پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

چکیده 

         هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی  انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل 45 سوال با توجه به شاخصهای تعریف شده برای ابعاد الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان تنظیم گردید و پس از سنجش روایی و پایایی آن، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ( قرعه کشی) در اختیار نمونه آماری    قرار گرفت.

           جامعه آماری این تحقیق 4989 نفر کارکنان موجود در 14 شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان،  می باشد. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 357  نفر برآورد گردید. و این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه تنظیم شده در اختیار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی( آزمون همبستگی r پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر این است که بین مؤلفه های الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

کلید واژه ها: برنامه ریزی، استراتژیک، نیروی انسانی، عملکرد، کارکنان.

اهمیت و ضرورت تحقیق

      سیاستگزاران جوامع امروزی به منظور افزایش دسترسی و ارتقائ کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی، توزیع نیروی انسانی را بعنوان یکی از اصلی ترین استراتژی های مدیریت منابع انسانی  می دانند(آصف زاده و رضاپور،1385).

      در سطح جهانی به منظور محاسبه تعداد نیروی مورد نیاز  هرمنطقه که بالاترین کارایی و اثربخشی را بهمراه داشته باشد از روشها وشاخص های مختلفی متناسب با شرایط کلی هر کشور و نظام بهداشتی- درمانی آن و همچنین منابع در دسترساستفاده می گردد (اکبری،1386).

     کشورهای پیشرفته به دلیل برخورداری از یک سیستم منسجم ارائه خدمات بهداشتی- درمانی تعداد نیروی انسانی مورد نیاز خود را بر اساس پست‌های خالی سیستم تعیین می‌نمایند. از طرف دیگر کشورهای توسعه نیافته که فاصله زیادی با ایجاد چنین سیستمی دارند نیروی انسانی مورد نیاز را با استفاده از شاخص‌های خام نسبت نیروی انسانی به جمعیت- که توسط سازمان‌های بین‌المللی و یا برخی کشورهای توسعه یافته پیشنهاد شده است تعیین می‌کنند(بهرامی نازکی، 1378).

      پیشرفت و توسعه سریع در جهان امروز و تغییرات پرشتاب محیطی، آگاهی از تحولات را ضروری ساخته است. ضرورت امر برنامه ریزی بر کسی پوشیده نیست. عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی و کسب سود بیشتر برنامه ریزی را به صورت یک ضرورت انکارناپذیر درآورده است)کیانی،1382).

      امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانها است این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین ساز وکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است(سلطانی،1389).

      اهمیت نظام برنامه ریزی نیروی انسانی، در سالهای اخیر بیشتر مورد توجه مدیران سازمان ها قرار گرفته است. برای مثال مدیریت پذیرفت در زمانی که نیاز دارد به جذب افراد بپردازد. در سازمان های کوچک و یا سازمان هایی که تغییرات اندک داشته باشند و به افراد با مهارت های پیچیده نیازی نداشته باشند، ممکن است خیلی ساده به جذب افراد مورد نیاز بپردازند. دلیل این نوع رفتار در جذب کارکنان را بسیاری در وقت گیر بودن، هزینه بر بودن و اجرای طرح های برنامه ریزی شده نیروی انسانی می دانند که برای بسیاری از سازمان ها دارای صرفه جویی اقتصادی نیست. اما در سازمانهای بزرگ یا سازمان هایی که در سطح گسترده ای فعالیت می نمایند، به کار گیری برنامه ریزی نیروی انسانی به دلیل پیش بینی عواملی مانند فنآوری، وضعیت فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، برنامه های راهبردی یا استراتژیک و دیگر برنامه های داخلی ضرورت می یابد. عمده دلایل اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی را می توان در موارد زیر دسته بندی نمود.

• برنامه ریزی به منظور تأمین نیازهای مهارتی
• برنامه ریزی نیروی انسانی و قوانین
• انطباق با پیشرفت
• برنامه ریزی نیروی انسانی و دیگر فعالیت های اداره امور کارکنان(سیدجوادین،1384).

چارچوب نظری تحقیق

            در تحقیق حاضر برای تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان در شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، بعد از بررسی و مطالعه کتب و مقالات متعدد درحوزه برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و کسب نظر کارشناسان امر، الگوی زیر که برگرفته از نظریه دکتر ایرج سلطانی می باشد، بعنوان چارچوب نظری تحقیق حاضر در نظر گرفته شده است:   

الف)پیش نیاز ساختاری                

 ب)پیش نیاز فرهنگی           

 ج)پیش نیاز انسانی    

د)پیش نیاز مدیریتی

فرضیه‏های تحقیق

  فرضیه اصلی

1- بین الزامات برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

      1-1- بین پیش نیاز ساختاری برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد.

      1-2- بین پیش نیاز فرهنگی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد.

      1-3- بین پیش نیاز انسانی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد.

         1-4- بین پیش نیاز مدیریتی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد

فهرست مطالب

فصل اول :طرح تحقیق                                   ۱

         مقدمه                                                                                    ۲

        بیان مساله                                                                                ۳

       سوال آغازین                                                                               ۵

       اهداف تحقیق                                                                              6

      اهمیت و ضرورت تحقیق                                                                 7

      چارچوب نظری تحقیق                                                                     8

      فرضیه های تحقیق                                                                         9

      مدل تحلیلی تحقیق                                                                      10

      مدل عملیاتی تحقیق                                                                    11

      متغیرهای تحقیق                                                                        12

      قلمرو تحقیق                                                                             12

      محدودیت های تحقیق                                                                  14

      تاریخچه مختصری از شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان                        15

      تعریف مفهومی متغیرها                                                                  16

     تعریف عملیاتی متغیرها                                                                   17

فصل دوم: ادبیات تحقیق                                                                   20       

 بخش اول: برنامه ریزی استراتژیک                                                                 21

         مقدمه                                                                                   21

        تعریف برنامه                                                                            22

        محاسن برنامه ریزی                                                                   23

        انواع برنامه ریزی                                                                        23

        سبک های برنامه ریزی                                                                 25

       ویژگی های برنامه ریزی                                                                 26

       تعریف استراتژی                                                                         29 

اجرا و پیاده سازی استراتژی                                                                   ۲۹

        استراتژی های مدیریت تغییر                                                          30

        مفهوم و تعاریف برنامه ریزی استراتژیک                                              30

        برنامه ریزی استراتژیک چیست                                                        31

        مزایای برنامه ریزی استراتژیک                                                         31

        رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک                                                   32

        محدودیتهای برنامه ریزی استراتژیک                                                  32

        ویژگی های برنامه ریزی استراتژیک                                                   34

        مدل های مختلف برنامه ریزی استراتژیک                                            34

 بخش دوم: نیروی انسانی                                                                            37

         مقدمه                                                                                   37

        برنامه ریزی نیروی انسانی                                                              ۳۸

        مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی                                                            ۳۸                  

        فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی                                                      ۳۹

       مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی                                                       50

       علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی                                                    51

       موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی                                                 51

       سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه ریزی نیروی انسانی                   52

بخش سوم: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی                                                  53

         مقدمه                                                                                   55

       سیر تکامل نیروی انسانی                                                                56

       مدیریت استراتژیک منابع اسنانی                                                       56

       استراتژی های منابع انسانی: یک مفهوم                                               57

       مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی                                           58

       استراتژی منابع انسانی: یک فرایند                                                     59

      عوامل پایه ای موثر بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی                         61

      انواع برنامه ریزی استراتژیک                                                                    62                           

       الگوی عقلایی برای تدوین استراتژیمدآمتذن                                                     62

            الگوی فراینده و تدریجی                                                             64

           تئوری نقاط مرجع استراتژیک                                                        64

           استراتژی های نیروی انسانی                                                         67

           پیوند میان برنامه ریزی استراتژی و منابع انسانی                                   72

           برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی                                                74

           الگوهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی                                      78

           عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی                                 79

    بخش چهارم: عملکرد کارکنان                                                                   81

         مقدمه                                                                                   81

          مفهوم عملکرد                                                                          82

         ارزیابی عملکرد                                                                          84

         تاریخچه ارزیابی عملکرد                                                                87

         ارزیابی عملکرد در ایران                                                                88

         مبانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد                                                88

         اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد                                                    89

         ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد                                                   90

         شاخص های ارزیابی عملکرد                                                           91

         طبقه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد                                             91

         ویژگی های شاخص های ارزیابی عملکرد                                             92

         مزایای ارزیابی عملکرد                                                                  95

        ضرورت ارزیابی عملکرد                                                                  95

         سیستم ارزیابی عملکرد                                                                 97

         مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد                                99

    بخش پنجم: پیشینه تحقیق                                                                    103

         مقدمه                                                                                 103

         تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور                                           103

         تحقیقات انجام گرفته در داخل                                                     104

فصل سوم: روش تحقیق                                 105

                  مقدمه                                                                              106

        روش تحقیق                                                                           107

        جامعه و نمونه آماری                                                                 107

        ابزار جمع آوری اطلاعات                                                             111

        پایایی و روایی ابزار سنجش                                                          114

        روش تجزیه و تحلیل داده های آماری                                              115

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات(یافته های تحقیق)                            116  

        مقدمه                                                                                  117

        توزیع فراوانی جنسیت                                                                117

        توزیع فراوانی تحصیلات                                                              118

        توزیع فراوانی سن                                                                     119

        توزیع فراوانی سنوات خدمت                                                        120

        شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان                                             121

        شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک                             122

        شاخص های توصیفی پیش بینی ساختاری                                        123

        شاخص های توصیفی پیش بینی فرهنگی                                         124

        شاخص های توصیفی پیش بینی انسانی                                           125

        شاخص های توصیفی پیش بینی مدیریتی                                         126

        بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها      &nbs

اشتراک بگذارید:

دانلود مقاله الزامات قوانین و مقررات مالیاتی در توسعه تجارت الکترونیکی

اختصاصی از حامی فایل دانلود مقاله الزامات قوانین و مقررات مالیاتی در توسعه تجارت الکترونیکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

الزامات قوانین و مقررات مالیاتی
در توسعه تجارت الکترونیکی

چکیده
تجربیات قبلی، حاکی از آن است که نظام مالیاتی ایران با وقفه‌ای نسبتاً طولانی به پدیده‌ها و مقررات اقتصادی عکس العمل نشان می‌دهد. این امر عمدتاً به دلیل عدم وجود یک واحد ناظر سیاستگذار، در ساختار تشکیلاتی سازمانهای اقتصادی ذی‌ربط است. از آنجا که توسعه تجارت الکترونیک در ایران، مراحل مقدماتی خود را می‌گذراند، این مقاله سعی دارد تا با نگاهی به اصلاحات انجام شده در قوانین و مقررات مالیاتی سایر کشورها در گسترة‌تجارت الکترونیک،‌به روشنتر شدن برخی از زمینه‌های مهم قابل تغییر در قوانین مالیاتی کشور بپردازد که اصلاح آنها می‌تواند ضمن رفع موانع بالقوه، به توسعه تجارت الکترونیک در کشور، منجر شود.
اصولاً منظور از تجارت الکترونیک، آن نوع کسب و کاری است که به ویژه با استفاده از اینترنت، و سایتهای کامپیوتری وابسته به آن صورت می‌پذیرد. نوع و دامنة‌ این‌گونه فعالیتهای اقتصادی همراه با پیشرفت تکنولوژی، دائماً در حال تغییر و تحول است. در حال حاضر، به طور عمده روی سه رشته فعالیت در این زمینه تکیه می‌شود:
1ـ تبلیغ و عرضه، و نهایتاً فروش کالاها و فرآورده‌های عینی و ملموس؛ مانند کتاب، لوحهای فشرده موسیقی و نظایر آنها؛
2ـ بازاریابی و ارائه خدمات؛
3ـ بازاریابی و فروش آنچه که به نام فرآورده‌های دیجیتال رایج شده است. مثلاً هر گونه متن، تصویر یا صوتی را می‌توان به فرم دیجیتال تبدیل کرد، و مستقیماً به کامپیوتر خریدار منتقل نمود. کلیه نرم افزارهای کامپیوتری که قابلیت انتقال از طریق کامپیوتر را دارا می‌باشند، از همین زمره به شمار می‌آیند.
امکانات بی‌سابقه‌ای که ارتباط کامپیوتری و اینترنت، در اختیار اشخاص حقیقی و حقوقی قرار داده است، سبب توسعه روزافزون این نوع فعالیت اقتصادی و بازرگانی گردیده است، که پا به پای این توسعه، مسائل مالیاتی متعددی نیز در حال ظهور است. مقررات و مبانی حقوق مالیاتی، بر پایه داده‌ها و شرایط قبل از گسترش این نوع تجارت شکل گرفته است و به تدریج احســاس می‌شود که این قالبها گنجایش مناسبات بسیار جدید مبتنی بر ارتباطات نوین را ندارند. اینترنت، شیوه کار، ‌ارتباطات و مبادلات مردم را به سرعت تغییر داده است؛ به گونه‌ای که حرکت مقولات و مفاهیم حقوقی به همراه آن کار آسانی نیست.
تجارت الکترونیک و سیستم مالیاتی
تجارت الکترونیک و آثار آن، امروزه در جنبه‌های مختلف اقتصاد کشورها امروزه مورد بحث بسیاری از محافل پژوهشی و دانشگاهی در سراسر دنیاست. واضح است که با توجه به گستره تجارت الکترونیک، این موضوع هم از منظر اقتصاد داخلی و هم از نقطه نظر تجارت بین‌المللی قابل بررسی است.
از سویی دیگر، آثار تجارت الکترونیک بر سیستم مالیاتی را می‌توان از دو بُعد سیاستگذاری ‌(اصلاح قوانین و مقررات)، و مدیریت اجرایی ‌(سازمان و تشکیلات، رویه‌های اجرایی، سیستم‌های اطلاعاتی، نیروی انسانی، فرمها و غیره) نیز مورد بررسی قرار داد. از آنجا که این مقاله به بررسی کلی الزامات قوانین و مقررات مالیاتی ناشی از ظهور پدیده تجارت الکترونیک می‌پردازد، و در نتیجه به بیان چارچوبها و رهنمودهای عمومی‌اکتفا شده است،‌ اما نباید ضرورت تعمق در ظرافتها و تعمیم و تطبیق ابعــاد چهــارگانه ذکر شده ‌(داخلی، بین‌المللی و سیاستگذاری، اجــرا) را در تحلیل تبعات تجارت الکترونیک بر سیستم مالیاتی از نظر دور داشت1.
اصولاً به منظور روشنتر شدن نقش این ابعاد چهارگانه در تغییر و تحول سیستم‌های مالیاتی، لازم است به بررسی روند زمانی کاربرد تجارت الکترونیک در کشورهای گوناگون بپردازیم. ولی از آنجا که تجارت الکترونیک، فرایند جهانی شدن را به صورت اپیدمی‌در آورده است، امروزه در اکثر نوشته‌ها کمتر به تفکیک موضوع، از لحاظ ابعاد داخلی و خارجی اقتصــاد و تجــارت می‌پردازند. واضح است که تأثیر تجارت الکترونیک بر تجارت بین‌الملل، باعث ایجاد تغییراتی مهم در دو بُعد سیاستگذاری و مدیریت اجرایی نظامهای مالیاتی کشورهای پیشرفته و درحال توسعه شده است، لیکن بررسی تجربیات این کشورها حاکی از آن است که از نقطه نظر اقتصاد داخلی، تجارت الکترونیک تأثیر بالنسبه ‌اندکی بر قوانین و دستورات داشته؛ اما مدیریت نظام مالیاتی و روشهای سنتی تشخیص و وصول را به شدت متأثر ساخته است. مهمترین عامل در فرایند تحول نظام مالیاتی و اصلاح آن به منظور سازگاری با شرایط جدید، کاربرد تکنولوژیهای اطلاعات در مدیریت مالیاتی، و تأثیر آن بر کارآیی سیستم اجرایی است و با توجه به سطح روزآمدی مدیریت اجرایی جاری در سیستم مالیاتی یک کشور، این امر می‌تواند تغییراتی گسترده در ساختار و تشکیلات، نیروی انسانی، و رویه‌های اجرایی به همراه داشته باشد. ارائه خدمات به مؤدیان مالیاتی از طریق ایجاد سایت ویژه در اینترنت،‌تجدید ساختار و بازآموزی نیروی انسانی،‌ایجاد امکانات نرم افزاری و سخت افزاری، نحوه برخورد با تخلفات مالیاتی، و شاید از همه مهمتر، ایجاد فرهنگ رفتاری ذی‌ربط، فقط بخشی از طیف گسترده این تغییرات است2.
تحول در شرایط تجاری شکل‌دهنده قواعد مالیاتی
بسیاری از قواعد مالیاتی جاری در دنیایی شکل گرفته است که شرایط آن اکنون دیگر موجود نیست. با توجه به بحث تجارت الکترونیک، اوضاع و احوال جاری در زمان ایجاد قواعد و ضوابط مالیاتی کنونی را می‌توان به بیانی ساده چنین خلاصه کرد :
1ـ فعالیتهای تجاری عمدتاً روی کالاهای ملموس صورت می‌پذیرفت؛
2ـ معاملات بیشتر بین طرفهای غیر وابسته به یکدیگر انجام می‌گرفت؛
3ـ خدمات مخابراتی در انحصار دولتها قرار داشت، و یا اینکه از سوی مؤسسات تحت کنترل دولت ارائه می‌گردید که در هر حال، این خدمات عموماً در درون یک کشور متمرکز بود.
4ـ سرعت ارتباطات به طور نسبی کند بود؛
5 ـ برای انجام تجارت و کسب و کار، و ارائه خدمات مربوط به آن، حضور فیزیکی اشخاص عموماً ضرورت داشت؛
6ـ داراییهای غیرملموس، نقش مهمی ‌را ایفا نمی‌کردند؛
7ـ هر چند سرمایه‌گذاری بین‌المللی وجود داشت؛ اما سرمایه، خود، قابلیت تحرک جهانی چندانی نداشت؛
8ـ بیشتر سرمایه‌گذاریها در کشور محل اقامت سرمایه‌گذار صورت می‌گرفت، و سرمایه شرکتها نیز، به طور عمده از سوی اشخاص مقیم کشور محل اقامت شرکت انجام می‌پذیرفت.
9ـ تمایز بین سود سهام و بهره به سهولت مقدور بود،
10ـ بهشتهای مالیاتی حداکثر یک مزاحم ناچیز به شمار می‌رفتند.
در چنین شرایطی، قواعد مالیاتی، طبیعت و تناسب خود را داشتند. گات می‌توانست به‌طور عمده؛ شامل تجارت کالاها باشد و شمول آن بر خدمات و کالاهای غیرملموس ضرورت چندانی نداشت ‌(تنها خدمتی که صورت بین‌المللی به خود می‌گرفت، مخابرات بود که آن هم در کنترل دولتها قرار داشت). اعمال قواعد مالیاتی بر معاملات بین‌المللی درمقایسه با زمان حاضر، از سهولت بیشتری برخوردار بود. تعریف و شناسایی مقر دائم، کار آسانی بود و وجود آن، ضابطه روشنی برای تشخیص صلاحیت مالیاتی کشور میزبان نسبت به سود حاصل از کسب و کار، و تجارت به شمار می‌رفت. اصل معامله‌کنندگان مستقل، قاعده معینی را برای تشخیص درآمد مؤسسات وابسته در اختیار قرار می‌داد، و مسئله قیمتگذاری انتقالات، جز در موارد معدودی ‌(از جمله صنعت نفت) مشکل مهمی ‌مانند امروز به شمار نمی‌رفت. از آنجا که سرمایه گذاریهای مالی در داخل صورت می‌گرفت، مبادله اطلاعات نیز آنقدرها لازم نبود. همچنین برای مقابله با بهشتهای مالیاتی، نیاز چندانی به وضع مقررات خاص وجود نداشت.
ولی امروزه تجارت الکترونیک، دنیا را نسبت به آنچه در خصوص گذشته بیان داشتیم، به نحو چشمگیری متحول و متفاوت ساخته است. این تفاوتها، شامل موارد زیر است:
1ـ بخش قابل ملاحظه‌ای از تجارت، به خدمات و کالاهای غیر ملموس اختصاص دارد؛
2ـ قسمت عمده از معاملات به ویژه در تجارت جهانی بین طرفهای وابسته به یکدیگر صورت می‌پذیرد؛
3ـ حضور فیزیکی برای انجام بازرگانی دیگر مانند گذشته ضرورت حتمی‌ندارد، و این نکته به ویژه در مورد داد و ستد فرآورده‌های دیجیتال، و خدمات قابل دیجیتال شدن صادق است،
4ـ امروزه داراییهای غیر ملموس برای شرکتها از اهمیت حیاتی برخوردار شده‌ است؛
5 ـ در بسیاری از کشورها، خدمات مخابراتی و ارتباطاتی توسط بخش خصوصی و از سوی مؤسساتی صورت می‌پذیرد که به طور بین‌المللی فعالیت دارند؛
6ـ سرعت ارتباطات هر روزه در حال افزایش است؛
7ـ سرمایه‌ها در سطح بین‌المللی قابلیت تحرک بسیار دارند؛
8ـ تعیین کشور محل اقامت شرکتها می‌تواند با ابهام مواجه شود و به آسانی قابل تشخیص نباشد، ضمن آنکه بسیاری از سرمایه گذاران در خارج از کشور محل اقامتشان، سرمایه‌گذاری می‌کنند؛
9ـ با رواج ابزار مالی مشتق دیگر3، سود سهام و بهره را به آسانی نمی‌توان از یکدیگر تمیز داد؛
10ـ بهشتهای مالیاتی، اکنون به صورت تهدیدی برای درآمدهای مالیاتی و بی طرفی و عدالت سیستم‌های مالیاتی کشورها درآمده ‌است.
آثـار تجارت الکترونیک بر قواعد مالیاتی
در طول سالها، کشورهای جهان، نظام پیچیده‌ای از قواعد مالیاتی را پدید آورده‌اند. در حال حاضر، اجزای اصلی سیستم حاکم بر مسائل مالیاتی جریان بین‌المللی درآمدها؛ عبارت‌اند از قرار داد عمومی‌تعرفه و تجارت،‌ قراردادهای دو جانبه مالیاتی که بیشتر بر اساس الگوی OECD است، و رهنمودهای اتحادیه اروپـا که بیش از پیش به قراردادهای تنظیم روابط مالیاتی در درون یک فدراسیون، مشابهت پیدا می‌کند. از این میان، رهنمود شماره 6 اتحادیه، دربارة ‌مالیات بر ارزش افزوده، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چند قرارداد در زمینه مالیات بر درآمد نیز بین اعضای اتحادیه اروپا منعقد شده است. علاوه بر این، قوانین مالیاتی هر دو دسته کشورهای منبع درآمد و محل اقامت، ضمن تعیین مسائل مالیاتی درآمدهای داخلی، در این ارتباط نیز کاربرد دارند. حال به ارائه تصویری از آثار تجارت الکترونیک بر مالیاتهای مستقیم ‌(مالیات بر درآمد) و غیر مستقیم ‌(مصرف و فروش) می‌پردازیم.
مالیات بر درآمد
پیشرفت تجارت الکترونیک، از اهمیت بالقوه بیشتری روی مالیات بر درآمد برخوردار است. مسائل قابل ظهور در این زمینه بسیارند و مقولات مهم و اساسی؛ نظیر تردید در قابلیت قاعده سنتی اخذ مالیات در کشور منبع روی سود تجارت، و کسب و کار و نکات جزئی‌تری؛ مانند تشخیص یک سایت اینترنت به عنوان مقر دائم را در بر می‌گیرد. حال به عنوان مثال اشاره‌ای به مسائل مطرح در مقولات طبقه‌بندی درآمدها، مبانی تشخیص صلاحیت و وضع مالیات بر اساس قاعده منبع، تعریف مقر دائم،‌انتخاب بین قاعده معامله‌کنندگان مستقل و روش سهم بندی فرمولی4، شیوه‌های قیمتگذاری انتقالات،‌تعیین اقامتگاه شرکتها،‌ و مسئله بهشتهای مالیاتی می‌پردازیم.
1ـ اصل منبع در تقابل با اصل اقامتگاه: کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، مدتهای مدیدی است در این خصوص با یکدیگر اختلاف دارند که آیا حق اخذ مالیات از جریان بین‌المللی درآمدها باید با کشور منبع درآمد باشد و یا با کشور محل اقامت مؤدیان.5 با توجه به مشکلات اجرای قاعده اخذ مالیات از سوی کشور منبع ایجاد درآمد، وزارت خزانه‌داری امریکا پیشنهاد کرده است که باید به جای آن، از قاعده اخذ مالیات توسط کشور محل اقامت مؤدی استفاده نمود.
در گزارش این وزارتخانه آمده است‌: ‌«رشد تکنولوژی جدید ارتباطات و تجارت الکترونیک، محتملاً مستلزم آن خواهد بود که اصل اقامتگاه از اهمیت بیشتری برخوردار گردد. در عصر کنونی، اجرای قاعده انتساب درآمد به محدوده جغرافیایی معین، اگر نگوییم ممتنع است، لااقل در اکثر موارد دشوار می‌باشد. منطق اصل منبع در شرایط تجارت الکترونیک سست و منسوخ می‌شود.»‌
اولویت دادن به اصل اقامتگاه از جهت کاستن از الزام تمایز بین سود بازرگانی، حق‌الامتیاز، و درآمد خدمات مفید است؛ اما تمایز مذکور، مبنای اقتصادی نداشته و در دنیای تجارت الکترونیک، روی فرآورده‌های دیجیتال حائز اشکال است. با این حال، به نظر برخی از متخصصان، پیشنهاد امریکا از نظر تکنیکی، نسنجیده و ساده‌اندیشانه، و از جهت سیاسی غیرواقع بینانه است و در عین حال، صرفاً با توجه به منافع همین کشور ابراز شده است. اقامتگاه آن طور که وزارت خزانه داری امریکا می‌کوشد وانمود سازد، چندان مفهوم روشن و خالی از ابهام ‌نیست. امریکا خود محل ثبت مؤسسات را به عنوان اقامتگاه مؤسسات می‌شناسد، ولی بسیاری از کشورها، محل ادارة مؤثر امور شرکت را ملاک اقامت می‌دانند و نه محل ثبت آن را. اما ضابطه محل اداره مؤثر امور نیز، به نوبه خود در پاره‌ای شرایط، خالی از ابهام نبوده و ممکن است به طور تصنعی تعیین شود. وجود بهشتهای مالیاتی نیز مشکل اتکا بر قاعده اقامتگاه را پیچیده تر می‌سازد. 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  21  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

اختصاصی از حامی فایل دانلود پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:142

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

گرایش: استراتژیک

فهرست مطالب :     

چکیده                                            س        

فصل اول :طرح تحقیق ۱

         مقدمه ۲

       بیان مساله ۳

       سوال آغازین ۵

       اهداف تحقیق  6

     اهمیت و ضرورت تحقیق 7

     چارچوب نظری تحقیق 8

     فرضیه های تحقیق 9

     مدل تحلیلی تحقیق 10

     مدل عملیاتی تحقیق 11

     متغیرهای تحقیق 12

     قلمرو تحقیق 12

     محدودیت های تحقیق 14

     تاریخچه مختصری از شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان  15

     تعریف مفهومی متغیرها 16

     تعریف عملیاتی متغیرها  17

فصل دوم: ادبیات تحقیق                                                                                            20      

بخش اول: برنامه ریزی استراتژیک 21

         مقدمه        21

       تعریف برنامه        22

       محاسن برنامه ریزی 23

       انواع برنامه ریزی 23

       سبک های برنامه ریزی    25

       ویژگی های برنامه ریزی 26

       تعریف استراتژی 25 

اجرا و پیاده سازی استراتژی ۲۹

       استراتژی های مدیریت تغییر 30

       مفهوم و تعاریف برنامه ریزی استراتژیک 30

       برنامه ریزی استراتژیک چیست 31

       مزایای برنامه ریزی استراتژیک 31

       رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک 32

       محدودیتهای برنامه ریزی استراتژیک 32

       ویژگی های برنامه ریزی استراتژیک 34

       مدل های مختلف برنامه ریزی استراتژیک 34

بخش دوم: نیروی انسانی 37

         مقدمه        37

       برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۸

       مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی                                                           ۳۸                  

       فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۹

       مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی 50

       علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی 51

       موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی 51

       سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه ریزی نیروی انسانی 52

بخش سوم: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 53

         مقدمه        55

       سیر تکامل نیروی انسانی 56

       مدیریت استراتژیک منابع اسنانی 56

       استراتژی های منابع انسانی: یک مفهوم 57

       مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 58

       استراتژی منابع انسانی: یک فرایند 59

     عوامل پایه ای موثر بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی 61

     انواع برنامه ریزی استراتژیک                                                                   62                    

       الگوی عقلایی برای تدوین استراتژیمدآمتذن 62

           الگوی فراینده و تدریجی 64

           تئوری نقاط مرجع استراتژیک 64

           استراتژی های نیروی انسانی 67

           پیوند میان برنامه ریزی استراتژی و منابع انسانی 72

           برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 74

           الگوهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 78

           عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 79

   بخش چهارم: عملکرد کارکنان 81

         مقدمه        81

         مفهوم عملکرد 82

         ارزیابی عملکرد 84

         تاریخچه ارزیابی عملکرد 87

         ارزیابی عملکرد در ایران 88

         مبانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد 88

         اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد 89

       ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد 90

         شاخص های ارزیابی عملکرد 91

         طبقه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد 91

         ویژگی های شاخص های ارزیابی عملکرد 92

         مزایای ارزیابی عملکرد 95

       ضرورت ارزیابی عملکرد 95

         سیستم ارزیابی عملکرد 97

         مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 99

   بخش پنجم: پیشینه تحقیق 103

         مقدمه 103

         تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 103

         تحقیقات انجام گرفته در داخل 104

فصل سوم: روش تحقیق             105

                 مقدمه 106

       روش تحقیق 107

       جامعه و نمونه آماری 107

       ابزار جمع آوری اطلاعات 111

       پایایی و روایی ابزار سنجش 114

       روش تجزیه و تحلیل داده های آماری 115

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات(یافته های تحقیق)                           116

       مقدمه 117

       توزیع فراوانی جنسیت 117

       توزیع فراوانی تحصیلات 118

       توزیع فراوانی سن 119

       توزیع فراوانی سنوات خدمت 120

       شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121

      شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122

       شاخص های توصیفی پیش بینی ساختاری 123

       شاخص های توصیفی پیش بینی فرهنگی 124

       شاخص های توصیفی پیش بینی انسانی 125

       شاخص های توصیفی پیش بینی مدیریتی 126

       بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها 127

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها                                                                     133

       مقدمه 134

       نتیجه گیری 134

       پیشنهادات 135

منابع و مأخذ 138

پیوست ها 146

فهرست جداول :

1-1       قلمرو مکانی تحقیق 13

1-۲       قلمرو زمانی تحقیق 14

2-1       طرح جانشینی                                   42

۲-۲       مقایسه روشهای برآورد عرضه و تقاضای نیروی انسانی 46

۲-3       تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین از دید اسپف 101

۳-1       جامعه آماری- اطلاعات شبکه های بهداشت و درمان در جامعه آماری 108

3-1       نمونه آماری به تفکیکی سهم هر شبکه بهداشت و درمان شهرستان 111

3-۳       آزمون پایایی پرسشنامه 115

4-1       توزیع فراوانی جنسیت                                117                     117

4-2       توزیع فراوانی تحصیلات                               118                   118

4-3       توزیع فراوانی سن                                        119                            

4-۴       توزیع فراوانی سنوات خدمت 120

4-۵       شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121

4-۶       شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122

4-۷       شاخص های توصیفی پیش نیاز ساختاری   123

4-۸       شاخص های توصیفی پیش نیاز فرهنگی   124

4-۹       شاخص های توصیفی پیش نیاز انسانی   125

4-۱۰     شاخص های توصیفی پیش نیاز مدیریتی   126

4-1۱     نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات 127

4-1۲     آزمون همبستگی پیرسون برای عملکرد کارکنان 128

4-1۳     آزمون همبستگی پیرسون برای پیش نیاز ساختاری و عملکرد کارکنان 129

چکیده :

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل 45 سوال با توجه به شاخصهای تعریف شده برای ابعاد الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان تنظیم گردید و پس از سنجش روایی و پایایی آن، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ( قرعه کشی) در اختیار نمونه آماری   قرار گرفت.

جامعه آماری این تحقیق 4989 نفر کارکنان موجود در 14 شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، می باشد. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 357 نفر برآورد گردید. و این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه تنظیم شده در اختیار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی( آزمون همبستگی r پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر این است که بین مؤلفه های الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

کلید واژه ها: برنامه ریزی، استراتژیک، نیروی انسانی، عملکرد، کارکنان

مقدمه :

     نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،1382).

     در محیط پر چالش هزاره جدید و در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها، یکی از مولفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها ، متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. کنترل منابع (مانند: منابع فیزیکی ، سازمانی ، اطلاعاتی و انسانی)، مزیت رقابتی را نصیب سازمان می کند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت آن از اهمیت بیشتری برخوردار هستند(محمودی،1387).

در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران،1391).

عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران،1390).

 بیان مسأله

   بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگی خدمات و اهمیت اهداف خود برای دستیابی هرچه بیشتر به بهداشت برای همه و عدالت اجتماعی نیازمند تربیت و برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی در کلیه مراکز ارائه خدمات بهداشتی،‌درمانی و درتمام گسترة مکانی و زمانی مورد نیاز افراد جامعه است(بهرامی نازکی،1378).

     از این رو برنامه ریزی موثر، توزیع عادلانه و بهره برداری مناسب از خدمات بهداشتی و درمانی با مدیریت کارا و اثر بخش امکان پذیر خواهد بود که نهایتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش های گوناگون خواهد شد(شهابی،1380).

      برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار    می آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست(کیانی،1382).

      برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛ فرایند تعیین و تأمین نیروهای مورد نیاز است. در ارتباط با تعیین نیرو، برنامه ریزی به دنبال یافتن پاسخ سوالاتی از این دست است که چه نیروهایی، در چه سطحی، به چه تعداد و برای چه برهه زمانی باید به کار گرفته شوند؟ اما در تأمین نیرو، مساله برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیروهای مورد نیاز تعیین شده، با چه رویکردی، از چه منابعی و با چه شیوه هایی باید تأمین شوند؟(ابیلی و موفقی،1389).

     با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی، را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد(مقیمی، 1389).

     برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال وآینده است. سازمانهای مختلف برای حرکت به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نیازمند پیش نیازهایی هستند و توجه به این پیش نیازها مهمتر از خود برنامه ریزی است . مهمترین این پیش نیازها عبارتند از:الف)پیش نیاز ساختاری   ب)پیش نیاز فرهنگی   ج)پیش نیاز انسانی د)پیش نیاز مدیریتی

     باید برای تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی بستر و پیش نیازهای سازمان را ارزیابی کرده تا بتوان برنامه ریزی درستی در مورد منابع انسانی آن سازمان انجام دهیم . بنابراین اول باید جاده لازم را برای استقرار و حرکت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سرسازی و محکم ساخت تا ماشین برنامه ریزی به راحتی بتواند روی آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطانی،1389).

سرمایه انسانی با ارزشترین منبع سازمانی بوده و پیش نیاز توسعه است زیرا رشد و آهنگ توسعه به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. بنابراین مدیریت مناسب این منبع ارزشمند نقش مهمی در ارتقائ بهره وری سازمان خواهد داشت (ستاری فرد،1375).

مدیریت منابع انسانی به دلیل گستردگی و اهمیت وظایف مدیریت در رابطه با نیروی انسانی شکل گرفته است امروزه ، مدیریت نیروی انسانی به عنوان یکی از پراهمیت ترین گرایش های علم مدیریت مورد توجه کامل قرار گرفته است و از جایگاه ، خاصی برخوردار است برنامه ریزی نیروی انسانی به منظور تأمین نیروی انسانی مورد نیاز از عمده ترین وظایف مدیریت نیروی انسانی هر سازمان است(دسلت و اردی،2003).

توزیع نا عادلانه جغرافیایی نیروی انسانی از باعث کاهش دسترسی کمی و کیفی ساکنین مناطق دورافتاده و بخصوص روستایی به خدمات پزشکی اعم از بهداشتی و درمانی می گردد که این توزیع ناعادلانه باعث کمبود نیروی انسانی در یک منطقه و تراکم نیروی انسانی در سایر مناطق می گردد. که این امر علاوه بر کاهش بهره وری سیستم بهداشت و درمان موجبات افزایش نارضایتی مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الدینی،1375).

یکی از مهمترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی وکیفی سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم می آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است .زیرا به کمک ارزیابی مستمر میتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود .ارزیاب کمک موثری به شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده می نماید یکی از راههای ارزیابی و مطالعه نظام های بهداشتی و درمانی در میزان دسترسی به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعیت توزیع منابع انسانی و بخصوص نیروهای متخصص دانشگاه می باشد. توزیع عادلانه منابع در همه زمینه بخصوص نیروی انسانی از اولویت های هر نظام اداری محسوب می گردد چرا با توزیع مناسب متخصصان و پشتیبانی عملی ، کارایی نظام های بهداشتی درمانی تامین خواهد شد (طبیبی،1383).

با توجه به اینکه هدف اساسی از برنامه ریزی نیروی انسانی دسترسی هرچه بیشتر جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی و بهبود عملکرد سازمانی می باشد، در این تحقیق تلاش خواهد شد برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی درشبکه های بهداشتی و درمانی استان هرمزگان مورد بررسی قرارگیرد و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان تعیین گردد. تا با شناسایی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی و توزیع عادلانه آنها گامی مهم در جهت بهبود عملکرد کارکنان نهایت بهبود عملکرد سازمان برداشته شود.

و...

NikoFile

پایان نامه تعیین الزامات اساسی، الزامات عملکردی و الزامات هیجان برانگیز موثر بر رضایتمندی مشتریان بیمه ایران در شهر نیشابور

اختصاصی از حامی فایل پایان نامه تعیین الزامات اساسی، الزامات عملکردی و الزامات هیجان برانگیز موثر بر رضایتمندی مشتریان بیمه ایران در شهر نیشابور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان  تعیین الزامات اساسی، الزامات عملکردی  و الزامات هیجان برانگیز موثر بر رضایتمندی  مشتریان بیمه ایران در شهر نیشابور به صورت کامل و با فرمت ورد و پی دی اف

چکیده:

در شرایط رقابتی کنونی و در حالی که رقابت در صنایع مختلف بسیار نزدیک می باشد، رضایت مشتریان اهمیت دو چندان یافته است. بنابراین آگاهی از میزان این رضایت و شناسایی عوامل موثر بر رضایت مشتریان امری حیاتی برای سازمانها به شمار می رود. در خصوص سازمانهای خدماتی که محصولاتی ناملموس عرضه می کنند. سنجش رضایت مشتریان اهمیت بیشتری خواهد داشت.

در پژوهش حاضر پس از تعیین عوامل موثر بر رضایت مشتریان (19 عامل تعیین شده براساس ادبیات رضایت مشتری در صنایع مشابه صنعت بیمه) نوع تاثیرگذاری این عوامل بر افزایش رضایت و کاهش نارضایتی براساس مدل کانو مورد بررسی قرار گرفت. براساس نتایج حاصل از بررسی عوامل براساس مدل کانو عوامل تناسب محیطی، دسترسی آسان به بیمه گذار، انعطاف پذیری شرکت بیمه در برابر خواست مشتریان، انتقال اطلاعات درست از سوی کارکنان، پاسخگویی سریع به درخواست مشتریان، پاسخ سریع به تماس های تلفنی مشتریان، ارائه تخفیف به مشتریان،تعامل با مشتریان پس از انجام خرید، ارائه خدمات و امکانات متنوع (مثل دستگاه کپی، امکانت پذیرایی و ...) و مشورت و نظر خواهی از مشتریان در زمینه ارائه خدمات در دسته نیاز های عملکردی قرار گرفتند. براساس مدل کانو عوامل رازداری و امین بودن کارکنان بیمه و نحوه بیان و طرز برخورد کارکنان از جمله الزامات اساسی شناسایی شده براساس مدل کانو می باشند. براساس مدل کانو عوامل استفاده از تکنولوژی های نوین جهت ارائه خدمات غیر حضوری و ظاهر ساختمان و تجهیزات موجود در شرکت بیمه در دسته الزامات مهیج قرار گرفتند.

بررسی شرایط و الزامات روسازی راه های کشور به کمک بتن غلتکی

اختصاصی از حامی فایل بررسی شرایط و الزامات روسازی راه های کشور به کمک بتن غلتکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

جاده ها جزئی مهم از سرمایه های ملی کشورها بوده و سالانه بخشی از بودجه های عمرانی را جهت ساخت ترمیم بهسازی و حفظ و نگهداری به خود اختصاص می دهند. تامین اعتبار کافی برای این منظور چالشی است که مدیران عالی و برنامه ریزیان کشورهای در حال توسعه همواره با آن مواجه هستند داشتن درک اساسی از اصول طراحی وسازی و انتخاب روسازی بهینه و اقتصادی در ساخت ونگهداری راه های دارای اهمیت بوده واز طرف دیگر کارکرد روسازی در هر شرایط اقلیمی برای یک راهساز مهم می باشد. اولین روسازی بتنی در سال 1908 در میشیگان اجرا شده و در ایران به طور محدود در مناطق مختلف کشور از قبیل اسکله شهید رجایی استان تهران راه های روستایی استان فارس قسمتی از آزاد راه همت کرج جاده کمربندی گالیکش در جاده جنگل گلستان در اواخر دهه گذشته از روسازی بتن غلتکی استفاده شده است. قدمت و تجربه محدود و آیین نامه های موجود ابزار تحقیق در این مورد خواهد بود با وجود اینکه این نوع روسازی در دنیا بسیار متداول می باشد ولی در ایران این نوع روسازی علیرغم طول عمر بالا و هزینه کمتر نسبتا ناشناخته است شناسایی نقاط قوت و ضعف اجرای این نوع روسازی برای راه های روستایی راه های اصلی و آزاد راه ها و بارانداز انبارها با توجه به تعداد و نوع ترافیک و همچنین اقلیم و اقتصاد طرح می تواند در زمان اجرا و بهره برداری بسیاری از طرح ها مفید بوده و باعث کاهش هزینه گردد.

سال انتشار: 1392

تعداد صفحات: 15

فرمت فایل: pdf