مبانی نظری و پیشینه تحقیق بهره وری

اختصاصی از حامی فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این متغیر:

منابع: دارد

پژوهش های داخلی و خارجی: دارد

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

تعداد صفحه: 21صفحه

نوع فایل:word

 

یکی از اهداف هر سازمان، دست­یابی به بهره­وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت­های چشمگیر دهه­ی اخیر سازمان­هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان­هایی با بهترین توانایی­های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است (اسکولتز و اسکاتز، 1998).

بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، 1383). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود 230سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (رفیعی و زیبایی ،1383).

کوشش­های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش­ها را می­توان دست­یابی به بهره­وری بالاتر نامید. بهره­وری، مفهومی است که به­عنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستم­های باز نسبت داده می­شود و اهمیت آن تا اندازه­ای است که می­توان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد (رضایی، 1388).

برای بهره­وری تعاریف متعددی ارائه شده است، بعضی از آنها بسیار توصیفی هستند مانند اینکه بهره­وری استفاده بهینه از منابع انسانی و مادی سازمان است که بر اساس این تعریف، اندازه­گیری بهره­وری یک مساله بسیار پیچیده و غامض تلقی می­گردد.آلبرت آفتالیون (1991) در مقاله­ای تحت عنوان سه مفهوم قدرت، تولید و درآمد که در مجله اقتصاد سیاسی به چاپ رسید، بهره­وری را به مفهوم رابطه میان مقدار محصولی که در مدت معینی به دست می­آید و مقدار عوامل مصرف شده در جریان تولید آن محصول تعریف نمود.

در فرهنگ علوم اقتصادی  تعاریف زیر برای بهره­وری ارائه شده است:

• نسبت میان مقدار معینی محصول و مقدار معینی از یک یا چند عامل تولید؛
• مقدار محصولی که هر کارگر می­تواند در زمان معین تولید نماید؛
• بهره­وری میزان نسبی کارایی است.

به­طور کلی مفاهیم بهره­وری به نوعی ارتباط میان مقدار کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این کالاها و خدمات را بیان می­نمایند، که این روابط کمی و قابل اندازه­گیری است.

بهره­وری و عملکرد یکی از مهمترین شاخص­های موفقیت یا عدم موفقیت محسوب می­شود. از مهمترین عوامل و عناصر مرتبط و تعیین کننده عملکرد، مجموعه ارزش­ها و نگرش­های افراد سازمان است. از طرف دیگر تعهد سازمانی نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان است که در عملکرد، وفاداری و قضاوت­های وی نسبت به سازمان تاثیرگذار است. مطالعات نشان می­دهد بین عدم تعهد سازمانی با مشکلات سازمانی چون: ترک خدمت کارکنان، غیبت، تاخیر و در نهایت سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار مستقیم و مثبت وجود دارد (پرتر و استیرز؛ به نقل از حسینیان و همکاران، 1386).

انسان از دیرباز در اندیشه استفاده درست و کارا و ثمربخش از توانایی ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره­وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحب­نظران منابع انسانی با ارزش­ترین و برجسته ترین عامل در دست یابی به هدف­های سازمان محسوب می شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،...)و منابع انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره وری و موفقیت سازمان در گرو به کار گیری درست منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی،1387).

باید توجه داشت که بهره­وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می شود درآمدها با استفاده بهینه از نهاده ها و تولید ستاده ها مناسب تر وبیش­تر افزایش می یابد و این خود باعث می­شود که تولید به نحوی مناسب­تر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست به بهره­وری و ارتقای آن تحقق نخواهد پذیرفت (طوسی، 1384).

در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است تنها سازمان هایی می­توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره­وری را داشته باشند (فرخی، 1386).

بهره وری

اختصاصی از حامی فایل بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

بهره وری:مسئله بهره وری ( Productivity ) و یا استفاده بهتر از منابع در جهت تحصیل اهداف از جمله مباحث پر طرفداری است که از نیمه دوم قرن بیستم به طور گسترده در سطح اقتصاد بین الملل مورد توجه قرار گرفت و بدان پرداخته شد. برای واژه بهره وری تعاریف فراوانی وجود دارد .استفاده بهتر از منابع یا افزایش ستاده ها در برابر کاهش یا ثابت ماندن داده ها و یا کاهش هزینه و در مقابل آن افزایش درآمد که باید لازم و ملزوم یکدیگر باشند همه و همه از جمله تعاریفی هستند که برای این واژه مطرح می شوند. اما مناسبتر است اینبار به جای شناخت نوع سیاستها و مد لهای بهره وری که هم کم نیستند و هم در فضای اقتصادی و مدیریتی کشور کم بدانها پرداخت نمی شود کمی به خود واژه بهره وری و فرهنگ آن در جامعه در حال توسعه ای چون ایران بپردازیم. اشاره ای هر چند کوتاه و شاید ناپخته که می تواند به روشن شدن برخی جنبه های مبهمی بپردازد که من فکر می کنم در کشور ما کمتر بدانها پرداخته شده است و البته دلیل اصلی عدم رشد و بهره وری هم در کشور در سالهای اخیر و حتی رشد منفی آن شاید بدان سبب می باشد. اما برای آشنایی خواننده گرامی به طور کلی سه مدل مهمی اصلی در سطح بین الملل جهت اعمال سیاستهای بهره ورانه و به طور کلی تعالی سازمانی مطرح می باشد و مورد توجه قرار می کیرد که عبارتند از: [1] 1– مدل مالکوم بالدریچ (Malcolm Baldridge Model ) یا مدل آمریکایی که در قالب جایزه ای به همین نام از سال 1987 در آمریکا طراحی شد و سه هدف اصلی کمک به 1- 1: افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها. 1- 2: افزایش توان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر و بهتر میان شرکتهای آمریکایی . 1- 3: ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی آموزشها و بر نامه ریزیها . نمره نهایی این مدل 1000 می باشد که به گونه ای مشخص در جداولی مشخص شده است. 2- مدل دمینگ (Deming Model ) مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال 1950 و با دعوت ژاپنی ها از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفته ارائه شد. چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از : 2- 1 : برنامه ریزی ( Planinig ) 2-2 : اجرا ( Do) 2-3 : بازبینی ( Check ) 2- 4 : اقدام ( Action ) و یا به طور خلاصه (PDCA ). این جایزه به طور کلی یکی از مهمترین عوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد. 3- مدل (EFQM ) (European Foundation of Quality Management) مدلی با خواستگاه اروپایی و ارائه شده در سال 1989 با زیر مدلی به نام ( SME) برای سازمانهای کوچکتر . این مدل بر 9 معیار استوار است که 5 تای آن معیارهای توانمند سازی و 4 تای دیگر آن معیارهای نتایج می باشند. اما در ایران به طور کاربردی و موردی و حتی جامع و کلی به این مدلها و دیگر مدلهای مدیریتی که در رده های پایینتری قرار دارند چون مدلهای مدیریت کیفیت ISO ) ها و یا حتی TQM ( و حتی مدلهایی با پایه های فرهنگی و اعتقادی چون کایزن زیاد پرداخته شده است و مطالب و تحقیقات و اظهار نظر های فراوانی در این زمینه ها صورت گرفته و منتشر شده است. حتی موسساتی نیز در ایران چون موسسه مطالعات بهره وری منابع انسانی نسبت به انتخاب و مدل سازی مدلی چون EFQM در ایران و برای سازمانهای ایرانی اقدام کرده و جایزه ای هم تحت عنوان جایزه ملی بهره وری در ایران در قالب عملیاتی کردن این مدل به صورت سالانه به سازمانهایی که توانسته اند این مدل را به نحوه بهتری اعمال کنند اعطا می گردد. اما خارج ار بحث در باب دلایل انتخاب این مدل در ایران و انتخاب نشدن مدلهای دیگر و انگیزه ها و اهدافی که در پس این انتخاب نهفته است موضوعاتی قابل طرح و بررسی است که به نظر می رسد به دلیل آنکه بسیار واضح و روشن به نظر می رسند بسیار کم مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. خود واژه بهره وری به عنوان تنها یک واژه همراه با دیگر همراهان و هم مسلکان علمیش راه خود را به درون جامعه و اقتصاد ما باز کرده است . البته مطمئنا در این جا قصد طرح مباحثی مطرح و رایج چون وارداتی بودن علم و دانش و تکنولوژی در ایران و به طور کلی همه چیز در جامعه امروز ما ندارم زیرا دیدگاه مولد صرف بودن هم این روزها با رشد سر سام آور علم در سطح جوامع و محدود بودن امکانات و حتی منابع انسانی به عنوان منشاء علم و اندیشه محکوم به شکست است. اما از این واقعیت نمی توان گذشت که بهره وری نه به عنوان یک فرهنگ که به عنوان یک ابزار در جامعه ما شناخته شده است. از سوی دیگر آنچه باعث آن شده است که بهره وری نتواند حتی نقش ابزاری خود را هم به نحو احسن انجام دهد محدود شدن آن به عنوان یک ابزار اختصاصی برای یک بخش از جامعه که همان صنعت و تا حدودی مدیریت است می باشد . علت هم آنست که چون موضوع از خارج وارد شده است تنها مورد استفاده همان بخشهای وارد کننده قرار گرفته است و به دیگر بخشهای جامعه تسری نیافته است. به طور کلی در جوامع بشری موضوعاتی چون اندیشه و تفکرات زمانی رشد و توسعه و تکامل می یابند که خواستگاه درونی داشته باشند و یا در صورت وارداتی بودن هم همزادی و شباهت مناسبی با جامعه هدف و فرهنگ آن داشته باشند و همچنین نیاز به آن موضوع به عنوان یک واقعیت در جامعه مقصد نهادینه شده باشد.

روش های مؤثر انتقاد سازنده

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است.

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل، می تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد، منجر به شکست افراد و سازمان ها می شود؛ از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان ها منجر خواهد شد. در این نوشتار بیست روش مهم برای کمک به ارتقا مهارت انتقاد مثبت تشریح می شود. این روش ها به بیان جنبه ها و عوامل گوناگون مؤثر بر انتقاد می پردازد، ضمن این که بکارگیری منسجم و اقتضایی این روش ها با یکدیگر دارای اهمیت است. با استفاده از این روش ها در صحنه های واقعی کار و زندگی می توان به نتایج ذیل دست یافت:

* ایجاد تحول اساسی از وضعیت انتقال منفی و غیر مؤثر به وضعیت انتقال مثبت و مؤثر

* دست یافتن به روحیه خونسرد و هوشیار به هنگام انتقاد کردن ومورد انتقاد قرارگرفتن

* به کارگیری انتقاد برای برانگیختن، اثر بخشی، یادگیری و ایجـادروابط مطلوب با دیگران

* انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشم

انتقاد نقش عمده ای در روابط اجتماعی ایفا می کند، از انتقادها می توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آن ها، آموزش، بیان نیازها و خواسته ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقاد پذیری مؤثر نتایجی چون؛ افزایش رضایت شغلی، ایجاد روابط کاری مناسب، تقویت سلامتی فکری و روحی، ایجاد عزت نفس، افزایش سطح بهره وری و افزایش رقابت، برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. اگر انتقاد کننده و انتقاد شونده می خواهند به هدف انتقاد سازنده که همانا تغییر رفتار خاصی است دست یابند، باید با یک دیگر همکاری کنند برای دست یابی به نتایج

تاریخچه و مفاهیم کلی بهره وری

اختصاصی از حامی فایل تاریخچه و مفاهیم کلی بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

سابقه و تاریخچه

شاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لعنت «بهره وری» در مقاله ای توسط فردی به نامه «کوئیزنی» در سال 1766 میلادی ظاهرشد. بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 – آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند- فردی به اسم «لیتر» بهره وری را بدین گونه تعریف کرد:

«قدرت و توانائی تولید کردن«، که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند»

از اویل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری، به عنوان رابطه بازده (ستانده)،وعوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده (نهاده یا داده)، را به دست آورد. فردی به نام«ارلی» در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.

در سال 1950 «سازمان همکاری اقتصادی اروپائی یا OEEC»، تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارائه داد:

«بهره وری خارج از قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است، بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری موادخام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه گذاری یا موادخام و غیره مورد بررسی قرار گید، نام برد.»

تعاریف دیگری از دهه شصت به بعد ارائه شدند که اهم آنها به شرح زیر است:

1/2- تعاریف و مفاهیم اساسی بهره وری و شرح تاریخی برخی تعاریف مهم

قرن هیجدهم: کوئیزنی 1766 ظهور وا‍‍‍‍ژه بهره وری برای نخستین بار در کتابها

قرن نوزدهم: لیتر 1883 توان تولدی کردن

قرن بیستم: ارلی 1900 ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این مقدار بازده

سازمان همکاری اقتصادی اروپائی (OEEC) 1950 خارج ثیمت بازده (میزان تولید یا خروجی) به یکی از عوامل تولید

دیویس 1955 تغییراتی که در میزان محصول بر اثر منابع به کار رفته ایجاد می شود.

فابرینکت 1962 همیشه نسبت بین بازده و نهاده

کندریک و کریمر 1965 ارائه تعاریف فونکسینلف موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و کلی عوامل

سیگل 1976 مجموعه نسبتهای بازده به نهاده

سومانث 1979 بهره وری کلی عوامل- نسبت بازده ملموس به ناده های ملموس (خروجی های ملموس به طور کلی/ ورودیهای ملموس).

2/2- تعریف سازمان بین المللی کار(LLO ):

سازمان بین المللی کار بهره وری را این طور بیان م یکند که محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می شوند. این چهار عامل عبارتند از: زمین- سرمایه- کار و سازماندهی. نسبت ترکیب این عوامل بر محصولات، معیاری برای سنجش بهره وری است.

3/2- تعریف آژانس بهره وری اروپا (EPA):

آژانس بهره وری اروپا، بهره وری را به طرق زیر مطرح می سازد:

1- بهره وری ، درجه ی استفاده ی مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.

2- بهره وری در درجه اول، یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و یا اخذ نتایج برتر از روز پیش، به انجام رساند و علاوه بر آن بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایطی که دائماً در حال تغییر است، و نیز تلاشهایی به منظور به کارگیری نظریه ها و شیوه های جدید، انجام پذیرد. در واقع، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسانهاست.

بدین ترتیب با بررسی تعاریف یاد شده، نهایتاً هدف از بهبود بهره وری، عبارت است از، استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی، کاهش هزینه های تولید، بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به سودکارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان است. در نتیجه تعریف سومانث که همانا مجموعه خروجیهای جامع و ملموس به مجموعه ورودیهای جامع و ملموس است، در این فضا و شرایط بهتر می تواند موردتوجه قرار گیرد.

4/2- تعریف ایمگل از بهره وری

نسبت میان بازده و مرتبط به عملیات تولیدی شخص و معین است.

5/2- تعریف ماندلا از بهره وری

بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منتبع معرف شده است که با یک نسبت مشابه به دوره باید مقایسه شده و به کار می رود.

3- استعمال نادرست واژه

بهره وری در غالب موارد به نحوی گونه گون و غیر از آنچه به واقع هست، مورد استفاده قرار می گیرد و لازم است درباره ی مفاهیم آن توضیحی بیشتری داده شود تا بدین وسیله بازدودن زنگارها و تاریکیها، گام در مبهمات زده نشود.

واژه«بهره وری» عموماً با واژه «تولید» اشتباه و جا به جا به کار برده می شود. بسیاری افراد فکر می کنند که هرچه تولید بیشتر شود، لزوماً بهره وری نیز افزایش خواهد یافت. ین موضوع ضرورتاً صادق نیست. بدواً بهتر است مفاهیم تولید و بهره وری روشن و با هم مقایسه شوند.

1/3- تولید

«تولید» مربوط می شود به عملیات و فعالیت های فیزیکی ساختن کالاها و ایجاد و ارائه خدمات، حال آن «بهره وری» مربوط می شود به استفاده همراه با کارایی منابع (نهاده ها)برای تولید کالاها و ارائه خدمات (بازده).

اگر بخواهیم مطلب فوق را به صورت کمی بیان کنیم،»تولید« عبارت است از میزان بازده(محصول)تولید شده؛ در حالی که «بهره وری» حاکی است از نسبت میان بازده (محصول) تولید شده، به منابع (نهاده های) به کار رفته.

1/1/3- مثال1

شرکتی را در نظر بگیرید که ماشین حساب تولید می کند. این شرک 10000 ماشین حساب را با 50 کارگر در 25 روز کار در ماه و 8 ساعت کتر در روز تولید می کند رد این حال 10000 ماشین حساب = میزان تولید

یک ماشین حساب در هر ساعت = 10000 ماشین حساب = بهره وری کار

نفر ساعت

حتل تصور بفرمایید این شرکت، تولید را به 12000 ماشین حساب در ازای به کارگیری 10 کارگر اضافی- با همان 25 رو زکاری و 8 ساعت کار در روز افزایش دهد. در این صورت 12000 ماشین حساب= میزان تولید

یک ماشین حساب در هر ساعت = 12000 ماشین حساب = بهره وری کار

نفر ساعت

اکنون به وضوح مشاهده می شود که میزان تولید ماشین حساب 20 درصد بالا رفته است (از10000 عدد به 12000 عدد)، لکن در بهره وری کار تغییری حاصل نشده است.

با محاسبات به آسانی می توان ثابت کرد که حتی با افزایش تولید، بهره وری کار ممکن است کاهش پیدا کند؛ یا برعکس بهره وری کار همراه با افزایش تولید بالا رود. به هر حال نکته مهم آن است که «تولید اضافی الزاماً معنای افزایش بهره وری را نمی دهد و همراه با بالا رفتن قدرت تولیدی نیست».

کاهش در میزان«نفر ساعت مستقیم» نیز غالباً افزایش در بهره وری کار تلقی و تعبیر می شود. مثال زیر اشتباه در تعبیر لغت بهره وری را نشان می دهد.

2/1/3- مثال 2-

فرض کنید که در شرکتی میزان نفر ساعت کار مستقیم از 1000 درماه گذشته به 800 دراین ماه کاهش می یابدو شاید مدیران این شرکت عجولانه و بذدون مطالعه نتیجه گیری، قضاوت و ادعا کنند که این کاهش در نتیجه 20 درصد افزایش در بهره وری بوده است در حالی که پس از بررسی معلوم شود که در حقیقت این کاهش در نفر ساعت کار مستقیم، همراه با 20 درصد کاهش در تولیدات رخ داده باشد. در واقع افزایش میزان غیبت در این ماه، باعث کاهش نفر ساعت کار مستقیم شده و مبین ضعف مدیریت باشد، به حای ادهای غلط افزایش بهره وری. در این صورت این شکرت استنباط نادرستی از مفهوم بهره وری داشته است.

در غالب موارد، واژه های بهره وری، کاراییو اثر بخشی نیز به طور نابجا به کار گرفته شده یا با هم اشتباه می شوند.

2/3- کارایی:

نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهیی استاندارد و تعییم شده (مورد انتظار) کارایی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار ماری که انجام می شود به مقدار کاری به باید انجام شود.

برای مثال، اگر میزان بازده کارگری 120 قطعه در ساعت باشد و میزان تولید تعیین شده- پس از بررسیهای مهندسی روشها و کار سنجی- 180 قطعه در ساعت تعیین شده باشد، کارایی این کارگر برابر یا در واقع 67/66 % است.

افزایش بهره وری نفت(EOR)

اختصاصی از حامی فایل افزایش بهره وری نفت(EOR) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 33

تحقیق درباره بهره وری در صنعت پزشکی

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره بهره وری در صنعت پزشکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 46

سالانه میلیاردها دلار در آمریکا صرف مراقبتهای بهداشتی می شود در عوض آنها از مراقبان بهداشتی انتظار دارند تاغ بگویند که چگونه این پولها صرف شده و چه نتیجه ای حاصل می شود .

از آنجائیکه نرخ قدیم مراقبتهای بهداشتی ، سرعتی بیش از همه نرخهای تورم ، افزایش می یابد ، مشتریان و سیاستمداران متقاضی کاهش خرید مراقبتهای بهداشتی ، اختصاص دقیقتر منابع محدود و شواهدی دال بر اینکه مراقبتهای داده شده دارای کیفیت مناسبی هستند می باشند .

بنابراین فشار مالی تحمیل از خارج سازمان ، موسسات مراقبتهای بهداشتی را مجبور می اسازد تا توجه بیشتری را به مقوله بهره وری در سالهای اخیر داشته باشند . پرستاری یکی از سرویسهای مراقبتهای بهداشتی است که در معرض ارزشیابی بهره وری قرار دارد . نه تنها پرستاری مشتمل بر بزرگترین گروه از مراقبین بهداشتی است بلکه 50% یا حتی بیشتر از بودجه عملیاتی موسساتی نظیر بیمارستان ها و خانه های پرستاری ( بهداشت ) را به خود اختصاص می دهد . لذا با توجه به اندازهخ و تعداد سرویسهای پرستاری و احتمالاً به خاطر برداشت بودجه و تقسیم شدن آن ، بودجه کاهش یافت زیرا درصد کاهش بودجه در پرستاری مقایسه با کاهش در پارلمانهای کوچک دیگر ناچیز به نظر می رسد .

همچنین تعریف و اندازه گیری و بهره وری پرستاری بعنوان بالاترین اولویت برای بسیاری شده است (8) .

تعریف بهره وری

الف- در اقتصاد و صنعت :

معمولاً بهره وری به صورت نستاده تقسیم برداده مشخص می شود . (24)

بهره وری =

بهره وری به وسیله راههای مختلفی اندازه گیری می شود ، معمولترین شیوه آن اندازه گیری آمار بهره وری کار می باشد .

بهره وری کار از طریق ارزش دلاری ستاده به ساعت صرف شده توسط فرد برای تولید یک ستاده می باشد .

اما این فاکتور ساده داده/ستاده برای بررسی دلایل ممکن برای افزایش یا کاهش کارایی نسبت به ارزش کار یا اینکه چقدر کارکنان به سختی کار می کنند نارسا است لذا یک معیار بهره وری کامل می تواند برای محاسبه توزیعداده ها نسبت به کار مورد استفاده قرار گیرد .

ب- تعریف بهره وری در مراقبت های بهداشتی و پرستاری

پیدا کردن تعریفی در بهره وری برای مراقبت بهداشتی پیچیده تر از تعیین کار یا تماتمی عوامل آشکاری است که بایستی برای اندازه گیری داده ها1 به تنهایی مورد استفاده قرار بگیرند . بنابراین این سوال باقی می ماندکه چه عاملی بایستی به عنوان داده در نظر گرفته شود .

بعلاوه موضوع قابل بحث بعدی این است که چگونه ستاده2 را بایستی اندازه گیری کرد .

داده ها شامل کار،مواد و تجهیزاتی است که در تولید سرویسها مورد استفاده قرار می گیرند (8) در مورد واحد پرستاری،داده ها معمولاًشامل ساعات پرسنل،هزینه های صرف شده برای وسایل،هزینه های تعمیرات وغیره می باشد.

ما اندازه گیری این داده ها به راحتی انچه به نظر می رسند نمی باشند.پرسنل پرستاری به

عنوان مثال،گروه همسانی نیستند و حتی سطح اموزش،تجربه و مهارتهای انها با هم متفاوت است.(25)و(8).

از طرفی ساعات مراقبت بیمار مورد استفاده ترین شاخص بهره وری در سازمانهای بیمارستانی است(26).

سا لیوان به نقل از فلد شتاین (1971)می گوید:همانگونه که تعیین داده نسبتاًمشکل است،تعیین ستاده در مراقبت بهداشتی حتی مشکلتر به نظر می رسد. معمولاً ستاده بیمارستانی اغلب به صورت روزهای بستری بیماری ، تعداد کل روزهای بستری بیماران در یک زمان معین (8) همچنین در بیانی دیگر ستاده در مراقبت از بیمار ، معمولاً به صورت ساعات یا روزهای مراقبت اعمال شده برلای بیمار بیان می شود (25)

2-1-1-2- اندازه گیری بهره وری در پرستاری

کارترا به نقل از جینگیر استاگرز می گوید : مدیران پرستاری این نکته را درک کرده اند که اگر نتوانند چیزی را اندازه گیری می کنند ، نمی توانند آنرا اداره کنند(16) اخیراً از راههای زیادی برای ارزشیبابی بهره روی سرویسهای پرستاری استفاده می شود . اگرچه برخی از این روشها تعریف مشخصی از بهره وری را بعنوان نسبت ستاده به داده مشخص نمی کنند ، ولی اطلاعات مهمی را برای مدیر پرستاری درباره کارایی ارائه مراقبتهای پرستاری فراهم می کنند . در ادامه شش فرمول اندازه گیری بهره وری لیست خواهند شد .