه گذاری(ROI)

سود باقیمانده(RI)

بازده فروش(ROS)

عایدی هر سهم(EPS)

نسبت قیمت بازار سهم به سود هر سهم(P/E)

الف-روشهای سنتی:

الف-روشهای سنتی:

2-سود باقیمانده(RI)= سود منهای بازده مورد انتظار سرمایه گذاری

(سرمایه گذاری X نرخ بازده مورد انتظار) – سود عملیاتی = سود باقیمانده

الف-روشهای سنتی:

3-بازده فروش(ROS)=

الف-روشهای سنتی:

4-عایدی هر سهم(EPS)=

الف-روشهای سنتی:

5-نسبت قیمت بازار سهم به سود هر سهم =(P/E)

مقاله مدیریت در بازار جهانی و اقتصاد

اختصاصی از حامی فایل مقاله مدیریت در بازار جهانی و اقتصاد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات:260

مقدمه

امروزه کشورهای جهان در زمینه صنعتی ، تولیدی و بازرگانی چنان به همدیگر پیوند یافته و اثر پذیر شده اند ، که هیچ کشوری نمی تواند برون از چارچوبه شیوه های پیشرفته مدیریت ، که جنبه  استراتژیک یافته در در پهنه بازارهای جهانی کالاهای تولیدی خود را با سودبری به فروش رسانده و با تولید کنندگان دیگر کشورها بویژه پیشرفته که از تکنولوژی ، کار آوری  ، مدیریت و راهبردهای برتر برخوردار ند. به رقابت پرداخته و در این رقابتگری ، کمابیش با کامیابی روبرو شود البته کشورهای روبه رشدی مانند ایران از امکانات و منابع معدنی ، کشاورزی و صنعتی و نیروی انسانی کاری ، کارآمد و هوشمند برخوردار است ( و وجود همین امکانات و منابع سبب می شود که بسیاری از کاستی ها و کمبودهای تکنولوژیکی را که در مقایسه با کشورهای پیشرفته صنعتی دارد جبران کند ) توانایی آن را دارند که در پهنه بازارهای جهانی خود کفایی کرده و جایگاه شایسته ای بدست آورند . کامیابی در پهنه بازارهای جهانی بیش از هر چیز نیاز به شگردها ، ریز بینی ها و نکته سنجی هایی در همه زمینه های بهره برداری ، تولید و بازار یابی ، فروش و نوآوری دارد که امروزه روی هم رفته مدیریت استراتژیک خوانده می شوند، دانستن شگردها روال ها و آیین نامه های بازی در بازارهای درونمرزی و برونمرزی، پیش نیاز هر گونه فعالیت اقتصادی و تولیدی می باشد تولید نمی تواند بدون آگاهی از معیارها و نسخه ها ، انگیزه ها و خواستهای روز بازار با موفقیت و سود آوری همراه شود هم اکنون مدیریت استراتژیک وتولید ( در هر زمینه ای باشد ) عاملهای گوناگونی را مورد توجه دقیق و وارسی پیوسته قرار می دهد ، که مهمترین آنها عبارتند از : امکانات دستیابی به منابع مورد نیاز برای تولید ، بهای تمام شده کالا با کیفیت بالا ( با توجه به هر طبقه از خریداران) ، امکانات و بهای فروش کالا ( قدرت جذب بازار ) امکان رقابت و پا برجاماندن در یک کار تولیدی معین در مدیریت استراتژیک ، افزون  به کارایی و کار آمدی تولید و فروش کارایی و در کار آمدی در خرید مواد خام یا نیمه ساخته و یا ابزارها و دستگاههای مورد نیاز برای تولید ( مدیریت خرید ) هم اهمیتی فراوان دارد . هر سازمان تولیدی  بایستی به خوبی بداند که مواد و دستگاههای مورد نیاز خود را چگونه و از چه جاهایی خریداری کند و در این زمینه دارای چه امکانات و چه محدودیت هایی می باشد .

بی گمان  مدیریت در همه دستگاهها و سازمانها نمی تواند یکسان باشد ، زیرا سازمانی ویژگی خود را داراست و در محیطی معین و با هدفی ویژه به کار می پردازد ، جو درونی و بویژه برونی هر دستگاه تولیدی کمابیش با دگرگونی های پیوسته یا گسسته روبرو می شوند … مانند قانونگذاری ، دگرگونی شرایط اقتصادی ، اجتماعی یا سیاسی با پیشرفتهای تکنولوژیکی و نوآوری با دگرگونیها در روال زندگی یا سلیقه خریداران و مصرف کنندگان .

انسان قرن بیستم در فضای یک جامعه سازمانی زندگی می کند و سرنوشت او با سرنوشت سازمانی جامعه همسو شده است بعلاوه متفکران بی شماری بر این عقیده اند که عملکرد سازمانها موجب بیگانگی ، انزوا و بطالت سازمانها و انسان سازمانی شده و انسان در مواجهه با معضلات پیچیده ای که امروزه گریبانگیر اوست ، نه تنها انعطاف ، خلاقیت ، مسوولیت و همدلی از خود نشان نداده ، بلکه خشک و بی روح و بی اعتنا نیست به جامعه مخدوم خود به حرکت ادامه داده است و جالب توجه این که این قضاوتها تازگی ندارد .

بعضی معتقدند که وجود سازمانهای بزرگ ضرورت زندگی امروزه است و گریزی از آن نیست و این ضرورت ، ابعاد سازمانها ، مقررات ، انضباط ، سلسله مراتب و اطاعت را برای کارکنان و نوبت رابطه غیر شخصی را برای مراجعان ایجاب می کند .

دیگران معتقدند که نارضایتی عمومی مردم ، عدم تحقق هدفهای سازمانی و بی اعتنایی سازمانها و مدیران سازمانی به افکار عمومی و همچنین درگیری و رقابت با هم پیمانان و رقبا و بحران های پی در پی موجب بی اعتمادی عمومی شده و همراه با خود بیکاری ، گرانی ، تورم ، نا امنی ، فساد ، نزاع و تجاوز به بار آورده است که مطلوب طبع، طبع جوی انسان نیست . آیا مدیر باید به چنین شرایط سهمگینی که بعضاً یا عمدتاً حاصل عملکرد اوست بی اعتنا باشد ؟ مراکز آموزش مدیریت و محققان و نظریه پردازان مدیریت چه وظیفه ای به عهده دارند ؟ هدایت سازمان به صراط مستقیم و در جهت رستگاری انسان شاغل و انسان مصرف کننده و امنیت ملی و نظام اجتماعی به عهده کیست ؟ آیا بین مدیریت دولتی و مدیریت خصوصی از این جهات تفاوت ماهوی وجود دارد ؟

در اینکه نقش مدیریتهای تخصصی – همچون مدیریتهای مالی ، تولید ، فروش ، تحقق مهندسی و .. در سازمان حائز اهمیت است ، سخنی نیست و اینکه مدیریتهای تخصصی سهمی از هدایت عمومی را نیز به عهده دارند ، انکار ناپذیر است ، ولی هماهنگی تخصصها تعیین جایگاه هر یک به اقتضای نشیب و فرازی که سازمان در طی طریقی به سوی هدف با آن مواجه می شود و سکانداری کل سازمان وظیفه ای ممتاز و مشخص است که فقط در قلمرو مدیریت عمومی به معنای اخص – که در این نوشته به نام مدیریت استراتژی مطرح می شود قرار می گیرد .

ایران اسلامی در مظلومیتی که در طی عمر در قبال جبهه متحد استکبار بر جهانی و عوامل آن متحمل شده مستحق توجه ، مجاهدت و ایثار محققان و استادان مدیریت است که برای معضلان آن به طور جدی چاره جویی کنند . انبوه منابع مدیریت در سطح جهان، نوآوریهای بیشماری که مبتنی بر الگوهای ژاپنی ، سوئدی و آلمانی مد روز شده و تازه هایی که محققان خستگی ناپذیر این رشته در سراسر جهان ارائه می دهند نتوانسته است جوابگوی بحران مدیریتی باشد که شرق و غرب و شمال و جنوب را در نوردیده است . مدیران خوش خیال دیروزین در کشورهای استکباری که بر بال ابرها بازارهای جهان را در قبضه خود می دیدند ، امروزه نگران ، مضطرب و بسیاری ورشکسته ، در وحشت آینده ای هستند که عوامل آن روز به روز از دسترس آنها دور تر شده ، متلاطمتر و تاریکتر می نماید ، آیا متفکران ایران اسلامی در پرتو مفاهیم تکلیف ، تقوا ، تزکیه ، عروج به اوج ملکوت و استقرار حکومت حق در جستجوی روز نه یا دریچه ای برای نجات سازمان و انسان سازمانی و انسان سر گردان امروزین هستند ؟ آیا در این زمینه جستجو خود را محصور به محدوده نیست خود می بینند با آنکه گامهایی پرصلابت و پر شهامت بر می دارند که در یک مسیر آزمایش و خطا به دستاوردهای کار آمد نایل آیند ؟

تعریف استراتژی

این واژه در واقع به گونه های مختلف به کار می رود یعنی به طور صنعتی تعاریف مختلفی را برای آن می پذیریم هر چند رسماً یک تعریف را ذکر می کنیم . در این نوشتار چند تعریف رابرای استراتژی در نظر می گیریم . ( یعنی طرح و نقشه ، صف آرایی ، الگو ، موضوع و دیدگاه )

استراتژی به معنای طرح و نقشه

استراتژی یک نقشه است یعنی نوعی مسیر مستقیم آگاهانه  در مورد نظر یک رهنمود ( با مجموعه ای از آنها ) برخورد با وضعیت بر مبنای این تعریف استراتژی ها دو ویژگی اساسی دارند یکی آنکه پیش از به کاربرد شان ایجاد می شوند و دوم آنکه آگاهانه و هدف دار بوجود می آیند . اغلب به طور روشن و در قالب مدارک رسمی به نام طرح ها بیان می شوند و گاهی نیز رسماً بیان نمی شوند ولی به همان روشنی در ذهن کسی وجود دارند .

از نظر دراکر1 ، استراتژی اقدام هدف دار است و از نظر مور2 و طرحی برای اقدام یعنی به تصوری پیش از اقدام ، مطالعه ای بی شماری چند از تعاریف در قلمروهای مختلف این نوع تعریف استراتژی را روشن تر می کند .

در امور نظامی: استراتژی عبارتست  « تهیه پیش نویس طرح جنگ ، شکل دهی مبارزات و اقدامات فردی در درون این طرح و تصمیم گیری در مورد برخوردهای فردی »3

 در نظریه ی بازی :  استراژی عبارت است از « یک طرح کامل طرحی را معین می کند بازیکن در هر موقعیت ممکن چه انتخابهایی را خواهد کرد » 1

 در مدیریت : طرحی واحد و جامع و یکپارچه است که برای اطمینان از دست یابی به هدف های اساسی موسسه تنظیم می شود .»2

در فرهنگ لغات :  ( گذشته از معنی دیگر ) عبارت است از « طرح ، شیوه یا سلسله ای از اقدامات یا برنامه ها برای دست یابی به هدف یا نتیجه ای خاص »3

نقشه می تواند از یک نوع صف آرایی هم باشد ، یعنی عملیات ویژه ای برای چیرگی بر حریق یا رقیب .

استراتژی به معنای الگو

استراتژی یک الگو است ، به ویژه الگویی از یک سلسله اقدامات 4 به عبارت دیگر با این تعریف می توان گفت استراتژی تداوم رفتار است چه اندیشه باشد یا نباشد .

تعاریف ما از استراتژی  بعنوان نقشه و الگو می توانند کاملاً مستقل از هم باشند . نقشه ها ممکن است تحقق نیابند و الگوها شاید بدون نقشه ای باشند که از پیش به آن فکر شده باشد . هیوم بر پایه ی اندیشه ماژون 5 ،نظری دارد که خلاصه ان چنین است :«استراتژی ها ممکن است نتیجه اقدامات و اعمال انسانی باشند و نه طرح های انسانی.»حال مطابق نمودار ، اگر نخستین تعریف خود را ، استراتژی مورد نظر و دومین تعریف را استراتژی تحقق یافته   بنامیم آنگاه خواهیم توانست وجود افتراق میان استراتژی را اندیشید و استراتژیهای نو پدید را بازشناسیم و به نحوی که در      استراتژی های اندیشید قصد وجود داشته و محقق نیز شده است اما در استراتژیی های نو پدید الگوها در غیبت قصد یا حق علی رغم آن پدید آمده اند و محقق هم نشده اند .

1- Drucker , 1974 : 109

2- Moore . 1959 : 220

3- von clausewitz 1976 : 177 .

1- von neumann and morgenten 1944 : 19 .

2- Glueck , 1980 : 9 .

3- Random house dictionary .

4- Mintzberg , 1972 and 1978 , mintzberg and waters , 1985 .

5- Hume ( via maine )

پاورپوینت حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از حامی فایل پاورپوینت حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 25 صفحه

حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی وظایف سنتی مدیریت در اروپای شرقی تجربه سوسیالیسمِ بزرگ که در سال 1917 در روسیه آغاز شد و بعد از ان در سال 1945 در کشورهای اروپای شرقی رواج یا.فت با شکست روبرو شده است .
اقتصاد فقیر، اوضاع اجتماعی نابسامان ، عدم ثبات سیاسی ، جدایی طلبی و کمبود منابع و کالاهای مصرفی مشکلات و آشفتگی هایی را در راهبرد ها و وظایف مدیریت منابع انسانی به وجود اورده است. در اکثر مواقع مدیر سوسیالیست اجرای برنامه های از پیش تعیین شده را برعهده دارد .کیفیت ، هزینه و زمانبندی در این کشور ها هنوز معیار و ملاک مهمی تلقی نمی شود.و تصمیمات کلیدی به شدت تحت تاثیر مقامات حزبی و دولتی بود. هنوز نسبت به ثروت آفرین بودن مدیریت منابع انسانی شک و تردید و جود دارد.گرایش به فعالیت در محیط بدون ریسک همچنان در بین مدیران اروپای شرقی معمول است. طرح پرسترویکا تغییرات اساسی در مشاغل این مدیران ایجاد کرده است و در حال حاضر آنها انتظار مدیریت در محیطی رقابتی و بازار گرا را دارند.آنها باید بتوانند پیچیدگی های اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی ، تعاملات بازار، دشواری رقابت کردن ، دموکراسی و جنبه های حقوق بشر را تشخیص دهند.انها همچنین در حال تغییرعقاید درباره رویه های پرسنلی هستند. مفاهیم و رویه های مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی اساس مدیریت منابع انسانی این است که کارکنان به عنوان یک منبع رقابتی باید هدایت ، برانگیخته ، توسعه و بکارگرفته شوند تا به همراه سایر منابع سازمان به طور مستقیم امکان تحقق اهداف راهبردی سازمان را فراهم کنند.
مدیریت منابع انسانی در اصل بازتاب فرهنگ شرکت و به نوعی بخشی از فرهنگ شرکت تلقی میشود. مقایسه مرحله تکامل مدیریت منابع انسانی در غرب با آنچه در شرق است دشوار است زیرا موضوع به تفاوت های ماهیتی میان کشورها و شرکت ها در غرب و شرق باز می گردد .
با این حال با استفاده از ماتریس تطبیقی مدیریت منابع انسانی مشولام وبرد(1987) که رابطه میان مراحل مدیریت منابع انسانی (بیانگر سطح بلوغ آن در شرکت ) و مولفه های آن را نشان می دهد می توان زمینه های اصلی تفاوت میان شرکتهای شرقی و غربی را تبین کرد. با توجه به برنامه های خصوصی سازی و پیامدهای ان باید منتظر تغییر نگرش مدیران عالی در این زمینه بود به طوری که به جای در نظر گرفتن کارکنان به عنوان عامل تولید و هزینه مدیران به انها به عنوان یک منبع خلاق و حیاتی برای تحقق انتظارات مشتریان (همانند یک منبع درامد ) خواهند نگریست. تفکیک میان سطوح بلوغ مدیریت منابع انسانی در شرکتهای اروپای شرقی و غربی ادامه جدول وظایف مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی و ویژگیهای آن روندهای جهانی شدن موقعیت و زمینه های لازم را برای تغییر نظام مدیریت منابع انسانی در شرکتهای غربی و شرقی فراهم کرده است . انتخاب و ورود: به طور سنتی فرایند انتخاب کارکنان در بیشتر کشورهای اروپای شرقی منفعلانه بود .
کارکنان و تکنسین ها از طریق اگهی استخدام و مدیران از طریق ترقبع از درون شرکت یا معرفی کمیته های جذب استخدام می شدند و به کارگیری سازو کارهای بازرا برای جذب استفاده نمی شد. در طول چند سال گذشته وضعیت دچار تغییرات بنیادین شده است چند سازمان دولتی و خصوصی به وجود امده است که به کارمندیابی برای سایر

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »

دانلود پاورپوینت حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 25 صفحه

حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی وظایف سنتی مدیریت در اروپای شرقی تجربه سوسیالیسمِ بزرگ که در سال 1917 در روسیه آغاز شد و بعد از ان در سال 1945 در کشورهای اروپای شرقی رواج یا.فت با شکست روبرو شده است .
اقتصاد فقیر، اوضاع اجتماعی نابسامان ، عدم ثبات سیاسی ، جدایی طلبی و کمبود منابع و کالاهای مصرفی مشکلات و آشفتگی هایی را در راهبرد ها و وظایف مدیریت منابع انسانی به وجود اورده است. در اکثر مواقع مدیر سوسیالیست اجرای برنامه های از پیش تعیین شده را برعهده دارد .کیفیت ، هزینه و زمانبندی در این کشور ها هنوز معیار و ملاک مهمی تلقی نمی شود.و تصمیمات کلیدی به شدت تحت تاثیر مقامات حزبی و دولتی بود. هنوز نسبت به ثروت آفرین بودن مدیریت منابع انسانی شک و تردید و جود دارد.گرایش به فعالیت در محیط بدون ریسک همچنان در بین مدیران اروپای شرقی معمول است. طرح پرسترویکا تغییرات اساسی در مشاغل این مدیران ایجاد کرده است و در حال حاضر آنها انتظار مدیریت در محیطی رقابتی و بازار گرا را دارند.آنها باید بتوانند پیچیدگی های اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی ، تعاملات بازار، دشواری رقابت کردن ، دموکراسی و جنبه های حقوق بشر را تشخیص دهند.انها همچنین در حال تغییرعقاید درباره رویه های پرسنلی هستند. مفاهیم و رویه های مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی اساس مدیریت منابع انسانی این است که کارکنان به عنوان یک منبع رقابتی باید هدایت ، برانگیخته ، توسعه و بکارگرفته شوند تا به همراه سایر منابع سازمان به طور مستقیم امکان تحقق اهداف راهبردی سازمان را فراهم کنند.
مدیریت منابع انسانی در اصل بازتاب فرهنگ شرکت و به نوعی بخشی از فرهنگ شرکت تلقی میشود. مقایسه مرحله تکامل مدیریت منابع انسانی در غرب با آنچه در شرق است دشوار است زیرا موضوع به تفاوت های ماهیتی میان کشورها و شرکت ها در غرب و شرق باز می گردد .
با این حال با استفاده از ماتریس تطبیقی مدیریت منابع انسانی مشولام وبرد(1987) که رابطه میان مراحل مدیریت منابع انسانی (بیانگر سطح بلوغ آن در شرکت ) و مولفه های آن را نشان می دهد می توان زمینه های اصلی تفاوت میان شرکتهای شرقی و غربی را تبین کرد. با توجه به برنامه های خصوصی سازی و پیامدهای ان باید منتظر تغییر نگرش مدیران عالی در این زمینه بود به طوری که به جای در نظر گرفتن کارکنان به عنوان عامل تولید و هزینه مدیران به انها به عنوان یک منبع خلاق و حیاتی برای تحقق انتظارات مشتریان (همانند یک منبع درامد ) خواهند نگریست. تفکیک میان سطوح بلوغ مدیریت منابع انسانی در شرکتهای اروپای شرقی و غربی ادامه جدول وظایف مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی و ویژگیهای آن روندهای جهانی شدن موقعیت و زمینه های لازم را برای تغییر نظام مدیریت منابع انسانی در شرکتهای غربی و شرقی فراهم کرده است . انتخاب و ورود: به طور سنتی فرایند انتخاب کارکنان در بیشتر کشورهای اروپای شرقی منفعلانه بود .
کارکنان و تکنسین ها از طریق اگهی استخدام و مدیران از طریق ترقبع از درون شرکت یا معرفی کمیته های جذب استخدام می شدند و به کارگیری سازو کارهای بازرا برای جذب استفاده نمی شد. در طول چند سال گذشته وضعیت دچار تغییرات بنیادین شده است چند سازمان دولتی و خصوصی به وجود امده است که به کارمندیابی برای سایر

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »

دانلود کاربرد پذیری نظریة تصمیمگیری شغلی هالند در مدارس، دانشگاهها و بازار کار ایران بررسی موانع و ارائه راهکار 24 ص

اختصاصی از حامی فایل دانلود کاربرد پذیری نظریة تصمیمگیری شغلی هالند در مدارس، دانشگاهها و بازار کار ایران بررسی موانع و ارائه راهکار 24 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

کاربرد پذیری نظریة تصمیم‌گیری شغلی هالند در مدارس، دانشگاهها و بازار کار ایران بررسی موانع و ارائه راهکارها

چکیده:

نظریه تصمیم‌گیری شغلی هالند، نظریة همخوانی شغل و شخصیت است که حدود 50 سال توسط هالند و دیگران بکار رفته و هم‌اکنون نیز در مدارس، دانشگاهها، بازارکار و دیگر محیط‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین سودمندی و اعتبار آن در کشورهای امریکایی، اروپایی، آسیایی، استرالیایی و افریقایی مورد تایید قرار گرفته است.

در این مقاله سعی بر آن است تا از طریق پژوهشهای انجام شده در ایران، سودمندی و کاربردپذیری این نظریه مورد بررسی قرار گیرد. این پژوهشها که از سال 1370 تاکنون در مدارس، دانشگاهها و بازار کار انجام پذیرفته است هریک به نوعی مؤید نظریه و کاربردپذیری آزمون شغلی – شخصیتی هالند می‌باشد که در سالهای اخیر توسط نگارندگان برای مدارس و مشاغل مختلف هنجاریابی شده بود.

در پایان ، موارد مثبت و منفی کاربردپذیری این نظریه و آزمون شغلی – شخصیتی در مدارس،دانشگاهها و بازار کار ایران اشاره می‌شود و به منظور سودمندی نظریه، راهکارهایی متناسب با فرهنگ ایرانی پیشنهاد می‌گردد.

مقدمه:

تصمیم‌گیری درباره انتخاب شغل و حرفه یکی از مهمترین و سرنوشت‌سازترین موضوعات در زندگی هر فرد به حساب می‌آید. امروزه پیچیدگی و دگرگونی دنیای کار، سرعت فزاینده رشد تکنولوژی، تقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی مشاغل و نیاز به کسب دانش و مهارتها با توجه به تفاوتهای فردی، موجب برهم خوردن تعادل آموزش و بازار کار شده و مشکلاتی را در چگونگی هدایت استعدادها، راهنمایی شغلی و تصمیم‌گیری حرفه‌ای بوجود آورده است. از آنجا که یکی از اهداف تعلیم و تربیت در کنار دیگر اهداف، تسهیل رشد حرفه‌ای و هدایت شغلی افراد است، و این هدف بویژه در حیطه آموزش و پرورش و تا حدی آموزش عالی کشور قرار می‌گیرد، لذا، باید کوشش نمود تا این مهم بصورت سیستماتیک به اهداف از پیش تعیین شده خود برسد و راهنمایی تحصیلی – شغلی متناسب با ویژگیهای فردی و نیازهای بازار کار حرکت کند.

هرچند مبحث راهنمایی و هدایت شغلی به شکل علمی آن در ایران موضوع نسبتاً جدیدی است، با این حال، حدود یک قرن است که در دنیا بصورت علمی انجام می‌گیرد. از زمان پارسونز (1908) پدر راهنمایی شغلی که هماهنگی بین ویژگیهای فردی با دنیای مشاغل را مطرح نمود تا به امروز نظریه‌های مختلفی جهت انتخاب و تصمیم‌گیری شغلی ارائه شده است که همگی به صورت مستقیم یا غیرمستقیم به اهمیت رابطه فرد و شغل اشاره دارند. برای مثال ”رو“ و ”هاپاک“ : ارضای نیازهای فردی، ”مک کله لند“: انگیزة پیشرفت، ”هرزبرگ“: عوامل انگیزشی، ”گینزبرگ“: تجربیات و ارزشهای فردی و ”سوپر“: خود پنداره را عامل مهمی در انتخاب شغل افراد می‌دانستند (حسینیان، 1370). از سوی دیگر، در نظریات مربوط به طبقه‌بندی و تیپ‌شناسی شخصیت که معمولاً تعدادی تیپ یا سنخ مشخص می‌شود، از طریق تیپ یا سنخ غالب فرد، می‌توان برخی از رفتارهای آینده وی را پیش‌بینی نمود. قدیمی‌ترین طبقه‌بندی شخصیت مربوط به ”بقراط“ است که افراد را به طبقات چهارگانه دموی ، بلغمی‌، صفراوی و سودایی تقسیم می‌کرد. ”آیزنک“ نیز با نوسازی طبقه‌بندی بقراط سه بعد درونگرایی – برونگرایی، روان رنجوری و روان پریشی را جهت شناسایی شخصیت افراد ارائه نمود. ”یونگ“ نیز افراد را به دو سنخ درون‌گرا و برون‌گرا تقسیم نمود و ”مایرز-بریگز“ براساس نظریة یونگ شانزده سنخ شخصیتی را جهت انطباق افراد و مشاغل ارائه نمود (حسینیان، 1379).

هالند(2001، 1999،1997 ، 1985 ، 1973 ، 1958) روانشناس و نظریه‌پرداز معاصر شغلی و حرفه‌ای در بررسیهای پنجاه ساله خود نشان داد که شخصیت فرد می‌تواند نقش مهمی در انتخاب شغل و بطور کلی در زندگی حرفه‌ای او داشته باشد. براساس این نظریه، افراد جامعه را می‌توان از نظر شخصیتی در یکی از شش تیپ واقعگرا، جستجوگر، هنری، اجتماعی، متهور و قراردادی طبقه‌بندی کرد. هر تیپ ویژگیهای خاص خود را دارد و محصول تعامل خاصی بین عوامل ژنتیکی و محیطی است. شکل شماره 1 شش ضلعی بالا (سمت راست) ، روابط بین این تیپها را از نظر میزان شباهت و یا عدم شباهت با توجه به نزدیکی و دوری فاصله آنان بر روی شش ضلعی نشان می‌دهد. مثلاً تیپ واقعگرا، از نظر ویژگیهای شخصیتی بیشتر نزدیک به تیپ جستجوگر و تیپ قراردادی است و با تیپ اجتماعی در تضاد است. از طرف دیگر، در این نظریه شش مدل محیطی (اعم از محیط شغلی، محیط تحصیلی و غیره) وجود دارد. این مدلها عبارتند از: محیط واقعگرایانه، محیط جستجوگرانه و ( هر محیط تحت تسلط یک تیپ شخصیتی قرار دارد. مثلاً محیط هنری تحت تسلط افراد هنری است. شکل شماره 1 شش ضلعی بالا (سمت چپ)، روابط بین این محیطها را از نظر میزان شباهت و یا عدم شباهت با توجه به نزدیکی و دوری فاصله آنان بر روی شش ضلعی نشان می‌دهد. مثلاً محیط اجتماعی به محیط متهور بیشتر شباهت دارد تا محیط واقعگرایانه.

از آنجا که افراد در محیطی رشد می‌کنند که بتوانند در آن مهارتها و تواناییهای خود را بکار گیرند و نگرشها و ارزشهای خود را نشان دهند، تیپهای هنری به دنبال محیطهای هنری و تیپهای قراردادی به دنبال محیط‌های قراردادی هستند. حال اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می‌توانیم برخی از نتایج اینگونه جورشدنها را پیش‌بینی کنیم. در واقع براساس این نظریه حالت ایده‌ال