حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

حامی فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از حامی فایل مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه


مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

 

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعهچکیده

سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد. مقدمه هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.

تعاریف و اهمیت موضوعمدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند: شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند.2 - ایده ها: ایده ها در یک سازمان تحقیق و توسعه، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصــایل یک جامعه علمـی، به آسانی اجرا می گردند.3 - پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه،


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

دانلود پاورپوینت سازمان فردا سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت سازمان فردا سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

 


 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

 

تعداد اسلاید : 25 صفحه

سازمان فردا به نام خدا جان سفرین مدیر عامل بزرگترین سازمان خیریه درمانی دنیا یعنی انجمن آمریکایی سرطان است.او عضو هیات امنای بنیاد انجمن آمریکایی سرطان و نائب رئیس هیات مدیره شورای ملی بهداشت نیز هست .سفرین تا سال 1992 در دانشگاه ایندیانا استاد آموزش بهداشت و رئیس بخش علم بهداشت کاربردی بوده است.در دوران کار بهداشتی دانشگاهی او به عنوان چهره ای شاخص در آموزش بهداشت ،پیشگیری از بیماری و بهداشت عمومی ،شهرت یافته بود. فصل 17:سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده آینده ای را تجسم کنید که در آن ،جامعه ما تعهد خود را نسبت به محرومان و فقرا فراموش کند و گرفتاری های فعلی در امر درمان و بهداشت چند برابر شود یا نظامهای درمانی جدا گانه ای برای ثروتمندان و فقرا به وجود آید.احتمال تحقق این آینده نومید کننده ،ناممکن نیست.حتی خیلی ها معتقدند با وضعی که پیش می رود ،ما به طرف چنان آینده ای در حرکت هستیم.پیشرفت برق آسای تکنولوژی ،تغییر بافت جمعیت و افزایش فشارهای اقتصادی و سیاسی ،در حال دگرگون کردن نظام بهداشتی درمانی آمریکا است. از این گذشته روشهای اخذ مالیات سرانه ،میدان را برای استفاده از نوآوری های پزشکی که غالبا بسیار گران است،محدود می کند.از این رو همانطور که نظام بهداشتی درمانی کشور متحول می شود،سازمانهای خیریه بهداشتی نیز باید پابه پای آن خود را متحول کند. سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده بدبختانه بسیاری از سردمداران این گونه سازمانها به قدری درگیر مسائل روزانه هستند که نمی توانند فردا را ببینند و به ایجاد نظامی کمک کنند که بهداشت و درمان تمامی اعضای جامعه را بهبود دهد.اخیرا انجمن آمریکایی سرطان همایش شناخت آینده را برگزار کرد و گروهی از متخصصان داخلی و خارجی در امر سرطان را در این همایش گرد آورد.حاصل این همایش ،صدور قطعنامه و بیانیه ای بود که هدف های آینده را ترسیم کرد. از جمله پیش بینی ها و توقعاتی که بیانیه مزبور قصد تحقق آن را (تا سال 2013) دارد می توان به موارد زیر اشاره کرد: سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده پیشگیری بیشتر از سرطان به طوری که نتواند عامل اصلی مرگ زود رس باشد. ابتلا به بیماری به سبب بالا بودن سن ،کمتر خواهد شد. نقش سن در مرگ و میر کاهش خواهد یافت . از آن پس ،ابتلا به بیماری سرطان برای جامعه،به منزله محکومیت به مرگ نخواهد بود. پس از تشخیص بیماری ،شمار کسانی که زنده می مانند،بیشتر خواهد شد و این گونه افراد قادر خواهند بود به طور طبیعی کار و زندگی کنند. کلیه بیماران سرطانی و خانواده ایشان ،زندگانی بهتری خواهند داشت. دردهای غیر قابل کنترل ناشی از سرطان از بین خواهد رفت. سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده و اینک انجمن در حال اجرای دگرگونی ها و برنامه های پیش بینی شده است که مهمترین آن مساله بودجه سالانه است. این حرکت ،نشانه عدول از روش سنتی انجمن است که طی ده ها سال بخش های مختلف انجمن تلاش می کردند که سهم اعتبار آنها بیش از سهم بخش های دیگر گردد و به همین سبب نمی توانستیم اولویت های انجمن را رعایت کنیم،زیرا بعضی از بخش ها بودجه بیشتری را به خود اختصاص می دادند و کاری نداشتند که این تلاشها واقعا در جهت ا

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 


  

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »




دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت سازمان فردا سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده

پاورپوینت سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده

اختصاصی از حامی فایل پاورپوینت سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

 


 قسمتی از اسلاید : 

 

تعداد اسلاید : 25 صفحه

سازمان فردا به نام خدا جان سفرین مدیر عامل بزرگترین سازمان خیریه درمانی دنیا یعنی انجمن آمریکایی سرطان است.او عضو هیات امنای بنیاد انجمن آمریکایی سرطان و نائب رئیس هیات مدیره شورای ملی بهداشت نیز هست .سفرین تا سال 1992 در دانشگاه ایندیانا استاد آموزش بهداشت و رئیس بخش علم بهداشت کاربردی بوده است.در دوران کار بهداشتی دانشگاهی او به عنوان چهره ای شاخص در آموزش بهداشت ،پیشگیری از بیماری و بهداشت عمومی ،شهرت یافته بود. فصل 17:سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده آینده ای را تجسم کنید که در آن ،جامعه ما تعهد خود را نسبت به محرومان و فقرا فراموش کند و گرفتاری های فعلی در امر درمان و بهداشت چند برابر شود یا نظامهای درمانی جدا گانه ای برای ثروتمندان و فقرا به وجود آید.احتمال تحقق این آینده نومید کننده ،ناممکن نیست.حتی خیلی ها معتقدند با وضعی که پیش می رود ،ما به طرف چنان آینده ای در حرکت هستیم.پیشرفت برق آسای تکنولوژی ،تغییر بافت جمعیت و افزایش فشارهای اقتصادی و سیاسی ،در حال دگرگون کردن نظام بهداشتی درمانی آمریکا است. از این گذشته روشهای اخذ مالیات سرانه ،میدان را برای استفاده از نوآوری های پزشکی که غالبا بسیار گران است،محدود می کند.از این رو همانطور که نظام بهداشتی درمانی کشور متحول می شود،سازمانهای خیریه بهداشتی نیز باید پابه پای آن خود را متحول کند. سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده بدبختانه بسیاری از سردمداران این گونه سازمانها به قدری درگیر مسائل روزانه هستند که نمی توانند فردا را ببینند و به ایجاد نظامی کمک کنند که بهداشت و درمان تمامی اعضای جامعه را بهبود دهد.اخیرا انجمن آمریکایی سرطان همایش شناخت آینده را برگزار کرد و گروهی از متخصصان داخلی و خارجی در امر سرطان را در این همایش گرد آورد.حاصل این همایش ،صدور قطعنامه و بیانیه ای بود که هدف های آینده را ترسیم کرد. از جمله پیش بینی ها و توقعاتی که بیانیه مزبور قصد تحقق آن را (تا سال 2013) دارد می توان به موارد زیر اشاره کرد: سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده پیشگیری بیشتر از سرطان به طوری که نتواند عامل اصلی مرگ زود رس باشد. ابتلا به بیماری به سبب بالا بودن سن ،کمتر خواهد شد. نقش سن در مرگ و میر کاهش خواهد یافت . از آن پس ،ابتلا به بیماری سرطان برای جامعه،به منزله محکومیت به مرگ نخواهد بود. پس از تشخیص بیماری ،شمار کسانی که زنده می مانند،بیشتر خواهد شد و این گونه افراد قادر خواهند بود به طور طبیعی کار و زندگی کنند. کلیه بیماران سرطانی و خانواده ایشان ،زندگانی بهتری خواهند داشت. دردهای غیر قابل کنترل ناشی از سرطان از بین خواهد رفت. سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده و اینک انجمن در حال اجرای دگرگونی ها و برنامه های پیش بینی شده است که مهمترین آن مساله بودجه سالانه است. این حرکت ،نشانه عدول از روش سنتی انجمن است که طی ده ها سال بخش های مختلف انجمن تلاش می کردند که سهم اعتبار آنها بیش از سهم بخش های دیگر گردد و به همین سبب نمی توانستیم اولویت های انجمن را رعایت کنیم،زیرا بعضی از بخش ها بودجه بیشتری را به خود اختصاص می دادند و کاری نداشتند که این تلاشها واقعا در جهت ا

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .

 



 « پرداخت آنلاین »


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده

تحقیق درباره چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

 

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه:

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(5). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:

! نظام پیشنهادات فکرآفرین؛! نظامQ.C کارآفرین؛ ! نظامT.Q.M بهره ور. 2 - نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود.

روشهای تجربه شده برای نهادی کردن صرفه جویی در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید؛


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

تحقیق درباره نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

 

نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز

مریم طبیب زاده

چکیده

سازمانها برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و در این راستا استفاده از نظام های کنترل مدیریت ضروری است.

این مقاله به معرفی نظام های کنترل مدیریت می پردازد و فرایند کنتـرل را به عنـوان اسـاس مدیـریت عملکرد مطـرح می‌سازد و سیستم سنجش عملکرد را به عنوان سیستمی کنترلی در جهت مدیریت عملکرد می داند.

کنترل چیست؟

پنج وظیفه اصلی مدیران عبارتند از: برنامه ریزی،سازماندهی، تأمین نیروی انسانی، رهبری و کنترل.

با وجود اهمیت تقریباً یکسان این وظایف، برنامه ریزی نسبت به بقیه اولویت دارد چون سایر وظایف مدیریت پـس از برنامـه ریـزی و بـه منظـور تأمین اهـداف پیش بینی شده آغاز می شوند. برنامه ریزی بدون سازماندهی و انتخاب افراد مناسب برای انجام فعالیت ها و برنامه ها و هم چنین عدم نظارت بر اجرا، امری زاید می باشد.

سیستم سنجش عملکرد یک سیستم کنترلی است و در مدیریت عملکرد از سیستم های کنترلی استفاده می شود. به منظور روشن شدن نقش سیستم سنجش عملکرد در سازمان ها، مفهوم کنترل و دلایل نیاز سیستم های مدیریت به کنترل بررسی می‌شود.

کنترل فرایندی مستمر برای اطمینان از انطباق نتایج واقعی با برنامه های پیش بینی شده است. کنترل ابزاری برای ارزیابی اثربخشی و کارایی سایر فعالیت های مدیریت، یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و رهبری است.

کنترل : مراتب و مصادیق آن

کنترل دارای گستره وسیع و مراتب و اشکال گوناگونی می باشد که از آن جمله می توان به : نظارت و هدایت حین اجرا، اندازه گیری فعالیتها، فرایندها و نتایج، مانیتورینگ، انواع ممیزی، ارزیابی، رسیدگی و بازنگری و ... و روش های کسب اطمینان از حصول اهداف و برنامه ها و اجرای اصلاحات مورد نظر اشاره کرد.

فرایند کنترل

فرایند کنترل در سه سطح مطرح می شود :

1) سطح استـراتژیک

فرایـنـدی اسـت کـه بـه منـظـور کنـترل روند تصـمیـم گـیـری ها وتعیین هـدفهای کلـی سـازمـان یـا تـدویـن مجـدد استراتژی های بلندمدت در رسیدن به هـدفهای سـازمان صـورت می گیرد.

برای انجام این نوع کنترل، فعالیتهای فرعی به شرح زیر بر اساس برنامه تعیین شده باید اجرا شوند:

الف)کنترل صحت مفروضات پایه ای برنامه‏ریزی‏استراتژیک

با توجه به اینکه استراتژی‏ها بر پایه و بر اساس یکسری مفروضات بنا می‏شوند، لذا اولین بعد مفهوم استراتژی که بایستی‏کنترل شود، مفروضات برنامه‏ریزی‏‏می‏باشد. مفروضات برنامه‏ریزی ‏بر دو اساس وضعیت داخلی‏ و وضعیت محیطی (پیش‏بینی شده) سازمان تعیین می‏گردند و ممکن است این مفروضات به صورت غلطی‏نتیجه‏گیری‏شده باشند یا اینکه بدلیل تغییرات جدید، اعتبار خود را از دست داده باشند. لذا در این فعالیت فرعی صحـت و اعتبار مفـروضات برنامه‏ریزی‏با توجه به شایستگیهای‏کلیدی‏مؤسسه و اقتضائات محیطی‏مورد بررسی و کنترل قرار می‏گیرند.

ب) کنترل تغییرات درونی‏ و بیرونی

یکی دیگر از ابعاد استراتژی‏ها که بایستی‏مورد بررسی و کنترل قرار گیرد، بررسی‏اثر تغییرات درونی‏ و بیرونی، که در شکل تغییرات در قوت‏ها و ضعف‏ها وتهدیدها بروز می‏نماید، می‏باشد. باتوجه به اینکه استراتژی‏های‏سازمان بر اساس وضع موجود و پیش‏بینی شده‏ طراحی می‏شود، لذا تغییرات وضع موجود یا وضعیت پیش‏بینی‏شده موجب تغییر در گزینه‏های‏موجود می‏گردد، که بایستی اثر این تغییرات محیط مورد بررسی و در صورت لزوم برای تعریف مجدد استراتژی‏ها به کار گرفته‏ شود.

ج) کنترل صحت اجرای‏فرایند برنامه‌ریزی ‏استراتژیک

سـازمانها بدون اجـرای صحـیـح استراتـژی های تدوین شده نمی توانند به اهداف مورد نظر خود دست یابند، پس در زمینه اجرای صحیح استراتژی ها نیز به نظام های کنترلی نیاز داریم.

د) بررسی ‏ادواری‏جامع استراتژی‏ها (بازنگری استراتژیک)

برای کنترل کلی و سیستماتیک و در نظر گرفتن تعاملات تمامی ابعاد استراتژی ها، شامل مفهوم و اجرا، بازنگری استراتژیک پس از طی یک دوره خاص از اجرای استراتژی ها به صورت ادواری صورت می گیرد. [1]

2) سطح فرآیندی

فرایندی است که به وسیله آن مدیریت اطمینان می یابد که اهداف و استراتژی های تعیین شده از طریق زنجیره ای از فرایندهای مورد نظر به شکل برنامه های عملیاتی توسط واحدهای مختلف سازمان جاری می شوند. در این سطح، کنترل توسط مالکان فرایند و تحت نظر مدیریت سازمان صورت می گیرد.

3) سطح وظیفه ای

فرایندی است برای اطمینان از اینکه در راستای برنامه عملیاتی و جاری سازی برنامه ها به منظور نیل به اهداف و استراتژی‌ها، وظایف مشخص واحدهای وظیفه ای به طور مؤثر و مناسب انجام یافته است.

نظام کنترل مدیریت

نقش مدیریت درکنترل ، « کنترل مدیریت » و نظامی که درکارهایی از قبیل جمع آوری ، تجزیه و تحلیل و ارزیابی اطلاعات برای استـفاده ازآن درکنـترل


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز