X
تبلیغات
رایتل

حامی فایل

جستجو

دربین هزاران فایل آماده دانلود فایل مورد نظر خود را جستجو کنید

تحقیق درباره ریسک و مدیریت ریسک 35

اختصاصی از حامی فایل تحقیق درباره ریسک و مدیریت ریسک 35 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

 

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

مقدمه

2

تاریخچه ریسک

3

تعریف ریسک

5

انواع ریسک

7

1-ریسک در سازمانهای مالی

7

الف) ریسک مالی

7

ب) ریسک تجاری

9

2-ریسک در سرمایه گذاری

12

الف) ریسک غیر سیستماتیک

12

ب) ریسک سیستماتیک

12

منابع ریسک

13

اندازه گیری ریسک

14

ابزارهای کنترل ریسک

17

رابطه ریسک و بازده

19

مدیریت ریسک

چکیده

21

تکامل مدیریت ریسک

22

تعریف مدیریت ریسک

23

نقش مدیریت ریسک

24

اهداف مدیریت ریسک

24

ابزارها و روشهای مدیریت ریسک

26

عناصر اصلی در مدیریت ریسک

27

شش گام در فرآیند مدیریت ریسک

28

چرا مطالعه مدیریت ریسک مهم است؟

29

هدف مدیریت ریسک است نه اجتناب از ریسک

29

نتیجه گیری

31

منابع و مأخذ

32

مقدمه :

زندگی امروز در حالی ادامه می یابد که سایه افکنی شرایط عدم اطمینان بر کلیه امور ،به علل مختلف فرایند تصمیم گیری را به کلی متحول ساخته است .تغییرات قیمت کالاهای اساسی ،تغییر نرخ سود و همچنین قیمت سهام مواردی هستند که سازمانهای امروزی دائما ًبا آن دست به گریبانند .این تغییرات در کنار سایر تغییرات محیطی سازمانها ،باعث ظهور نظریات جدید علمی در حوزه مدیریت شده است.

در تصمیم گیری های مدیریتی هیچ مبحثی ضروری تر و مهمتر از ارزیابی و مدیریت ریسک نیست. قیمت سهام تا حدودی از میزان ریسکی که سرمایه گذار برای ماندن در شرکت آن را می پذیرد متأثر میشود و شرکتها معمولاً سعی میکنند ترکیب مناسبی میان ریسک و بازده ایجاد کنند بطوری که بتوانند ثروت سهامداران را به حداکثر برسانند .منظور پیدا کردن یک راه حل سرمایه گذاری قابل قبول نیست بلکه تعیین یک وضعیت مناسب برای معیار ریسک و بازده است.

تصمیم گیری در مورد طرحهای سرمایه گذاری اغلب براساس سودآوری میزان ریسک و ریسک پذیری مدیریت و سهامداران صورت می پذیرد.

ریسک جزء لاینفک زندگی انسانهاست و سازمانهاست و کلیه موقعیتهای تصمیم گیری با یک نوع یا طیف متنوعی از ریسکها روبرو است پذیرش ریسک به خودی خود بد نیست مهم اینست که بدون دلیل منطقی در معرض ریسک قرار نگیریم . زندگی بشر با پذیرش ریسک عجین شده بنحوی که شاید عدم ریسک پذیری مطلق موجب میشد که زندگی انسانها در مرتبه پایینتری نسبت به سطح فعلی قرار بگیرد از دیدگاه مالی کسب بازده پذیرش ریسک را توجیه می کند اما این موضوع شرایط و مسائل مهم و دقیقی را نیز به همراه ریسک قیمت کالاها و سهام ،ریسک ارز و ...

وجود ریسک میتواند تصمیم گیری قطعی را ناممکن کند و یا راهبرد دیگری را بطلبد . امروز دز دنیا کسب سودهای فراوان و بسیار بالاتر از حد متعارف سؤال بر انگیز است چرا که بلافاصله ذهن را متوجه ریسکهای بالا در تصمیم گیری های مالی میکند .

تاریخچه ریسک :

ریشه ریسک از کلمه ایتالیاییRISCARE به مفهومTO VENTURE است. این مفهوم بمعنی تقبل ریسک در اتخاذ آگاهانه تصمیم دلالت دارد به عبارتی تحمل میزان ضرر و یا احتمال ضرر آتی که از هر تصمیم یا پدیده بالقوه ناشی میشود .

بطور کلی تا دهه 50 نگرش به ریسک محدود، یک بعدی و کیفی بوده است . مارکویتز دانشمند آمریکایی اولین کسی بود که مقوله ریسک را کمی کرد . مارکویتز اعلام داشت که تصمیمهای مالی بایستی براساس ریسک و بازده انجام شود و نتیجه کارا و ارائه خط مقدم کارا بود. کلیه نقاط روی این خط بهینه بودند به این معنی که در یک سطح مشخص بازده کمترین ریسک و در یک سطح مشخص بیشترین بازده را نصیب سرمایه گذار میکردند .

ویلیام شارپ بتا(beta) را معرفی کرد. بتا حرکت یک سهم در مقابل حرکت بازار را اندازه گیری میکند و به آن ریسک نسبی نیز گفته میشود .

در دهه 70 مک کالی دیرش را معرفی کرد ، دیرش نیز معیاری از ریسک است که تغییرات قیمت اوراق بهادار با درآمد ثابت را در مقابل تغییر نرخ بهره اندازه گیری میکند.

در دهه 1980و سالهای نخستین دهه1990 شرکتها در بسیاری از موارد ، دیدگاه خود را نسبت به ریسک تغییر دادند . فراتر اینکه بسیاری از رویدادهای این سالها باعث شد که هدفهای بلند مدت ریسک برای همیشه تغییر کند . مدیرانی که از این بابت ناآگاه و بی اعتنا بودند دچار مشکلات بزرگی شدند و هزینه های سنگینی را پرداخت نمودند .

میزان ورشکستگی بانکها به سطحی رسید که از دهه 1930تا آن زمان بی سابقه بود. حتی شرکتهایی که توانستن خود را نجات دهند تنها به افزایش ارزش بسیار اندک و رشدی ناچیز اکتفا کردند .

سرانجام در دهه 1980 و 1990 مدیریت ریسک مورد توجه مقامات ارشد و اجرایی شرکتها قرار گرفت . در آن سالها مدیریت ریسک میتوانست همانند هر متغیر دیگری بر سود شرکت اثر بگذارد .

از لحاظ تاریخی ریسک بازار موضوعی جدید محسوب میشود که شناخت آن به بعد از دهه 80 یعنی هنگامیکه تغییرات عمیقی در بازارهای مالی نمایان شد برمیگردد.

با فن آوری اطلاعات و انقلاب اطلاعات، روند جهانی شدن اقتصاد و بازارهای مالی در حال پیوند خوردن به هم هستند اکنون بازارهای مالی دنیا از هم تاثیر می پذیرند و این سبب شده است که ریسک بازار بیش از پیش اهمیت یابد .


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره ریسک و مدیریت ریسک 35

مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از حامی فایل مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه


مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

 

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعهچکیده

سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد. مقدمه هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.

تعاریف و اهمیت موضوعمدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند: شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند.2 - ایده ها: ایده ها در یک سازمان تحقیق و توسعه، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصــایل یک جامعه علمـی، به آسانی اجرا می گردند.3 - پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه،


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درمورد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

مقاله درمورد مدیریت جامع کیفیت

اختصاصی از حامی فایل مقاله درمورد مدیریت جامع کیفیت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله درمورد مدیریت جامع کیفیت


مقاله درمورد مدیریت جامع کیفیت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

 

      مدیریت جامع کیفیت

فلسفه مدیریتی

کدام فلسفه مدیریتی ارجح است؟

مدیریت جامع کیفیت فلسفه برتر

 تعریف مدیریت جامع کیفیت

ارکان فلسفی مدیریت جامع کیفیت

فرضها و اصول مدیریت جامع کیفیت

عناصر ساختاری مدیریت جامع کیفیت

مراحل اجرایی مدیریت جامع کیفیت

* فلسفه مدیریتیارتقای کیفیت از انتخاب فلسفه مدیریتی شروع می شود. در سفر بی پایان ارتقای کیفیت نقطه شروع برای تلاشهای ارتقای کیفیت در یک سازمان  انتخاب آگاهانه یک فلسفه مدیریتی است.  ابتدا باید مدیران ارشد سازمان از میان فلسفه های مدیریتی رایج  فلسفه ای را برای جهت دادن به تلاشهای سازمان خود انتخاب نمایند . فقط انتخاب آگاهانه  درست و توام با باور میتواند انرژی لازم را برای جهت گیری جدید سازمان آزاد نماید.باید توجه کرد که انتخاب درست اگر چه بسیار حائز اهمیت است ،ولی اگر قرار است فلسفه مدیریتی انتخاب شده موجب تحول اساسی در سازمان گردد اجرای صحیح آن کمتر از اجرای آن نمی باشد. بدین معنی که مدیران ارشد ممکن است بر اساس تجربیات دیگران به اثر بخشی یک فلسفه مدیریتی ایمان بیاورند،ولی کسی نمی تواند برای اجرای آن فلسفه در سازمانهای مختلف نسخه واحد بپیچد  باید در هر سازمان با توجه به شرایط موجود،مناسبترین روش اجرایی را پیدا کرد ممکن است برای اجرای یک فلسفه واحد در سازمان های مختلف روشهای متفاوتی انتخاب گردد!

*کدام فلسفه مدیریتی ارجح است؟برای انتخاب فلسفه مدیریتی مناسب باید معیارهایی ارائه داد تا در پرتوی آنها بتوان انتخاب آگاهانه تری داشت.در زیر تعدادی از این معیارها ارائه می شود  بدیهی است که معیارهای ارائه شده در زیر فهرست کاملی نبوده و می توان معیارهای دیگری را نیز اضافه نمود.√ معیار اول برای انتخاب یک فلسفه مدیریتی ارجح این است که فلسفه انتخابی بتواند مشتری محوری ،کیفیت و ارتقای مستمر را در فلسفه وجودی یک سازمان و فلسفه شکل گیری آن ادغام کند  به عبارت دیگر فلسفه انتخاب شده  باید بتواند از نقطه چرا هستم  جهت گیری سازمان را مشخص کند.√ دومین معیار انتخاب عبارتست از این که فلسفه مدیریتی انتخاب شده و عناصر اصلی تشکیل دهنده آن ساده  شفاف و برای همه قابل درک باشد  بدین معنی که درک آن متاثر از موقعیت سازمانی  دانش مدیریتی و فنی یا حتی سواد افراد نباشد;هر کس هر کجا قرار گرفته است آن را بخوبی درک کند و بتواند بر اساس درک درست آن نقش خود را در جهت گیری سازمان ایفا نماید.√  معیار سوم برای انتخاب یک فلسفه مدیریتی مناسب عبارتست از این که فلسفه انتخاب شده بتواند همه اجزا و عناصر یک سازمان را به عنوان یک سیستم  با هم هماهنگ و هم جهت نماید و به تعامل آنها جهت گیری دهد.بدیهی است تنها نگاه سیستمیک و فرایندی می تواند همه اعضا  عناصر و منابع سازمان را حول ارزشهایی چون مشتری محوری و ارتقای مستمر هماهنگ و هم جهت نماید  هر فلسفه ای که کلیت یک سازمان را خدشه دار کند و افراد و واحدهای سازمانی را به جزء نگری مبتلا کند  سازمان را از حیاط ساقط خواهد کرد.√    معیار چهارم عبارتست از این که  فلسفه مدیریتی انتخاب شده باید بتواند فضاهای خالی بین نمودار سازمانی را که به حریم های مقدس و نفوذناپذیر تبدیل شده اند ،پر کند  به عبارت دیگر خروج از این فضاها و حریم ها  که بنا به ضرورت سازماندهی درونی یک سازمان به وجود آمده اند  را نه تنها لازم بلکه واجب بداند و افراد و واحدها را به طور طنیعی کنار هم قرار دهد.    √ معیار پنجم این که هر فلسفه مدیریتی که بتواند جو سازمانی را به یک جو «یادگیری» تبدیل کند ارجح است. در اینجا نیز باید یک بستر طبیعی برای یادگیری وجود داشته باشد  باید فلسفه مدیریتی یک میل طبیعی ،انگیزه درونی و شوق سازمانی برای یادگیری ایجاد نماید .√  معیار ششم برای انتخاب فلسفه مدیریتی مناسب این است که  بتواند بدون «اعمال زور» قدرت تصمیم گیری  اقدام و تاثیر گذاری را از رأس سازمان به قاعده آن منتقل نماید به عبارت دیگر باز هم به طور طبیعی ، «رهبری» را در سازمان توزیع نماید. در این صورت هر کس خود را در هدایت و جهت گیری سازمان و بقا و سود و زیان آن سهیم می داند.√  معیار هفتم فلسفه ای ارجح است که برای ارتقای عملکرد سازمان یک دیدگاه «استراتژیک»داشته باشد  وجود رسوبات ضخیم سنتها،باورها،طرز فکر ها و ارزشها در سازمانها از یک طرف و پیچیدگیها و سیال بودن محیط بیرون سازمان ها از طرف دیگر  ما را محتاج یک فلسفه مدیریتی می کند که برای قرار دادن سازمان در یک موقعیت برتر  یک دیدگاه استراتژِیک و بلند مدت را ترغیب و تشویق می کند  √ معیار هشتم بالاخره فلسفه ای ارجح خواهد بود که اتکا به اعداد و ارقام و سنجش را ترغیب می کند  با این دیدگاه  علاوه بر این که حرکت سازمان باید جهت دار باشد  باید سازمان برای نشان دادن هر نوع تغییر ،اثبات هر نوع ارتقای عملکرد و برداشتن هر گام در راستای پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتری ها سنجش انجام دهد  به عبارت دیگر سنجش باید«تاروپود»تلاشهای ارتقا را تشکیل دهد.

* مدیریت جامع کیفیت فلسفه برتربه اعتقاد ما مدیریت جامع کیفیت همه ویژگیهای بالا را شامل می شود  مدیریت جامع کیفیت با داشتن ارکان فلسفی و اصول ساده و قابل درک و فراهم نمودن یک بستر طبیعی برای تلاشها شاید تنها گزینه در پیش روی مدیران باشد  سه رکن مهم فلسفه مدیریت جامع کیفیت یعنی مشتری محوری  فرایند گرایی و ارتقای مستمر هم در رأس یک سازمان و هم در قاعده آن قابل درک و اجرااست.مدیران ارشد سازمان از تحلیل فلسفه وجودی سازمان  دورنما و رسالت آن فرایند های کلیدی را تعیین می کنند و در راستای تحقق رسالت سازمان و پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتری ها  همه افراد سازمانی ،یعنی«صاحبان فرایند ها»را برای ارتقای عملکرد فرایند ها آماده و بسیج می نماید  کارکنان نیز از قاعده سازمان با ارتقای عملکرد فرایند های کلیدی با مدیران ارشد سازمان همگام و همراه می شوند  برآیند دو حرکت از«بالا به پایین»و از« پایین به بالا »موجب دگرگونی و تحول اساسی و جهت دار در سازمان خواهد بود  تداوم این دو حرکت و حمایت آن دو از هم به نهادینه شدن مدیریت جامع کیفیت خواهد انجامید. انتخاب و اجرای چنین فلسفه ای است که به روشها و ابزار ارتقا  از جمله روش ها و ابزار آماری  معنی می بخشد.کسانی که تلاش کرده اند بدون معرفی یک فلسفه مدیریتی از روشها و ابزار برای «حل مشکل»یا«ارتقای کیفیت»استفاده نمایند  هرگز نتوانسته اند موجب تغییرات دائمی شوند  سازمانها شاهد دهها سال تجربه در زمینه کار برد روشها و ابزارهای مختلف بوده اند که بر سرنوشت آنها تأثیرات استراتژیک نداشته اند. سازمانها قبل از هر چیزی محتاج یک فلسفه مدیریتی مناسب می باشد.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درمورد مدیریت جامع کیفیت

دانلود پاورپوینت فناوری اطلاعات مفاهیم و مدیریت 74 اسلاید

اختصاصی از حامی فایل دانلود پاورپوینت فناوری اطلاعات مفاهیم و مدیریت 74 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

 


 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

 

تعداد اسلاید : 72 صفحه

Information Technology Concept & Management مفاهیم و مدیریت فناوری اطلاعات سیستمهای اطلاعاتی مفاهیم و تعاریف طبقه بندی و تکامل سیستمهای اطلاعاتی پردازشهای تراکنشی در مقابل سیستمهای اطلاعاتی وظیفه ای چگونه IT فعالیتهای سازمانی را حمایت می کند. چگونه IT زنجیره های موجودی CRM (Customer Relationship Management) و PRM (Partner Relationship Management)را حمایت می کند. معماری و زیرساخت سیستمهای اطلاعاتی سیستمهای Web-Based محیط های محاسباتی جدید فهرست مطالب توصیف سیستم های اطلاعاتی مختلف تکامل تدریجی و طبقه بندی آنها .
توضیح تمایز سیستمهای تراکنشی و سیستمهای اطلاعاتی وظیفه ای تشخیص سیستمهای حمایت کننده داخلی ارتباط آنها با کارهای مدیریتی.
حمایت IT در تهیه زنجیره موجودی که شامل CRM می شود.
توضیح ساختار و پیکربندی اطلاعات مقایسه ساختار Client – Server , MainFrame ها و توضیح تفاوت آنها.
توضیح انواع اصلی سیستمهای Web-Based و طرز کارشان توضیح محیطهای محاسباتی جدید .
چگونگی مدیریت منابع اطلاعاتی و نقش ISD و End-User ها.
اهداف بنای تجارت الکترونیکی در شرکت FedEx ایجاد تجارت الکترونیک (E-Business) در شرکت FedEx در سال 1973 با مدیریت Fred Smit آغاز شد ، امروزه با یک ساختار کاملا مجتمع فیزیکی و مجازی مدل تجارت FedEx پست 48 -24 ساعته را به هر جایی از جهان حمایت می کند. FedEx یکی از فعال ترین پایگاه داده های مرکزی است با بیش از صد میلیون اطلاعات در روز و بیش از 3000 پایگاه داده و بیش از 50000 فایل بایگانی یکی از بزرگترین شبکه های RealTime و Client-Server OnLine در جهان می باشد امروزه محبوبیت اصلی FedEx در حمل و نقل و راه حل های الکترونیکی است.
بنای تجارت الکترونیکی در شرکت FedEX مدل تجارت جدید e-commerce-based FedEx تعداد مشتریان را به روشهای زیر زیاد می کند : ارتباطات و همکاری بین زنجیره های خرید و فروش را بهتر می کند. با کاهش هزینه و افزایش چرخه سفارش ، کارایی را بهبود می بخشد. FedEx برای رسیدن به دو هدف زیر تلاش می کند %100 سرویس دهی مشتریان % 0 اتلاف وقت سیستم های اطلاعاتی ، مفاهیم و تعاریف سیستم های اطلاعاتی به جمع آوری ، پردازش ، ذخیره ، تحلیل و انتشار اطلاعات برای رسیدن به اهداف خاصی تحت عنوان Application می پردازند.
Hardware Software Data People Hardware Software People Data Application سیستم های اطلاعاتی – اهداف اولیه داده را جمع آوری می کند ، آن را به اطلاعات پردازش می کند سپس برای رسیدن به اهداف خاص اطلاعات را به دانش تبدیل می کند.
سیستم های اطلاعاتی-طبقه بندی بوسیله ساختارهای سازمانی سیستم های اطلاعاتی می توانند مانند پلی دپارتمانها ، واحدهای تجاری و شرکتها را به هم وصل کنند.
سیستم های اطلاعاتی اغلب از طریق وسایل الکترونیکی شبکه ها متصل میشوند.
Departmental IS Enterprise-Wide IS Inter-Organizational IS یک سیستم اطلاعاتی هر بخشی را دریک شرکت پشتیبانی می کند.
Point-of-Sale (POS) Accounting Finance Marketing Human resources سیستم های اطلاعاتی – طبقه بندی بوسیله (Function) سیستم های اطلاعاتی – طبقه بندی بوسیله (Function) یک سیستم اطلاعاتی هر بخشی را دریک ش

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 


  

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »




دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت فناوری اطلاعات مفاهیم و مدیریت 74 اسلاید

دانلود شش گام موثر در مدیریت بحران 7 ص

اختصاصی از حامی فایل دانلود شش گام موثر در مدیریت بحران 7 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

 

شش گام موثر در مدیریت بحران                                                                       

                           

چکیده:

امروزه مدیریت بحران یک بخش اساسی از مدیریت استراتژیک است. قبل از تعقیب هرگونه اهداف بلند، مدیریت بحران برای تضمین ثبات و موفقیت مستمر یک سازمان ضروری است. اساسا سازمانهایی که در معرض بحران قرار دارند به آمادگی بیشتری در برابر آن نیاز دارند. مدیریت بحران موثر نیازمند یک رویکرد منظم و نظام مند است که مبتنی بر هوشیاری، حساسیت مدیریتی و یک درک خوب از اهمیت برنامه ریزی دقیق و آمادگی سازمانی است. این مقاله پیشنهاد می کند که شش گام اصلی می تواند برای آمادگی بیشتر یک سازمان در برابر بحران برداشته شود.

مقدمه:تنها چیزی که امروزه در دنیای کسب وکار روشن و مشخص است این است که مدیران باید برای عدم اطمینان آماده باشند. بحرانها رویدادهای ناگواری هستند که می توانند باعث افول سازمان شوند. حوادث 11 سپتامبر نشان دادند که ما هیچ گاه نمی توانیم آسوده باشیم. درمواقع بحرانی خودشیفتگی و رضایتمندی از خود نمی تواند مدیران را در تصمیم گیری اثربخش یاری کند، بلکه تنها آنها را آشفته خواهدساخت. مدیرانی که در شناسایی بحران کوتاهی می کنند و هیچ برنامه ریزی برای آن ندارند، هنگام بحران دچار گرفتاریهای شدیدی خواهندشد.گام اول: مواجهه با بحران: روبرو شدن با بحران، پرداختن به هر اقدامی است که برای کاهش خسارت و زیان ناشی از بحران ضروری است. برخی سازمانها از قبل اقدام به تدوین یک برنامه مدیریت بحران (CRISIS MANAGEMENT PLAN=CMP) کرده اند که به مدیران امکان واکنش مطلوب را می دهد. سازمانهایی که چنین اقدامی نکرده اند، احتمالا دچار ضرر و زیان بیشتری می شوند چون مدیران آنها برنامه مدیریت بحران را تدوین نکرده اند.برای نمونه درمورد فاسدشدن یک محصول، برنامه مدیریت بحران ممکن است رویه های بسیار مطلوبی را برای فراخوانی کالای معیوب فراهم سازد و با مشتریان، کارکنان، نمایندگان و سایر ذینفعان ارتباط برقرار کند. از این رو بدون بهره مندی از منافع یک برنامه مدیریت بحران، مدیران دچار چالشهای زیادی در فرایند مواجهه با بحران خواهندشد. همچنین آنها باید فشار زیادی را از لحاظ احساسی و فیزیکی تحمل کنند. این هم درست نیست که گفته شود یک برنامه مدیریت بحران همه مسایل را حل خواهدکرد، اما در اکثر موارد، مواجهه با بحران با کمک یک برنامه مدیریت بحران، فشار ناشی از آن را حداقل قابل تحمل خواهدکرد. بدیهی است که درهرحال یک سازمان (اعم از اینکه برنامه مدیریت بحران داشته باشد یا نه)، چنانچه دچار بحران شود، راه گریزی از آن نخواهد داشت.مدیران سازمان باید با بحران روبرو و بر آن چیره شوند. آنها باید میزان حمایت مردم و همچنین دارائیهای ارزشمند سازمان شامل دارائیهای ناملموس نظیر حسن نیت و تصویر ذهنی از سازمان را اندازه گیری کنند. از همه مهمتر، آنها باید در مقابل بحران با شجاعت، اراده محکم و تعهد، متانت و پشتکار واکنش نشان دهند. مدیریت خوب بحران می تواند تا حد زیادی باعث تسهیل در مواجهه با بحران و رهایی از خطر شود. متاسفانه مدیران ضعیف ممکن است بحران را خوب درک نکنند و سازمانهای خود را در معرض خطرات بیشتری قرار دهند. یک نمونه در این زمینه بحران شرکتهای کوکاکولا در بلژیک در سال 1999 است.گام دوم: بازاندیشی: بعداز بررسی یک بحران ازطریق مواجهه با آن، مدیران برای جبران خستگی روحی و روانی ناشی از این فشار نیازمند یک وقفه (تجدید قوا) هستند. اما این وقفه نباید بیش از حد طولانی باشد. این وقفه فرصتی است تا مدیران مناسبترین پاسخها را برای پرسشهای ذیل بیابند:1 – چه چیزی و چگونه اتفاق افتاده است؟2 – علت این واقعه چیست؟3 – چرا به این شکل رخ داده است؟بازاندیشی یافتن مقصر یا سپربلا نیست. از لحاظ یادگیری، بازاندیشی درواقع به درک اشتباهات گذشته و یافتن دلسوزانه یک روش بهتر و جلوگیری از تکرار اشتباهات در آینده اشاره دارد. خسارات ناشی از بحران را باید کاملا ارزیابی کرد تا اهمیت و اثر منفی آن برای سازمان مشخص شود.اغلب چنین ارزیابی می تواند درسهای مهمی را درباره نتایج نادیده انگاشتن مدیریت بحران در برداشته باشد. در سازمانی که برنامه مدیریت بحران در واکنش به بحران اجرا می شود، بازاندیشی به معنای نگاه عمیق به برنامه مدیریت بحران برای آزمون مجدد اثربخشی آن است. زمینه های آسیب پذیری که ممکن است به صورت ظاهری موردبررسی قرار گرفته یا کاملا حذف نشده باشند، در برنامه مدیریت بحران می تواند مشخص شود.بازاندیشی با پرداختن به این مسایل، اساس و شالوده ای را برای تلاشهای موردنیاز به منظور تقویت ظرفیتهای سازمانی در یادگیری و جلوگیری از بحران ایجاد می کند.گام سوم: برنامه نوسازی: اگر مدیران به اصل بهبود مستمر اعتقاد نداشته باشند، بازاندیشی توجه آنها را به بررسی روش آمادگی سازمانی دربرابر بحران جلب می کند. از این رو بعد از بازاندیشی نوسازی روشها به عنوان گام منطقی بعدی انجام می گیرد. اگر برنامه مدیریت بحران موجود نباشد، مسلما باید به جعبه ابزار مدیریت افزوده شود. برخی مخالفان سرسخت در سازمان ممکن است قبل از بحران، بر معرفی یک برنامه مدیریت بحران رسمی پافشاری کنند. پیامد بحران و شاهد موجود در مورد اثرات مخرب آن، قدرت زیادی را در متقاعدساختن مدیران فراهم می آورد تا مخالفان برنامه مدیریت بحران را به موافقان آن تبدیل کنند. ازسوی دیگر، چنانچه از


دانلود با لینک مستقیم


دانلود شش گام موثر در مدیریت بحران 7 ص
1 2 3 4 5 ... 438 >>