تحقیق درمورد مولفه‌های فرهنگ سازمانی موثر بر توسعه نظم

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درمورد مولفه‌های فرهنگ سازمانی موثر بر توسعه نظم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

بسمه تعالی

آموزشگاه علمی و تخصی چمران ناجا

مولفه‌های فرهنگ سازمانی موثر بر توسعه نظم

نگارش:

ستوان یکم علی محمدی

شهریور 87

نمودار 16-3- شیوه‌های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی

رسمی یا غیر رسمی؟ امکان دارد افراد تازخ استخدام را مستقیما در مشاغل خود بگمارند، بدون این که هیچ کوششی در راه تفکیک نمودن آنان از کسانی که سابقه خدمت چند ساله در آن کار داشته‌اند به عمل آید. نمونه‌های آن آشنا کردن افراد به صورت غیر رسمی با فرهنگ سازمانی است که این کار به هنگام انجام وظیفه صورت می‌گیرد و به عضو تازه وارد توجه زیادی نمی‌شود. برعکس، گاهی امکان دارد که فرایند آشنا ساختن فرد یا به اصطلاح جلسه معارفه به صورت رسمی انجام شود، هر قدر برنامه مربوط به معارفه یا آشنا ساختن فرد با فرهنگ سازمان رسمی‌تر باشد، مدیریت در اجرای برنامه نقش بیشتری خواهد داشت و احتمال آن بیشتر است که فرد تازه استخدام شده آنچه را که مورد نظر مدیریت است بیاموزد یا آن را تجربه کند. برعکس، هر قدر این برنامه غیر رسمی‌تر باشد، موفقیت آن درگرو این است که فرد تازه استخدام شده، مسیر معارفه وشیوه آشنا شدن با فرهنگ سازمان را درست‌تر انتخاب کند.

فردی یا دسته جمعی؟ راه دیگری که مدیریت می‌تواند افراد تازه استخدام را با فرهنگ سازمان آشنا سازد. این است که برنامه مزبور را به صورت انفرادی یا به صورت گروهی به اجرا درآورده. اگر مدیریت فرآیند جامعه‌پذیری را به صورت انفرادی به اجرا در آورد. احتمال کمتری هست که بتواند در رابطه با سازمان دیدگاه‌های متجانس و همه جانبه یا هماهنگ را به فرد تازه وارد ارائه کند. ولی اگر این برنامه ساختار غیر رسمی داشته باشد، در آن صورت فرآیند جامعه‌پذیری یا آشنا شدن فرد با فرهنگ سازمان به این صورت در می‌آید که او به وجوه اختلاف خود با دیگران بیشتر توجه می‌کند.

دوره زمانی ثابت یا متغیر؟ سومین عامل مهمی که مدیریت باید در نظر بگیرد. این است که آیا مرحله انتقال فرد از خارج به داخل سازمان باید در یک دوره معین زمانی انجانم شود یا در یک دوره متغیر. اگر در این باره یک جدول زمان‌بندی شده و ثابت وجود داشته باشد (از نظر افراد تازه وارد) پدیده عدم اطمینان تضعیف خواهد شد؛ زیرا فرآیند انتقال به درون سازمان به صورت استاندارد در می‌آید. گذرانیدن مراحل استاندارد و مشخص، بدان معنی است که وی به صورت کامل مورد قبول سازمان واقع و به عضویت آن پذیرفته شده است. برعکس، وجود جدول‌های زمان‌بندی‌شده متغیر نمی‌توانند پیشاپیش زمان پذیرفته شدن فرد (در سازمان) را اعلام کنند. بیشتر مدیران و متخصصان در قالب جدول‌های زمان‌بندی متغیر، جذب سازمان‌ها می‌شوند و به عضویت آنها در می‌آیند.

با راهنما یا بدون راهنما؟ اگر یک عضو سازمان که با نوع کار فرد تازه وارد آشنایی دارد او را هدایت و راهنمایی می‌کند. فرد تازه استخدام شده با راهنمایی کسی که به عنوان مربی یا الگو عمل می‌کند به عضویت سازمان درخواهد آمد. ولی اگر در ان سازمان کسی وجود نداشته باشد که وی را هدایت و راهنمایی کند. او باید بدون مربی و الگودر آنجا پذیرفته شود. بسیاری از سازمان‌ها برای پذیرفتن افراد تازه وارد سنتها و روشهای شناخته شده‌ای دارند و آنهایی که به این گونه می‌کنند که می‌خواهند میزان تغییرات را به پایین‌ترین حد برسانند از سوی دیگر، سازمان‌های که اعضای خود را بدون الگو و راهنما می‌پذیرند، می‌خواهند کارکنانی خلاق و با ابتکار عمل داشته باشند؛ زیرا شیوه پذیرش و به عضویت درآوردن اعضا به صورت روشهای سنتی انجام نمی‌شود.

تایید یا تکذیب؟ آیا مدیریت سازمان در پی این است که هویت یک تازه وارد را تایید کند یا هویت وی را از او بگیرد؟ برخی از سازمان‌ها می‌کوشند تا ویژگی‌هایی را که فرد با خود به سازمان می‌آورد تایید کنند. در واقع سازمان بدان علت فرد مزبور را انتخاب می‌کند که دارای چنان ویژگی است. سازمان نمی‌خواهد در چنین فردی هیچ تغییری بدهد، بنابراین فرآیند گزینش و استخدام بسیار آرام و بی‌دغدغه انجام می‌شود و هیچ مسئله یا مشکلی به وجود نخواهد آمد. اگر سازمان درصدد تامین چنین هدفی باشد، در آن صورت جذب نمودن فرد و به عضویت درآوردن وی بر اساس این دیدگاه قرار دارد که سازمان وی را همان گونه که هست می‌پذیرد. ولی بیشتر سازمان‌ها در پی این هستند که نخست افراد تازه وارد را خرد کنند، هویت آنها را از آنان بگیرند و سپس آنها را به گونه‌ای که باب طبعشان است، بسازند. نخست سازمان داوطلبانی را برمی‌گزیند که از نظر عملکرد توان بالقوه بالایی دارند. سپس

دانلود تحقیق درمورد مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از حامی فایل دانلود تحقیق درمورد مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

فصل اول: مرورى بر مدیریت منابع انسانى

1. تعریف مدیریت

2. وظایف اساسى مدیریت

3. مدیریت منابع انسانى

4. تفاوت بین دانش مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل

5. اهداف مدیریت منابع انسانى

6. وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى

7. اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى

8- نتیجه گیری

مقدمه

امروزه مدیریت منابع انسانى یکى از دانش هاى ضرورى براى هدایت کارکنان سازمان است که شاید مهم ترین مهارت براى تمام مدیران در سازمان ها و تلاش هاى گروهى به شمار آید. بدون برخوردارى از دانش مذکور نمى توان به اهداف متعالى انسان ها و گروه ها دست یافت. در این فصل به منظور شناخت دانش مدیریت منابع انسانى به ارائه توضیحات کلى در مورد ماهیت دانش مذکور و وظایف مهمى که آن دانش در سازمان ها به عهده دارد پرداخته مى شود، امّا قبل از آن لازم است در مورد «مدیریت» و وظایف اسا سى و عمومى مدیران در سازمان ها توضیحات مختصرى آورده شود.

تعریف مدیریت

مدیریت یکى از مهم ترین فعالیت هاى انسانى به شمار مى آید. پیشرفت جوامع به کوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان که گروه هاى سازمان یافته، گسترش مى یابد، عملکرد مدیریت و مدیران از اهمیت بیشترى برخوردار مى گردد.

مدیریت، فرآیند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد گروه ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند. (1)

با توجه به این تعریف، دانش مدیریت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گیرد. در مورد وظایف مدیریت، صاحب نظران نظریّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظایفى که تقریباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت. (2)

برنامه ریزى شامل تعریف اهداف سازمانى، تدوین و تنظیم یک استراتژىِ کلى براى دستیابى به اهداف، تعیین و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ایجاد انسجام و هماهنگى بین فعالیت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.

سازماندهى، دومین وظیفه اساسى مدیریت است و آن، شامل شناسایى و گروه بندىِ فعالیت ها و وظایف، تعیین اختیار و مسؤولیت براى مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگى بین وظایف و فعالیت ها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.

هر سازمانى، متشکل از افراد مى باشد و وظیفه مدیریت، هدایت آنهاست. این مهم دربرگیرنده وظیفه رهبرى و مدیریت است. هنگامى که مدیر به هدایت افراد مى پردازد، انگیزه ایجاد مى کند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نماید و به برقرارى ارتباط با نیروى انسانى مى پردازد، در وظیفه رهبرى درگیر شده است. بنابراین رهبرى، فرآیند تأثیرگذارى بر افراد است به طورى که آنها با میل و رضایت براى تحقق اهدافِ گروهى، سعى و تلاش کنند.

وظیفه نهایى مدیران، نظارت است. براى اطمینان از این که کار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند، عملکرد واقعى را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظیفه مدیریت است که در مورد اصلاح آنها اقدام کند. بنابراین، فرآیند کسب آگاهى از عملکرد واقعى و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» نامیده مى شود.

مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد؛ بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند؛ آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند. (3)

بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و.... با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.

بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد (4) . از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، باید با آنها آشنایى کلى داشته باشند. (5)

اهداف مدیریت منابع انسانى

هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:

- تأمین نیروى انسانىِ مورد نیاز؛

- پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى؛

- حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه اى؛

- جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.

مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند.

وظایف مدیریت منابع انسانى

مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتىِ مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.

تحقیق درمورد گیتار

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درمورد گیتار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

نگرشی بر ساختار و ساختمان ساز گیتار

گردآورنده :

بابک شیدایی به نام خدا

در بین آلات موسیقی، سازهای زهی از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند.

که به دو دسته:زهی زخمه ای و زهی آرشه ای تفکیک می شوند.

در این بین سازهای زهی زخمه ای بیشتر مورد توجه واقع شده اند. ساختمان این دسته از سازها عموماً از یک قاعده کلی پیروی می کنند و شکل ظاهری آن ها نیز تا حدودی شبیه به یکدیگر است.

شامل:جعبه صدا- دسته- کوکها و خرک می باشند.

در این مجموعه ساز گیتار به دلیل روند تکاملی خود دارای خصوصیتهای منحصر به فردی است که آن را از سایر سازهای زهی زخمه ای متمایز می کند.

- دارا بودن وسعت صدا تا (5/3 اکتاو) یکی از شاخصه های مهم این ساز است به طور کلی گیتار سازی است با قابلیت های اجرایی بالا و به همین دلیل به عنوان یک ساز تکامل یافته در دنیا شناخته شده است.

- گیتار به شکل امروزی در حدود قرن هیجدهم میلادی در اسپانیا توسط Torress Jarado Antonio de طراحی و ساخته شد. به دنبال او سازندگان بزرگ دیگری همچون

Vicent Arias- Jose Ramirez- Santos Hernandez- Domingo Esteso- Marcelo Barbero- Ignacio Fleta- Hermann Hauser- Robert Bouchet- Manuel Reys- Jose Romanillos.

- با الهام از ایده های او به فرمهای کاملتری در ساخت گیتار کلاسیک و فلامنکو دست پیدا کردند.

- گیتارهای اسپانیایی (Spanish guitars) در دو فرم کلاسیک و فلامنکو ساخته می‌شوند. که هر کدام دارای خصوصیاتی مختص به خود می باشند.

- به طور کلی گیتار فلامنکو دارای صدایی خشک و ترد و ضرب گونه (Percussive) و با ماندگاری صدای کمتر نسبت به گیتار کلاسیک است، حال آنکه در گیتار کلاسیک، صدا دارای حجم و رنگ بیشتری است.

- از مهمترین دلایل این اختلاف ها، در این دو گیتار می توان به فاکتورهای مهمی همچون:نوع مواد مصرفی (Material) و شیوه ساخت (Style) اشاره کرد.

- در اینجا با بررسی این دو فاکتور در گیتار فلامنکو تفاوتهای عمده در صدا و شکل ظاهری ان را با گیتار کلاسیک بهتر در می یابیم.

تحقیق درمورد عوامل مؤثر بر مهاجرت نخبگان

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درمورد عوامل مؤثر بر مهاجرت نخبگان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی علامه طباطبایی

موضوع تحقیق

عوامل موثر بر مهاجرت نخبگان

استاد محترم:

آقای دکتر فرخی

گردآورنده:

عذرا یوسفی

زمستان 84

موضوع تحقیق: عوامل موثر بر مهاجرت نخبگان در 10 سال گذشته

متغیر مستقل در این موضوع عوامل موثر است که درباره این عوامل بحث خواهد شد.

متغیر وابسته: مهاجرت نخبگان

متغیر کنترل: 10 سال گذشته

متغیرهای تعدیل کننده: جنس: سن، مدرک تحصیلی

از آنجائیکه پرسشنامه داریم و مقادیر کمی است نوع مقیاس فاصله ای می باشد و بنابراین متغیرها کمی و پیوسته می باشد.

مقدمه:

باروری، مرگ و میر و مهاجرت از مهم ترین موضوع های جمعیتی هستند که نقش تعیین کننده ای در میزان رشد و ساخت سنی و جنسی ژئوپلیتیک انسانی هر جامعه دارند . در این راستا، پدیده مهاجرت یکی از عوامل اساسی تغییرات در شاخص ها و اولویت های ژئوپلیتیکی جمعیت بوده و در مطالعه های جمعیتی نقش اساسی را ایفا می کند، تاریخ جمعیت جوامع گویای تحرک و جابجایی انسانها از محلی به محل دیگر است که این مسأله از اولین روزهای زندگی بشر در کره خاکی وجود داشته است.

مهاجرت یعنی فرایند رفتن از جایی به جای دیگر برای زندگی کردن و نخبگان یعنی اشخاص و گروههایی که در نتیجه قدرتی که به دست می آورند تاثیر به جای می گذارند که یا به وسیله تصمیماتی که اتخاذ می نمایند یا به وسیله ایده ها، احساسات و هیجاناتی که به وجود می آورند در کنش تاریخی جامعه ای موثر واقع می شوند.

پدیده مهاجرت یا کوچیدن برای اقامت از شهر یا کشوری به شهر یا کشور دیگر یکی از عوامل اساسی تغییرات در شاخص های جمعیت بوده است.

یکی از انواع مهاجرت کوچیدن افراد نخبه و ممتاز و برگزیده از کشور خود به کشور دیگر است.

عواملی که تاثیر گذار بر این مهاجرت هستند فضای سیاسی و فرهنگی مسائل اقتصادی و مالی، نبود مدیریت صحیح در کشور، کمبود امکانات لازم برای فعالیت های سیاسی، فرهنگی و علمی، شرکت ندادن نخبگان در کنفرانسهای بین المللی، علمی و تحقیقاتی در سایر کشورها.

البته نمی توان از نظر دور داشت که مهاجرت یکی از خصوصیات ذاتی انسان است. در تحلیلی به رساله فرار مغزها، اداره کل امور فرهنگی ایران خارج از کشور

دانلود تحقیق افلاطون و هندسه

اختصاصی از حامی فایل دانلود تحقیق افلاطون و هندسه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

افلاطون بر سردر آکادمی خود نوشت: «هرکس هندسه نمی داند وارد نشود.»

گذشته از این که هدف افلاطون از این گفته چه بود، یا حتی این ماجرا حقیقت است یا افسانه، این نکته بیانگر این حقیقت است که هندسه در دوران قدیم از اهمیت و اعتبار فوق العاده ای برخوردار بود و بیش از هر دانش دیگری مورد احترام بود، حتی یادگیری هندسه را برای آموختن فلسفه لازم می دانستند. شاید یک دلیل این نکته این مطلب باشد که هندسه بیش از هر دانش شناخته شده آن زمان نظری بود و بنابراین می توانست در زمانی که علوم دیگر به بیراهه می رفتند یا دوران طفولیت را طی می کردند، مستقلاً به راه خود ادامه دهد. از طرف دیگر هندسه کاربردی ترین علم زمان بود. قطعاً هندسه در ایجاد بناهای شکوهمند که میراث بشری محسوب می شود، از جمله اهرام شگفت انگیز مصر نقش بسزایی داشته است.تالس را پیشگام هندسه می شناسند، پس از وی نیز فیثاغورث، افلاطون، اقلیدس نیز هرکدام سهم شایان توجهی در گسترش و توسعه این شاخه از دانش ایفا کردند. تاریخ پربار فرهنگ و تمدن ایرانی نیز پر است از نام و چهره مشاهیر بسیار ارزنده ای که در طول چندین سده مشعل دار تحقیقات علمی جهان بودند. آنان با استفاده از دستاوردهای پیشینیان و تکیه بر سعی و تلاش خود، دانش بشری و علی الخصوص هندسه را به مدارج بسیار بالاتری رهنمون ساختند. چهره هایی از جمله خوارزمی، خیام، خواجه نصیر، ابوالوفای بوزجانی، جمشید کاشانی و بسیاری دیگر از جمله نام آورترین ریاضیدانان ایرانی هستند که در تاریخ ریاضیات جهان از مقام شامخ و جایگاه بسیار والایی برخوردارند. آنان توانستند با تشکیل زیج ها و انجام رصدهای دقیق تقویم جدیدی بر اساس سال خورشیدی ابداع کنند. با پایه گذاری قوانین حرکت، حفر قنات و استفاده از چرخ چاه را برای آبیاری کشترازها ممکن ساختند. با توسعه اخترشناسی به نیاز دریانوردان برای یافتن مسیر صحیح کشتی و نیاز مؤمنان برای یافتن جهت درست قبله پاسخ دادند. بدین ترتیب به همت این بزرگان، جواب پرسش هایی که در دوران شکوفایی دانش یونان حتی مطرح نشده بود، به دست آمد. بعدها نیز دانشمندانی نظیر دکارت، فرما، پاسکال، اویلر و گوس به توسعه همین دستاوردها پرداختند، به طوری که امروزه انواع مختلفی از هندسه برای حل انواع گونان مسئله ایجاد و گسترش یافته است. تا جایی که حتی پذیرش شاخه های جدیدی از هندسه همانند هندسه نا اقلیدسی که توسط لباچوفسکی و سایرین ابداع شده بود، برای بزرگترین ریاضیدانان زمان غیرممکن به نظر می آمد.هرچند که امروز ریاضیات بسیار گسترش یافته است اما باید دانست که هندسه هیچگاه اهمیت خود را از دست نداده است و همپای تحول سایر شاخه های دانش بشری، به تبدیل و تحول و نوزایی مدام دست زده است.بدیهی است هنگامی که به پشت سر خود نگاه کرده و تاریخ پرفراز و نشیب ریاضیات را مشاهده می کنیم، خود رادر مقابل اقیانوسی از دانش بشری می یابیم که گردآوری و تدوین عمده ترین دستاوردهای آن، برترین اراده ها را به هماوردی نابرابر می طلبد.اما محمدهاشم رستمی از دبیران با سابقه آموزش و پرورش موفق به انجام این کار سترگ شده است و طی بیش از چهل سال تحقیق دایره المعارف جامعی از هندسه تهیه کرده است که گفته می شود بالغ بر۲۰ جلد خواهد بود و تاکنون ۱۴ جلد آن به چاپ رسیده است. وی در این کتاب عمده ترین و برجسته ترین مفاهیم، قضیه ها، مسئله ها و تعریف ها را همراه با گوشه هایی از تاریخ هندسه و سرگذشت مشاهیر این شاخه تدوین کرده است، تا علاقه مندان به این شاخه از ریاضی با دسترسی به تمام مطالب مربوط به هر مبحث و حل و بررسی آنها به احاطه کامل بر آن مبحث دست یابند و احیاناً خود قضیه ها و مسئله ها را تعمیم داده و یا قضیه ها جدیدی را کشف کرده و مسئله های نویی را حل کنند.گروه علم ضمن آرزوی موفقیت برای این مؤلف، گفت وگویی را با وی ترتیب داده است که در زیر می آید.• آقای رستمی،  در ابتدا مختصری از خودتان بگویید.در سال ۱۳۱۸ در طبس متولد شدم. دیپلم ریاضی را در سال ۱۳۳۸ از دبیرستان ابومسلم مشهد و لیسانس ریاضی را در سال ۱۳۴۱ از دانشسرای عالی تهران دریافت کردم.• از فعالیت های خود در عرصه آموزش ریاضیات هم صحبت کنید.از سال ۱۳۴۱ به تدریس ریاضیات در دبیرستان ها، دانشسرای مقدماتی، مراکز تربیت معلم و دانشگاه پرداختم. از سال ۱۳۵۰ عضو شورای برنامه ریزی و تألیف کتب درسی (شاخه نظری) وزارت آموزش و پرورش هستم و در برنامه ریزی و