اثربخشی برنامه های آموزشی

اختصاصی از حامی فایل اثربخشی برنامه های آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه13

فهرست:

مقدمه

مفهوم ارزشیابی

ارزشیابی آموزشی

الگوهای ارزشیابی آموزشی

رویکرد سیستماتیک

رویکرد هدف مدار

الگوی ارزشیابی کرک پاتریک

جدول بندی و تجزیه و تحلیل پاسخها

نتیجه گیری

مقدمه

گسترش روز افزون علم و فناوری باعث شکل گیری ساختارهای سازمانی متفاوت نسبت به گذشته شده است و هر سازمانی برای هماهنگ شدن با این تغییرات سریع و رو به رشد کانال های ارتباطی درون سازمانی خود را مناسب با این تحولات تغییر داده است. در چنین شرایطی سازمان موفق، سازمانی است که با توجه به دانش روز و فناوری پیشرفته خود را به سوی ترقی و پیشرفت هدایت کند.

تغییرات سریع و فناوری در همه سازمانها به خصوص بر سازمانهای بزرگ صنعتی تاثیر بسیاری می گذارد و غفلت از آن باعث سقوط سریع سازمان می شود. سازمانها از ارکان مهمی از قبیل سرمایه ، نیروی انسانی ، فناوری و مدیریت تشکیل یافته اند که به زعم بسیاری از صاحبنظران نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است زیرا کارآیی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است. از آنجایی که حدود 70 درصد از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشکیل می دهد لذا تامین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیتهای آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمانی است. پرورش انسانهای زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع نیروی انسانی یاد می شود ضرورت اجتناب ناپذیری است که سازمانها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند . با توجه به نکات بیان شده این نکته قابل تامل است که صرفا آموزش و اجرای دوره های آموزشی نمی تواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. آموزشها باید با توجه به اصول و روشهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را برطرف سازد در غیر این صورت آموزشها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه ها ی سازمان نیز می شوند. حال این سئوال پیش می آید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سئوال را بیشتر صاحبنظران به صراحت داده اند. « یک ارزشیابی جامع و کامل می تواند ما را از اثربخش بودن نتایج آموزشها آگاه کند ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می‌کند که می توان با توجه به آن فهمید آموزشهای داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر»(1)

بررسی اثربخشی آموزش مولفه¬های تصمیم گیری¬مجدد بر کاهش خودناتوان¬سازی تحصیلی

اختصاصی از حامی فایل بررسی اثربخشی آموزش مولفه¬های تصمیم گیری¬مجدد بر کاهش خودناتوان¬سازی تحصیلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی اثربخشی آموزش مولفه¬های تصمیم گیری¬مجدد بر کاهش خودناتوان¬سازی تحصیلی

بصورت ورد ودر130صفحه

چکیده هدف: هدف پژوهش حاضر اثربخشی آموزش مولفه های رویکرد تصمیم گیری مجدد بر کاهش خودناتوان سازی و افزایش جرات ورزی دانش آموزان بوده است. روش این پژوهش از نوع پژوهش نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون و پس آزمون با گروه گواه بوده است. جامعه پژوهش عبارتند از کلیه دانش آموزان پسر سال سوم هنرستان منطقه 9 آموزش و پرورش شهر تهران که در سال تحصیلی 93-92 مشغول به تحصیل بوده اند. از میان مدارس پسرانه دروه هنرستان منطقه 9 آموزش و پرورش شهر تهران از طریق نمونه گیری خوشه ای یک مدرسه انتخاب و پس از اجرای پرسشنامه خودناتوان سازی و جرات ورزی بر روی کلیه دانش آموزان سال سوم، دو کلاس که بیشترین نمره را در خودناتوان سازی و کمترین نمره را در جرات ورزی کسب کردند، به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه جایگزین شدند. مولفه های رویکرد تصمیم گیری مجدد در مورد گروه آزمایش اجرا شد و گروه کنترل هیچ مداخله ای دریافت نکرد. نتیجه: برای تحلیل آماری داده های پژوهش در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. نتایج حاصل نشان داد که بین گروه های مورد مطالعه تفاوت معنی داری وجود دارد و فرضیه پژوهش تائید می گردد. (p<0/001) یافته ها: آموزش مولفه های تصمیم گیری مجدد بر کاهش خودناتوان سازی و افزایش جرات ورزی موثر است.

بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران در آموزش و پرورش استان اردبیل

اختصاصی از حامی فایل بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران در آموزش و پرورش استان اردبیل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌پردازد. هدف،‌ بررسی رابطه بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب رده‌بندی فرنچ و راون،‌ شامل: منابع قدرت تخصصی، مرجعیت، پاداش، مشروع و اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی، سنوات خدمت مدیران و سابقه مدیریت آنان می‌باشد. همچنین برآنیم تا تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران را بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت بررسی نماییم.

پژوهش حاضر از دسته پژوهشهای کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است و در تقسیمات تحقیقات توصیفی از نوع روش تحقیق همبستگی دو متغیری می‌باشد.

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش اردبیل و همچنین کلیه کارکنان این دوایر می‌باشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران، تعداد 147 نفر و کارکنان، تعداد 345 نفر می‌باشد. از جامعه آماری مدیران، تعداد 87 مدیر به روش تصادفی ساده و با کمک جدول اعداد تصادفی و نیز از جامعه آماری کارکنان، کلیه کارکنان تحت نظر مدیران منتخب به روش تمام شماری انتخاب شدند.

ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین (1989)» و پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی «نانچیان و دیگران (1379) » می‌باشد. جهت تعیین اعتبار پرسشنامه‌ها از دو روش آزمون – بازآزمون و آلفای کرانباخ استفاده شده است. در روش آزمون- بازآزمون اعتبار پرسشنامه منابع قدرت 61/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی 58/0 به دست آمده است. همچنین با استفاده از روش آلفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه منابع قدرت برابر 84/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی برابر 78/0 می‌باشد که تمامی ضرایب بدست آمده در دو روش تعیین اعتبار،‌ قابل قبول و مناسب می‌باشند و بنابراین اعتبار پرسشنامه‌ها قابل تأیید است.

جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، میانگین،‌میانه، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم و جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از روشهای آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی ربته‌ای اسپیرمن، آزمون من ویتنی و کروسکال والیس استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS انجام گرفت.

بررسی و تجزیه و تحلیل‌ داده‌ها نشان داد که:

- بین منابع قدرت تخصص، مرجعیت، پاداش و قانون با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار و بین منبع قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.

- بین‌منابع قدرت مدیران با سنوات‌خدمت ونیزسابقه مدیریت‌آنان‌ارتباط معنادار وجود دارد.

- بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت تفاوت معناداری وجود ندارد.

مقایسه اثربخشی درمان نوروفیدبک با کاهش استرس مبتنی برحضورذهن در کاهش علائم اضطرابی در بیماران مبتلا به اضطراب اجتماعی

اختصاصی از حامی فایل مقایسه اثربخشی درمان نوروفیدبک با کاهش استرس مبتنی برحضورذهن در کاهش علائم اضطرابی در بیماران مبتلا به اضطراب اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقایسه اثربخشی درمان نوروفیدبک با کاهش استرس مبتنی برحضورذهن در کاهش علائم اضطرابی در بیماران مبتلا به اضطراب اجتماعی بصورت ورد وکامل

چکیده:

هدف: اضطراب اجتماعی یک اختلال بسیار ناتوان¬کننده است که می¬تواند بسیاری از جنبه¬های زندگی فرد را مختل کند. در این تحقیق پژوهشگر به دنبال درمان با استفاده از روش¬های نوروفیدبک و حضور ذهن به عنوان درمان¬های جدید در حوزه روانشناسی می¬¬باشد. روش: طرح این پژوهش از نوع شبه آزمایشی با پیش آزمون - پس آزمون با دوگروه می¬باشد.جامعه پژوهشی در این تحقیق دانشجویان می¬باشد که با از روش نمونه¬گیری در دسترس و با گمارش تصادفی 20نفر (دختر) به عنوان نمونه انتخاب شدند و به طور تصادفی در دوگروه 10 نفره درمان نوروفیدبک و حضور ذهن قرا گرفتند. روش آماری در این تحقیق استفاده از تحلیل کوواریانس و آزمون t وابسته می¬باشد. یافته¬ها: یافته¬ها نشان می¬دهد که نوروفیدبک و حضورذهن بر اضطراب اجتماعی تأثیر معنی¬داری داشته و باعث کاهش آن شده است. از آنجایی که در این تحقیق از پرسشنامه لایبوتیز استفاده شده است که دارای دو مؤلفه اضطراب و اجتناب می¬باشد، تحلیل آماری نشان می¬دهد که درمان نوروفیدبک و کاهش استرس مبتنی بر حضور ذهن در کاهش نشانه¬های اضطراب تفاوت معناداری ندارند. ولی در گروه نوروفیدبک کاهش اجتناب بیشتر از گروه حضورذهن بوده است.

آسیب شناسی طرح های ارزیابی درونی و راه های توسعه اثربخشی آن (مطالعه موردی: دانشگاه فردوسی مشهد)

اختصاصی از حامی فایل آسیب شناسی طرح های ارزیابی درونی و راه های توسعه اثربخشی آن (مطالعه موردی: دانشگاه فردوسی مشهد) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی طرح های ارزیابی درونی و راه های توسعه ی اثربخشی آن در دانشگاه فردوسی مشهد انجام شده است. روش پژوهش، مطالعه ی موردی و منابع جمع آوری اطلاعات در این پژوهش شامل پنج گروه شامل: مدیران گروه های آموزشی و ارزیابان درونی که طرح های ارزیابی درونی را به اتمام رسانده اند (16)نفر، مدیران گروه و ارزیابان درونی که هنوز طرحهای ارزیابی درونی را به اتمام نرسانده اند(35)نفر، مدیران گروه و اعضای هیات علمی گروه هایی که هنوز درگیر اجرای طرح های ارزیابی درونی نشده اند (16)نفر، متخصصان موضوعی ارزشیابی(3)نفر و مدیران ستادی دانشگاه فردوسی مشهد(7)نفر در سال 1390بودند. برای جمع آوری اطلاعات با روش مصاحبه نیمه ساخت یافته از روش نمونه گیری هدفمند برای انتخاب مصاحبه شوندگان استفاده شد. یافته های پژوهش با استفاده از روش تحلیل تفسیری- تاملی مورد تحلیل قرار گرفتند و اعتبار پژوهش با استفاده از نظر متخصصان تایید شد. نتایج بدست آمده نشان داد مهم ترین عللی که باعث شده است برخی گروه های آموزشی از انجام ارزیابی درونی در دانشگاه فردوسی مشهد خودداری کنند عبارت بودند از: عدم فرهنگ سازی، کمبود مشوق های مالی و پژوهشی و عدم وجود انگیزه. مهم ترین مشکلات فراروی مجریان طرح های ارزیابی درونی در حال اجرا عبارتند از: عدم همکاری اعضای هیات علمی، عدم وجود پایگاه جامع اطلاعاتی و به روز نبودن اطلاعات دانشجویان، اعضای هیات علمی، گروه و دانشکده. مهم ترین دلایل جهت عملیاتی نشدن راهکارها و پیشنهادهای ارائه شده در طرح های ارزیابی درونی عبارتند از: تاکید کم و عدم پیگیری عملیاتی شدن پیشنهادها توسط دفتر نظارت و ارزیابی، باز نشسته شدن یا جابه جایی مجریان و مدیران گروه های آموزشی طرح های خاتمه یافته. مهم ترین راهکارها جهت اثربخشی بیشتر طرح های ارزیابی درونی در دانشگاه فردوسی مشهد عبارتند از: افزایش مشوق های مالی و پژوهشی طرح و ایجاد انگیزه.

132 صفحه ورد