دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
فرمت فایل: word
تعداد صفحه:125
مرکز آموزش عالی علمی – کاربردی کمیته امداد امام خمینی (ره)
کمیته امام خمینی (ره) برای اخذ دوره کاردانی رشته اقتصاد کار و بهرهوری
موضوع:
بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهرهوری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)
دانلود فهرست مطالب مقاله
فهرست منابع
۱٫ آبراهام (مؤلف): انگیزش و شخصیت، ترجمه احد رضوانی، موسسه چاپ، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ دوم، سال ۱۳۷۹، صفحات ۷۰-۹۰٫
۲٫ هری، پال و کنت بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند، انتشارات امیرکبیر، چاپ دوم، سال ۱۳۶۵، ص ۱۸٫
۳٫ توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، افست، چاپ اول، ۱۳۷۵ تهران.
۴٫ رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه کبیری، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، ۱۳۶۹ تهران.
۵٫ آنتونی، گیدنز، صبوری، منوچهر، نشرنی، سال ۱۳۷۴ تهران.
۶٫ لیپنیسکی، ادموند، ارضاء شغلی و کیفیت زندگی شغلی، نشریه سازمان بین المللی کار هما، بیهقی، ۱۳۷۵ تهران.
۷٫ دایره المعارف تطبیقی علوم اجتماعی، انتشارات کیهان، چاپ اول ۱۳۷۷، تهران.
۸ . شرترز، بروس ئی «بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی» نشر فردوسی زندی پور، طیبه، تهران ۱۳۶۶٫
۹٫ مهدی مژگان، روحی عزیزی مریم، مجله تعاون، شماره ۱۰۷، مرداد ماه ۱۳۷۹ ، ص ۵۱ و ۵۶٫
۱۰٫ قزاتی محمدعلی، تأثیر انگیزه های اقتصادی و اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان کمیته امداد امام (ره) استان قم، مرکز آموزش علمی کاربردی، شهید یاسین جعفری، تهران ۱۳۷۹ در کتابخانه به شماره ۱۶۳ به ثبت رسید.
فهرست مجلات و پایان نامه‌ها
۱٫ بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی کرمانشاه در دو سال ۷۵-۷۶ دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک، استاد راهنما: فرخ قوچانی، نگارش: عبدالقادر مارابی سال ۱۳۷۶٫
۲٫ پژوهشی پیرامون رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان مازندران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر، استاد راهنما، دکتر محمد حقیقی، نگارش بهرام پناهی، سال ۱۳۷۳٫
۳٫ میزان رضایت شغلی کارمندان صنایع مهمات سازی استان تهران، دانشگاه تهران، دانشکده علوم اجتماعی، استاد راهنما: دکتر جمشید ایرانیان، نگارش غلامحسین احمدی.
۴٫ رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات شهرستان لنگرود و حومه، استاد راهنما: دکتر محمد توکل، نگارش سید عبار پاسبان کومله، سال ۷۶-۱۳۷۵٫
۱-۱مقدمه
وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.
یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.
اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای داده می شود افزونترباشد.
اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.
منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.
با وجود این وبه رغم آنکه تاکنون بیش ازهزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوزاطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد ودلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیزبوده است.
بنابر این به نظرمی رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی های مربوط به شناخت واندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهای نظری وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوی دیگر برای تعیین واجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی ومدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیرباشد.
با توجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاستهای مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم‌گیری‌های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.
۲-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق
در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در بهرهوری از سیستم و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، جمله عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. اهمیت به این مهم، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانیها و همایشهایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه نشان از توجه و اهمیت مسأله است.
نارضایتی شغلی زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد.
افزایش سطح بهره وری در سطح ملی برگرفته از افزایش بهره وری در تک تک سازمانها و نهادهاست و برای افزایش آن باید در کارکنان و کارمندان و دست اندرکاران امور انگیزه ایجاد کرد که خود انگیزه در صورت توجه به نیازهای فیزیکی، اقتصادی، فرهنگی و روانشناختی انسان حاصل می گردد. باید بتوان در بین نیروهای یک سازمان یا ارگان، جهت انجام فعالیتهای مطلوب و سازنده تحرک ایجاد کرد و این تحرک و شناخت نیازها و تحریک آن می تواند ما را در شناخت این خواسته یاری نماید. که همانا، رضایت مندی شغلی، یکی از آن است.
۳-۱ بیان مسأله
در دوره های پیش منابع انسانی سازمان ها، توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه ثروتمند بود و یا شاهزاده و یا مال و یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد.
امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروه های مختلف کار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است. در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهمترین و پرارزش‌ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می گردد. در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته است.[۱] از جمله عواملی که در بقای سازمانها می توان به عنوان فرابندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد، نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و به کارگیری آن باید سعی شود تا فردی انتخاب شود که شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه‌ی اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعدادهای نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا که کارکنانی که دارای روحیه‌ی بالا و خلاقیت و ابتکار می باشند و آماده‌ی به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند، نارضایتمندی شغلی خود زمینه ساز نزول و بهره وری کمتر از هر سیستم یا جریان روند امور است و شاید بتوان، نارضایت شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم سازد، زیرا کسی که شغلش را دوست ندارد و احساس خویشاوندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست.[۲]
سئوال اساسی که در این تحقیق مطرح است، اینست، چه عواملی باعث عدم رضایت و رضایت کارمند در محل کار خود می شود؟ …
برای پاسخ سئوال فوق این سئوالات مطرح است که:
آیا میزان ارضاء رضایت کارمندان، در رضایت شغلی آن موثر است؟
آیا داشتن روابط دوستانه میان کارمندان در رضایت شغلی آنان مؤثر است؟
آیا وضعیت تأهل کارمندان، در رضایت آنان موثر است؟
آیا داشتن موقعیت اقتصادی و تحصیلی بیشتر، در رضایت آنها موثر است؟
۴-۱ اهداف تحقیق
هدف اصلی پژوهش شناخت عوامل اساسی و موثر بر رضایتمندی شغلی کارکنان است، تا با شناخت آن بتوان زمینه بهبود و پیشرفت در کار و تأمین سلامت روانی افراد را فراهم کرد. علاقه و عدم رضایت شغلی دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است، اما باید توجه کرد که برای به دست آوردن رضایت شغلی نمی توان عامل و دلیل ثابت و مشخصی را معین کرد.
هر تحقیق به زمان و مکان خاصی تعلق دارد و علتی که در یک تحقیق در فعالیت کاری موثر است، ممکن است در شرایط زمانی و مکانی دیگر در فعالیت شغلی بی تأثیر جلوه کند، در نتیجه هدف اصلی این تحقیق مجموعه عواملی است که موجب عدم رضایت و علاقه شغلی و برآورد میزان موثر بهره وری این عوامل بر پدیده مورد مطالعه است.
هدفهای تحقیق عبارتند از:
- تعیین میزان عدم رضایت و علاقه شغلی کارمندان
- شناخت علل موثر در تمایل و گرایش در رضایت و نارضایتی شغلی
- درک میزان و تأثیر مشکلات و مسائلی مانند مسکن، اتومبیل، تحصیلات و وضعیت تأهل در رضایتمندی شغلی کارمندان
فصل دوم :
ادبیات تحقیق
۱-۲ مقدمه
محیط کارانسان به مثابه منزل دوم اومی باشدوچه بسا کسانی عمده ساعات شبانه روز خودرا درمحیط کارشان به سرمی برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیزبایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روانی وروحی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمدوارتقای سطح دانش ومهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه ومؤثربپردازند.
۲-۲- پیشینه‌ی تحقیق:
تاریخچه‌ی ارائه‌ی خدمات اجتماعی و رفاهی با آغاز زندگی اجتماعی به صورت گروهی آغاز شده است، چرا که کمک به همنوع، اساس تعلق خاطر به دیگری داشتن، قبول و حمایت و کمک دو جانبه در مقابل سایر دشمنان و حیوانات وحشی و درنده از گذشته در خانواده، گروه، قبیله وجود داشته است و حمایت از افراد همنوع را وظیفه اصلی قلمداد می‌نمود. با پیدایش مذهب در بین مردم، رهبران مذهبی نقش مهمی در حمایت بینوایان، یتیمان، بیوه زنان، بیماران و تهیدستان به عهده گرفتند، چرا که اقدام به امور خیریه، کمک مالی به زیردستان به منظور دریافت رحمت الهی و یا به منظور فراهم کردن توشه ای برای آخرت صورت می گرفته است، ولی با این حال، احساسات، انسان دوستی در انجام این امور بی تأثیر نبوده است و یا در دنیایی که کلیسا، یکی از پایگاه های عمده کمک به نیازمندان و یتیمان بوده است.
در باب چهار ساله آیه ۲۱ در این دستور خداوند اینگونه بیان می‌دارد: هر که خداوند را دوست می دارد باید برادر خود را نیز دوست بدارد. یا حضرت عیسی (ع) در دستگیری از مستمندان و بیچارگان تأکید دارد. حضرت علی (ع) نیز می فرماید: مسکین و بی چیز، فرستاده خداست، پس کسی که او را منع کند خدا را منع کرده و کسی که به او چیزی ببخشد به خدا بخشیده، یعنی به دستور خدا عمل نموده است. پس صله رحم، انفاق، کمک به مستمندان و یتیمان در اسلام در حکم یک وظیفه اجتماعی، اخلاقی قلمداد گردیده است. که شخص با کمک و یاری به دیگران رضایت درونی در خود احساس می کند و این مسئله به او امنیت خاطر می بخشد که البته تأثیری زیادی هم به ادبیات ما گذاشته است. در همین راستا از سالیان پیش در کشورهای مغرب زمین سازمانهای خیریه مسئولیت کمک به مستمندان را به عهده داشته اند، اما در اواخر قرن نوزدهم، دست اندرکاران این سازمانها بر این امر واقف شدند، که کمکهای متفرقه و غیر منظم این موسسات به دلیل عدم همکاری بین سازمانهای مختلف خیریه، عدم بکارگیری روشهای صحیح و همچنین آشفتگی امور و با توجه به افزایش تعداد نیازمندان اجتماع موجب اتلاف وقت می گردد.[۳]
دیدگاه های نظری تحقیق
- بررسی مبانی نظری تحقیق
نارضایتی شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در عدم موفقیت شغلی به حساب می آید. اما رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد، هر مدیر یا کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان سازمان یا مؤسسه خود می باشد، تا با ایجاد رضایت، بهره وری واحد تولیدی یا سازمان خود را افزایش دهد، در این باره دانشمندان نظرات متعددی ابراز کرده اند که به آنها اشاره می شود.
فیشرهانا fisher hana : رضایت شغلی را عامل روانی ابراز کرده‌اند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگاشتند. یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید، در این حالت فرد از شغلش راضی است و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر عدم رضایت و لذت مطلوب را نداشته باشد، در این حالت فرد شروع به فرمت شغلی می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید.
هاپاک happock : رضایت شغلی را مفهومی چند بعدی می داند و عواملی از قبیل شرایط محیط کار، درآمد و ارزش اجتماعی شغل را در رضایت شغلی موثر می داند، به نظر وی رضایت شغلی با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.
گنیز برگ ginz barg : وی و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند، یک رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود، اول آنکه احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم اینکه لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به منظور رساندن تواناییها و رغبتهای خود دست می دهد. رضایت دوم، رضایت بیرونی می باشد که با شرایط و محیط کار ارتباط دارد و مدام در حال تغییر و تحول است. به نظر گنیزبرگ رضایت شغلی از تعامل این دو نوع رضایت به دست می آید.
چستر بارناد barnard : عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد در سازمان می گردد. خشنودهای ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوشش های خود را به یاری یک سازمان روانه سازد و از سودهای مثبتی که در برابر زیانهای برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد، ناشی می شود، هرگاه با رهایی که انسان بر دوش انسان می گذارد، زیاد و فراوان باشد بهره های مثبت آن نیز باید فراوان و نیرومند باشد، پس به طور کلی رضایت شغلی باعث می شود که بهره وری افزایش یابد و فرد نسبت به سازمان متعهد می گردد سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد و از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند، تأکید بیش از حد بر روی مسائل روانی و یکسونگری به مسئله باعث غافل ماندن زوایای دیگر می شود، چرا که ممکن است فرد در عین اینکه از لحاظ روانی شغل را مطلوب نداند، ولیکن به لحاظ مسائل اجتماعی و اقتصادی میلی به تغییر شغل خویش نداشته باشد.
درباره‌ی رضایت شغلی، نظریه پردازان به بحث و تبادل نظر پرداخته اند که اینجا به بخشی از آنها اشاره می شود که رایج ترین طبقه بندی نیازهای انسان متعلق به (آبراهام مازلو) می باشد. او سلسله مراتبی برای نیازها قائل بوده و معتقد است که نیازها به همان ترتیب تقدم و تأخری که عنوان می کند ظاهر می شود. او (مازلو) نیازهای مراتب اول، دوم را نیازهای فرد می خواند. و مرتبه و نیازهای سوم و چهارم و پنجم را نیازهای بلندمرتبه می خواند.
-سلسله مراتب نیازها
